PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRES

MAKALAH

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas perilaku organisasi

Dosen Pengampu: Hj. Enden Suryati, SE MM

Disusun Oleh Kelompok 5:

Aldy Raihan Firmansyah 196100065
Dimas Eka Raksa 196100070
Gina Noviyani 196100068
Ira Agustin 196100069
Yusuf Rahman Tajirin 196100067

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA CIANJUR
2021
 1 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT kami panjatkan atas segala rahmat dan
karunia Nya sehingga dapat menyelesaikan makalah perilaku organisasi mengenai
perubahan organisasi dan manajemen stress tepat pada waktunya.
Kami ucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang membantu kami dalam
menyelesaikan makalah ini, khususnya yang telah memberikan kepercayaan kepada
kami untuk menyusun makalah ini.
Namun, kami menyadari makalah ini masih banyak kekurangan baik pada
teknik penulisan maupun materi yang dibahas, mengingat akan pengetahuan dan
kemampuan kami yang masih terbatas, untuk itu, kritik dan saran dari semua pihak
sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah selanjutnya.

Cianjur, 30 November 2021.

Penulis

i
 2 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................... 1

1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN .............................................................................................. 3

2.1 Ferspektif Tentang Perubahan Organisasi ...................................................... 3

2.2 Pendekatan Pengelolaan Perubahan Organisasi ............................................. 4

2.3 Isu Perubahan Kontemporer ........................................................................... 9

2.4 Stres Kerja dan Manajemen.......................................................................... 11

2.5 Kekuatan-kekuatan yang Mendorong Perubahan ......................................... 11

2.6 Sasaran Perubahan Organisasi...................................................................... 13

2.7 Penolakan terhadap Perubahan ..................................................................... 14

2.8 Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan ................................................... 15

BAB III PENUTUP .................................................................................................... 18

3.1 Kesimpulan ................................................................................................... 18

3.2 Saran ............................................................................................................. 19

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 20

ii
 1 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan
atau berfikir tentang sesuatu yang dapat menjadi mahal dan sulit (Pasmore,
1994:3). Perubahan merupakan fenomena global yang tidak bisadibendung.
Beberapa kejadian yang dihadapi organisasi antara lain adalah restrukturisasi.
Merger, divestasi dan akuisisi, penurunan kesempatan kerja dan ekspansi
internasional dengan segala konsekuensinya. Banyak organisasi yang pernah
jaya beberapa puluh tahun yang lalu sekarang hilang tinggal menjadi kenangan.
Tidak ada satu organisasi pun yang kebal terhadap perubahan. Organisasi akan
tenggelam apabila tidak bersedia menyesuaikan diri dengan perkembangan
lingkungan sejalan dengan perjalanan waktu. Kebanyakan organisasi yang
berhasil adalah mereka yang fokus pada mengerjakan apa saja yang menerima
perubahan kondisi. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan,
dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu
menerima perubahan dinamakan Learning Organization. Sebuah Learning
Organization terampil dalam mencoba pendekatan baru dalam mengembangkan
konsep, gagasan, dan merencanakan serta dalam mengoprasionalkannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana perspektif tentang perubahan organisasi?
2. Bagaimana pendekatan pengelolaan perubahan organisasi?
3. Isu perubahan kontemporer itu seperti apa
4. Apa itu stres kerja dan manajemen?
5. Kekuatan apa saja yang dapat mendorong perubahan?
6. Sasaran perubahan organisasi itu seperti apa?
7. Penolakan terhadap perubahan?
8. Bagaimana cara mengatasi penolakan terhadap perubahan?

