BAB I

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Sejarah Lahirnya MSDM

Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara mendadak.
Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring dengan itu manajemen sumberdaya
manusia sebenarnya juga dilakukan.Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi juga
penanganan sumberdaya manusia yang berbeda dengan sebelumnya, lahirnya berbagai
perusahaan dengan penggunaan teknologi memungkinkan diproduksinya barang secara besar-
besarnya dengan memanfaatkan tenaga manusia yang tidak sedikit.Dengan makin
berkembangnya jumlah organisasi berskala besar, para manajer puncak merasa bahwa mereka
tidak lagi mampu untuk menangani sendiri masalah kesejahteraan pekerja, sehingga diperlukan
“sekretaris kesejahteraan” untuk membantunya. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa para
“sekretaris kesejahteraan” itulah sebenarnya yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis
yang menangani pengelolaan sumberdaya manusia.Perkembangan ini ternyata berdampak pula
pada kehidupan manajemen umumnya dan manajemen sumberdaya manusia khususnya.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya tersebut meliputi modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses
produksi, metode atau strategi yang digurunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Di
antara berbagai macam sumber daya tersebut, manusia atau sumber daya manusia merupakan
elemen yang paling penting. Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya
manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia .
3. Fungsi-fungsi MSDM

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Perencanaan dan peramalan permintaan
tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang; maupun dari dalam
organisasi
 Perencanaan untuk kebutuhan SDM

Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:

1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek
maupun panjang;

2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan
kemampuan yang dibutuhkan

 Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah
selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua
kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

 Penilaian kinerja Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam
kegiatan organisasi.

Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:

1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja;

2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.

 Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah
pada tiga kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan
SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan;

2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan kerja dan
programprogram perbaikan produktifitas;

3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan pekerja.

 Pencapaian efektifitas hubungan kerja Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi,
organisasi kemudian mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan
membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama,
yaitu:

1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respect) terhadap hak-hak pekerja;

2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja

disampaikan

3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM

4. Tujuan MSDM

Tujuan MSDM secara tepat sangatiah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan
tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

 Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

 Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting. Dalam hal ini MSDM
dapat berperan dalam meningkatkan produktifitas organisasi.

 Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan SDM dan
administrasi program pada seluruh tingkatan organisasional.
Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu
pendekatan yang spesifik.Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah cara
untuk melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM dan
penjelasan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi.

Empat fokus kebijakan MSDM tersebut dapat dipahami sebagai strategi dalam
mempengaruhi pekerja guna mengarahkannya pada tujuan organisasi. Sebagai suatu
proses pencapaian tujuan, organisasi mengorganisasikan SDM dalam suatu mekanisme
sistemik berupa alur SDM mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perumusan
analisis jabatan, dan seterusnya.Kebijakan lainnya berkaitan dengan sistem penghargaan
yang merupakan bagian utama organisasi memberi motivasi guna memaksimalkan kerja
dan proses pemekerjaan. Seorang manajer SDM paling tidak harus menguasasi empat
kegiatan mendasar tersebut. Kegiatan seleksi tidak lain berkaitan dengan penyediaan staf
dan pekerja yang akan mengisi berbagai formasi pekerjaan dan jabatan dalam organisasi.
Sebagai suatu kegiatan generik, seleksi akan diikuti dengan kegiatan lainnya misalnya
berupa penempatan pada pekerjaan yang segera disertai dengan kegiatan generik lainnya
yaitu penilaian kinerja. Organisasi harus memiliki standar yang dapat dipakai sebagai
ukuran dalam menentukan dan menilai apakah seorang pekerja memiliki kualitas kerja
baik atau sebaliknya.
 BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar
jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
Sumber daya manusia atau manpower disingkat SDM merupakan kemampuan yang
dimiliki setiap manusia.SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia.
Apakah Sumber Daya Manusia itu?
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang
dimiliki individu.Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari
Manajemen Sumber DayaManusia. PSDM diproses oleh perencana dan hasilnya menjadi
rencana . Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
kontrol. Apakah Peranan dari PSDM itu?
 Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik
untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternatif yang ada, tanpa alternatif,
perencanaan pun tidak ada. Rencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi
pedoman untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, setiap rencana mengandung
dua unsur yaitu tujuan dan pedoman.
 Perencanaan Sumber Daya Munusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan.Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
 kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, darn pemberhentian
karyawan.
 Tujuan Perencanuan SDM
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi
sehingga produktivitas kerja meningkat.

3. Metode, Informasi, dan Peramalan PSDM

 Metode PSDM
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan.metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Metode Ilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data, informasi, dan peramalan-peramalan dari perencananya. Rencana SDM
semacam ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan
terlebih dahulu.

4. Perencanaan Prosedur dan Rencana SDM

Perencana adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses

perencanaan yang hasilnya menjadi rencana .

