Anda di halaman 1dari 15

SUMBER DAYA MANUSIA BERDASARKAN KOMPETENSI

1. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI


Keberadaan manusia, yang lebih dikenal dengan sebutan sumber daya manusia
(SDM), dalam organisasi memiliki posisi sangat vital. Manajemen SDM yang
merupakan singkatan dari Manajemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa
Inggris biasa disebut dengan HRD (human resources department) adalah bidang yang
mengurusi persoalan sumber daya manusia yang dikelola demi mencapai tujuan suatu
organisasi atau perusahaan.
Pengurusan sumber daya manusia yang dimaksud adalah mereka yang adalah
manajer, karyawan, buruh, dan tenaga kerja lain yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditentukan. Manajemen Sumber Daya Manusia akan
mengurusi dan membuat keputusan dalam Departemen Sumber Daya Manusia
dimana departemen ini akan memastikan pasokan tenaga kerja yang tepat di bidang
dan posisi tertentu.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang ada di
dalam organisasi. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan
SDM dalam menangkap berbagai fenomena perubahan, menganalisis dampaknya
terhadap organisasi, dan menyiapkan langkah- langkah guna menghadapi kondisi
tersebut. Mencermati kenyataan tersebut, peran manajemen SDM dalam organisasi
tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada pengembangan
potensi SDM agar menjadi kreatif dan inovatif. Karena pada hakikatnya, SDM
merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang ter- akumulasi
dalam diri anggota organisasi. Kemampuan tersebut terus diasah dan dikembangkan
oleh organisasi sebagai pilar utama organisasi agar selalu memiliki kinerja yang
tinggi dalam menunjang keberhasilan organisasi.
Berikut di bawah ini adalah beberapa hal yang menjadi tugas dan fungsi dari
bidang sumber daya manusia yang dibawahi oleh Manajer Sumber Daya Manusia.
1) Persiapan
Dalam setiap kegiatan manajemen, tentu saja ada yang dinamakan dengan
planning atau persiapan dan perencanaan. Pada tahapan persiapan, bidang
sumber daya manusia harus mempertimbangkan baik factor internal maupun
factor eksternal.
a. Factor internal yang dipertimbangkan dapat meliputi kebutuhan
karyawan atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan, struktur organisasi, jabatan yang harus diisi, kompetensi
apa yang dibutuhkan oleh masing-masing bidang yang
membutuhkan, serta beberapa hal lainnya yang dapat dikembangkan
sendiri oleh para karyawan di bidang sumber daya manusia.
b. Sedangkan factor eksternal yang harus dipertimbangkan paling tidak
berupa kondisi pasar tenaga kerja yang dapat berupa statistic
permintaan dan penawaran tenaga kerja serta hokum ketenagakerjaan
yang terbaru sehingga bidang sumber daya manusia tidak salah
langkah dalam menentukan keputusan dan dalam mengelola sumber
daya manusia yang ada di organisasinya.
Factor eksternal yang menjadi pertimbangan bagi bidang sumber daya
manusia ini juga dapat dikembangkan sendiri oleh masing-masing bidang
sumber daya manusia menurut kebutuhan organisasi. Kedua factor ini baik
internal maupun eksternal akan dibutuhkan dalam pertimbangan
mempersiapkan perektrutan karyawan atau pejabat baru untuk mengisi suatu
posisi di jabatan tertentu.
Dalam proses persiapan dan perencanaan ini, bidang sumber daya manusia
harus merencanakan serta memprediksikan berapa lowongan yang ada,
bidang mana saja yang membutuhkan tambahan karyawan berdasarkan
pembagian job desk, berapa waktu yang dibutuhkan untuk melakukan
rekrutmen dan berapa waktu yang diperlukan sampai karyawan baru dapat
mengisi posisi yang kosong, dan jika waktu yang diperlukan untuk merekrut
karyawan atau pejabat baru lebih lama, maka harus dipersiapkan pejabat atau
karyawan pelaksana harian yang kaan membantu melaksanakan pekerjaan
atau job desk harian dari karyawan atau pejabat yang posisinya kosong.
Semua ini harus dikelola dengan baik dalam satuan tugas manajemen SDM.
2) Rekrutmen
Tahapan yang kedua yang harus dilakukan setelah selesai dilakukan
perencanaan adalah melakukan rekrutmen pegawai yang dibutuhkan. Dalam
melakukan rekrutmen, manajemen sumber daya manusia harus menentukan
kualifikasi untuk rekrutmen sesuai dengan job desk lowongan bidang
tertentu yang membutuhkan pasokan sumber daya manusia yang kompeten.
Dengan menentukan kualifikasi, manajemen sumber daya manusia akan
dapat menemukan karyawan yang kompeten di bidangnya dengan
penempatan posisi dan jabatan yang sesuai pula demi mendukung
tercapainya tujuan organisasi.
3) Seleksi
Setelah menentukan dan memasang pengumuman di media bahwa organisasi
membutuhkan tambahan karyawan, langkah selanjutnya adalah melakukan
seleksi. Seleksi merupakan langkah untuk menentukan karyawan mana yang
sesuai dengan kualifikasi yang dibuat oleh manajemen sumber daya
manusia. Langkah pertama seleksi adalah dengan menerima berkas dan
dokumen pelamar, misalnya surat lamaran kerja dan data diri atau
curriculum vitae (CV). Setelah itu, dilakukan seleksi berkas, pelamar mana
yang lulus seleksi berkas akan dipanggil untuk tes tertulis, tes wawancara,
dan serangkaian tes lain yang ditentukan oleh manajemen SDM.
4) Kompensasi, proteksi, detensi
5) Yang dimaksudkan dengan kompensasi adalah bagaimana manajemen
sumber daya manusia mempersiapkan imbalan bagi karyawan agar mereka
bersemangat melakukan job desk mereka demi mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi ini akan menjadi pemicu kinerja pegawai.
Selain itu, manajemen sumber daya manusia juga harus memikirkan
keselamatan kerja para pegawai serta memberikan perlindungan baik secara hokum
maupun secara kesehatan kepada para karyawan. Dengan adanya proteksi, para
karyawan akan merasa aman dalam bekerja sehingga kinerja pun akan meningkat.
Detensi yang diberikan merupakan suatu bentuk ‘hukuman’ bagi karyawan
yang tidak dapat memenuhi job desknya. Dengan adanya detensi ini dapat digunakan
sebagai ‘ancaman’ agar semua karyawan dapat tetap berada dalam line tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Inilah tugas dan fungsi manajemen SDM yang wajib
kita ketahui bersama.

