UNIT PENDIDIKAN LUAR KAMPUS

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

SCCG3143

KEMAHIRAN KOMUNIKASI KEPENGURUSAN

TAJUK TUGASAN

DISEDIAKAN UNTUK

DISEDIAKAN OLEH

NAMA:
NO MATRIK:
PUSAT :

TARIKH SERAHAN
2021
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

LAMPIRAN

Nama No. Matrik

Bulan dan Tahun
2021/2022 Pusat UUM KL
Pendaftaran

SCCG3143
TUGASAN
KEMAHIRAN KOMUNIKASI KEPENGURUSAN

2
KUMPULAN

Tarikh Akhir Serahan 2021 Tarikh Penerimaan

Nama Pensyarah

No. Soalan Markah Asas Markah Diperolehi

1.0 PENGENALAN

2
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

Dalam kehidupan manusia memerlukan komunikasi sebagai alat perhubungan seharian.

Dalam mana-mana organisasi di semua peringkat termasuk organisasi PDRM yang
melaksanakan penugasan akan berkomunikasi secara bersemuka. Komunikasi selalunya wujud
dalam aspek hubungan interpersonal yang melibatkan Pegawai Kanan Polis dan Anggota Polis
pangkat Rendah serta kumpulan kerja yang lain. Walaupun komunikasi ialah satu interaktif
yang professional, tetapi boleh mewujudkan impak positif dan negetif jika tidak di Pratik
dengan sebaik mungkin. Komunikasi yang dikendalikan secara efisien memberi impak yang
baik dalam usaha mempertingkatkan interaksi umum melibatkan individu dan kumpulan. Ia
juga menjadi peransangan kepada berlakunya idea baru, wujud persaingan sihat, perbahan
semangat kerja berpasukan serta pemangkin kepada perkembangan semasa individu di dalam
organisasi.

Komunikasi adalah aspek semula jadi dimana telah terbentuk sekian lama dan menjadi
lumrah dan keperluan kepada setiap individu. Sementara itu kewujutan konflik dicetuskan
kerana individu mempunyai kepentingan berdasarkan sumbangan serta satu pengharapan
apabila sesuatu sumbangan dilaksanakan dalam aspek penghargaan. Bagi sesebuah organisasi
seperti PDRM, dinamiknya sesuatu kumpulan kerja adalah terletak kepada idea peranan
komunikasi dalam usaha perkembanan semasa organisasi tersebut. Yang pasti sebaik mana
organisasi mempertingkat mutu kerja, pasti akan wujudnya konflik yang melibatkan pegawai
dan anggota. Konflik akan wujud adalah disebabkan beberapa aspek dan kepentingan tidak
disediakan terutamanya dari segi aspek pengurusan sumber manusia, kekurangan fasiliti,
penyediaan bahan kerja dan persekitaran yang tidak sempurna.

Justeru sebagai usaha berterusan dilihat alternatif yang terbaik adalah bagaimana
altenatif yang terbaik bagi organisasi PDRM dalam memastikan komunikasi kepengurusan
dapat diterapkan sebagai usaha kepada perkembangan semasa di dalam organisasi PDRM.
Tidak dinafikan perkembangan kemajuan semasa mendorong aktiviti kitaran kerja
menggunakan teknologi semasa, dan pastinya bukan semua wara kerja PDRM dapat
mengadaptasikan kemudahan tersebut. Mungkin masih ada yang menggunakan kaedah
konvesional dengan cara arahan surat, semboyan dan lain yang lebih praktikal jika
dibandingkan dengan penggunaan teknologi. Tetapi keperluan semasa berkehendakan mereka
mengaplikasikan kemudahan tesrebut sebagai komunikasi semasa di era revolusi 4.0.

3
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

Dalam Teori Pengurusan saintifik yang dibangunkan oleh Fredick taylor menjelaskan
bahawa , dengan wujudnya konflik , ia akan mengancam kepentingan organisasi besar atau
kecil dan tindakan awal organisasi ialah mencari jalan dan alternatif dengan menyelesaikan
secapat mungkin. Kemajuan yang diterapkan akan mewujudkan hubungan sesama manusia
yang merasakan sesuatu konflik yang berlaku adalah sesuatu yang pasti terjadi dalam
organisasi. Sehubungan dengan itu, pengurus PDRM, Ketua Jabatan, mesti menerima hakikat
ini dan menumpukan perhatian kepada cara menyelesaikannya agar matlamat dapat dicapai.
Frederick Taylor mengeluarkan prinsip pengurusan saintifik berikut:

a) Penentuan pergerakan: Membina kaedah saintifik dengan menentukan pergerakan dan

perjalanan kerja yang dijalankan agar lebih cekap. Dengan tekad ini, kerja dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan dengan peratusan atau kadar yang lebih tinggi.

