Nama: Diva Aulia Dyah Pradna Paramita

NIM: 042011233245

Kelas: I

RESUME TM-11

DEFINING THE SYSTEM

Sistem penghargaan organisasi terdiri dari jenis penghargaan yang akan ditawarkan dan distribusinya.
Penghargaan organisasi mencakup semua jenis penghargaan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, yang
diterima sebagai hasil pekerjaan oleh organisasi. Penghargaan intrinsik bersifat internal bagi individu dan
biasanya berasal dari keterlibatan dalam aktivitas atau tugas tertentu. Kepuasan kerja dan perasaan
pencapaian adalah contoh penghargaan intrinsik. Sebagian besar penghargaan ekstrinsik dikendalikan dan
didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan lebih nyata daripada penghargaan intrinsik. Tunjangan
gaji dan rawat inap adalah contoh penghargaan ekstrinsik

SELECTION OF REWARDS
Pemilihan imbalan yang akan ditawarkan sangat penting jika sistem penghargaan ingin berfungsi secara
efektif. Sebagai langkah pertama, manajemen harus mengenali apa yang karyawan anggap sebagai
penghargaan yang berarti. Gaji biasanya merupakan hadiah pertama, dan terkadang satu-satunya, yang
dipikirkan kebanyakan orang. Secara tradisional, manajer berasumsi bahwa mereka sepenuhnya mampu
memutuskan penghargaan apa yang dibutuhkan dan diinginkan karyawan. Sayangnya, ini seringkali tidak
benar. Penghargaan tidak harus mahal untuk dihargai.

RELATING REWARDS TO PERFORMANCE

Hubungan kinerja-penghargaan ini diinginkan tidak hanya di tingkat organisasi atau perusahaan tetapi
juga di tingkat individu. Teori yang mendasarinya adalah bahwa karyawan akan termotivasi ketika
mereka percaya bahwa motivasi tersebut akan menghasilkan imbalan yang diinginkan. untuk-kinerja
yang dikembangkan, sejumlah prasyarat yang diinginkan telah diidentifikasi dan diterima secara umum:
1. Kepercayaan pada manajemen. Jika karyawan skeptis terhadap manajemen, sulit untuk
membuat program bayar-untuk-kinerja berhasil.
2. Tidak adanya kendala kinerja. Karena program pembayaran untuk kinerja biasanya
didasarkan pada kemampuan dan upaya karyawan, pekerjaan harus terstruktur
sehingga kinerja karyawan tidak terhambat oleh faktor-faktor di luar kendalinya.
3. Supervisor dan manajer yang terlatih. Para penyelia dan manajer harus dilatih dalam
menetapkan dan mengukur standar kinerja.
 4. Sistem pengukuran yang baik. Kinerja harus didasarkan pada kriteria yang spesifik
pekerjaan dan fokus pada hasil yang dicapai.
5. Kemampuan untuk membayar. Porsi merit anggaran kenaikan gaji harus cukup besar
untuk mendapatkan perhatian karyawan.
6. Perbedaan yang jelas antara biaya hidup, senioritas, dan prestasi. Dengan tidak adanya
bukti kuat yang bertentangan, karyawan secara alami akan menganggap kenaikan gaji
adalah kenaikan biaya hidup atau senioritas.
7. Kebijakan pembayaran total yang dikomunikasikan dengan baik. Karyawan harus
memiliki pemahaman yang jelas tentang bagaimana pembayaran prestasi sesuai dengan
gambaran gaji total.
8. Jadwal hadiah yang fleksibel. Lebih mudah untuk membuat rencana pembayaran untuk
kinerja yang kredibel jika semua karyawan tidak menerima penyesuaian gaji pada
tanggal yang sama.

JOB SATISFACTION AND REWARDS

kepuasan adalah sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaan. Penghargaan organisasi m seringkali
memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Selain dampak langsung,
cara pembagian imbalan ekstrinsik dapat memengaruhi imbalan (dan kepuasan) penerima.