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi


yang cepat dan lingkungan yang dinamis pada setiap dimensi kehidupan manusia,
maka organisasi membutuhkan SDM yang mempunyai kompetensi agar dapat
memberikan pelayanan yang prima. Dengan demikian, sebuah organisasi tidak hanya
mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction), tetapi juga
berorientasi pada nilai (customer value), sehingga organisasi tidak semata-mata
mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam
proses pencapaiannya.

Sejarah kompetensi diawali dari White (1959) yang memperkenalkan


kompetensi sebagai karakteristik kepribadian yang berhubungan dengan kinerja dan
motivasi. Kompetensi didefinisikan oleh White dengan konsep interaksi efektif
(individual) dengan lingkungan dan White juga berpendapat bahwa adanya motivasi
kompetensi untuk menjelaskan kompetensi tersebut sebagai kapasitas yang ingin
dicapai. Selanjutnya Mc.Clelland (1976) mengikuti pendekatan tersebut dan
mengembangkannya untuk memperkirakan kompetensi sebagai lawan dari
kecerdasan, dan menjadikannya sebagai pendekatan yang digunakan oleh perusahaan
konsultan yang bernama Hay Mc.Ber. Namun demikian, penelitian dan
pengembangan konsep dan pendekatan kompetensi terus dilakukan oleh para ahli dan
berkembang juga hingga sampai ke Eropa dan ke belahan dunia lainnya (Boxall
Peter, et al. (Eds). 2007: 334).

