INFOKAM Nomor I Th.

XIII/MARET/2017 63

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERILAKU INOVATIF

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Kasus pada LKP ALFABANK Semarang)
Anton Sujarwo1, Wahjono2
AMIK Jakarta Teknologi Cipta
1
antonsujarwo@gmail.com 2wahyono.amikjtc@gmail.com

Abstrak
Artikel ini mempunyai tujuan menganalisa seberapa besar pengaruh dari motivasi kerja
dan perilaku inovatif kepada kinerja karyawan dengan sebagai variabel mediasinya
kepuasan kerja. Penelitian ini dengan populasi semua karyawan ALFABANK Semarang.
Kesimpulan dari uji hipotesis menunjukan motivasi kerja berpengaruh baik kepada
kepuasan kerja, sehingga bisa disimpulkan apabila motivasi kerja karyawan semakin
meningkat, mengakibatkan kepuasan kerja semakin tinggi. Perilaku inovatif juga
berpengaruh positif kepada kepuasan kerja sehingga bisa disimpulkan semakin tinggi
perilaku inovatif, kepuasan kerja akan semakin tinggi. Kepuasan kerja mempunyai
pengaruh positif kepada kinerja karyawan, dan bisa disimpulkan bila semakin tinggi
kepuasan kerja akan semakin baik kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif
kepada kinerja karyawan, sehingga di ambil kesimpulan bahwa semakin tinggi motivasi
kerja maka semakin baik kinerja karyawan. Perilaku inovatif mempunyai pengaruh positif
kepada kinerja karyawan, Jadi kesimpulannya bila perilaku inovatif semakin baik maka
kinerja karyawan semakin baik. Hasil dari analisis pada variabel mediasi dengan
menggunakan uji Sobel, dapat ditarik simpulan bahwa ada pengaruh mediasi kepuasan
kerja antara pengaruh motivasi kerja kepada kinerja karyawan, dan kepuasan kerja, dalam
penelitian ini sebagai variabel mediasi yang digunakan untuk menjembatani antara
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Secara empirik dapat ditemukan variabel
motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan variabel mediasi kepuasan
kerja. Ada pengaruh mediasi kepuasan kerja dari pengaruh perilaku inovatif kepada kinerja
karyawan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Perilaku Inovatif

1. PENDAHULUAN
Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam kehidupan berorganisasi, keberadaan sumber daya
merupakan suatu hal yang mutlak, salah satunya ialah sumber daya manusia, Hal ini sering di sebut
menjadi salah satu bagian penentu berhasilnya organisasi dalam upayanya mencapai tujuan. Peran
sumber daya tersebut dapat sebagai penentu dari kesuksesan ataupun ketidakberhasilan dari suatu
organisasi untuk menggapai tujuan dari suatu organisasi yang sudah di rencanakan, dibandingkan
dengan faktor yang lain. Ada beberapa cara yang dilakukan oleh organisasi perusahaan untuk dapat
memajukan unjuk kerja dari para karyawannya, yaitu melalui pendidikan, pelatihan, membuat
lingkungan kerja kondusif dan sebagainya (Guritno dan Waridin, 2005).
Kinerja karyawan adalah suatu kegiatan nyata berupa perwujudan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja sesuai dengan peranannya di sebuah perusahaan. Sebagai bagian dari faktor yang
mempunyai pengaruh kepada kinerja karyawan ialah tingkat kepuasan kerja (Almutairi, 2012).
Kepuasan kerja ialah merupakan sikap dari individu kepada pekerjaannya atau penilaian karyawan
tentang seberapa puas atau tidaknya dengan pekerjaannya (Robbins, 2006). Perilaku inovatif juga
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja (Leong, 2013). Orang yang inovatif akan berupaya
memecahkan permasalahan dengan menggunakan cara beda dengan yang biasa orang lakukan
tetapi akan menghasilkan keefektifan dan efisien (Purba, 2009). Selain kepuasan kerja dan perilaku
inovatif, motivasi kerja merupakan faktor yang dapat berpengaruh terhadap kinerja (Susanty, 2012).
Seorang melakukan suatu hal yang tidak optimal bila tanpa memiliki motivasi tinggi di dalam dirinya
dalam melakukan hal tersebut. Kuat lemahnya motivasi seseorang ternyata menentukan baik
tidaknya kinerja individu tersebut (Sidanti, 2015).
Penelitian ini melakukan studi empiris untuk membuktikan adanya pengaruh motivasi kerja
kepada kepuasan kerja, pengaruh perilaku inovatif kepada kepuasan kerja, pengaruh kepuasan
kerja kepada kinerja karyawan, pengaruh motivasi kerja kepada kinerja karyawan, pengaruh
 64 INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017