b) Pengkhususan kerja: Frederick Taylor telah memikirkan kepentingan ahli dalam setiap
bahagian. Sebagai contoh, seorang mandor (sebagai ketua) diminta bertanggungjawab
di bahagian pembaikan mesin, satu di bahagian perjalanan mesin, satu di bahagian
pemeriksaan dan sebagainya. Dengan cara ini, pekerja dapat menjadi mahir dalam
bidang tertentu.

c) Perancangan dan penjadualan yang teliti: Perancangan dan penjadualan aktiviti

organisasi adalah perlu untuk memastikan penggunaan sumber manusia dan bahan di
tempat dan masa yang sesuai.

d) Pemilihan dan pengambilan kakitangan dengan teliti: Frederick Taylor percaya bahawa
pemilihan dan pengambilan kakitangan perlu dilakukan dengan teliti untuk memastikan
bahawa kakitangan yang direkrut dapat menjalankan tugas mereka sebagaimana yang
diperlukan. Dalam proses pengambilan ini, ujian tertentu harus diadakan untuk menguji
kemampuan dan kemampuan seseorang. Proses pemilihan yang teliti bersama dengan
program latihan tertentu dapat menjamin prestasi tinggi dalam melaksanakan tugas.

e) Insentif upah: Program upah diadakan untuk membayar gaji mengikut jenis pekerjaan
yang dilakukan. Ini bermaksud bahawa program upah memberikan kadar upah
mengikut jenis pekerjaan. Bonus melalui skim insentif juga diberikan kepada pekerja
yang dapat menyelesaikan pekerjaan lebih awal daripada jangka masa yang ditetapkan.

4
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

Dalam Perkembangan yang sama Taylor melihat dan memerhatikan bahawa aspek motivasi
kepada pekerja amat memberi pengaruh yang amat besar dalam sesebuah organisasi

Menurutnya seseorang individu atau manusia mempunyai sikap rasional dalam kerjaya, ini
disebabkan apa-apa tindakan baik yang dilakukan adalah terarah kepada pengharaan dari segi
ganjaran kewangan yang melibatkan aspek fisiologi. Manusia memerlukan aspek tersebut
disebabkan tuntutan semasa untuk dihargai di dalam setiap pekerjaan. Wujudnya konflik
adalah disebabkan isu dalaman organisasi itu sendiri atau masalah yang ditimbulkan oleh
pekerja di dalam organisasi tersebut

Sebenarnya, komunikasi di institusi PDRM terdapat aspek-aspek serupa. Apa yang

dimaksudkan ialah bagaimana organisasi menyelesaikan permasalahaan berkaitan pengurusan
konflik dan menguruskan situasi yang dijangkan atau luar jangka. Dalam kajian yang telah
dilaksanakan wujud bahawa komunikasi diperingkat atasan PDRM sering mengulangi hal
yang sama. Sepatutnya pengurus PDRM perlu mengenal pasti elemen konflik yang wujud, dan
menggunakan model pendekatan komunikasi yang efisien bagimemastikan setiap konflik dapat
diatasi dengan mengambil kira keperluan semasa.

Justeru pendekatan yang jitu akan menjadi indikator dalam pembinaan komunikasi yang krtisi
dengan tujuan perubahan di dalam organisasi PDRM. Justeru apa yang paling mustahak
menyelesaikan isu komunikasi adalah aspek yang pelru diberi perhatian dan kedua-dua pihak
yang berkonflik perlu berada dalam situasi menang-menang. Ini penting untuk membantu
PDRM meningkatkan prestasi PDRM.

2.0 DEFINISI KONFLIK

Konflik dapat dihuraikan sebagai perbezaan pendapat diantara dua pihak bagi mencari titik

5
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

perbincangan dan tidak data diselesaikan dengan cara rundingan yang baik dan efisien.
Memetik kenyataan Davis (1977) menjelaskan bahawa konflik adalah diwarisi dalam
kehidupan sosial dalam pelbagai keadaan dan akibat dari perkara berbangkit yang tidak dapat
diselesaikan antara dua pihak.

Walaubagaimanapun jalan penyelesaian sesuatu konflik adalah melalui perundingan dimana ia

mewujudkan komunikasi secara langsung dalam mewujudkan kesefahaman. Konflik dilihat
wujud daripada perasaan kecewa, menurut (Thomas, 1976) satu dari tingkah laku individu
akan menggunakan tingkahlaku agresif, dengan tujuan untuk merosakan apa-apa kepunyaan
organisasi bagi menghalang perasaannya. Di dalam sesebuah organisasi, wujud beberapa
elemen atau tanda yang dirasai wujudanya konflik, seperti “itu bukan kerja saya”, mereka tidak
bertanya apa yang perlu dibuat”,” itu pun tidak tahu”.