1
 2

1.3 Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini yaitu untuk:
1. Mengetahui perspektif perubahan organisasi
2. Untuk mengetahui bagaimana pendekatan pengelolaan perubahan organisasi
3. Untuk mengetahui isu kontemporer
4. Dapat mengetahui apa itu stress kerja dan manajemen
5. Dapat mengetahui berbagai kekuatan yang dapat mendorong perubahan
6. Dapat mengetahui bagaimana sasaran perubahan
7. Untuk mengetahui penolakan perubahan
8. Mengetahui bagaimana cara untuk mengatasi masalah perubahan
 2 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Ferspektif Tentang Perubahan Organisasi

Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan
atau berfikir tentang sesuatu yang dapat menjadi mahal dan sulit (Pasmore,
1994:3). Perubahan merupakan fenomena global yang tidak bisadibendung.
Beberapa kejadian yang dihadapi organisasi antara lain adalah restrukturisasi.
Merger, divestasi dan akuisisi, penurunan kesempatan kerja dan ekspansi
internasional dengan segala konsekuensinya. Banyak organisasi yang pernah
jaya beberapa puluh tahun yang lalu sekarang hilang tinggal menjadi kenangan.
Tidak ada satu organisasi pun yang kebal terhadap perubahan. Organisasi akan
tenggelam apabila tidak bersedia menyesuaikan diri dengan perkembangan
lingkungan sejalan dengan perjalanan waktu. Kebanyakan organisasi yang
berhasil adalah mereka yang fokus pada mengerjakan apa saja yang menerima
perubahan kondisi. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan,
dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu
menerima perubahan dinamakan Learning Organization. Sebuah Learning
Organization terampil dalam mencoba pendekatan baru dalam mengembangkan
konsep, gagasan, dan merencanakan serta dalam mengoprasionalkannya.
Perubahan organisasional bukanlah proses sederhana. Perubahan organisasional
adalah mengenai mengubah kinerja organisasi. Lebih jelas ikatan antara apa yang
kita lakukan dengan hasilnya, lebih banyak energi, komitmen dan kesenangan
selama proses perubahan. Kita memulai dan setiap usaha perubahan dengan
perbaikan kinerja sebagai tujuan (Pasmore 1994:15). Dengan demikian,
perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda (Robbins, 2001:542).
Perubahan tersebut merupakan perubahan organisasional yang merupakan
transformasi secara terencana atau tidak terencana di dalam struktur organisasi,
teknologi dan atau orang (Greenberg dan Baron, 2003:590).

3
 4

Perubahan adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena kuatnya

dorongan eksternal dan karena adanya kebutuhan internal. Perubahan inga
berpeluang menghadapi resistensi, baik individual maupun organisasional.
Namun demikian, resistensi bukanlah merupakan sesuatu yang tidak dapat
diatasi. Transparasi, komunikasi dan pengikutsertaan semua pihak yang terlibat
dengan perubahan akan dapat mengurangi resistensi terhadap adanya perubahan.
Sebelum mengimplementasikan perubahan, ada tiga hal yang perlu
dipertimbangkan (Potts dan Lamarsh, 2004:40), yaitu :
a. Bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu yang salah pada
keadaan sekarang ini?
b. Aspek apa dari keadaan sekarang ini yang tidak dapat tetap sama?
c. Seberapa serius masalahnya ?

2.2 Pendekatan Pengelolaan Perubahan Organisasi

Pendekatan dalam melakukan perubahan dapat diproses dengan cara
"pulling out" atau mencabut cara dan kebiasaan lama atau dapat pula dengan cara
"putting in" atau menempatkan cara dan kebiasaan baru. Cara untuk melakukan
perubahan, baik dalam skala kecil, sedang atau besar, adalah tidak dengan
melakukan penghancuran dan mengganti dengan mengurangi pekerja,
mereengineering proses, merombak struktur, akulturasi Kembali seluruh tenaga
kerja, atau menggantikan jaringan sesial dengan jaringan komputer.

1. Model Tiga Tahap dari Lewin. Perubahan yang berhasil dalam organisasi
mengikuti tiga tahap yaitu Pelepasan (unfreezing) status quo, pergerakan
(movement) menuju keadaan akhir yang diinginkan, pembakuan kembali
(refreezing) perubahan baru yang melanggengkannya. Status quo dapat
dipandang sebagai keadaan ekuilibrium, untuk keluar dari kondisi ini
diperlukan pelepasan. Pertama, dengan daya dorong (driving forces), yang
menggerakkan perilaku menjauh dari status quo, dapat diperbesar. Kedua,
 5