perilaku inovatif kepada kinerja karyawan, mempunyai pengaruh motivasi kerja kepada kinerja
karyawan terhadap kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, dan pengaruh perilaku inovatif
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi Kerja
Robbins (2006) menjelaskan bahwa motivasi merupakan kesediaan dengan usaha yang
kuat untuk kearah tujuan organisasi, berupa koordinasi oleh kemampuannya agar dapat
tercapainya kebutuhan individu. Handoko (2002) mengemukakan motivasi adalah suatu
kekuatan atau faktor internal manusia yang bisa menimbulkan, menggerakkan dan
mengorganisasikan tingkah lakunya.
George & Jones (2005) menjelaskan bahwa motivasi kerja ialah dorongan psikologis
terhadap seseorang, agar bisa melangsungkan arah dari perilaku (direction of behavior) dari
seorang di dalam organisasi, tingkat upaya (level of effort), serta kemampuan yang gigih atau
kekuatan untuk memecahkan masalah dan halangan (level of persistence). Pendapat diatas,
bisa diambil kesimpulan bila seorang yang mendapat dorongan secara psikologis yang positif,
maka mengakibatkan orang tersebut semakin berperilaku baik, kemudian akan berusaha
melakukan pekerjaan secara baik juga, sehingga akan jadi kuat dalam memecahkan masalah
dalam pekerjaannya.
Menurut pandangan David Mc Clelland dalam Robbins (2006), terdapat tiga bentuk
kebutuhan manusia agar dapat meningkatkan motivasinya untuk mempunyai prestasi, hal ini
adalah : (1) Butuh prestasi (need of achievement): keinginan mengungguli, berprestasi
dengan perangkat standard, bergulat untuk sukses, (2) kebutuhan affiliasi (need of affiliation):
Keinginan menjalin hubungan dengan pribadi yang karib dan ramah, (3) Keinginan berkuasa
(need of power): keinginan agar orang lain berperilaku (tidak ada paksaan untuk berperilaku
demikian).
2.2. Perilaku Inovatif
Roger dan Roger dalam Purba (2009) menyampaikan bahwa Inovasi akan mempunyai
batasan sebagai gagasan atau ide, praktek, dan berupa benda atau objek yang dianggap baru
oleh seseorang. Pengertian inovasi yang berbeda lainnya ialah suatu kesengajaan, suatu yang
baru, ada perbedaan khusus yang dirasa lebih manjur dalam mencapai tujuan dalam suatu
sistem. Sedanglan Robbins (2006) berpendapat Inovasi adalah siatu pembaharuan, sesuatu
penemuan yang baru, yang berupa ide, cara, alat, hasil produk atau lainnya. Sesuatu yang baru
ini bentuknya tidak sama dengan yang sudah ada atau sudah dikenal sebelumnya.
Di dalam hal ini perilaku inovatif sangatlah berhubungan dengan inovasi. Perilaku inovatif
dan Inovasi sendiri ialah berupa perubahan sosial, hanya bedanya di tekankan pada ciri
perubahannya. Sedangkan Inovasi penekanannya terletak di hal yang dilihat sebagai suatu
yang baru baik dari individu maupun masyarakat. Sedang, perilaku inovatif penekanannya di
sikapnya yang kreatif terhadap suatu yang berubah dari sesuatu yang bersifat tradisional
menjadi sesuatu yang modern. Seseorang yang memiliki perilaku inovatif akan terlihat pada
sikap kehidupan sehari-harinya yang akan mempunyai pikiran kritis, akan selalu agar
mengusahakan supaya muncul sesuatu yang berubah di lingkungan sekitarnyanya dan selalu
terjadi sesuatu yang baru dari kehidupan tradisional menuju modern, atau terlihat pada
penentuan sikap yang tertinggal menuju ke sikap yang lebih maju dan berusaha supaya upaya
perubahan itu dapat berguna dan bernilaitambah. Sehingg seseorang yang berperilaku inovatif
akan berusaha untuk berupaya memecahkan masalah dengan menggunakan cara yang tidak
sama dengan orang biasa tetapi akan lebih efektif dan efisien.
George dan Zhou (2001) berpendapat mengenai karakter individu yang berperilaku
inovatif yaitu: 1) Berusaha untuk memahami teknologi baru, teknik, proses dan gagasan baru,
2) Berusaha menghasilkan gagasan-gagasan kreatif, 3) Berusaha memperjuangkan dan
memajukan ide-ide ke orang lain, 4) Menyediakan sumber daya dan meneliti apa yang
diperlukan untuk mewujudkan ide-ide baru, 5) Mengembangkan rencana dan jadwal yang
matang untuk dapat mewujudkan ide baru tersebut.
2.3. Kepuasan Kerja
Robbins (2006) mengemukakan kepuasan kerja ialah merupakan sikap umum tentang
kegiatan seseorang, selisih besaran ganjaran yang didapat terhadap besarnya yang yakin
harusnya diterima. Kepuasaan kerja adalah berupa penilaian, sikap atau perasaan dari pegawai
mengenai pekerjaannya yang terhubung di lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi,
 INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 65