Menurut Rubic Thomas (1976), dapat dirumuskan terdapat empat perkara yang bleh
mewujudkan konfilk di dalam sesebuah organisasi iaitu ketidak sesuaian matlamat, sumber
organisasi yang terhad, penhargaan terhadap orang lain dan yang terakhir disebabkan punca
tahap sesebah organisasi itu sendiri. Hakikatnya keberkesan kerj sesebuah organisasi akan
dikira sebagai tercapai apabila terdapat komunikasi dari pihak pengurusan secara automatic.
Oleh itu konflik yang berlaku antara individu dengan individu lain dapat diselesaikan dengan
cara perundingan dan pendamaian.

Organisasi perlu mengurangkan masalah konflik dalam memastikan bahawa tidak wujud
keburukan yang lebih mendalam, sekaligus akan memberi kesan kepada sesebuah organisasi.
Oleh itu pentingnya melihat bahawa organisasi yang berkomunikasi dengan baik lebih
kompetitif daripada pekerja yang kurang kecerdasan komunikasi dan berada pada kedudukan
yang lebih baik untuk mencapai matlamat organisasi. Memetik kenyataan (Mayer, 1997), yang
menekankan kemampuan pengurus untuk membezakan perasaan bertindak, komunikasi,
meneroka komunikasi, dan menyelesaikan masalah dalam hubungan.

4.0 TAHAP KONFLIK

6
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

Menurut Ishak Mad Shah (2006) pengukuran tahap sesuatu konflik yang berlaku boleh
diukur melalui enam tahap seperti berikut:-

4.1 Tahap permulaan/ Tahap latent

Konflik mempunyai tahap dan tahap tertentu. Tahap awal konflik dikenali sebagai
tahap pendam. Tahap ini dikaitkan dengan pengalaman masa lalu yang negatif, yang
kurang memuaskan bagi pihak berkepentingan seperti perasaan kecewa, marah dan
cemas. Konflik komunikasi terbentuk apabila pihak yang terlibat mula menyedari
adanya perbezaan kepentingan, nilai dan emosi antara satu sama lain. Pada mulanya
pihak-pihak yang berkenaan cuba menyembunyikan atau menyembunyikan rasa tidak
puas hati masing-masing. Walau bagaimanapun, benih perselisihan dan persaingan
sudah bermula dalam organisasi.

4.2 Tahap kedua / tahap realisasi

Tahap kedua juga dikenali sebagai tahap khabar angin atau ‘listen-to-talk’. Pada tahap
ini pihak-pihak dalam konflik komunikasi mulai wujud dengan menyuarakan
keberanian apa-apa yang tidak puashati terhada mereka. Mereka yang terlibat di
dalam situasi konflik ini akan memberi reaksi pro dan kontra. Dalam masa yang sama
mereka turut menganalisa apa-apa kekuatan yang boleh wujud dari aspek kemahiran
komunikasi, interaksi, menguji kekuatan lawan dan yang boleh memberi keuntungan
kepada individu utau kumpulan.

4.3 Tahap ketiga / Tahap Flashpoint

Bagi tahap ini merupakan sebagai langkah awal dan permulaan tingkah laku
bertentangan keada pihak yang berkenaan. Tahap ini adalah menguji masalah
kewujudan konflik secara langsung membabitkan elemen kemarahan, ketegangan,
kegelisahan dan sebagainya. Melalui tahap ini akan bermula episod kekacauan dimana
melibatkan operasi pentadbiran sumber manusia.

7
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

4.4 Tahap keempat / Tahap manifest

Disebut sebagai situasi pengelakan menyelesaikan konflik. Ketidak selesaan, wujudnya

kekecewaan. Ia melibatkan bagaimana kekurangan aspek sumber manusia telah
menyebabkan kekurangan sumber kemahiran sekaligus merencatkan aktiviti organisasi.

4.5 Tahap Kelima / Tahap Intervensi

Dalam perkembangan ditahap ini yang lebih dikenali sebagai tahap aftermath, justeru
pihak-pihak yang berkonflik akan berusaha menggunakan kaedah bagi mengawal
konflik. Pembagai strategi digunakan untuk mencari titik penyelesaikan dengan cara
berkomunikasi yang melibatkan secara paksaan, secara bersemuka , berkolabrasi atau
perundingan