Perkembangan tersebut menunjukkan kepada kita bahwa kompetensi sebagai


konsep dan pendekatan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia telah
memasuki babak baru yang lebih profesional dan berbasis pada pendekatan yang
objektif dan ilmiah. Menurut Dubois dalam bukunya Competency-Based Human
Resource Management dijelaskan bahwa a competency as an underlying
characteristic that “leads to successful performance in a life role” (kompetensi
sebagai karakteristik dasar yang “membawa ke arah suksesnya kinerja dalam sebuah
peran kehidupan”). Dari uraian tersebut ada beberapa unsur penting yang perlu untuk
diperhatikan, yaitu ability (kemampuan), performance (kinerja), role (peran), dan do
something (melakukan sesuatu). Jadi dapat dikatakan bahwa yang dinamakan dengan
kompetensi adalah kemampuan yang terwujud dari unsur-unsur
pengetahuan(knowledge) dan sikap (attitude) sebagai dasar untuk melakukan
pekerjaan tertentu dengan efektif dan efisien.

Wujud dari kemampuan itu dapat termanifestasikan lewat perilaku yang


menjadi faktor penilaian dalam pengelolaan kompetensi dan perlu ditekankan bahwa
proses pengelolaan kompetensi berfokus pada orang-orang yang melakukan
pekerjaanya, bukan pada pekerjaan yang harus dikerjakan oleh orang-orang tertentu.
Hal tersebut dikarenakan proses penyusunan pekerjaan-pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh orang-orang tertentu adalah menjadi bagian dari proses
standardisasi struktur organisasi dan penyusunan Job Profile, sedangkan proses
pengelolaan kompetensi bermaksud untuk memetakan orang-orang yang memiliki
kompetensi-kompetensi tertentu untuk melakukan suatu pekerjaan.

Maka dari beberapa penjelasan diatas dapat diartikan bahwa manajemen


sumber daya berbasis kompetensi adalah penerapan serangkaian kompetensi untuk
mengelola sumber daya manusia agar kinerja mereka berkontribusi secara efektif dan
efisien terhadap hasil-hasil organisasi. Jadi, kompetensi adalah perpaduan,
keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk
mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan
menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melaui
pelatihan dan pengembangan yang meliputi aspek intent (niat), action (tindakan), dan
outcome (hasil).

Kompetensi SDM memiliki peran yang sangat menentukan dalam upaya


mengubah dan meningkatkan kinerja organisasi. Manajemen SDM berbasis
kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan
sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi
menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil
keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki.

Kompetensi yang dimiliki pegawai secara individual harus mampu mendukung


pelaksanaan strategi organisasi dan setiap perubahan yang dilakukan oleh
manajemen. Membangun SDM yang didasari oleh kapasitas organisasi untuk
mempertahankan kemampuan SDM-nya merupakan langkah awal dalam penciptaan
asset SDM yang strategis. Namun langkah awal tersebut bergantung pada proses
untuk mencetak SDM yang berkompeten serta kemampuan organisasi untuk
meningkatkan nilai tambah individu-individu di dalamnya. Dalam hal ini, penerapan
manajemen SDM berbasis kempetensi memberikan kontribusi signifikan bagi
organisasi. Saat ini sudah banyak organisasi yang telah mulai menggunakan model-
model kompetensi (competency models) untuk membantu mereka mengenali
pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik pribadi yang sangat penting, yang
dibutuhkan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Salah satu strategi untuk
melakukan perubahan organisasi adalah melalui pribadi yang sangat penting, yang
dibutuhkan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, salah satu
strategi untuk melakukan perubahan organisasi adalah melalui rekayasa faktor SDM.
Makin dirasa pentingnya SDM dalam menciptakan daya saing yang langgeng
disebabkan faktor manusia selalu dapat bertahan dalam bentuk situasi persaingan
apapun. Karena manusia memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan berkembang
serta mampu menciptakan nilai produk atau jasa yang dihasilkan. Untuk itu, setiap
organisasi harus mampu merespons perubahan yang terjadi dengan melakukan
berbagai inovasi, sehingga organisasi tersebut memiliki SDM yang memiliki
kompetensi tinggi sesuai dengan yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya.