daya hambat (restraining forces), yang menghalangi gerakan dari ekuilibrium

yang ada, dapat diperkecil. Ketiga dengan menggabungkan kedua pendekatan
tadı. Tujuan dari proses pembakuan ken.bali adalah menstabilkan situasi baru
dengan menyeimbangkan daya dorong dan daya hambat.
2. Rencana Delapan Tahap dari Kotter untuk Menerapkan Perubahan
a) Membangun sense of urgency dengan cara menciptakan alasan kuat yang
mendukung perubahan.
b) Membentuk suatu koalisi sehingga memiliki kekuatan untuk
mendorong perubahan.
c) Menciptakan suatu visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi
untuk mewujudkan visi tersebut.
d) Mengkomunikasikan visi tersebut ke semua anggota organisasi
mau
e) Mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai visi tersebut dengan cara
menghapuskan hambatan-hambatan untuk berubah serta mendorong
mereka untuk mengambil resiko dan mencari solusi terhadap persoalan
secara kreatif.
f) Merencanakan, menciptakan dan merayakan kemenangan-kemenangan"
jangka pendek yang mengarahkan organisasi menuju visinya yang baru.
g) Mengkonsolidasi perbaikan, meninjau kembali perubahan, dan membuat
berbagai penyesuaian yang dipandang perlu dalam program-program baru.
h) Menjalankan perubahan dengan cara menunjukan hubungan antara
perilaku baru dan keberhasilan organisasional.
3. Riset Tindakan, mengacu pada suatu proses perubahan yang didasarkan pada
pengumpulan data secara sistematis dan selanjutnya pemilihan sebuah
Tindakan perubahan berdasarkan yang diindikasikan oleh data yang sudah
dianalisis.
 6

Prosesnya yaitu:
a) Diagnosis, Agen perubahan mengajukan pertanyaan, mewawancarai
karyawan, mengkaji berbagai catatan dan mendengarkan keprihatinan
karyawan.
b) Analisis, A.gen perubahan menyintesis berbagai informasi ini ke dalam
keprihatinan utama, bidan masalah, dan tindakan-tindakan yang mungkin.
c) Umpan balik, Mengatur adanya sharing informasi dengan karyawan
mengenai apa vang didapatkan pada tahap pertama dan kedua. Para
karyawan, dengan bantuan agen perubahan, menyusun rencana tindahan
untuk mewujudkan perubahan yang perlu
d) Tindakan, Para karyawan dan agen perubahan mengambil tindakan-
tindakan terter tu untuk membenahi beragam masalah yang sudah
diidentifikasi.
e) Evaluasi, menggunakan data-data dari tahap awal yang telah dikumpulkan
sebagai benchmark (tolak ukur), perubahan-perubahan apapun yang
berikutnya diperbandingkan dan dievaluasi.
4. Pengembangan Organisasi (Organizational Development), adalah sebuah
istilah yang digunakan untuk mencakup sekumpulan intervensi perubahan
terencana yang dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanistis-
demokratis, yang berupaya meningkatkan keefektifan organisasi dan
kesejahteraan karyawan Enam intervensi yang dapat digunakan oleh agen
perubahan adalah :
a) Pelatihan kepekaan. Suatu metode perubahan perilaku melalui interaksi
kelompok yang tak testruktur. Para anggota diajak ke suatu lingkungan
yang bebas dan terbuka di mana mereka dapat membicarakan diri mereka
sendiri dan proses interaksi diantara mereka dan mendapatkan
pengarahan yang tidak terlalu ketat dari seorang ilmuwan profesional.
Tujuannya yaitu meningkatkan kesadaran para pelaku terhadap perilaku
mereka sendiri dan bagaimana orang lain memandang mereka, memiliki
 7

