NAMA : Elfa shofy aulia

KELAS : 3 SM 2

NPM : 1910211802

Tugas Resum sesi 5

 REKRUITMEN
proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk
dipekerjakan.dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat
lamaran dari para pelamar.Kegiatan untuk meneliti & memperoleh tenaga kerja yang
dibutuhkan secara :
- kuantitatif
- kualitatif
pada orgnisasi / perusahaan scr efektif & efisien

 REKRUITMEN MENURUT PARA AHLI

Berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian Rekrutmen menurut para ahlinya

1. Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003: 105), Rekrutmen adalah proses menemukan dan
merekrut pelamar untuk dan dari suatu organisasi.
2. Menurut Robert L. Mathis (2011: 207), rekrutmen adalah proses menyatukan sekelompok
pelamar yang memenuhi persyaratan untuk bekerja.
3. Menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003: 130): Perekrutan adalah proses yang mencari dan
mengikat calon karyawan yang memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan yang
direncanakan organisasi.

 TUJUAN REKRUITMEN
Adapun tujuan dalam rekruitmen yaitu:
1. Guna mengisi lowongan jabatan yg baru
2. Guna mengganti karyawan yg lama / pensiun
3. Guna memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesesmpatan
kerja
4. Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan
dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik
 METODE – METODE REKRUITMEN
Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-rekrut
tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan, rekomendasi
dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga pendidikan, lembaga
pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media.
1. Iklan (Job Advertisements)
rekrutmen eksternal adalah penggunaan iklan yang dicetak di surat kabar lokal nasional
atau internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid) iklan untuk pelamar juga dapat
ditampilkan di media lain seperti televisi, radio, situs web dan media sosial seperti Facebook dan
Twitter.
2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)
Dalam pengaturan dari luar, manajemen dapat membuat rekomendasi kepada karyawan.
Karyawan perusahaan dapat mengusulkan anggota keluarga, teman atau kenalan yang cocok
untuk posisi yang kosong.
3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)
Perusahaan yang membutuhkan pekerja terkadang juga menggunakan jasa agen atau
perusahaan pemasok tenaga kerja untuk mengisi lowongan. Agen tenaga kerja biasanya akan
mencari dan memilih pelamar pertama sebelum mengirimkan kandidat ke perusahaan yang
memintanya.
4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)
Dalam beberapa kasus, perusahaan yang membutuhkan pekerja beralih ke sekolah atau
perguruan tinggi untuk menarik calon karyawan potensial. Perekrutan melalui lembaga
pendidikan ini biasanya hanya membawa serta pekerja yang kurang berpengalaman dalam
pekerjaan, karena mereka direkrut setelah lulus sebagai karyawan. Namun, ada juga sekolah
yang memiliki kontak dengan alumni mereka untuk menemukan pelamar yang sudah memiliki
pengalaman di bidang yang diinginkan.
5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)
Kantor ketenagakerjaan publik di lembaga pemerintah biasanya menawarkan layanan
iklan untuk mengurangi pengangguran dan penciptaan lapangan kerja dari orang yang mereka
sayangi. Pemerintah, terutama Departemen atau Departemen Tenaga Kerja, akan mengumpulkan
pencari kerja dan membantu pencari kerja dengan perusahaan yang membutuhkan pekerja.

 HAMBATAN

Faktor ORGANISASI/INTERNAL :

 promosi dari dalam. Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam
hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi
karyawan organisasi.
 imbalan.
 status kepegawaian.
  Perencanaan sumber daya manusia.

Faktor-Faktor Eksternal.

 Tingkat pengangguran.

 Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja.

 Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.

 Proyeksi angkatan kerja pada umummya.

 Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagaker jaan.

 Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain.

 Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

 TAHAPAN DALAM REKRUITMEN

a) Menentukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja:
 Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan kebutuhan tenaga kerja
 Perencanaan kebutuhan jumlah Tenaga Kerja dengan Work Load Analysis dan Work
Force Analysis/beban kerja
 Perencanaan kebutuhan kualitas Tenaga Kerja dengan analisis jabatan (job analysis),
yg menghasilkan job des & job spec
b) Langkah operasional :
 Sumber TK
 Penyaringan / Seleksi
 Orientasi / Induksi
 Penempatan (placing)

 METODE,TEKNIK,EVALUASI
a) METODE :
 Tertutup :Penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
 Terbuka :Penarikan diinformasika secara luas dengan memasang iklan pada media massa
baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.
b) TEKNIK
 Disentralisasikan : dikelola oleh satu bagian atau departemen tertentu berdasarkan
kebutuhan dari masing-masing bagian atau departemen, skala besar
  Didesentralisasi : pengelolaannya diserahkan pada masing-masing bagian atau
departemen. Teknik ini dipergunakan oleh memperoleh calon pelamar tertentu (tenaga
profesional, tenaga peneliti, atau tenaga administratif tertentu.
c) EVALUASI

Berdasarkan hasil yang di peroleh dari rekrutmen apakah efektif dan efisien sesuai
dengan kebutuhan organisasi, di mana sumber rekrutmen berhasil didapatkan karyawan-
karyawan yang berkualitas sesuai kriteria Dan dengan biaya yang dikeluarkan untuk
mendapatkan seorang karyawan.

 PROSES REKRUITMEN
1. Sourcing Process
Proses pengadaan adalah proses menarik pelamar yang memenuhi kebutuhan
yang ada melalui sumber yang tersedia. Metode yang umum digunakan adalah sumber
daya internal dan eksternal. Untuk menarik pelamar, ada berbagai pilihan: surat langsung,
bursa kerja, headhunter.

2. Selection Process
Proses seleksi adalah proses penyaringan pelamar untuk kandidat yang memenuhi
kebutuhan perusahaan.Berikut ini beberapa opsi untuk proses seleksi:

1. Psikometri (Tes Psikologis)

2. Wawancara Psikologi
3. Tes teknis
4. Tes keterampilan manajer.

3. User Process
Memahami proses pengguna adalah proses menemukan orang yang tepat untuk posisi
yang dibutuhkan atau tersedia, yang diperoleh dari kandidat yang ada yang lulus proses
seleksi. Secara umumnya, fase proses dilakukan sebagai berikut:

1. Wawancara oleh direct user (manager) dan indirect user (director)

2. Medical chek up
3. Sign contact & administration
4. Orientasi karyawan baru.
 PENGERTIAN DAN TUJUAN ORIENTASI

proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi yang secara ideal harus

diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan, yang dapat membantu
menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan. Ada 4 tujuan dalam
orientasi :

1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim
2. Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik
3. Membantu karyawan baru mengerti organisasi secara luas (misalnya visi, misi,
kultur, dan value perusahaan)
4. Membantu karyawan tersebut dalam memulai bersosialisasi di perusahaan

 TAHAPAN PROSES ORIENTASI

Ada lima tahap proses pelatihan yang bisa diterapkan oleh perusahaan (tahapan
tersebut biasa disingkat menjadi “ADDIE”):

1. Analysis
Pada tahap ini, HR harus menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan
kompetensi karyawan. Namun perlu diperhatikan, bahwa pelatihan dibuat bertujuan
untuk rencana strategis (jangka panjang) atau rencana saat ini (current).
2. Design
Desain berarti merencanakan program pelatihan secara keseluruhan, termasuk objektif,
metode penyampaian, dan evaluasi program.
3. Develop
Tahapan ini, berarti membuat instruksi atau arahan. Dalam hal ini HR perlu membuat
konten dan materi program pelatihan, mendesain bagaimana metode instruksional yang
spesifik (apakah dengan lecture, case study, atau Web), memikirkan peralatan dan
perlengkapan yang dibutuhkan untuk pelatihan (iPad atau slide).
4. Implementation
Tahap implementasi, HR harus mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator dan
karyawan. Prosedur untuk fasilitator mencakup kurikulum pelatihan, metode pelatihan
yang digunakan, dan sistem pengujian. Sedangkan prosedur untuk karyawan mencakup
persiapan karyawan saat menggunakan alat pelatihan (penggunaan iPad atau PC).
 5. Evaluation
Evaluasi menjadi tahapan yang penting bagi HR. Karena pada tahan inilah HR dapat
melihat bagaimana hasil dari pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Mengukur hasil
dari pelatihan dapat dilakukan dengan dua cara:
 Time Series : Perbandingan performance karyawan sebelum dan setelah
program pelatihan.
 Controlled Experimentation :Perbandingan performance pada karyawan
yang tidak mendapat pelatihan dengan yang sudah mendapat program
pelatihan.