5.0 PUNCA KEWUJUDAN KONFLIK KOMUNIKASI DI DALAM ORGANISASI

PDRM

Bidang kepolisan atau lebih sinonim kepada prospek keselamatan dilihat mempunyai faktor
penguatkuasaan yang tinggi jika dibandingkan dengan organisasi yang lain. Hasil dari dapatan
kajian terdahulu Polis menduduki tangga kedua dalam isu tekanan kerja dari segi pola
pekerjaan semasa. Dapat diimplimentasikan bahawa tekanan kerja yang dihadapi oleh individu
akan memberi kesan kepada sesuatu kumpulan atau kepada orang lain. Ini melihatkan tugas
yang disandarkan kepada individu tersebut terpaksa dilaksanakan oleh individu yang lain.
Dalam maksud dan pengertian yang diutarakan oleh beehr dan Nehman (1978), tekanan adalah
satu perubahan formal oleh individu apabila wujud perasaan kecewa, tiada kesimbangan tugas
dan wujudnya konflik serta impak sesuatu ancaman kepada individu yang tidak mempunyai
fungsi tugas persekitaran.

Dalam isu ini jelas melihatkan semakin seseorang mengalami tekanan, maka semakin tinggi
desakan semasa sekiranya tiada tindakan perubahan atau sesuatu perundingan, kesepakatan
bagi menyelesaikan sesuatu isu yang dihadapi. stilah 'nilai' digunakan secara bergantian untuk
menandakan norma, kepercayaan, prinsip, keutamaan, keperluan, minat, niat, kod, kriteria,

8
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

pandangan dunia atau ideologi. Istilah sedemikian mencadangkan bahawa nilai boleh dilihat
sebagai orientasi atau kecenderungan yang secara selektif menentukan cara tingkah laku dan
bentuk kehidupan, termasuk tingkah laku kerja dan bentuk kerja.

Nilai berkembang hasil daripada kuasa sosiobudaya luaran dan faktor psikologi dalaman yang
mempengaruhi individu. Norma sosiobudaya menjadi objektif peribadi individu yang berubah
kepada nilai atau orientasi yang direstui secara sosial Memandangkan nilai boleh memberi
kesan kepada prestasi kerja. Nilai prestasi yang diukur termasuk etika kerja, mengejar
kecemerlangan, aspirasi status, dan autoritarianisme, keperluan untuk keuntungan material,
penguasaan dan daya saing.

Dari aspek ini juga ia dilihat wujud tekanan dari sudut perlumbaan dan keperluan tugas,
dimana penilaian utama dilihat oleh pegawai atasan adalah sejauh mana tindakan yang diambil
dan arahan tugas itu diselesaikan oleh anggota. Justeru pemisahkan antara anggota ini sejauh
mana respond dan persandaran tugas tersebut dapat diselesaikan, dimana ia adalah satu tindak
balas setiap pekerja terhadap pengalaman kerja serta fungsi mereka terhadap tugas yang
ditetapkan (ismail & Mohd makhbul, 2000). Menurut Ishak Mad Shah dalam bukunya
Kepemimpinan dan Hubungan Interpersonal dalam Organisasi, penyebab konflik komunikasi
yang berlaku. Antara masalah yang dikesan adalah seperti berikut:-

5.1 Kebimbangan untuk berkomunikasi secara lisan

Dalam sistem komunikasi yang ada pada hari ini, masih wujud kumpulan manusia yang tidak
mamu berkomunikasi dengan baik dan mempunyai masalah kebimbangan untuk
berkomunikasi secara nyata. Dalam bidang kepolisan juga terdapat dikalangan pegawai dan
anggota yang mempunyai kebimbangan dalam berkomunikasi secara lisan dalam memberi
arahan semasa. Ini adalah melibatakan mereka yang dikategorikan sebagai penyelia dan ketua
di dalam unit PDRM. Justeru kebimbangan wujud apabila berlaku kesilapan dalam membuat
tindakan yang memberi kesan kepada kumpulan kerja jika sesuatu arahan tersebut tidak betul
dan disampaikan dengan cara yang salah

5.2 Sikap Tidak Menegur Dan Membetul Kan Arahan Semasa Disampaikan

9
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

Tindakan ini yang lebih bersifat Yes Sir, sedangkan arahan yang disampaikan salah dan
memberi kesan kepada anggta bawahan dimana tidak wujudkan rantai arahan secara spesifik.
Hal ini akan menyebabkan tiada peluang kakitangan bawahan untuk memberi makluman lanjut
dan berkongsi idea akibat takut dimarahi dan akan dikecam oleh pegawai atasan ataupun
penyelia. Justeru ini melihatkan amalan komunikasi sehala yang berlaku dalam badan
beruniform mengurangkan atau menghadkan anggota bawahan untuk berkomunikasi secara
dua hala dengan pihak atasan. Dalam kajian (Sharifah Baharom 2006) menunjuka komunikasi
dua hala, komunikasi terbuka, adalah meningkatkan komitmen dan mempengaurhi tingkat
darjah kepuasan berkerja anggota PDRM.