kepekaan terhadap perilaku orang lain dan mendapatkan pemahaman

mengenai proses-proses kelompok.
b) Umpan Balik Survei, adalah salah satu perangkat untuk menilai sikap
anggota organisasi, mengidentifikasi perbedaan diantara persepsi anggota
memecahkan
perbedaan-perbedaan. Biasanya dengan cara keharusan anggota mengisi
kuisioner. Data yang diperoleh dari kuisioner tersebut dapat dijadikan
dasar untuk mengidentifikasi masalah dan menjernihkan isu-isu yang
mungkin menimbulkan kesulitan.
c) Konsultasi Proses, adalah proses diinana konsultan luar membantu
manajer untuk menyerap, memahami, dan bertindak berdasarkan proses
kejadian yang harus dihadapi nanajer tersebut.
d) Pembangunan Tim (Team Building) yaitu dengan menggunakan
kegiatan-kegiatan kelompok irteraksi tinggi untuk meningkatkan rasa
saling percaya dan terbuka antar anggota tim. Kegiatan dalam
pembangunan tim adalah penetapan tujuan, pengembangan hubungan
antar personal antara anggota tim, analisis peran untuk memperjelas peran
dan tanggung jawab masing-masing anggota dan analisis
proses tim.
e) Pengembangan Antar Kelompok, berusaha mengubah sikap, stereotip,
dan persepsi satu kelompok terhadap kelompok lain dengan cara
mempertemukan setiap kelompok untuk mendaftar persepsi yang mereka
miliki terhadap kelompok lain dan kelompok sendiri dan bagaimana
kelompok tersebut menyakini kelompok iain berpersepsi terhadap mereka
dan melakukan bertukar daftar.
f) Penyelidikan presiatif, menekankan pada hal positif dan lebih berfokus
pada keberhasilan pada sebuah organisasi daripada masalahnya, seperti :
mencari sifat-sifat unik dan kekuatan-kekuatan tertentu dari sebuah
 8

organisasi, yang selanjutnya dapat dikembangkan untuk memperbaiki

kinerjanya.
Tahap dari penyelidikan apresiatif adalah:
a) Discovery (Upaya Penemuan), adalah untuk menemukan apa yang
dipandang sebagai kekuatan organisasi.
b) Dreaming (Impian). Informasi dari discovery digunakan untuk
meramalkan masa depan organisasi.
c) Desain. Berdasarkan proses dreaming, para peserta diarahkan pada upaya
pencarian visi bersama tentang bagaimana organisasi akan memandang
dan menyepakati sifat-sifat uniknya.
d) Tujuan (destiny). Para peserta membahas bagaimana organisasi akan
memenuhi impiannya dengan penulisan rencana tindakan dan
penyusunan strategi implementasi.
Pendekatan perubahan dilakukan dengan creative recombination yaitu :
1. Creative Recombination. Repetitive-change syndrome dengan gejala
umum seorang manajer meiakukan insiatip perubahan dengan bertubi-tubi,
meledak-ledak didorong oleh keinginannya untuk selalu tampil lebih baik.
Sedangkan dengan Creative Recombination yaitu mengkombinasikan
ulang secara kreatit karena bersifat kurang mengganggu.
Eric Abrahamson (2004:19) menambahkan tiga (3) hal penting agar
perubahan dapat dilakukan tanpa membuat pusing yaitu sebagai
berikut :
a. Dalam lingkungan sekarang yang penuh perubahan, penting untuk
tidak terlalu menggeneralisasi.
b. No pain, No change tidak bisa menjadi standar karena akan dijadikan
alasan pemaaf bagi setiap bentuk perubahan yang dikelola dengan
buruk.
 9

c. No pain, No change tidak dapat tetap menjadi standar karena akan

menjadi alasan yang siap dilekukan tentang mengapa perubahan sulit
dan mengapa banyak perubahan gagal.
2. Five Recombination Untuk melakukan perubahan tanpa menimbulkan
kepusingan, atau change without pain, diperlukan adanya lima faktor yang
dikombinasikan atau digabungkan kembali dalam rangka perubahan yaitu: (1)
people (orang), (2) networks (jaringan), (3) culture (budaya), (4) processes
(proses), dan (5) structure (struktur), (Abrahamson, 2004:23).

