Nama: Diva Aulia Dyah Pradna Paramita

NIM: 042011233245

Kelas: I

RESUME MSDM TM-9

Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah upaya formal yang berkelanjutan oleh sebuah organisasi yang
berfokus pada pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi sesuai dengan
kebutuhan karyawan dan organisasi.

Dari sudut pandang organisasi, pengembangan karir memiliki tiga tujuan utama:

- Untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia segera dan masa depan organisasi
secara tepat waktu.
- Untuk lebih menginformasikan organisasi dan individu tentang jalur karir potensial
dalam organisasi.
- Untuk memanfaatkan program sumber daya manusia yang ada secara maksimal dengan
mengintegrasikan kegiatan yang memilih, menetapkan, mengembangkan, dan
mengelola karir individu dengan rencana organisasi.

Rencana karir adalah proses dimana seorang individu merumuskan tujuan karir dan
mengembangkan rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dengan demikian, pengembangan
karir dan perencanaan karir harus saling memperkuat. Pengembangan karir melihat karir
individu dari sudut pandang organisasi, sedangkan perencanaan karir melihat karir melalui
mata karyawan individu.

Tanggung jawab organisasi

Organisasi adalah entitas yang memiliki tanggung jawab utama untuk menghasut dan
memastikan bahwa pengembangan karir terjadi. Secara khusus, tanggung jawab organisasi
adalah untuk mengembangkan dan mengkomunikasikan pilihan karir dalam organisasi kepada
karyawan. Organisasi harus hati-hati menasihati seorang karyawan mengenai kemungkinan
jalur karir untuk mencapai tujuan karir karyawan tersebut
Tanggung jawab karyawan

Tanggung jawab utama untuk mempersiapkan rencana karir individu terletak pada masing-
masing karyawan. Perencanaan karir membutuhkan upaya sadar dari pihak karyawan; itu
adalah kerja keras, dan itu tidak terjadi secara otomatis.

Tanggung jawab manajer

Manajer dapat dan harus memainkan peran kunci dalam memfasilitasi pengembangan karir
bawahan. Pertama dan terpenting, manajer harus berfungsi sebagai katalis dan dewan suara.
Manajer harus menunjukkan kepada karyawan bagaimana melakukan proses dan kemudian
membantu karyawan mengevaluasi kesimpulan.

Keberhasilan pelaksanaan program pengembangan karir melibatkan empat langkah dasar pada
tingkat individu:

1. penilaian individu terhadap kemampuan, minat, dan tujuan karir

2. penilaian organisasi terhadap kemampuan dan potensi individu
3. komunikasi pilihan karir dan peluang dalam organisasi
4. konseling karir untuk menetapkan tujuan dan rencana yang realistis untuk pencapaian
mereka.

Mitos terkait karir

1. Mitos karyawan
- Mitos 1: Selalu Ada Ruang untuk Satu Orang Lagi di Puncak
- Mitos 2: Kunci Sukses Adalah Berada di Tempat yang Tepat pada Waktu yang
Tepat
- Mitos 3: Bawahan yang Baik Menjadikan Atasan yang Baik
- Mitos 4: Pengembangan dan Perencanaan Karir Adalah Fungsi Personil Sumber
Daya Manusia
- Mitos 5: Semua Hal Baik Datang kepada Mereka yang Bekerja Panjang dan
Berjam-jam
- Mitos 6: Kemajuan Cepat di Sepanjang Jalur Karir Sebagian Besar Merupakan
Fungsi dari Jenis Manajer yang Dimiliki Seseorang
- Mitos 7: Cara untuk Maju Adalah Menentukan Kelemahan Anda dan Kemudian
Bekerja Keras untuk Memperbaikinya Te
- Mitos 8: Selalu Lakukan Yang Terbaik, Apapun Tugasnya Mitos ini bermula dari
etos kerja Puritan.
- Mitos 9: Adalah Bijaksana Memisahkan Kehidupan Rumah dan Kehidupan Kerja
- Mitos 10: Rumput Sebalik Pagar Selalu Lebih Hijau
2. Mitos Manajer
- Mitos 1: Pengembangan Karir Akan Meningkatkan Harapan
- Mitos 2: Kita Akan Kewalahan dengan Permintaan
- Mitos 3: Manajer Tidak Akan Mampu Mengatasinya
- Mitos 4: Kami Tidak Memiliki Sistem yang Diperlukan

MENGHADAPI KARIR PLATEAUS

Dataran tinggi karir telah didefinisikan sebagai "titik dalam karier di mana
kemungkinan promosi hierarkis tambahan sangat rendah." Penonjolan karir terjadi
ketika seorang karyawan mencapai posisi di mana dia tidak mungkin dipromosikan
lebih jauh.