Pembetukan sikap seseorang lahir daripada pergaulan, pengamalan, pengajaran dan pendidikan
secara sosial yang melibatkan aspek diskriminasi, prejudis, konflik dan lain-lain. Ianya lahir
dari tiga aspek dengan menggabungkan komponen komunikasi, tingkah laku dan fikiran.
Faktor positif dan negetif akan melibatkan komponen komunikasi, manakala niat bermaksud
melakukan atau melaksanakan perbuatan selaras dengan keupayaan sikap kita sebagai manusia
merangkumi aspek tingkah laku. Komponen ketiga iaitu fikiran adalah satu tanda aras
memperincikan tatacara seseorang berfikir secara rasional dalam mengenterprestasikan
rangsangan (Davidoff, 1976).

5.3 Atitud Tidak Boleh Ditegur Dan Bebanan Tugas

individu yang dilahirkan di dunia dizahirkan sebagai kosong, pembentukan sikap

dilahirkan melalui pembelajar dari aspek keluarga, persekitaran, budaya yang terbentuk. Secara
keseluruhan sikap ini membentuk satu persekitaran kerja berdasarkan pengalaman seseorang.
Jika seseorang terlibat dengan kelompok yang mempunyai indikator yang baik, maka akan
berlaku perubahan drastik melalui pengalaman dan maklumat baru. Justeru maklumat juga
memaikan peranan dalam pembentukan emosi dan sikap tingkah laku (Carmeli, 2003).

Tidak dinafikan faktor persekitaran kerja amat-amat mempengaruhi aspek pekerjaan

seseorang anggota PDRM. Contoh yang paling jelas anggota Polis yang bertugas dibandar-
bandar utama dilihat lebih cendung dan lebih berpengalaman dari aspek persekitaran kerja
serta pengalaman jika dibandingkan dengan anggota yang bertugas di kawasan luar bandar. Ini
dapat dilihat berlaku kejutan budaya apabila pertukaran atau ditukarkan anggota dari satu

10
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

kawasan ke sesuatu kawasan. Tekanan kepada anggota akan timbul dari segi sikap sinis
kumpulan, syak wasangka, penerimaan tugas baru, masalah kesihatan yang akhirnya menjurus
kearah faktor tekanan kerja yang membawa kepada aspek persaraan awal. Dalam kajian A.
Rahman (2005) terhadap 200 anggota Polis Kontinjen Selangor mendapati sikap merupakan
salah satu faktor kepada pelanggaran disiplin anggota dan melahirkan tekanan terhadap sesuatu
pekerjaan.

5.7 Perbezaan Peranan

Hal ini adalah melibatkan beban dan tanggungjawab antara individu dan individu yang
mempunyai tanggungjawab yang berbeza dan akan melahirkan rasa kurang senang, sedangakn
dalam masa yang sama kedudukan gaji adalah sama. Justeru akan wujud konflik serta
kemerosotan produk apabila perbandinagn dibuat oleh kedua-dua pihak. Ini melihatkan
kekaburan peranan yang dipertanggungjawab masih berlaku ketiadakadilan penugasan.
Hakikatnya tujuan adalah agar tiada lambakan laporan Polis yang dibuat apabila kes –kes
seperti kehilangan harta benda yang telah dijumpai, tetapi bagi masyarakat ia seolah-olah
tindakan anggota Polis tersebut tidak melaksanakan tugas dengan baik dan amanah. Singh
(2016) menjelaskan bahawa pengurusan dalaman dalam organisasi akan diukur melalui
penjimatan kos, kecekapan kerja, dan pengurangan Kerosakan akan memberi kesan positif
dalam pengurusan kualiti.

6.0 KESAN-KESAN KONFLIK KOMUNIKASI KEPADA PENGURUSAN PDRM

Secara realitinya, individu atau kumpulan berpendapat bahawa apabila berlakunya

konflik ia akan melibatkan kemerosotan prestasi kerja atau produktiviti sesebuah organisasi.
Sebenarnya, apabila berlakunya konflik komunikasi menjadi konstruktif dalam asama yang
sama jika tiada jalan penyelesaian ia juga akan memudarat sesebuah organisasi yang besat
seperti PDRM. Hakikatnya kewujudan komunikasi konflik akan memberi halatuju dan
lembaran baru kearah perubahan di dalam organisasi PDRM. Contohnya dalam situasi tuntutan
semasa suara majoriti amat-amat diperlukan, ia sebagai satu kesedaran kepada pihak atasan,
bahawa anjakan paradigm diperlukan sejajar dengan perkembangan semasa.