hubungan dengan teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya (Murti, 2013).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja ialah merupakan hasil terpenuhinya kebutuhan
dan keinginannya melalui kegiatan bekerja.
Sedangkan Celluci (dalam Mas’ud, 2004) menjelaskan bahwa indikator sebagai pengukur
kepuasan kerja ialah kepuasanmya terhadap penerimaan gaji, kepuasannya atas promosi,
kepuasan hubungan sesama rekan kerja, kepuasannya terhadap penyelia dan kepuasannya
terhadap pekerjaannya pribadi.
2.4. Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) adalah perilaku organisasional yang berhubungan secara langsung
terhadap hasil produksi barang atau jasa (Simamora, 2004). Kinerja sering kali dipikirkan untuk
tercapainya tugas, sedangkan pengertian tugas adalah aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja.
Sedangkan kinerja meliputi dari segi usahamya, keloyalannya, kemampuan kepemimpinannya,
dan moral kerjanya. Penilaian ini dapat terlihat pada tiga sisi, yaitu penunjukan perilaku
seseorang dalam pebekerjaanya, pencapaian hasil pekerjanan nyata (outcomes) pekerja, dan
penilaian dari beberapa faktor seperti dorongan, loyalitas, inisiatif, potensi, kepemimpinan dan
moral kerja. Dengan kata lain kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya dalam suatu periode tertentu dengan mengikuti standar pekerjaan
yang telah ditetapkan, sehingga hasil pekerjaan itu akan terlihat dari output yang dihasilkan.
Menurut pendapat Bernadin dalam Simamora (2004) terdapat enam kriteria pengukur
kinerja karyawan secara individu, yaitu:
a. Kualitas, ialah tingkat yang mendekati sempurna dengan cara ideal dari suatu kegiatan
atau mencapai tujuan diharapkan dalam suatu kegiatan;
b. Kuantitas, ialah hasil perolehan dalam sejumlah unit, dengan jumlah periode kegiatan
yang terselesaikan;
c. Ketepatan waktu, ialah kegiatan yang terselesaikan pada saat awal yang dan dilihat dari
segi koordinasi yang berhasil serta dapat menggunakan waktunya secara maksimal untuk
digunakan kegiatan lainnya;
d. Efektivitas, ialah penggunaan sumber daya yang maksimal untuk meningkatkan
keuntungan setiap bagian di saat penggunaan sumber daya;
e. Kemandirian, yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan fungsi kerja dengan tidak
meminta pertolongan, bimbingan dari pengawas atau meminta campur tangan pengawas
untuk menghindari hasil kerja yang merugikan
2.5. Model Penelitian dan Perumusan Hipotesis
Dengan melihat dari tinjauan permasalahan diatas, dapat digambarkan model penelitian
yang digunakan sebagai penggambaran penelitian ini adalah seperti dibawah ini:

Motivasi Kerja
H4
H6
H1
H3
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

H2

Perilaku Inovatif H7
H5
Sumber : Tella (2007), Olusola (2011), Abdulsalam (2012), Situmorang (2014)
Gambar 1 : Model Penelitian Motivasi Kerja dan Inovatif Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Berdasasarkan model penelitian tersebut (Gambar 1), maka rumusan hipotesis adalah
tersebut di bawah ini:
 Hipotesa 1 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif kepada kepuasan kerja
 Hipotesa 2 : Perilaku inovatif mempunyai pengaruh positif kepada kepuasan kerja
 Hipotesa 3 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif kepada kinerja karyawan
 Hipotesa 4 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif kepada kinerja karyawan
 Hipotesa 5 : Perilaku inovatif mempunyai pengaruh positif kepada kinerja karyawan
 Hipotesa 6 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif kepada kinerja karyawan
dengan variabel mediasinya Kepuasan kerja.
 Hipotesa 7 : Perilaku inovatif mempunyai pengaruh positif kepada kinerja karyawan
dengan variabel mediasinya Kepuasan kerja.
 66 INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017

3. METODE PENELITIAN
Populasi yang dipilih adalah karyawan LKP Alfabank Semarang sebanyak 101 orang. Jumlah
sampel dalam penelitian ini ialah seluruh anggota populasi dengan metode sensus. Setelah dilakukan
pembagian kuesioner, data kuesioner yang dapat diolah sebanyak 95 kuesioner.
Metode analisis data penelitian ini yaitu:
a. Uji Validitas dan Reliabilitas
▪ Uji validitas, dalam uji ini bila r-hitung hasilnya positif dan hasil r-hitung > (lebih besar) dari
r-tabel, maka berarti butir pertanyaan yang diuji adalah valid. Bila hasil r-hitung hasilnya
negatif dan hasil r-hitung < (lebih kecil dari) r-tabel, maka dapat disimpulkan butir
pertanyaan yang diuji tidak valid.
▪ Uji reliabilitas, uji reliabilitas digunakan untuk melihat konsistensi internal indikator dari
setiap variabel yaitu uji dengan koefisien cronbach’s alpha. Hasilnya besar skor cronbach’s
alpha digunakan di atas 0,7.
b. Uji Kelayakan Model
▪ Uji kelayakan model dengan menggunakan Koefisien determinasi (adjusted R2) yaitu
berfungsi untuk mengetahui kemampuan dari model untuk dapat menjelaskan tingkat variasi
pada variabel terikat.
▪ Uji F, Apabila hasil dari F-hitung lebih besar dari F-tabel, maka signifikan dan Apabila hasil
nilai F-hitung lebih kecil dari F-tabel, maka dianggap tidak signifikan. Bila angka signifikansi
< = 0,05, maka signifikan dan bila angka signifikansi lebih besar dari 0,05, berarti tidak
signifikan.
▪ Dari hasil uji tersebut dengan menggunakan uji kelayakan tersebut akan diketahui bahwa
model penelitian ini dianggap layak atau tidak untuk digunakan sebagai model penelitian.
c. Uji Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis, menggunakan uji signifikansi individual (t-test) yaitu
digunakan pengujian signifikansi dari variabel bebas yang ada di persamaan regresi secara
individu dapat mempunyai pengaruh kepada nilai variabel terikat. Dengan menggunakan
kriteria sebagai berikut :
▪ Bila hasil t hitung > (lebih besar) dari t-tabel, maka signifikan dan bila hasil t-hitung ≤