Empat Karir utama:

1. Peserta didik. Individu dengan potensi tinggi untuk kemajuan yang berkinerja di
bawah standar (misalnya, peserta pelatihan baru).
2. Bintang. Individu saat ini melakukan pekerjaan luar biasa dan memiliki potensi
penuh untuk kemajuan berkelanjutan; orang-orang ini berada di jalur karier jalur
cepat.
3. Warga yang solid. Individu yang kinerjanya saat ini memuaskan tetapi peluangnya
untuk maju di masa depan kecil. Orang-orang ini merupakan sebagian besar
karyawan di sebagian besar organisasi.
4. Kayu mati. Individu yang kinerjanya saat ini telah jatuh ke tingkat yang tidak
memuaskan; mereka memiliki sedikit potensi untuk maju.

Tiga tindakan dapat membantu dalam mengelola proses plateauing:

1. Mencegah dataran tinggi menjadi tidak efektif (mencegah terjadinya masalah)

2. mengintegrasikan sistem informasi terkait karir yang relevan (meningkatkan
pemantauan sehingga masalah penggabungan dapat dideteksi dan ditangani lebih
awal)
3. mengelola karyawan yang tidak efektif dan karyawan yang frustrasi dengan lebih
efektif (menyembuhkan masalah begitu masalah itu muncul).

Kisi-Kisi Karir

Kisi-kisi karier mendukung pergerakan ke segala arah, tidak hanya naik atau turun.
Pendekatan kisi memungkinkan karyawan untuk pindah ke proyek dan lokasi yang
berbeda di seluruh organisasi daripada hanya melalui tingkat seperti tangga yang lebih
tinggi. Untuk memfasilitasi perkembangan dari budaya tangga ke budaya kisi, Deloitte
& Touche merancang kerangka kerja yang disebut kustomisasi karir massal (MCC).

Tujuan MCC adalah untuk menyelaraskan pilihan pengembangan karir saat ini dan
masa depan bagi karyawan dengan persyaratan saat ini dan masa depan untuk
organisasi dengan cara yang berkelanjutan untuk keduanya. Kerangka kerja MCC
menguraikan serangkaian opsi yang pasti di sepanjang masing-masing dari empat
dimensi karir inti: (1) kecepatan, (2) beban kerja (3) lokasi/jadwal, dan (4) peran.

Dimensi karir ini saling bergantung, artinya perubahan pada salah satu akan
menghasilkan penyesuaian pada satu atau lebih yang lain. Manfaat utama MCC adalah
memungkinkan karyawan untuk memodifikasi aktivitas mereka di sepanjang empat
dimensi seiring dengan berkembangnya situasi pribadi dan karier mereka.

PENGEMBANGAN KARIR ONLINE

Saat ini banyak perusahaan sedang mengembangkan pusat pengembangan karir online
yang komprehensif. Beberapa sumber daya perencanaan karir online yang ditawarkan
meliputi ini:

1. Informasi tentang tren pekerjaan dan peluang kerja.

2. Alat penilaian diri, seperti tes kepribadian dan indikator minat, yang dapat
digunakan karyawan untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang paling cocok
untuk mereka kejar.
3. Tautan ke sumber daya kerja online seperti daftar pekerjaan dan informasi
pengembangan karier.
4. Konseling pekerjaan online individu, termasuk saran untuk mempersiapkan
wawancara. Selain layanan online yang disponsori perusahaan, banyak sumber
daya tersedia di Internet untuk membantu individu dalam pengembangan karier
CASE 1 - The unhappy power line installer