11
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

Apa yang jelas situasi organisasi PDRM kini , melalui satu situasi yang getir dimana
melibatkan pembangunan komunikasi yang efektif di dalam setiap rantai arahan dan penugasan
yang dilaksanakan. Ia melibatkan respon sejauhmana sesuatu arahan tersebut dalam di
laksanakan dalam tempoh yang cepat dan bernilai. Justeru beberapa pendekatan diperlukan
sebagai usaha jalan penyelesaian agar sesuatu konflik tidak berpanjangan.

a) Bersaing adalah ciri-ciri yang diguna ketika sesuatu perkara perlu dibuat secara cepat
mengenai isu-isu yang penting untuk kesejahteraan organisasi apabila anda mengetahui
bahawa anda betul; dan terhadap mereka yang mengambil kesempatan daripada tingkah
laku yang tidak bersaing. Contohnya, pentadbir PDRM perlu jelas dengan keputusan
yang diambil dan bertindak pantas dalam situasi terdesak.

b) Bekerjasama dilaksanakan bagi tujuan menyelesaikan dengan cara yang komprehensif

jika kepentingan kedua-dua pihak terlalu penting untuk dikompromikan; apabila
objektifnya adalah untuk kakitangan; untuk memasukkan pemahaman dalaman dari
mereka yang mempunyai perspektif yang berbeza; dapatkan komitmen dengan
memasukkan apa yang penting dalam perjanjian sebulat suara; dan mengatasi masalah
yang boleh mempengaruhi hubungan. Pentadbir digalakkan menggunakan kaedah
penyelesaian konflik jenis ini untuk mendapatkan hasil yang optimum.

c) Mengelakkan akan dilaksanakan bagi masalah yang renyah dan elemen-elemen

penting lain yang perlu diputuskan; apabila kakitangan PDRM merasakan tidak ada
peluang untuk memuaskan keprihatinan mereka; apabila rintangan yang berpotensi
lebih penting daripada faedah penyelesaiannya; membenarkan orang mengurangkan
kemarahan; apabila lebih baik mengumpulkan maklumat daripada membuat keputusan
segera; apabila pihak lain dapat menyelesaikan konflik dengan lebih berkesan; dan
apabila suatu masalah kelihatan penting atau terdapat tanda-tanda masalah lain. Melalui
contoh atau situasi yang disenaraikan di atas, kaedah penghindaran dapat digunakan
dalam menyelesaikan konflik yang ada.

d) Kemudahan akan diadaptasikan bila pihak-pihak yang erlibat dalam konflik komunikasi
menunjukan berlaku kesalahan dan pihak diberi ruang untuk mendengar; belajar dan
menunjukkan kesediaan, apabila isu-isu lain lebih penting bagi pihak lain daripada satu
pihak dan memuaskannya dengan bekerjasama; membina kredit sosial untuk masalah

12
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

lain; untuk mengurangkan kerugian apabila tidak sesuai dan menghadapi kekalahan;
apabila suasana harmoni dan kestabilan penting; dan membiarkan pekerja bawahan
belajar dari kesilapan mereka. Dengan merujuk kepada contoh-contoh yang
disenaraikan, ketika konflik terjadi, jika satu pihak bersedia menampung yang lain,
konflik yang ada dapat diselesaikan dengan mudah.

e) Emosi seseorang dalam menentukan kerjaya mereka dilaksanakan dengan jaya atau
kurang berjaya, kerana sebagai seorang manusia ketahanan terhadap emosi adalah
sangat penting, dimana kawalan yang negetif akan mewujudkan konflik di dalam diri
dan organisasi. Ia juga mewujudkan bagaimana kawalan emosi diri dan perasan orang
lain dalam mengekalkan hubungan yang baik. Dalam kajian lepas oleh (syafrieman,
2010) apabila seseorang menghadapi kesukaran mengelola emosi dengan baik, ia akan
menghadapi masalah untuk berinteraksi dengan orang lain, dalam masa yang sama
tidak mampu menyelesaikan tugas dengan baik adalaj mereka yang kurang Berjaya di
dalam melaksanakan kerjaya di dalam organisasi dan pasukan.

7.0 OBJEKTIF PROGRAM PENINGKATAN AMALAN KOMUNIKASI.

Terdapat beberapa program komunikasi yang dijalankan untuk membantu pekerja mengatasi
isu komunikasi,program tersebut ialah:

7.1 Program Pengurusan Stress

Mengenalpasti serta mengajak peserta program untuk melihat dengan lebih mendalam tentang
keadaan-keadaan yang mampu meletakkan diri mereka di dalam zon stres. Sebagai contohnya,
seorang pegawai yang merupakan formasi daripada IPD lain telah ditugaskan untuk menjaga
SJR namun beliau juga perlu kembali menguruskan kerja-kerja di pejabatnya walaupun belum
selesai tugasnya di SJR. Hal ini menyebabkan beliau mengalami tekanan akibat daripada
jadualnya yang tidak fleksibel dan telah menjejaskan rutin beliau untuk meluangkan masa
bersama keluarga tersayang yang tinggal berjauhan dengannya. Program ini bertujuan untuk

13
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

lebih memahami dan mendekati petugas-petugas barisan hadapan yang sedang bertarung
dengan tekanan kerja.