2.3 Isu Perubahan Kontemporer

Tiga isu yang sering muncul sebagai topik perubahan dewasa ini adalah:
1. Merangsang Inovasi, sebuah gagasan yang baru yang diterapkan untuk
memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses, ataupun jasa. Sumber
inovasi adalah variabel struktural yang merupakan potensi inovasi yang
paling banyak dipelajari. Tinjauan yang menyeluruh atas hubungan struktur-
inovasi tersebut menuntun kepada kesimpulan berikut. Pertama, struktur
organik secara positif mempengaruhi inovasi. Kedua, lamanya masa jabatan
manajemen terkait dengan inovasi. Dan yang ketiga, inovasi tersebut dapat
berkembang dengan baik bilamana sumber energi yang dibutuhkan
sangatlah melimpah. Sebuah organisasi yang inovatif biasanya mempunyai
budaya yang sama atau serupa. Organisasi tersebut biasanya memberikan
sebuah hadiah atau imbalan atas kesuksesan ataupun kegagalan yang
didapai. Organisasi yang inovatif yaitu organisasi yang secara aktif
menggalakkan sebuah pelatihan dan pengembangan anggota mereka
sehingga mereka dapat selalu mutakhir, menawarkan keamanan pekerjaan
yang tinggi sehingga semua karyawan tidak usah khawatir untuk dipecat
karena melakukan kesalahan, dan dapat juga mendorong setiap individu
untuk melakukan perubahan.
 10

2. Menciptakan Organisasi Pembelajaran, mengembangkan kapasitas yang

berkesinambungan sehingga mampu untuk menyesuaikan diri dan berubah.
Organisasi pembelajaran sebagai alat untuk tiga masalah mendasar yang
tertanam, yaitu:
a) Fragmentasi yang didasarkan kepada spesialisasi untuk menciptakan
"dinding-dinding” yang memisahkan fungsi-fungsi yang berbeda menjadi
raja-raja kecil yang mandiri dan sering cakar-cakaran.
b) Tekanan yang berlebihan yang terjadi di pegawai sering membuat
terjadinya kehancuran pada kerjasama antar pegawai sehingga menimbulkan
perpecahan.
c) Kereaktifan yang salah mengarahkan perhatian manajemen ke peinecahan
masalah bukannya ke penciptaan.
3. Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management/KM), sebuah proses
pengorganisasian dan pendistribusian kebijaksanaan kolektif organisasi sehingga
informasi yang iepat sampai pada orang yang tepat dan pada saat yang tepat.
Manajemen pengetahuan sangat penting dikarenakan :
1) Aset Intelektual mempunyai harga yang sama dengan asei fisik atau
finansial.
2) Terjadi peningkatan angkatan kerja, dan kesadaran bahwa mereka
mewakili hilangnya kekayaan pengetahuan
3) Sistem KM yang dirancang dengan baik akan membuat organisasi menjadi
lebih efisien dan memberikan mekanisme motivasi bagi karyawan untuk
berbagi pengetahuan. Sehingga membuat mereka mencapai kinerja yang
lebih baik.
 11

2.4 Stres Kerja dan Manajemen

Manajemen menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah penggunaan
sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Stres menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia berarti gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang
disebabkan
oleh faktor luar; ketegangan. Jadi
Manajemen Stres berarti menggunakan sumber daya secara efektif untuk
mengatasi tekanan dan gangguan yang menyebabkan terjadinya kekacauan
mental dan emosional.
Faktor penyebab stres diantaranya:
• Pekerjaan, pola kerja yang tersistem secara baik dan tepat waktu, akan
menghindari stres,. Sikap tulus dan ikhlas dalammelaksanakan pekerjaan,
mencintai pekerjaan akan membuat beban kerja terasa ringan.
• Ekonomi, mengatur dan membagi pendapatan sesuai porsi yang ada dan
menghindari pengeluaran-pengeluaran yang tidak perlu akibat besarnya
keinginan.
• Keluarga, dengan saling mengerti, saling mendukung, hindari keinginan-
keinginan diluar kemampuan finansial Kepala Keluarga dan jaga
harmonisasi di dalam keluarga.
• Sosial/Lingkungan, harus siap beradaptasi akan membuat kita mampu
bertahan dalam menghadapi tekanan/stres.