Kepuasan kerja tidak identik dengan semangat organisasi, yang merupakan perasaan diterima oleh dan
menjadi bagian dari sekelompok karyawan melalui kepatuhan terhadap tujuan bersama, keyakinan akan
keinginan tujuan tersebut, dan keinginan untuk maju ke arah tujuan. Semangat adalah produk sampingan
dari suatu kelompok, sedangkan kepuasan kerja lebih merupakan keadaan pikiran individu. Moral
mengacu pada bagaimana perasaan seseorang tentang organisasi tempat dia bekerja, sedangkan kepuasan
kerja adalah tentang bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaannya. Namun, kedua konsep tersebut
saling terkait karena kepuasan kerja dapat berkontribusi pada moral dan moral dapat berkontribusi pada
kepuasan kerja

Kontroversi Kepuasan–Kinerja

Selama bertahun-tahun, para manajer umumnya percaya bahwa karyawan yang puas tentu saja karyawan
yang baik. Dengan kata lain, jika manajemen dapat membuat semua karyawan senang, kinerja yang baik
akan mengikuti dengan sendirinya.

Kebijakan Kompensasi

Kebijakan tertentu harus dirumuskan sebelum sistem kompensasi yang berhasil dapat dikembangkan dan
diterapkan. Secara alami, kebijakan ini sangat dipengaruhi oleh tujuan organisasi dan lingkungannya.
Kebijakan harus menangani masalah-masalah berikut: Imbalan yang diterima karyawan sebagai hasil dari
pekerjaan dan posisi mereka dengan organisasi.

1. Tingkat upah minimum dan maksimum (dengan mempertimbangkan nilai pekerjaan bagi
organisasi, kemampuan organisasi untuk membayar, peraturan pemerintah, pengaruh serikat
 pekerja, dan tekanan pasar).
2. Hubungan umum antara tingkat gaji (misalnya, antara manajemen senior dan manajemen operasi,
karyawan operasional, dan penyelia).
3. Pembagian total dolar kompensasi (yaitu, berapa bagian yang masuk ke gaji pokok, program
insentif, dan tunjangan).

Rahasia Bayar

Banyak organisasi memiliki kebijakan untuk tidak mengungkapkan informasi terkait gaji. Ini termasuk
informasi tentang sistem pembayaran serta pembayaran individu yang diterima. Pembenaran
untukmembayar kerahasiaan biasanya untuk menghindari ketidakpuasan yang mungkin timbul karena
karyawan mengetahui apa yang dibayar orang lain. Pembenaran lebih lanjut adalah bahwa banyak
karyawan, terutama yang berprestasi tinggi, merasa sangat yakin bahwa gaji mereka bukan urusan orang
lain.

Di sisi lain, kerahasiaan gaji mempersulit karyawan untuk menentukan apakah gaji terkait dengan
kinerja. Juga, kerahasiaan gaji tidak menghilangkan perbandingan gaji, dan hal itu dapat menyebabkan
karyawan melebih-lebihkan gaji rekan-rekan mereka dan meremehkan gaji supervisor mereka

Pengaruh Pemerintah dan Persatuan Undang-undang

pemerintah dan kontrak serikat pekerja dapat memiliki dampak yang signifikan terhadap kompensasi
organisasi. Kedua faktor ini dibahas pada bagian berikut.