John James telah menjadi tukang-pemasang untuk perusahaan listrik selama hampir enam
tahun. Pekerjaan itu membuatnya berada di luar ruangan hampir sepanjang hari, dan dia
menyukai pekerjaan itu, bayarannya bagus, dan rekan kerjanya menyenangkan. John langsung
mengerjakan pekerjaan ini setelah lulus SMA dan tidak pernah mempertimbangkan untuk
melakukan hal lain. Selama bertahun-tahun, orang lain dalam pekerjaan yang sama
kadangkadang dipromosikan ke posisi pengawasan, mengambil keuntungan dari tunjangan
pendidikan yang dibayar perusahaan, atau menerima pengakuan atas layanan yang luar biasa
kepada perusahaan. John berteman dekat dengan Ross Bartlett, rekannya di telepon. Ross, yang
telah bekerja selama dua tahun, adalah pekerja yang baik. Sekitar enam bulan yang lalu, Ross
mulai mengungkapkan ketidakpuasan dengan rutinitas, pekerjaan monoton, mengatakan harus
ada cara yang lebih baik untuk mencari nafkah. Pekan lalu, John mengetahui bahwa perusahaan
akan membayar biaya Ross untuk mengambil kursus perguruan tinggi dalam administrasi
bisnis. Pada hari yang sama, John benar-benar mulai merasa khawatir tentang dirinya dan
statusnya di perusahaan listrik. Dia mulai mengalami malam-malam yang gelisah dan tidak
bisa tidur saat dia memikirkan kembali beberapa tahun terakhir: apa yang telah dia lakukan
dengan hidupnya, di mana dia sekarang dalam karirnya, dan ke mana dia akan pergi. Pikirannya
menjadi sangat kacau sehingga dia menyadari bahwa dia akan membutuhkan bantuan. John
tidak pernah menetapkan tujuan pribadi apa pun untuk dirinya sendiri selain untuk hidup cukup
nyaman dari hari ke hari dan bulan ke bulan. Dia berasal dari keluarga miskin dan hanya
menerima sedikit dorongan atau bantuan dari orang tuanya untuk mengembangkan ambisi
ketika dia masih muda. Satu hal yang ditekankan oleh ibu dan ayahnya adalah bahwa seseorang
dalam keluarga itu akan menjadi lulusan sekolah menengah; untungnya, John adalah orang itu.
Dia tidak pernah memiliki keinginan untuk melanjutkan ke perguruan tinggi karena lulus dari
sekolah menengah terbukti sangat sulit baginya. John tidak dapat memikirkan untuk
menghabiskan empat tahun lagi di sekolah ketika dia membutuhkan dan ingin keluar mencari
uang untuk dirinya sendiri dan keluarganya. Sekarang, dengan orang-orang di sekitarnya yang
melanjutkan karier mereka dan karier John terhenti, dia merasa berada di jalan buntu. Dia tiba-
tiba menyadari bahwa dia perlu melakukan sesuatu, tetapi dia tidak yakin apa.
Pertanyaan

1. Nasihat apa yang mungkin Anda berikan kepada John?

Nasihat untuk John agar bisa menetapkan tujuan pribadinya yang berupa rencana karier
yang menggambarkan apa apa yang ingin dicapai dan agar tidak tersesat di jalan buntu.
Meskipun john dari keluarga yang kurang mampu, hal itu tidak berpengaruh kepada
masa depan karirnya yang masih panjang. Sehingga john perlu untuk membangun
rencana karier yang baik agar kedepannya juga bisa menaikkan taraf hidup keluarga
john
2. Apakah rencana karir membantu orang seperti John?
Ya tentu saja membantu, karena dengan rencana karier tersebut John bisa mengetahui
target dan tujuan nya. Sehingga John bisa tau apa yang harus diperbuat. Sehingga john
akan lebih memiliki semangat dalam bekerja dan berusaha lebih keras agar target dalam
rencana kariernya tercapai. Rencana karir juga dapat membantu John untuk memahami
apa yang ingin ia capai selama berkarir (tujuan karir), merencanakan masa depannya,
menyeimbangkan antara kehidupan sehari-hari dan pekerjaan.
3. Apakah situasi John tidak sama dengan kebanyakan karyawan?
Menurut saya, situasi yang dialami John sangat khas dari kebanyakan karyawan karena
ia merasa jenuh dan putus asa selama bertahun-tahun ia bekerja tidak pernah
dipromosikan atau menerima pengakuan untuk layanan luar biasa seperti karyawan
lainnya. Pekerja seperti John seharusnya lebih diperhatikan oleh perusahaan dan berhak
untuk dipromosikan karena ia merupakan pekerja yang teladan dan pekerja keras.
CASE 2 - Hire Me, Hire My Husband!