2.5 Kekuatan-kekuatan yang Mendorong Perubahan

Perubahan organisasi/organizational change mengacu pada perubahan
yang tidak terencana maupun perubahan terencana dalam struktur organisasi,
teknologi, dan orang-orang (Greenberg dan Baron, 2003). Sebagian organisasi
menganggap perubahan sebagai kejadian yang kebetulan. Perubahan terencana
mengacu pada aktivitas-aktivitas perubahan yang disengaja dan terarah pada
 12

tujuan tertentu. Tujuan perubahan terencana, yaitu meningkatkan

kemampuan organisasi dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi pada
lingkungan dan mengubah perilaku karyawan (Robbins dan Judge, 2007).
1. Kekuatan internal. Kekuatan ini berasal dari dalam organisasi. Kekuatan-
kekuatan internal untuk melakukan perubahan dapat berasal dari masalah
sumber daya manusia dan perilaku/keputusan manajerial. Masalah-masalah
sumber daya manusia meliputi kebutuhan karyawan yang tidak terpenuhi,
ketidakpuasan kerja, absensi dan perputaran karyawan yang tinggi,
rendahnya produktivitas, serta partisipasi/saran. Masalah-masalah yang
berkaitan dengan perilaku/keputusan manajerial mencakup munculnya
konflik, kepernimpinan, sistem penghargaan, dan reorganisasi struktural.
2. Kekuatan eksternal. Kekuatan eksternal berasal dari luar organisasi.
Kekuatan eksternal yang memiliki pengaruh untuk melakukan perubahan
meliputi:
− Karakteristik demografi, antara lain perubahan tenaga kerja yang lebih
beragam dan adanya kepentingan bisnis untuk mengelola keragaman
secara efektif.
− Kemajuan teknologi, yaitu adanya pengembangan dan penggunaan
teknologi informasi merupakan salah satu faktor yang mendorong
perubahan pada berbagai organisasi di seluruh dunia
− Perubahan pasar, yaitu munculnya perubahan ekonomi global yang
menuntut setiap perusahaan untuk mengubah strategi bisnis mereka.
 13

2.6 Sasaran Perubahan Organisasi

Sasaran utama perubahan dalam organisasi terdiri dari perubahan sikap dan
keterampilan kerja, perubahan peran kerja, teknologi, dan strategi
kompetitif.(Yukt, 2007):
1) Perubahan sikap dan keterampilan kerja. Pendekatan yang fokus pada sikap
melibatkan perubahan sikap dan nilai-nilai dengan daya tarik persuasif,
program pelatihan, pembentukan team dan program perubahan budaya.
Pendekatar, pada perubahan keterampilan teknis atau antar-pribadi dapat
dilakukan dengan program pelatihan. Melalui perubahan sikap dan
keterampilan ini diharapkan akan terjadi perubahan perilaku dengan cara
yang lebih menguntungkan dan individu yang berubah tersebut dapat
menjadi agen, serta memindahkan visi kepada individu lain dalam
organisasi.
2) Perubahan peran kerja. Pendekatan pada perubahan peran kerja dapat
dilakukan antara lain dengan cara merancang kembali pekerjaan karyawan
dengan aktivitas dan tanggung jawab berbeda, reorganisasi arus kerja,
memodifikasi hubungan otoritas, mengubah kriteria dan prosedur evaluasi
kerja, serta mengubah sistem penghargaan. Melalui perubahan peran kerja
ini diharapkan individu akan mengubah cara bertindak dan sikap mereka
sesuai dengan cara baru, serta berperilaku lebih efektif sesuai dengan
tuntutan peran baru, yang dikuatkan dengan sistem evaluasi dan
penghargaan.
3) Teknologi. Pendekatan ini dapat dilakukan dengan cara memperkenalkan
peralatan baru dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, merancang kembali
fasilitas fisik, serta sistem informasi dan pendukung keputusan yang baru.
4) Strategi kompetitif. Perubahan strategi ini biasanya menuntut perubahan
secara konsisten terhadap individu-individu, peran kerja, dan teknologi.
Pendekatan yang fokus pada perubahan strategi ini misalnya perusahaan
meluncurkan produk baru, memasuki pasar baru, pemasaran melalui
 14

internet, membentuk joint venture, dan memodifikasi keria sama dengan

pemasok.