1. Undang-Undang Davis-Bacon: Undang-Undang Davis-Bacon mengharuskan kontraktor dan

subkontraktor pada kontrak konstruksi federal lebih dari $2.000 membayar tingkat upah yang
berlaku untuk lokasi proyek.
2. Undang-Undang Kontrak Publik Walsh-Healey: Undang-Undang Kontrak Publik Walsh-Healey,
disahkan oleh Kongres pada tanggal 30 Juni 1936, mengharuskan organisasi yang memproduksi
atau menyediakan bahan, perlengkapan, artikel, atau peralatan lebih dari $10.000 kepada
pemerintah federal untuk membayar setidaknya upah minimum untuk industri sebagaimana
ditentukan oleh sekretaris tenaga kerja
3. Undang-Undang Standar Perburuhan yang Adil (FLSA): NS FLSA, biasa disebut Undang-
Undang Upah dan Jam, disahkan pada tahun 1938 dan telah diubah beberapa kali. Persyaratan
utamanya adalah bahwa individu yang dipekerjakan dalam perdagangan antarnegara bagian atau
dalam organisasi yang memproduksi barang untuk perdagangan antarnegara bagian harus dibayar
dengan upah minimum tertentu dan dibayar setengah jam untuk lebih dari 40 jam kerja dalam satu
minggu
4. Hukum Pengurangan Upah Federal: Hiasan adalah prosedur hukum dimana majikan diberi
wewenang untuk menahan upah untuk pembayaran hutang karyawan kepada kreditur. Undang-
undang Pengurangan Upah Federal, yang mulai berlaku pada 1 Juli 1970, membatasi jumlah
pendapatan sekali pakai karyawan yang dapat dipotong dalam satu minggu dan melindungi
 karyawan dari pemecatan karena pemotongan.
5. Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009: Lilly Ledbetter Fair Pay Act disahkan pada tahun 2009 dan
berlaku surut hingga 28 Mei 2007. Sebelum Ledbetter Act, seorang karyawan memiliki waktu
yang sempit (180 atau 300 hari, tergantung pada negara bagian) untuk mengajukan gugatan
terhadapnya atau majikannya untuk pembayaran yang tidak adil atau praktik pembayaran
diskriminasi. Di bawah Ledbetter Act, undang-undang pembatasan klaim diskriminasi gaji mulai
berjalan setiap kali keputusan pembayaran diskriminatif atau praktik pembayaran diadopsi, ketika
seseorang menjadi subjek keputusan atau praktik semacam itu, dan/atau kapan pun gaji atau
tunjangan lain dikeluarkan.
6. Kontrak Serikat
Jika sebuah organisasi berserikat, struktur upah biasanya sangat ditentukan melalui proses
perundingan bersama. Karena upah merupakan perhatian utama serikat pekerja, kontrak serikat
pekerja saat ini harus dipertimbangkan dalam merumuskan kebijakan kompensasi.
Case 1-Does Money Motivate
Sekitar empat bulan yang lalu, Greg Holcomb dipromosikan menjadi supervisor departemen klaim
untuk sebuah perusahaan asuransi besar di timur. Sekarang saatnya bagi semua supervisor untuk
membuat rekomendasi kenaikan gaji tahunan mereka. Greg merasa tidak nyaman dalam membuat
rekomendasi ini, karena dia baru bekerja dalam waktu yang singkat. Untuk lebih memperumit situasi,
mantan supervisor telah meninggalkan perusahaan dan tidak dapat berkonsultasi.
Tidak ada batasan formal perusahaan tentang jenis kenaikan gaji yang dapat diberikan, tetapi bos Greg
mengatakan jumlah total uang yang tersedia bagi Greg untuk kenaikan gaji adalah 8 persen dari total
gaji Greg selama setahun terakhir. Dengan kata lain, jika jumlah total gaji untuk semua karyawan Greg
adalah $ 100.000, Greg akan memiliki $ 8.000 untuk dialokasikan untuk kenaikan gaji. Greg bebas
untuk mendistribusikan kenaikan gaji dengan cara apa pun yang dia inginkan, dengan alasan.

Pertanyaan
1. Berapa kenaikan gaji yang akan Anda berikan kepada masing-masing karyawan ini?
- Untuk Sam Jones, saya tidak menaikkan gajinya untuk banyak hal. Meski kinerja Sam Jones di
atas rata-rata namun hasil kerja Sam Jones tidak memenuhi kriteria kenaikan gaji, apalagi
ditambah masalah adanya komentar negatif dari karyawan lain terhadap Sam Jones.
- Untuk Sue Davis, saya akan menaikkan gajinya sebesar 3000 dolar. Hal ini dikarenakan Sue
davis telah bekerja di perusahaan tersebut selama 3 tahun, pekerjaannya juga tidak ada masalah,
apalagi Sue Davis telah menjadi janda bagi kelima anaknya. Meski demikian saya tidak berani
menaikkan gaji Sue Davis yang terlalu tinggi karena saya masih tidak percaya karena evaluasi
sebelumnya kurang bisa diandalkan.
- Untuk Evely Boyd, saya akan menaikkan gajinya sebesar 2000 dolar. Hal ini dikarenakan Evelyn
Boyd telah bekerja selama 4 tahun di perusahaan tersebut. Gaji yang tidak terlalu tinggi sesuai
yang diberikan kepada Evely ada motivasi untuk bekerja lebih baik dan tidak terganggu dengan
masalah diskriminasi.
- Untuk Jane Simond, saya akan menaikkan gajinya sebesar 4000 dolar. Tentunya ini berkat
penampilan luar biasa yang diberikan oleh Jane Simond. Dengan kenaikan gaji Jane Saimond
akan termotivasi untuk bekerja lebih keras lagi.
- Untuk Ralph, saya tidak akan menaikkan gajinya karena beberapa hal yang perlu diperbaiki
darinya. Meski Ralph sangat sulit tergantikan, diharapkan dengan tidak menaikkan gajinya
Ralph bisa membuat Ralph bisa menyadari apa kesalahannya.