Selain itu, membantu mereka untuk lebih memahami segala arahan komunikasi berkaitan
segala tugasan dan tanggungjawab yang dipikul kerana terdapat golongan petugas yang sering
merungut tentang tugasannya kerana tidak memahami tanggungjawab yang dipikul itu. Namun
hal ini dapat dibendung dengan membantu mereka untuk lebih faham tentang penugasan yang
mesti mereka lakukan dengan merangsang dan mengajak mereka tentang keseronokan bekerja
tanpa tekanan agar mereka tidak menganggap sesebuah pekerjaan itu sebagai satu beban.
Seterusnya, dapat membentuk kecemerlangan pekerja dalam sesebuah organisasi dan
membentuk pekerja supaya menjadi pekerja yang cemerlang dan gemilang sepanjang
perkhidmatan mereka.

7.2 Program ‘’Ketika Pekerjaan Menjadi Beban’’

Program ini mendorong pekerja untuk memahami pekerjaan dan tanggungjawab mereka dalam
penugasan kepolisan lebih-lebih lagi dalam bidang dan tugas mereka sebagai petugas barisan
hadapan dalam era pandemik COVID-19 ini. Tugasan mereka sering bertukar-tukar dan lebih
tegang berbanding sebelumnya. Hal ini yang menyebabkan mereka berasa tekanan dengan
tugas yang tidak henti-henti serta menyebabkan keletihan dari segi mental dan fizikal. Tujuan
utama program ini dijalankan adalah untuk merasionalkan hal ini kepada peserta-peserta
program yang telah menganggap pekerjaan mereka sebagai satu beban. Selain itu, memberikan
penekanan khusus dalam menerapkan kefahaman tentang amanah dan tanggungjawab yang
dipikul. Program ini dapat menyuntik kefahaman dalam hati peserta berkenaan amanah dan
tanggungjawab mereka dalam tugasan dan bidang masing-masing serta mencelikkan mata
mereka agar menerima setiap tugasan dengan hati yang terbuka.

7.3 Seminar Kefahaman dan Motivasi Kerja dan komunikasi berkesan

Dalam program Seminar Kefahaman dan Motivasi Kerja dan komunikasi berkesan adalah satu
seminar seminar ini melibatkan beberapa teknik kaunseling yang akan diterapkan kepada para
peserta program demi mendorong mereka untuk melakukan dan menggunakan teknik

14
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

kaunseling tersebut. Hal ini untuk memperkasakan mereka tentang kefahaman berkomunikasi
berkenaan tanggungjawab yang diberikan kepada mereka. Selain itu, antara Teknik yang
digunapakai ialah Teknik Re-framing yang bertujuan untuk melatih pekerja supaya menyusun
semula dan melazimkan segala pekerjaan dan tugasan mereka. Peserta turut diminta untuk
memberikan peringatan dan kesedaran kepada diri sendiri tentang tanggungjawab, amanah,
tugasan dan kerja yang mereka lakukan agar mereka lebih faham akan situasi yang mereka
hadapi pada masa kini yang memerlukan mereka untuk bekerja dengan lebih kuat.

8.0 KESIMPULAN

Justeru komunikasi mempunyai peranan yang tersendiri terutamanya ketika di dalam

keadaan konflik, dimana konflik boleh menjerat individu dimana ia boleh mencetuskan
kejayaan dalam perundingan, mempunyai matlamat atau terhimpat dengan keadaan situasi
semasa. Ini melihatkan dalam aspek pembangunan komunikasi kepengurusan perlunya wujud
interaksi yang baik dalam memastikan perjalanan organisasi berjalan dengan baik dan efisien.

Tidak dapat dinafikan dalam sesebuah organisasi yang besar amat penting dikalangan
pegawai dan anggota PDRM memahami pelbagai arahan dan tindakan, kerana banyak perkara
boleh mewujudkan konflik terutamaya dari aspek perbezaan tanggungjawab, personaliti,
pergantungan tugas, sumber yang terhad dan terdapat diskrimanisi.. Justeru adalah digalakan
agar kepentingan komunikasi kemanusian dipraktikan secara efisien dalam organisasi PDRM
dalam memastikan keperluan sumber yang terhad, tetapi mampu melaksanakan tugas dengan
bertunjangkan misi dan visi yang jitu.