2. MANFAAT DAN TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


BERBASIS KOMPETENSI
Manfaat kompetensi dan penggunaannya dalam manajemen sumber daya
manusia sangat besar. Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam
berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak
adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem
remunerasi. Konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak
digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan guna
memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Adapun manfaat kompetensi antara lain :
1) Model kompetensi yang akurat akan bisa menjadi penentu dengan tepat
pengetahuan dan juga keterampilan apa saja yang diperlukan untuk berhasil
dama suatu pekerjaan. Apabila seseorang yang mempunyai posisi bisa
mempunyai kompetensi yang dijadikan syarat pada posisinya maka dia bisa
diprediksikan akan sukses.
2) Jika sudah berhasil menentukan kompetensi apa saja yang dibutuhkan suatu
posisi tertentu, maka dengan mudah untuk menjadi kriteria dasar dalam
rekrutmen karyawan baru. Kompetensi individu dapat digunakan sebagai
alat seleksi tenaga kerja yang potensial.
3) Menjadi dasar dalam sistem menilai dan mengembangkan karyawan.
Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat bisa berguna untuk menjadi
tolak ukur kemampuan seseorang. Menurut sistem kompetensi ini bisa
diketahui apakah seseorang sudah mengembangkannya, dengan pelatihan
dan pembinaan atau harus dimutasi pada bagian lain
4) Kecakapan atau kompetensi tenaga kerja dapt dijadikan dasar dalam
mengembangkan sistem remunerasi yang ada dalam perusahaan.
5) Kompetensi dapat membantu perusahaan untuk dapat lebih mudah dalam
beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi.
6) Kompetensi dapat memudahkan perusahaan dalam menyelaraskan perilaku
kerja dengan nilai-nilai perusahaan.

2.1 Keuntungan Kompetensi dalam Sumber Daya Manusia (SDM)


Bila direncanakan secara cermat, implementasi MSDM berbasis kompetensi
yang dilakukan oleh sebuah organisasi, dapat memberikan manfaat-manfaat
berikut ini.
a. MSDM-BK menghubungkan strategi dan tujuan perusahaan langsung
kepada kompetensi individu karyawan.
b. Dengan standart kompetensi yang baik, perusahaan akan dengan mudah
menempatkan orang yang tepata dalam setiap posisi atau jaabatan.
c. Karena kompotensi setiap jenjang jabatan sudah diformulasikan dengan
baik, konsistensi akan mudah terjaga.
d. Model MSDM-BK akan sangat membantu proses seleksi, evaluasi, dan
pelatihan dan pengembangan.
e. Dengan adanya standart kompetensi, perusahaan juga bisa
mengantisipasi sejak dini program pengembangan individu unutk
mengisi posisi yang bersifat spesifik dna unik.
Beberapa tujuan bagi organisasi terkait dengan pengelolaan sumber daya
manusia berbasis kompetensi, adalah ;

a. Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat berfungsi sebagaimana


mestinya (sesuai dengan tuntunan pekerjaannya)
b. Memberikan pedoman kepada seluruh pemegang jabatan agar
memenuhi ukuran standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan.
c. Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun program pengembangan
kompetensi dan karir karyawan (Individual Development Plan (IDP)
dan Individual Career Path/Plan (ICP)) berdasarkan hasil pengukuran
kompetensi yang dibandingkan dengan persyaratan pada kompetensi
jabatan yang dipegangnya.
d. Untuk meningkatkan kompetensi karyawan apabila pada saat dilakukan
pengukuran kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya belum dapat
memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melaui program training,
coaching, dan counselling.

3. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPETENSI


Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap dirinya
sendiri dan orang lain. Bila orang percaya akan kemampuannya dalam melakukan
sesuatu, maka hal tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah. Menurut Zwel
dalam Wibowo (2010;269) Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor Keyakinan dan nilai-nilai.
Adapun diantara faktor-faktor terebut yaitu :
1) Ketrampilan
Ketrampilan seseorang dalam mengerjakan sesuatu akan meningkatkan rasa
percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai
kompetensi dalam bidangnya.
2) Pengalaman
Pengalaman akan sangat membantu dalam melakukan suatu pekerjaan, karena
pengalaman mengajarkan sesuatu dengan nyata dan akan sangat mudah untuk
mengingatnya. Seseorang bisa ahli dalam bidangnya karena banyak belajar dari
pengalaman, dan keahlian seseorang menunjukkan suatu kompetensi yang
dimiliki oleh orang tersebut.
3) Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian seseorang
akan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan
dalam kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih kompeten.
Seseorang akan berespons serta beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan
sekitarnya, yang akan menambah kompetensi seseorang.
4) Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk melakukan
sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat bertambahnya
kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivitas kerja, yang
menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi yang diberikan
atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap kinerja staf.
5) Isu emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap penampilannya,
termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri membuat orang akan
dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga sebaliknya,
gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa menurunkan
performance/penampilan kerja seseorang, sehingga kompetensinya akan
menurun.
6) Kemampuan intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan
kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh pengalaman, proses
pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan intelektual seseorang akan
meningkatkan kompetensinya.
7) Budaya organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam berbagai
kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar
pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada kompetensi
orang tersebut.
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut :
a. Praktik rekruitmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa
diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya tentang kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi, visi-misi, dan nilai-nilai berhubungan dengan semua
kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur member informasi kepada pekerja tentang berapa
banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung
mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
Boyatzis dalam Sudarmanto, menyebutkan komponen-komponen kompetensi terdiri
dari :
1) Motive (dorongan) ;”perhatian berulang terhadap pernyataan tujuan, atau kondisi
yang muncul dalam bayangan mendorong, memerintah aatau menyeleksi perilaku
individu” (McClelland, 1971, Boyatzis, 1982). Motive juga termasuk pemikiran-
pemikiran yang berhubungan dengan pernyatan atau tujuan atau tema tertentu.
Motive ini hadir dalam level kesadaran atau ketidak sadaran setiap orang.
2) Traits (cir, sifat, karakter pembawaan) ; merupakan pemikiran-pemikiran dan
aktifitas psikomotorik yang berhubungan dengan kategori umum dari kejadian-
kejadian.
3) Self image (citra diri) ; merupakan persepsi orang terhadap dirinya dan evaluasi
terhadap citranya tersebut. Definisi self image ini termasuk di dalamnya self
concept (konsep diri) dan self esteem (harga diri).
4) Social rule (peran sosial) ; merupakan persepsi orang terhadap seperangkat
norma sosial perilaku yang diteria dan dihargai oleh kelompok sosial atau
organisasi yang memilikinya.
5) Skills (ketreampilan); merupakan kemampuan yang menunjukkan sistem atau
urutan perilaku yang menunjukkan sistem atau urutan perilaku yang secara
fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuan kinerja. Skills juga merupakan
kapabilitas seseorang secara fungsional dapat efektif atau tidak efektif dalam
situasi pekerjaan. Hasil dari skills adalah sesuatu yang dapat dilihat dan diukur.
Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), mengemukakan bahwa kompetensi
merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,
karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian
yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja.

4. RUANG LINGKUP KOMPETENSI


Ruang lingkup dari divisi Human Resources Development sangatlah luas,
dimana mereka memiliki tanggung jawab serta tugas sebagai bagian personalia serta
perusahaan, dan peraturan perundang-undangan yang terkait dengan tenaga kerja.
Ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia yakni proses yang perlu
dilakukan oleh manajer sumber daya manusia yang meliputi:
1) Mendesain serta mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikan kepada
karyawan atau pegawai.
2) Merencanakan, melakukan perekrutan, seleksi, pelatihan, serta
mengembangkan karyawan atau pegawai secara efektif dan efisien supaya
bisa melakukan pekerjaan secara totalitas sesuai yang telah dirancang.
3) Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, yang dapat memberikan
kenyaman untuk karyawan atau pegawai sehingga menimbulkan kepuasan
untuk karyawan dan dapat meningkatkan produktivitasnya serta bisa
mengembangkan karirnya.
4) Mempertahankan serta menjamin efektivitas serta etos kerja yang tinggi
dalam jangka waktu yang lama bagi karyawan.