2. Kriteria apa yang Anda gunakan dalam menentukan besaran kenaikan gaji?
Kriteria yang kami gunakan untuk menentukan kenaikan gaji karyawan adalah Pengalaman,
tingkat pendidikan, Inisiatif dan kreatif, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, dan prestasi
 3. Menurut Anda bagaimana perasaan orang lain dalam kelompok jika mereka mengetahui
kenaikan gaji yang Anda rekomendasikan?
mereka harus tahu masalah diri mereka sendiri yang menyebabkan gaji mereka. Terutama untuk
Ralph Dubose dan Sam Jones. Mereka harus tahu masalah mereka saat bekerja

4. Apakah menurut Anda karyawan pada akhirnya akan mengetahui kenaikan gaji yang diterima
orang lain? Apakah itu penting?
Ya saya pikir karyawan akhirnya akan mencari tahu apa yang menimbulkan lainnya diterima.
Dan itu bagus untuk memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras

Case 2 Fair Pay For Pecan Workers

Cloverdale Pecan Company adalah salah satu pengolah pecan terbesar di negara ini. Terletak di kota
selatan berukuran sedang, mempekerjakan sekitar 1.350 orang. Meskipun Cloverdale memiliki
beberapa kebun pecan, sebagian besar kacang yang diproses dibeli di pasar terbuka. Pemrosesan
melibatkan penilaian kacang untuk ukuran dan kualitas, dan mengupas, mengemas, dan
mengirimkannya ke pelanggan. Kebanyakan pembeli adalah produsen permen. Cloverdale, yang
dimulai 29 tahun lalu oleh keluarga presiden perusahaan Jackson Massie, terus berkembang sejak awal.
Seperti kebanyakan perusahaan yang sedang berkembang, Cloverdale selalu membayar apa pun yang
diperlukan untuk mengisi lowongan tanpa memiliki sistem upah dan gaji formal. Jackson Massie
menduga bahwa beberapa ketidakadilan upah telah berkembang selama bertahun-tahun. Spekulasinya
didukung oleh keluhan tentang ketidakadilan semacam itu dari beberapa karyawan jangka panjang yang
baik. Oleh karena itu, Jackson menyewa sekelompok konsultan yang disegani untuk melakukan studi
upah dan gaji lengkap dari semua pekerjaan yang tidak dikecualikan di perusahaan.

Penelitian, yang memakan waktu lima bulan untuk diselesaikan, mengkonfirmasi kecurigaan Jackson.
Upah beberapa pekerjaan ditemukan berbeda dari biasanya. Selain itu, situasinya diperumit oleh
beberapa faktor. Pertama, banyak karyawan yang berpenghasilan terlalu tinggi dibayar menurut skala
upah serikat pekerja. Cloverdale tidak berserikat, tetapi banyak dari pesaingnya. Kedua, banyak dari
mereka yang bekerja di bawah upah dibayar dengan tarif yang sama dengan posisi serupa di perusahaan
lain di wilayah geografis Cloverdale. Ketiga, karena pasar tenaga kerja yang ketat, banyak karyawan
baru telah dipekerjakan di bagian atas kisaran untuk nilai masing-masing. Studi tersebut juga
mengungkapkan bahwa, karena peralatan baru, sifat banyak pekerjaan telah berubah begitu banyak
sehingga mereka perlu sepenuhnya direklasifikasi.
 Pertanyaan

1. Apa yang harus dilakukan Cloverdale untuk memperbaiki ketimpangan upah yang ada?
Cloverdale harus melakukan survei serta evaluasi dengan apa yang terjadi di perusahaan,
seperti melakukan survei upah kemudian evaluasi seberapa efesien upah yang diberikan
kepada seorang pekerja dengan output yang dihasilkan.

2. Bagaimana perusahaan dapat mencegah masalah ini?

Perusahaan dapat mencegahnya dengan menetapkan upah dari awal atau membuat aturan
tetap tentang kebijakan upah sehingga tidak ada upah yang timpang dan tidak beraturan
seperti yang ada pada perusahaan tersebut

3. Jika direkomendasikan agar beberapa pekerjaan ditempatkan pada tingkat gaji yang lebih
rendah, bagaimana Cloverdale dapat menerapkan penyesuaian tersebut? Cloverdale bisa
memberikan pengertian dengan memberikan evaluasi kinerja serta ketetapan upah yang
seharusnya diberikan kepada kary