 PENEMPATAN KERJA
suatu kebijakan perusahaan/organisasi untuk menyalurkan kemampuan karyawan atau pegawai
pada posisi pekerjaan yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan, pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan karyawan tersebut agar memperoleh kepuasan kerja dan prestasi kerja yang
optimal. Jenis penempatan kerja karyawan :
1. Kenaikan jabatan (promosi)

Sebuah promosi terjadi ketika seseorang karyawan dipindahtugaskan dari satu pekerjaan
ke posisi lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab dan atau tingkat
status keorganisasiannya sering pula disebut sebagai proses penugasan kembali seorang
karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Promosi memiliki manfaat baik bagi perusahaan
maupun karyawan, antara lain:

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan

untuk memperluas usahanya.
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.
3. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat
kepuasan kerja.

2. Transfer dan Demosi

 Pengalihan (transfer) adalah pengalihan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain
yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi
yang sama. Pengalihan sangat bermanfaat bagi pemegang jabatan, karena
pengalamannya dapat dialihkan kepada seseorang dengan keterampilan baru dan
perspektif berbeda yang membuat orang tersebut menjadi pekerja dan kandidat
yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan.
 Demosi adalah penurunan karyawan ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang
lebih rendah, dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah, dilakukan
 dengan alasan untuk kerja yang buruk dan karyawan atau perilaku yang tidak
tepat. Penurunan jabatan dapat pula dikatakan sebagai penugasan kembali seorang
karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih rendah dengan gaji atau upah yang lebih
kecil serta kualifikasi keterampilan dan tanggung jawab yang lebih rendah.
Terdapat beberapa alasan yang menyebabkan dilakukannya penurunan jabatan
(demosi), yaitu:

1. Promosi yang gagal.

2. Ketidakmampuan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepada
karyawan.
3. Kapasitas karyawan yang kurang, seperti kedisiplinan dan kehadiran yang
kurang.
4. Pengurangan kapasitas perusahaan, misalnya ada merger dan reorganisasi.
5. Kesukarelaan yang diminta oleh pengusaha berdasarkan motif atau alasan
personal.

 PRINSIP PENEMPATAN KERJA KARYAWAN

1. Prinsip Kemanusiaan, prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus
dihargai posisinya sebagai manusia yang layak dan tidak dianggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi, prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling
menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan.
3. Prinsip The Right Man On The Right Place, prinsip ini penting dilaksanakan dalam
arti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,
keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip Equal Pay For Equal Work, pemberian balas jasa terhadap karyawan baru
didasarkan atas prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah, prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap
karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas dibutuhkan ke satu arah,
kesatuan pelaksanaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan, prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya
arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai.
7. Prinsip Kesatuan Komando, karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya
komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja, prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan
perusahaan karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.
 FAKTOR PENEMPATAN KERJA KARYAWAN
terdapat beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan, yaitu
sebagai berikut:

1. Prestasi Akademik. Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga
kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta tanggung jawab.
2. Pengalaman. Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja.
3. Kesehatan Fisik dan Mental. Pengujian atau tes kesehatan berdasarkan laporan dari
dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, mampu tes kesehatan khusus
diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin tenaga kerja benar-benar
sehat jasmani merupakan rohani.
4. Status Perkawinan. Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi
pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam
bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan,
khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Usia. Tidak ada satu manusia yang dapat memprediksi bahwa usianya dua hari lagi akan
berakhir, meskipun teknologi dan komputerisasi canggih digunakan untuk
memprediksikannya.