t-tabel maka tidak signifikan.
▪ Bila nilai signifikansi (lebih kecil)<  = 0,05, maka signifikan dan bila nilai signifikansi (lebih
besar) > 0,05 maka tidak signifikan.
d. Analisis Jalur dari Model Regresi.
Analisis jalur (Path Analysis) ialah merupakan teknik analisis untuk mengetahui
hubungan sebab akibat yang akan terjadi pada regresi ganda. Dalam model persamaan ini
teknik analisis jalur penelitiannya dengan menggunakan analisis jalur seperti ini:
a. Y1 = β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I)
b. Y2 = β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 (Jalur II) Dimana:
X1 = Motivasi Kerja (MK)
X2 = Perilaku Inovatif (PO)
Y1 = Kepuasan Kerja (KKe)
Y2 = Kinerja Karyawan (KKa)
β1 s/d β5 = Koefisiensi Regresi
e = Error / residu
e. Uji Sobel
Penelitian ini ada variabel mediasi yaitu perilaku inovatif. Pendapat dari Baron dan Kenny
(1986) yang ada dalam Ghozali (2011) Disebut variabel mediasi adalah apabila variabel tersebut
dapat berpengaruh terhadap hubungan antara variabel prediktor ( independent) dan variabel
kriterion (dependent).
Uji ini akan mengetahui seberapa besar pengaruh yang tidak langsung dari variabel
independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dengan menggunakan variable intervening
(M). Keterpengaruhan yang tidak langsung dari X ke Y melewati M akan diketahui
menggunakan cara mengalikan jalur X→M dan dengan jalur M→Y. Pengaruh intervening yang
ditunjukkan oleh perkalian koofisien (a.b) signifikan atau tidak, pengujian dengan sobel test
yaitu menghitung besarnya koefisien standar error tidak langsung/indirect effect (Sp2p3)
dapat diketahui dengan menggunakan rumus dibawah ini:
Sab= √𝑏2 𝑆𝑎2 + 𝑎2 𝑆𝑏2 + 𝑆𝑎2 𝑆𝑏2
 INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 67

Dari hasil Sab, akad dapat diketahui nilai t statistik pengaruh intervening dengan
menggunakan rumus dibawah ini:
t
Dari hasil t-hitung tadi akan disandingkan dengan nilai yang ada di t-tabel, apabila hasil
t-hitung > dari t-tabel, dapat diambil kesimpulan terjadi pengaruh intervening antar variabel
yang di uji.

4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Uji Validitas dan Realibilitas
Dari pengujian validitas indikator dan uji reabilitas variabel motivasi kerja, perilaku inovatif,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa hasil nilai Corrected Item Total
Correlation atau hasil r-hitung setiap indikator > r-tabel = 0,202 (N - 2 = 95 - 2 = 93,  =
0,05), hal ini mempunyai arti bahwa indikator-indikator tersebut menunjukkan valid atau sah
diteliti.
Hasil dari pengujian kuesioner keempat variabel yaitu motivasi kerja, perilaku inovatif
kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat ditsrik kesimpulan bahwa semua variabel
realibel karena semua hasil nilai Cronbach Alpha atau r hitungnya > 0,70 (r standar).
4.2. Uji Kelayakan Model

Dengan melihat tabel 1, terlihat angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar
0,582. Sehingga dapat diartikan variabel motivasi kerja dan perilaku inovatif dapat
menjelaskan variasi dari variabel kepuasan kerja sebesar 58,2% sedang yang 41,8%
dijelaskan oleh variabel/faktor lain di luar model yang diteliti.