2.7 Penolakan terhadap Perubahan

Penolakan terhadap perubahan dapat digolongkan menjadi dua, yaitu
penolakan individu dan penolakan organisasi. Mengapa individu-individu
menolak perubahan? Individu menolak perubahan karena:
− Takut kehilangan posisi, status, kekuasaan, kewenangan, dan kualitas hidup.
− Ancaman ekonomi, yaitu hilangnya pendapatan dan pekerjaan.
− Ancaman terjadinya perubahan hubungan pertemanan, interaksi, dan
rutinitas.
− Ketakutan teradap ketidaktahuan yang didatangkan oleh perusahaan.
Ketidakmampuan meramalkan secara pasti mengenai desain organisasi,
manajer, atau sistem kompensasi yang baru dapat menimbulkaan penolakan
alamiah,
− Gagal untuk mengakui atau diinformasikan mengenai kebutuhan untuk
berubah.
− Disonansi kognitif atau ketidaksesuaian muncul karena individu dihadapkan
dengan orang, proses, sistem, teknologi atau pengharapan baru.
− Individu takut karena mereka kurang kompeten untuk berubah (Ivancevich
et al., 2007).
Pada tingkat organisasi, sumber-sumber penolakan biasanya terletak di
dalam susunan struktural organisasi itu sendiri. Penolakan pada tingkat
organisasi umumnya karena faktor-faktor berikut:
1. Inersia struktural. Organisasi biasanya memiliki mekanisme tertentu seperti
proses seleksi dan aturan-aturan formal untuk menciptakan stabilitas. Ketika
organisasi dihadapkan pada suatu perubahan, maka inersia struktural ini
 15

bertindak sebagai kekuatan untuk menjaga keseimbangan yang mencoba

mempertahankan stabilitas.
2. Fokus perubahan yang terbatas. Organisasi terdiri dari subsisteni-subsistem
yang saling tergantung satu dengan yang lain. Satu subsistem tidak mungkin
diubah tanpa memengaruhi yang lain. Ketika perubahan hanya terbatas pada
beberapa subsistem saja, maka cenderung diingkari oleh sistem yang lebih
besar.
3. Inersia kelompok. Ketika individu-individu ingin mengubah perilaku
mereka, norma-norma kelompok sering menjadi penghambat.
4. Ancaman terhadap keahlian. Perubahan yang terjadi dalam organisasi sering
mengancam posisi istimewa suatu kelompok yang memiliki keahlian
tertentu.
5. Ancaman terhadap relasi kekuasaan yang sudah mapan. Setiap redistribusi
wewenang pengambilan keputusan sering mengancam relasi kekuasaan
yang sudah lama ada di dalam organisasi.
6. Ancaman terhadap alokasi sumber daya. Kelompok-kelompok dalam suatu
organisasi yang memiliki kendali atau wewenang untuk mengalokasikan
sumber daya dalam proporsi yang lebih besar sering menganggap perubahan
sebagai suatu ancaman. sehingga mereka cenderung melakukan penolakan
(Robbins dan Judge, 2007)

2.8 Mengatasi Penolakan terhadap Perubahan

Ada sejumlah strategi yang dapat digunakan untuk mengatasi penolakan
terhadap perubahan, yaitu:
1. Pendidikan dan komunikasi. Pendidikan merupakan penyebaran
pengetahuan kepada para anggota organisasi. Pendidikan dan pelatihan
merupakan strategi paling dasar untuk mengatasi penolakan terhadap
perubahan. Apabila penolakan terhadap perubahan itu terjad karena
lemahnya komunikasi dan kesalahan informasi, maka perlu dikembangkan
 16