Syarat-Syarat Perencanaan SDM

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur Perencanaan SDM

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

 Rencana SDM
Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan
efektifdan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan
benar, antara lain sebagai berikut.
1. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
2. Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerja.
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Asas the right man in right place and the man on the right job.
4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan
tanggung jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan pola
dasarnya tetap.
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikalhorizontal), peraturan dan sanksi
hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja
karyawan.
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.
  Jangka Waktu Rencana
a. Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari S tahun, seperti rencana pensiun
dan lain-lain.
b. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi,
dan lain-lain.
c. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain lain.

5.Perencanaan Fungsi-Fungsi MSDM

Manajemen sumber daya manusia oleh para penulis dibagi atas beberapa fungsi dengan
tujuan sebagai berikut

1. Perencanaan Organisasi
2. Perencanaan Pengarahan
3. Perencanaan Pengendalian
4. Perencanaan Pengadaan
5. Perencanaan Pengembangan
6. Perencanaan Kompensasi
7. Perencanaan Pengintegrasian
8. Perencanaan Pemelilraraan
9. Perencanaan Kedisiplinan
10. Perencanaan Pemberhentian

6.Audit SDM

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah
dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para
karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat
penting bagi perusahaan maupun bag] karyawan yang bersangkutan. Kepentingan Audit bagi
Perusahaan 1. Untuk mengetahui prestasi karyawan. 2. Untuk menetapkan besarnya kompensasi
karyawan bersangkutan. 3. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. 4. Untuk
menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal) an atau diberhentikan. 5.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.

 Kepentingan Audit bagi Perusahaan

 Untuk mengetahui prestasi karyawan.
 Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
 Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
 Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi an atau diberhentikan.
 Kepentingan Audit bagi SLIM
 Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan
mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
 Tujuan Audit SDM
 Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
 Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat meyelesaikan job description-
nya dengan baik dan tepat waktu.
 Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
 Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap
karyawan.
 Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal , horizontal, dan atau
alih tugas bagi karyawan.
 Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin
karyawan.

 Ruang Lingkup Audit SDM

Ruang lingkup audit SDM, cara, sistem, metode penilaian, dan penilai harus
diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya.
Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how
disingkat 5W + 1 H.What yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan,
kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan
datang, sifat, dan hasil kerjanya.Why dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.Where dinilai, di dalam atau
di luar pekerjaan.
 BAB III
PENGEMBANGAN & PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA.

1. Pentingnya Pengembangan
Pengembangan karyawan , baik baru maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Oleh karenanya perlu ditetapkan lebih dahulu program
pengembangan karyawan.Pengembangan karyawan ini dirasakan makin penting
keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan
sejenis.Pemimpin perusahaan pada dasarnya menyadari bahwa karyawan baru, pada
umumnya hanya mempunyai pengetahuan teoritis dari bangku sekolah, oleh karenanya
perlu dikembangkan kemampuan nyata untuk dapat mengerjakan tugasnya. Demikian
pula bagi karyawan lama senantiasa diperlukan latihan karena tuntutan tugas baru baik
dalam rangka menghadapi transfer maupun promosi.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan di
dasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan baik saat ini maupun masa yang akan datang.
Latihan sebagai salah satu bentuk pengembangan karyawan merupakan suatu proses yang
berjalan terus menerus. Masalah baru, prosedur baru, peralatan baru, pengetahan dan
jabatan baru selalu timbul dalam organisasi yang dinamis. Untuk menghadapi perubahan
tersebut diperlukan instruksi, bimbingan kepada para pekerja. Munculnya kondisi baru
tersebut mendorong manajemen untuk terus menerus memperhatikan dan menyusun
program pengembangan secara berkesinambungan.Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

2. Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam
mencapai hail kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan cara memperbaiki pengetahuan.Keterampilan maupun sikap karyawan tentang
tugas yang diembannya. Pengembangan karyawan meliputi seluruh aspek pengetahuan
keterampilan dan sikap. Karena pengetahuan dan keterampilan saja disarakan belum
cukup, maka perlu ditambahkan pengembangan sikap karyawan dalam menghadapi
tugas.
Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan penyelenggaraan pengembangan
karyawan yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi
3. Mengurangi kerusakan
4. Menghindari (mengurangi) kecelakaan
5. Meningkatkan pelayanan (konsumen)
6. Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan
7. Meningkatkan karier
8. Meningkatkan cara berfikir secara konseptual
9. Meningkatkan kepemimpinan
10. Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan gaji.

3. Konsep Pemberdayaan

Setiap pekerjaan atau pembangunan memerlukan sumber daya , yang

berupa manusia maupun sumber daya alam .Kedua sumber daya tersebut sangat
penting dalam pekerjaan, berhasil atau tidak bergantung dari dua kondisi sumber
tersebut. Keberhasilan suatu pembangunan, apapun bentuk pengembangannya
peran human resources merupakan bagian yang sangat menentukan.
Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik secara formal maupun non
formal.
  Pemberdayaan SDM

Pemberdayaan SDM , merupakan suatu aspek manajemen yang sangat

strategis, karena SDM merupakan daya yang bersumber dari manusia yang akan
memberi daya terhadap sumber-sumber lainnya dalm suatu manajemen.
Dalam Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ada hal yang perlu dipahami
pengertiannya yaitu