Dengan melihat tabel 2 di atas menunjukan nilai dari F-hitung = 66,542 > F-tabel = 3,10
(df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 95 – 2 – 1 = 92,  = 0,05) dengan angka signifikansi =
0,000 <  = 0,05 (signifikan). Jadi dapat disimpulkan bahwa dari hasil pengujian adjusted
R2 dan F dapat ditarik kesimpulan bahwa model persamaan regresi (jalur I) dalam penelitian
ini dianggap layak digunakan.

Dengan melihat tabel 3 terlihat nilai adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,611.
Dari nilai tersebut dapat diartikan bahwa variabel motivasi kerja, perilaku inovatif dan
kepuasan kerja dapat menjelaskan variasi dari variabel kinerja karyawan sebesar 61,1%
sedangkan 38,9% sisanya akan dijelaskan oleh variabel/faktor lain di luar model yang diteliti.

Dengan melihat tabel 4 di atas dapat terlihat bahwa hasil nilai F hitung = 50,153 lebih
besar dari F tabel = 2,70 (df1 = k = 3 dan df2 = n – k – 1 = 95 – 3 – 1 = 91,  = 0,05) ,
dengan nilai signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan).
68 INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017

Jadi dapat disimpulkan dari perhitungan hasil uji adjusted R2dan F yang sudah
dilakukan terlihat bahwa model persamaan regresi (jalur II) yang sudah disampaikan dalam
penelitian ini adalah layak untuk digunakan.
4.3. Uji Hipotesis
4.3.1. Uji Hipotesis Jalur I
Dalam uji hipotesis antara pengaruh motivasi kerja dan perilaku inovatif terhadap
kepuasan kerja akan dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 5 terlihat bahwa hasil t-hitung dari pengaruh variabel motivasi kerja
kepada variabel kepuasan kerja dengan nilai 6,699 lebih besar dari t-tabel = 1,661
(df = n–k–1=95–2–1=92,  = 0,05, uji satu pihak), dengan nilai signifikansi = 0,000
<  = 0,05 (signifikan). Sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 1 motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap variabel kepuasan kerja terbukti.
Tabel 5 bisa menjelaskan hasil t-hitung dari pengaruh variabel Perilaku inovatif
kepada variabel Kepuasan kerja dengan nilai 4,157 > t-tabel = 1,661 dengan angka
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 (signifikan). Jadi bisa diambil kesimpulan bahwa
hipotesis 2 (H2) perilaku inovatif mempunyai pengaruh positif kepada kepuasan kerja
telah terbukti.
Analisis regresi pengaruh motivasi kerja dan perilaku inovatif terhadap kepuasan
kerja dapat dijelaskan berdasarkan Tabel 5 Koefisien Regresi (Jalur I), dalam hal ini
terlihat bahwa koefisien regresi (beta) atau β1= 0,535 dan β2 = 0,332 jadi disusunlah
persamaan regresi (jalur I) dibawah ini:
Y1 = β1X1+ β2 X2+ e1
KKe= 0,535 MK + 0,332 PO + e1
Jadi dapat diketahui masing-masing berpengaruh:
MKKKe atau p1 = 0,535 (positif)
Jadi motivasi kerja (MK) mempunyai pengaruh positif kepada kepuasan kerja (KKe).
Sehingga bisa disampaikan kesimpulan jika motivasi kerja semakin tinggi maka kepuasan
kerja juga semakin tinggi pula.
PO KKe atau p2 = 0,332 (positif)
Karena Perilaku inovatif (PO) mempunyai pengaruh positif kepada kepuasan kerja
(KKe). Hal tersebut bisa disampaikan bila semakin tinggi perilaku inovatif maka kepuasan
kerja akan semakin tinggi pula.
4.3.2. Uji Hipotesis Jalur II
Dari uji hipotesis pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan perilaku inovatif
terhadap kinerja karyawan dapat terlihat tabel dibawah ini:

Dengan melihat tabel 6 dapat terlihat hasil t-hitung pengaruh variabel kepuasan
kerja kepada kinerja karyawan dengan nilai 4,507 lebih besar dari t-tabel = 1,661 (df =
 INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 69

n – k – 1 = 95 – 3 – 1 = 91,  = 0,05, uji satu pihak), nilai signifikansi = 0,000 <  =

0,05 (signifikan). Sehingga disimpulkan telah terbukti bahwa hipotesis 3 (H3) ada
pengaruh positif kepuasan kerja kepada kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel 6 terlihat hasil angka t-hitung motivasi kerja kepada kinerja
karyawan sebesar 2,033 > t-tabel = 1,661 nilai signifikansi = 0,045 <  = 0,05
(signifikan). Sehingga bisa ditarik simpulan bahwa telah terbukti Hipotesis 4 (H4)
motivasi kerja mempunyai pengaruh positif kepada kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel 6 terlihat angka t-hitung pengaruh variabel Perilaku inovatif
kepada kinerja karyawan =2,970 > t-tabel = 1,661 nilai signifikansi =0,004 <  = 0,05
(signifikan). Sehingga disimpulkan telah terbukti hipotesis 5 (H5) perilaku inovatif
berpengaruh positif kepada kinerja karyawan.
Hasil analisis regresi pengaruh motivasi kerja (MK), perilaku inovatif (PO) dan
kepuasan kerja (KKe) terhadap kinerja karyawan (KKa) dapat dijelaskan berdasarkan
Tabel 6. Terlihat bahwa koefisien regresi atau β3= 0,454, β4= 0,191 dan β5 = 0,249 jadi
bisa disusun persamaan regresi (jalur II) seperti di bawah ini:
KKa = β3 KKe + β4 MK+ β5 PO+ e2 sehingga KKa = 0,454 KKe+ 0,191 MK + 0,249
PO + e2
Sehingga akan dapat diketahui besarnya pengaruh dari masing-masing:
 KKeKKa atau p3 = 0,454 (positif)
Sehingga kepuasan kerja (KKe) mempunyai pengaruh positif kepada
kinerja karyawan (KKa). Hal tersebut bisa disimpulkan jika kepuasan kerja
semakin tinggi Kinerja karyawan akan semakin besar.
 MKKKa atau p4 = 0,191 (positif)
Sehingga motivasi kerja (MK) mempunyai pengaruh positif kepada kinerja
karyawan (KKa). Hal tersebut bisa disimpulkan jika motivasi kerja semakin
besar maka kinerja karyawan akan semakin besar juga.
 PO KKa atau p5 = 0,249 (positif)
Sehingga perilaku inovatif (PO) mempunyai pengaruh positif kepada
kinerja karyawan (KKa). Hal tersebut bisa disimpulkan jika semakin baik
perilaku inovatif akan semakin baik kinerja karyawan.
4.3.3. Uji Sobel
a. Digunakan untuk mengetahui tingkat kepengaruhan Kepuasan Kerja untuk
memediasi hubungan Motivasi Kerja kepada Kinerja Karyawan Dari hasil tabel
Koefisien Regresi (Jalur I) dan tabel Koefisien Regresi (Jalur II), maka dapat
diketahui besar pengaruh koofisien p1.p3=(0,535) X(0,454) = 0,223. Pengaruh
mediasi akan ditunjukkan dari perkalian koefisien (p1.p3) yang harus diuji dengan
aplikasi Sobel test pada http://www.danielsoper.com/, sebagai berikut:

Hasil Sobel Test pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan

motivasi kerja kepada kinerja karyawan di atas, diperoleh t hitung = 3,639 dengan
nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga bisa diambil simpulan telah terbukti
hipotesis 6 (H6) adanya keterpengaruhan mediasi kepuasan kerja dan pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
 70 INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017

b. Mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja untuk Memediasi hubungan Perilaku Inovatif

terhadap Kinerja Karyawan
Pada Tabel 5 dan 6, terlihat besar pengaruh koofisien p2.p3 = (0,332) X
(0,454) = 0,352. Dengan menggunakan Sobel test Pengaruh mediasi akan terlihat
dengan hasil perkalian koefisien (p2.p3) http://www.danielsoper.com/, sebagai
berikut:
Gambar 4 : Hasil Sobel Test Pengaruh Kepuasan Kerja dalam Memediasi
hubungan Perilaku Inovatif terhadap Kinerja Karyawan