Pete Gettings, direktur sumber daya manusia untuk laboratorium penelitian dan pengembangan
Perusahaan XYZ, sedang mengaitkan keberhasilan dari perjalanan perekrutan Universitas State
ke Derek Hills,Manajer operasi komputer XYZ. “Derek,” kata Gettings bersemangat, “Anda
tahu bagaimana Anda membuat saya mencari insinyur yangdapat menambah kekuatan teknis
untuk operasi? Ya, saya menemukan satu — seorang senior di Universitas Negeri dan seorang
siswa langsung-A, dengan banyak ambisi, tertarik pada komputer untuk apa yang mereka
bisalakukan dalam aplikasi, dan ingin bekerja di industri. Saya akan mengajaknya untuk
wawancara — sayayakin Anda ingin mempekerjakannya, dan saya yakin kita bisa. “Tapi,”
lanjut Gettings, “itu kabar baiknya. Kabar buruknya adalah dia sudah menikah dandia dan
suaminya ingin bekerja di perusahaan yang sama. Suaminya adalah jurusan pemasarandan
seorang atlet. Dia bermain bola basket selama empat tahun untuk State tetapi tidak cukup baik
untuk mempertimbangkan karir profesional. Saya bertemu dengannya; dia punya banyak
kepribadian dan nilai rata-rata C. Saya tidak melihat satu punbakat tertentu dalam dirinya, dan
saya pikir orang pemasaran kita akan menolaknya. Tapi jika kitamenginginkannya, kita harus
mencarikan dia pekerjaan! " Sally Finch dan suaminya, Mike, dibawa untuk wawancara dengan
hasil yang persis sama yang Pete Gettings telah memprediksi. Semua orang terkesan dengan
Sally, karena dia telah mempersiapkan diri dengan baikuntuk wawancara dan dapat
menunjukkan beberapa aplikasi komputer yang belum dieksploitasi diXYZ. Sarannya tentang
simulasi kinerja produk sangat menggugah pikiran dan mengesankan. Suaminya, sebaliknya,
melakukan wawancara dengan sangat buruk. Mike bisa mendiskusikannyakecakapan bola
basket, tapi sedikit yang lain. Gaya anting dan kuncir kudanya juga tidak cocok dengan suasana
konservatif XYZ. Wawancara tersebut menghasilkan tawaran yang sangat menarik untuk Sally
dan penolakan untuk Mike. Tanggapan Sally adalah jawaban yang blak-blakan bahwa dia dan
Mike akan terus mencari peluang untuk bekerja di perusahaan yang sama. XYZ sangat ingin
mempekerjakan Sally sehingga ia dengan cermat mencari kemungkinan pekerjaan lokal untuk
suaminya, berpikir ini mungkin alternatif yang baik untuk mempekerjakan keduanya di XYZ.
Perusahaan telemarketing kecil akhirnya menunjukkan minat dalam mempekerjakan Mike, dan
karena tawaran luar biasa yang telah XYZ berikan kepada Sally, pasangan tersebut
memutuskan untuk menerima kedua tawaran tersebut. Sally kemudian terbukti menjadi aset
berharga untuk operasi komputer R&D XYZ, dankaryanya menghasilkan beberapa kemajuan
pengembangan produk yang sangat baik untuk perusahaan. Dereksenang dan terus membayar
untuk pelatihan tambahannya. Sally menerima dua promosi selama dua tahun pertamanya di
XYZ. Sesekali Derek bertanya tentang suaminya, dan satu-satunya tanggapan Sally adalah
bahwa dia baik-baik saja dan mereka mempertimbangkan untuk membeli rumah. Ini kabar baik
karena XYZ merasa Sally benar-benar seorang karyawan yang ingin mereka pertahankan.
Seiring berjalannya waktu, Derek melihat Mike beberapa kali di acara sosial departemen
danmencatat bahwa dia telah dewasa dan menjadi individu yang sangat percaya diri. Dalam
percakapanbersamanya, Derek mengamati bahwa Mike tampaknya memiliki semua
karakteristik suksespengusaha muda. Derek, pada kenyataannya, bertanya-tanya pada dirinya
sendiri apakah XYZ telah membuat kesalahantidak mempekerjakan dia. Derek terkejut dan
tidak siap pada suatu pagi ketika Sally masuk ke kantor danmengatakan kepadanya bahwa dia
mengundurkan diri. "Apa masalahnya?" Derek bertanya “Suami saya telah berhasil dengan
sangat baik dalam bisnis telemarketing dan telah ditawari SEBUAH promosi dan dikirim ke
Pantai Barat. Perusahaannya telah memintanya untuk membuka dan mengelola sebuah operasi
cabang baru di sana. Saya yakin saya bisa mendapatkan pekerjaan di lokasi baru kita,dan kami
pikir ini adalah kesempatan seumur hidup untuk Mike. Maaf meninggalkan XYZ, tapi saya
benarbenar mengertitidak ada pilihan lain. Saya bersedia tinggal sebulan atau lebih untuk
membantu melatih pengganti jika Anda bisa menemukannyasatu dengan cepat. Tentu saja, jika
XYZ dapat memberikan pekerjaan untuk Mike yang setara dengan pekerjaannyaditawarkan di
Coast, kami akan tinggal di sini. ”