strategi komunikasi yang efektif kepada seluruh anggota organisasi,

sehingga mereka dapat memahami perlunya perubahan
2. Partisipasi dan keterlibatan Strategi ini dapat dilakukan dengan memberikan
kesempatan kepada para anggota organisasi untuk terlibat sejak awal dalam
proses perencanaan perubahan, khususnya kepada individu yang berpotensi
menolak perubahan Asumsi dari stretegi ini adalah bahwa para anggota
organisasi memiliki keahlian yang diperlukan untuk memberikan konstribusi
kepada proses perubahan organisasi dan bertindak secara jujur.
3. Dukungan dan kemudahan. Pemberian berbagai jenis keterampilan yang
bersifat mempermudah dan mendukung proses perubahan merupakan
strategi lain untuk mengurangi penolakan perubahan. Strategi ini tepat jika
penolakan perubahan disebabkan oleh rasa ketakutan dan kekhawatiran.
Penolakan terhadap perubahan dapat dicegah dengan memberikan dukungan
dan bantuan, melalui program-program bimbingan, pemberian waktu setelah
periode sulit, dan dukungan emosional.
4. Negosiasi dan persetujuan. Strategi ini menyarankan agar pengambil inisiatif
perubahan menyesuaikan perubahan dengan kebutuhan atau kepentingan
para individu yang menolak perubahan. Oleh sebab itu perlu dilakukan
negosiasi dan persetujuan dengan para individu yang menolak perubahan,
misalnya dengan serikat pekerja (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000).
5. Manipulasi dan kooptasi. Manipulasi adalah upaya terselubung untuk
memengaruhi orang lain. Manipulasi sering kali dilakukan dengan cara-cara
yang melanggar etika, dengan memutarbalikkan fakta sehingga apa yang
terjadi digambarkan sedemikian rupa agar menarik, tidak menyampaikan
informasi yang tidak diinginkan pihak lain, dan menyebarkan desas-desus
sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi bersedia menerima
perubahan. Misalnya manajer mengancam akan melakukan pemutusan
hubungan kerja (PHK) jika karyawan tidak bersedia menerima kebijakan
kompensasi perusahaan. Apabila ancaman PHK ini ternyata tidak benar,
 17

maka yang terjadi adalah manipulasi. Kooptasi merupakan strategi gabungan

antara manipulasi dan partisipasi. Kooptasi dilakukan dengan cara
melibatkan kelompok pembangkang" dalam proses pengambilan keputusan
untuk mendapatkan dukungan (Siagian, 2007).
6. Menciptakan organisasi pembelajaran. Organisasi pembelajaran merupakan
organisasi yang memiliki kapasitas, ketangguhan, dan fleksibilitas untuk
berubah. Dalam organisasi pembelajaran ini, para anggota organisasi
membagi ide, membuat rekomendasi, dan berpartisipasi secara sukarela di
dalam perubahan dari awal (Ivancevich et. al., 2007).
 3 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
1. Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau
berfikir tentang sesuatu yang dapat menjadi mahal dan sulit (Pasmore,
1994:3). Perubahan merupakan fenomena global yang tidak bisadibendung.
Beberapa kejadian yang dihadapi organisasi antara lain adalah
restrukturisasi. Merger, divestasi dan akuisisi, penurunan kesempatan kerja
dan ekspansi internasional dengan segala konsekuensinya.
2. Pendekatan dalam melakukan perubahan dapat diproses dengan cara
"pulling out" atau mencabut cara dan kebiasaan lama atau dapat pula dengan
cara "putting in" atau menempatkan cara dan kebiasaan baru. Cara untuk
melakukan perubahan, baik dalam skala kecil, sedang atau besar, adalah
tidak dengan melakukan penghancuran dan mengganti dengan mengurangi
pekerja, mereengineering proses, merombak struktur, akulturasi Kembali
seluruh tenaga kerja, atau menggantikan jaringan sesial dengan jaringan
komputer.
3. Manajemen menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah penggunaan
sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Stres menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia berarti gangguan atau kekacauan mental dan
emosional yang disebabkan oleh faktor luar; ketegangan. Jadi Manajemen
Stres berarti menggunakan sumber daya secara efektif untuk mengatasi
tekanan dan gangguan yang menyebabkan terjadinya kekacauan mental dan
emosional.

18
 19

3.2 Saran
Kami sebagai penulis makalah ini, menyadari bahwa makalah ini banyak
sekali kesalahan dan sangat jauh dari kata sempurna. Tentunya, kami akan terus
memperbaiki makalah dengan mengacu pada sumber yang dapat dipertanggung
jawabkan nantinya. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran.
 4 DAFTAR PUSTAKA
Buku ajar mata kuliah perilaku organisasi karya harlis setiyowati, SE.,M.M tahun
2018
Teori perilaku organisasi karya Drs Danang Sunyono, S.H., S.E., M.M. dan
Burhanudin, S.E., M.Si

20