1. Daya Manusia.

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia, sebaiknya diawali

dari kata kuncinya dahulu yaitu: Daya dalam konteks SDM adalah"Daya yang
bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia
itu sendiri, yang memiliki kemampuan untuk dinamika, artinya untuk bisa maju-
positif dalam setiap aspek kegiatan dalam lembaga .Menurut Nawawi mengatakan
ada pengertian Sumber Daya. Manusia Yaitu: a. Sumber Daya Manusia adalah
manusia yang bekerja di lingkungan suatu lembaga b. Sumber Daya Manusia
adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya.
 BAB VI
KOMPENSASI
BAB V
 BAB VI
KESELAMATAN KERJA

1 . Pengertian keselamatan kerja

Semua tenaga sumberdaya tersebut menjalankan tugasnya sesuai dengan bidangnya masing-
masing, saling koordinasi dengan satu visi dan misi yang sama dan membangun komitmen
menuju dalam satu acuan yang sama sehingga apa yang hendak dicapai bisa mewujudkan
harapan dari maksud diselenggarakannya pelatihan. Membangun komitmen sangat diperlukan
sekali agar masing-masing personil berjalan , bekerja dalam rambu- rambu yang sama. Kalau
komitmen tidak dibangun maka semua lini pekerjaan akan berjalan dan bekerja menurut
kemaunnya masing-masing tidak berdasarkan ketentuan dan aturan kerja karyawan yang
ditetapkan.

2. Pengertian kesehatan kerja

Evaluasi pelatihan, oreantasinya kepada perbaikan diri, yaitu pelatihan merupakan

pendidikan yang unik artinya selalu harus yang terbaru, terbaik dan palicable. Oleh sebab itu
setiap selesai melaksanakan pelatihan dijadikan sebagai tolok keberhasilan yang harus bisa
dinilai keberhasilannya dan dijadikan sebagai pengalaman untuk kegiatan yang akan datang.

3 . Faktor - faktor penyebab kecelakaan kerja

Kepuasan bagi peserta pelatihan menjadi sebuah tolok ukur akan keberhasilannya. Jika
peserta pelatihan tidak puas akan mengakibatkan masyarakat tidak percaya lagi kepada lembaga
pelatihan. Oleh sebab itu perlu diadakan test awal sebelum pelatihan dilaksanakan dan tes akhir
sesudah pelatihan dilaksanan yang menyangkut tentang, materi pelatihan, sarana pelatihan,
penyelenggara pelatihan, instruktur yang melatih dan yang dicapai apakah sudah sesuai dengan
tujuan pelatihan.

Apa yang terjadi jika masyarakat pengguna pelatihan tidak puas, paling tidak peserta
pelatihan akan berkomentar kepada orang lain dan orang lain tersebut menyampaikan kembali
kepada yang lain.
Dampak dari komentar masyarakat tersebut menjadi sebuah nyanyian yang tidak sedap di
masyarakat akibatnya lembaga tersebut tidak dipercaya lagi kepada msyarakat.

4 . Pengukuran tingkat keselamatan kerja

Untuk menyusun program tersebut, perlu dilandasi dengan jenis ketrampilan yang harus
dikuasai atau mampu dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan yang
dilatihkan. Untuk ini maka pendekatan latihan pada hakekatnya bukan tergantung pada waktu /
lamanya program latihan. Pendekatan pelatihan harus benar-benar secara murni pada kebutuhan
jenis-jenis ketrampilan, pengetahuan dan sikap kerja yang diperlukan.

5 . Komunikasi dan penyuluhan

Konsentrasi pelatihan ini terfokus kepada kebutuhan peserta pelatihan. Pertama-tama

yang harus dilakukan adalah mengelompokkan kebutuhan pelatihan dari beberapa peserta
latihan, kemudian mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dari masing-masing kelompok yang
mempunyai keinginan yang sama, setelah itu dibuat program pelatihan.

Pelatihan yang seperti ini membutuhkan persiapan awal yang cukup lama antara lain:

1. Pengelompokkan atau penggolongan usia peserta pelatihan

2. Penggolongan dasar pendidikan

3. Pengelompokkan kebutuhan pelatihan yang spesifik

4. Pengelompokkan waktu pelatihan yang diinginkan

5. Pengelompokkan akhir ketrampilan yang ingin dicapai

Dengan adanya pengelompokkan seperti ini akan mempermudah dalam menyampaikan materi
latihan, bahan latihan dan kurikulum silabus latihan.

6 . Program kesejahteraan karyawan

Program ini bertujuan untuk melatih pekerja dalam berbagai kejuruan sesuai dengan
kebutuhan yang diminta oleh perusahaan atau instansi tertentu, untuk meningkatkan
ketrampilannya dalam bekerja. Penyelenggaraan pelatihan ini dilakukan ditempat lembaga
latihan atau di tempat perusahaan sesuai dengan permintaan siswa. Demikian pula waktu dan
materi disesuaikan dengan kualitas ketrampilan yang diingini. Pelatihan ini bisa dilakukan
perorangan atau rombongandengan berlatih satu ketrampilan yang sama.