Sumber: http://www.danielsoper.com /

Ket : Independent Variabel = Perilaku Inovatif

Mediator Variabel = Kepuasan Kerja
Dependent Variable = Kinerja Karyawan
Hasil Sobel Test pengaruh kepuasan kerja dalam memediasi hubungan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan di atas, diperoleh t-hitung =3,231 nilai signifikansi
0,000 < 0,05, Sehingg bisa disimpulkan adanya pengaruh mediasi kepuasan kerja
antara pengaruh perilaku inovatif kepada kinerja karyawan sehingga hipotesis 7 (H7)
terbukti.

5. KESIMPULAN
Dari hasil analisis data yang sudah penulis lakukan diatas dapat diambil beberapa simpulan
sebagai berikut:
a. Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif kepada kepuasan kerja terbukti, semakin naik
motivasi kerja maka akan semakin besar kepuasan kerja.
b. Perilaku inovatif mempunyai pengaruh positif kepada kepuasan kerja terbukti, semakin
tinggi perilaku inovatif maka semakin besar kepuasan kerja.
c. Telah terbukti Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif kepada kinerja karyawan, sehingga
Jika kepuasan kerja semakin tinggi maka kinerja karyawan akan semakin baik pula.
d. Telah terbukti Motivasi kerja berpengaruh positif kepada Kinerja karyawan, sehingga berarti
jika motivasi kerja semakin tinggi maka kinerja karyawan akan semakin baik.
e. Telah terbukti Perilaku inovatif mempunyai pengaruh positif kepada kinerja karyawan,
sehingga dapat disimpulkan bila perilaku inovatif semakin tinggi maka kinerja karyawan akan
semakin baik.
f. Telah terbukti terdapat pengaruh mediasi kepuasan kerja antara pengaruh motivasi kerja
kepada kinerja karyawan. Secara empirik dapat terlihat bahwa variabel motivasi kerja
mempunyai pengaruh kepada kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi.
g. Ada keterpengaruhan mediasi kepuasan kerja antara pengaruh perilaku inovatif terhadap
kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Almutairi, Dhaifallah Obaid. 2012. JobSatisfaction and JobPerformance: A CaseStudy of FiveStar

Hotels in Riyadh, Saudi Arabia. World Journal of Social Sciences. Vol.3. No.1. January 2013
Issue. pp. 27 – 37.
George, J. M. dan J. Zhou. 2001. When Opennes to Experiences and Conscientiusness are Related to
Creative Behavior: An Internal Approach. Journal of Applied Psychology. Vol. 86. No. 3, pp.
513-524.
 INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 71

Guritno, Bambang & Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Pegawai Mengenai Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. pp 63-74.
Leong, Chan Tze. 2014. The Relationship Between Innovative Work Behavior OnWorkRole
Performance: An Empirical Study. Procedia Social&Behavioral Sciences 129.
Mas'ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional. Badan Penerbit. Universitas Diponegoro,
Semarang.
Purba, Sukarman. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Modal Intelektual, dan Perilaku Inovatif
terhadap Kinerja Pemimpin Jurusan di Universitas Negeri Medan. KINERJA, Volume 13, No.2.
pp 150-167.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indek Kelompok Gramedia.
Sidanti, Heny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kab.Madiun. Jurnal JIBEKA. Volume 9 Nomor 1. Pp
44 – 53.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE.
YKPN.
Susanty, Aries. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja & Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Serta
Dampaknya pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. PLN (Persero) APD Semarang). J@TI
Undip, Vol VII, No 2, pp 77-84.