Tidak dinafikan faktor asas dalam makna kerja ialah kepusatan kerja, iaitu tahap kepentingan
bekerja dalam kehidupan seseorang individu pada bila-bila masa tertentu. Idea kerja sebagai
kepentingan hidup utama dirangsang oleh fakta bahawa bagi kebanyakan orang dewasa bekerja

menempati sebahagian besar kehidupan mereka. Penyelidikan menunjukkan bahawa, bagi

kebanyakan orang, kerja bukanlah kepentingan hidup utama, walaupun ia mempunyai pusat
yang berbeza untuk kumpulan pekerjaan yang berbeza. Telah dicadangkan bahawa kerja
mempunyai lebih tumpuan untuk orang profesional. Kerana amalan profesional adalah kreatif,

15
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

ia melibatkan tanggungjawab peribadi untuk hasil prestasi kerja seseorang, dan ia melibatkan
tahap risiko dan ketidakpastian, yang memerlukan peribadi akauntabiliti.

Kerja sebagai kepentingan hidup pusat tidak merujuk kepada kandungan kerja, tetapi kepada
hasil nilai- iaitu, ganjaran bekerja- berbanding dengan hasil peranan kehidupan yang lain. Oleh
itu individu yang mempunyai pemusatan kerja yang tinggi mungkin akan melihat prestasi kerja
sebagai alat untuk memperoleh banyak ganjaran, seperti nilai diri, pertumbuhan, dan kepuasan
peribadi manakala Individu yang mempunyai kepentingan yang rendah, sebaliknya, mungkin
menganggap prestasi hanya berkaitan dengan pembayaran.

RUJUKAN

Ahmad iAtory iHussain. i(2001). iPengurusan iPersonel iAwam idan iSwasta i: iSuatu
Tinjauan Konflik iDalam iOrganisasi. iKuala iLumpur: iUtusan iPublications
Ibrahim iMamat. i(2001). iMenangani iIsu idan iCabaran iKepimpinan. iKuala i Lumpur: I
Kumpulan Budiman iSdn. iBhd.

16
SCCG3143 Kemahiran Komunikasi Kepengurusan UUM

Ishak iMad iShah. i(2006). iKepimpinan iDan iHubungan iInterpersonal iDalam iOrganisasi. I
Johor iBahru: iPenerbit iUTM iPress
Ishak iMad iShah. i(2004). iPengenalan iPsikologi iIndustri idan iOrganisasi.
iSkudai:Universiti Teknologi iMalaysia
Jeniri iAmir. i(2005). iNovel iPolitik: iAntara iKonflik iDan iKebobrokan. i(Sumber: iSeminar
I Teori i DaniKritikan iSastera iMelayu iSerantau i/ iPenyelenggara: iHajijah iJais idan
iMohamad Ikhram iFadhly iHussin). iKuala iLumpur. iDewan iBahasa iDan iPustaka. iVol. i1
i(p.208-230)
Komives, Susan iR. i(2006) i.Exploring ileadership i: ifor icollege istudents iwho iwant ito I
make ia idifference. iSan iFrancisco i: iJossey-Bass iPublishers, ic2006
Luthans iF. i(1981). iOrganizational iBehavior. iSingapore: iMcGraw iHill
Md iZhahir iKechot. i(2000). iEkonomi idan iPengurusan iOrganisasi. iKuala iLumpur: I
Dewan Bahasa idan iPustaka
Mohd iHizam iHanafiah idan iZafir iMohd iMakhbul. i(2002). iPengurusan iOrganisasi. iKuala
i Lumpur: iMcGraw iHill
Morrison, iKeith. i(2002). iSchool ileadership iand icomplexity itheory. iLondon i: I
RoutledgeFalmer
Mujahid iYusof. i(2007). iKonflik iOrganisasi iDalam iParti iIslam idan iKesannya iTerhadap i
Perubahan iOrganisasi i: iKajian iParti iIslam iSeMalaysia i(PAS) idi iMelaka. iThesis i
(Ph.D).Program iPengajian iIslam, iAkademi iPengajian iIslam, iUniversiti iMalaya
Rahimah iHj. iAhmad. i(2004). iPrincipalship iand ischool imanagement. iInternational I
Conference i on iPrincipalship iand iSchool iManagement iPractices iin ithe iEra iof I
Globalisation i: iIssues i and iChallenges. iPrincipalships’ iInstitute, iFaculty iof I
Education, iUniversiti iMalaya; i 208p
Riggio, iR.E. i(2000). iIntroduction ito iIndustry i/ iOrganisational iPsychology. iNew iJersey:
i Prentice iHall
Sham iSaadal iSholeh iHaji iSaad. i(2004). iKonflik iRemaja iMasa iKini iDan iCabaran i
Menanganinnya. i(Sumber: iSeminar iPembangunan iKeluarga iKebangsaan; i29-30
iMei i 2004: iKuala iLumpur) iVol. i2 ipaper i27 i(10p)

17