Pertanyaan:

1. Haruskah XYZ menemukan (atau "menciptakan") pekerjaan bagi Mike untuk

mempertahankan Sally, karyawan yang dihargai dan terlatih dengan baik. Karyawan?
Jika XYZ memiliki dana untuk mendukung posisi yang setara dengan Mike, itu akan
menjadi keuntungan terbaik mereka. Sally telah terbukti menjadi karyawan yang sangat
berharga yang telah menerima beberapa promosi dan menghasilkan pendapatan
tambahan bagi perusahaan melalui pengembangan produk. Akan ada biaya yang
dikeluarkan organisasi untuk merekrut dan melatih pengganti Sally.Manajer Sally
mengamati bahwa Mike semakin dewasa dan semakin profesional. Selain itu,
majikannya saat ini mengakui pertumbuhannya dengan menawarkan promosi
kepadanya. Perusahaan XYZ bisa mendapatkan keuntungan dari keahlian Mike. Kita
melihat bahwa perusahaan sebelumnya Mike telah memberikan pelatihan yang baik
hingga Mike bisa berkembang menjadi penuh potensi, dan ini adalah kesempatan yang
baik jika XYZ bisa memiliki pekerja dengan potensi yang baik dan matang.
2. Haruskah manajemen XYZ sudah mengantisipasi kemungkinan masalah retensi karena
perbedaan jalur karir ketika menempatkan Sally dan Mike dalam pekerjaan dengan
perusahaan terpisah?
Sulit untuk memprediksi bahwa Mike akan menjadi karyawan yang sukses. Pada saat
wawancara, tidak ada bukti bahwa Mike akan menjadi aset bagi organisasi. Satu-
satunya peringatan adalah komitmen Sally pada karier suaminya. Pada saat dia
menerima tawaran untuk bekerja di perusahaan XYZ, dia menjelaskan pentingnya
suaminya mendapatkan pekerjaan sebelum setuju untuk bergabung dengan perusahaan
mereka.
3. Apakah situasi seperti yang disajikan di sini membuat perusahaan berhati-hati dalam
menawarkan posisi untuk anggota keluarga dengan karir ganda?
Tidak disarankan untuk mengabaikan siapa pun yang merupakan anggota dari
pasangan yang memiliki karier ganda. Dengan statistik tahun 2011 yang menunjukkan
bahwa 58 persen wanita berada dalam angkatan kerja, akan bijaksana bagi pemberi
kerja untuk mempersiapkan pertumbuhan yang berkelanjutan dan mulai
mengembangkan program karir ganda. Perang melawan bakat menciptakan tantangan
tersendiri. Membantu penempatan mitra karier ganda dapat memberikan keunggulan
kompetitif bagi talenta terbaik yang secara aktif direkrut oleh pesaing.