Ruang Lingkup Kompetensi dalam sumber daya manusia memiliki karakteristik


yang selalu fokus pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan
sebuah perusahaan/ organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan
dan diharapkan di awal waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos
kerja yang berkualitas kepada karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang
sehat.
Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka
karyawan tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah
direncanakan sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua
karyawan dapat memiliki standar kerja dan kemampuan yang sepadan.
Area lingkup Sumber Daya Manusia berbasis Kompetensi meliputi :
1) Organisasi/ perusahaan itu sendiri berikut semua orang yang menduduki
jabatan dalam perusahaan / organisasi itu.
2) Pengelolaan kompetensi dengan melibatkan kompetensi teknis yang
dikombinasikan dengan kompetensi manajerial.
3) Mengelola data semua jabatan, sehingga kebutuhan dari kompetensi setiap
jabatan, hingga menentukan tingkat kebutuhan kompetensi jabatan.
4) Mengelola data semua karyawan/ anggota maupun kompetensi
perseorangan.
5) Mengeterapkan prinsip mengisi celah yang kosong dengan sebuah
persaingan kompoetensi yang sehat.
6) Mengaplikasikan sistem dalam merencanakan karier yang meliputi tata cara
pencapaian sebuah karir, rotasi jabatan, pengajuan promosi jabatan dan
suksesi kepemimpinan.
7) Menghaplikasikan sistem dari manajemen sebuah kinerja.

5. INDIKATOR SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI


Indikator kompetensi SDM dalam penelitian ini diambil berdasarkan penelitian
Ardiana (2010), yaitu :
1) Pengetahuan (knowledge)
Pengetetahuan (konwledge) merupakan penguasaan ilmu dan teknologi yang
dimiliki seseorang dan diperoleh melalui proses pembelajaran serta
pengalaman selama kehidupannya. Indikator pengetahuan (knowledge)
dalam penelitian ini adalah pengetahuan manajemen bisnis, pengetahuan
produk atau jasa, pengetahuan tentang keuangan, pengetahuan tentang
konsumen, promosi dan strategi pemasaran.
2) Keterampilan (skill)
Keterampilan (skill) adalah kapasitas khusus untuk memanipulasi suatu
objek secara fisik. Indikator keterampilan (skill) meliputi: keterampilan
produksi, berkomunikasi, kerjasama dan organisasi, pengawasan,
administrasi dan akuntansi.
3) Kemampuan (ability)
Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Indikator kemampuan meliputi:
kemampuan mengelola bisnis, mengambil keputusan, memimpin,
mengendalikan, berinovasi, situasi dan perubahan lingkuangan bisnis.
Pengetahuan dan keterampilan biasanya dikelompokkan sebagai kompetensi
yang nampak dipermukaan sehingga mudah dilihat dan dinilai. Kompetensi ini
biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang
besar untuk menguasainya. Kompetensi konsep diri dan karakteristik pribadi sifatnya
tersebunyi tapi masih dapat diamati melalui sikap dan prilaku yang terlihat sehari-hari
(Palan, 2007:13). Sedangkan aspek motivasi tidak diteliti karena disamping sifatnya
tersebunyi di dalam hati seseorang, motivasi juga lebih sulit untuk dikembangkan
atau dinilai.

6. PENUTUP

Secara sistematis, penerapan manajemen SDM berbasis kompetensi dalam


menghadapi berbagai tantangan dan tuntutan yang muncul pada orgsanisasi di sektor
publik adalah dengan mengembangkan rencana implementasi seperti yang disarankan
oleh Dubois dan Rothwell (2004). Manajemen SDM berbasis kompetensi ini menjadi
efektif pada saat kompetensi dikaitkan secara konsisten dengan proses perencanaan
strategik dan standar-standar kinerja organisasi yang terukur. Dalam banyak proses
perencanaan di lingkungan organisasi publik saat ini, ada banyak pemikiran bahwa
penerapan kompetensi sebagai basis sistem manajemen SDM dapat meningkatkan
kualitas dan kinerja dari para aparatur dalam melakukan pelayanan publiK, dan
searah dengan tantangan eksternal yang dihadapi yang menuntut transparansi,
meritokrasi, dan kinerja layanan yang tinggi.