MAKALAH

REKRUITMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perencanaan dan

Pengembangan SDM

Oleh :

Lailatul Jannah ( 1861201719 )

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Pertama-tama penulis panjatkan puji syukur kepada kehadirat

Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia Nya penulis dapat menyelesaikan makalah
ini. Tema makalah penulis kali ini adalah Rekrutmen Sumber Daya Manusia.
Penulis menyadari bahwa makalah ini kurang sempurna. Penulis berharap kritik dan saran
yang membangun demi perbaikan makalah ini. Semoga setelah membaca makalah ini dapat
dipahami maksud dan tujuannya

Tangerang, 30 Desember 2021

Penulis,

Lailatul Jannah
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber

daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemenpersonalia akan
menunjukkan
bagaimanaseharusnya perusahaan mendapatkan,mengembangkan,menggunakan,mengevaluas
i dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.Untuk itulah
rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik
tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

B. Rumusan Masalah
• Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
• Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?
• Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?
• Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?
• Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?
C. Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian
rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik rekrutmen, serta
kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekruitmen
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.
Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus
mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah
mereka akan bergabung dengannya.

1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi yang
akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya
rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover effects), yakni citra umum organisasi
harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk- produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4. Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.

2. Kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini muncul dari
organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen
meliputi :

- Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem rekrutmen.

Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung
 pada iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk
mengembangkan kelompok pelamar.
- Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi
pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak
akan mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar
organisasi, kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan
baik/mapan.
- Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi
pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk mencapai keseragaman,
keekonomisan, faedah humas, dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan
perekrutan.
- Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membuahkan
jawaban yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di
masa lalu atu menghindari alternatif yang lebih efektif.
- Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan
eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode lapangan kerja penuh (full
employment), rekrutmen yang cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk
memikat setiap pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.
- Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya,
menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang
mampu memikat banyak pelamar.
- Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe orang- orang yang
sedang di cari.

3. Menentukan Kualifikasi Pelamar

Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi. Kemampuan
(ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara
karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat, dan keinginan si pelamar. Motivasi pad
akhirnya merupakan keputusan internal.
 4. Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen
Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang
ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional
yang lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi
organisasional. Peluang pengembangan manajemen dan karyawan memberdayakan para
karywan sekarang untuk bertumbuh secara pribadi dan profesional, peluang itu juga memikat
orang- orang cemerlang ke dalam organisasi. Bantuan perencanaan karir terhadap para
karyawan menumbuhkan perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya
manusianya. Hal ini juga berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.

5. Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke pundak
manajer departemen sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber
pelamar, pembuatan dn pemasangan iklan lowongan kerja, komunikasi dengan kampus, agen
penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna menjaminn kesempatan kerja yang sama.

B. PROSES REKRUTMEN
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu, harus
ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan lowongan yang dibaca
oleh pelamar.
Proses rekrutmen sebagai berikut :
1. Strategi rekrutmen.
Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya manusia
mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka deskripsi pekerjaan yang
mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut dengan kualifikasi terinci dari pelaksana
pekerjaan tersebut.
2. Perencanaan rekrutmen.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan
sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggang waktu pemenuhan
kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan
akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.
 3. Sumber rekrutmen
➢ Internal
➢ Eksternal
➢ Pengaruh pasar tenaga kerja

4. Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka tidk memiliki
keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak mempunyai kemampuan dan keahlian
untuk dipromosikan ke jalur karir yang lebih tinggi.
5. Kumpulan pelamar.
Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik
menemukan pelamar yang diinginkan :
➢ Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan secara hati-hati.
➢ Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui informasi tersebut dalam
situasi yang tidak tepat.
➢ Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.
➢ Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan merasa tidak berdaya.
 Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak lagi
berminat dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari kelompok
pelamar

1. Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen

Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi perlu
dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses rekrutmen haruslah
diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan lowongan kerja, menelaah lamaran,
mewawancarai pelamar dan menguji sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya
orientasi dan pelatihan pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah
dimasukkan. Biaya penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga
dimasukkan. Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam
menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.

Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat untuk

menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang akan melambungkan
biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar dengan kemungkinan tidak
akan menemukan calon karyawan yang sukses.

2. Saluran Rekrutmen
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).Metode penarikan
ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk mendapatkan
karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan
atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan
untuk penarikan karyawan adalah :

➢ Job Posting (Maklumat Pekerjaan)

Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang adanya
lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi perusahaan atau surat edaran. Tujuan
job posting adalah menyampaikan kepada kalangan karyawan tentang adanya lowongan
kerja.Kelebihan utama metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua
karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.
➢ Persediaan Keahlian
 Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang kosong.
Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin melamar posisi kerja yang
ditawarkan.Hal ini juga dapat dipakai untuk melengkapi job posting guna memastikan bahwa
lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang
terlewati.
➢ Rekomendasi Karyawan
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada
departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama bergabung memberikan
rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti
yang dibutuhkan oleh perusahan, sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga
kerja baru dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang banyak
kebaikannya, diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi tentang pelamar.Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus
berhati-hati dalam penggunaannya.Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan
memberikan rekomendasi yang tidak sesuai dengan kriteria tentanmg kemampuan yang
dimiliki oleh tenaga kerja tersebut sesuai denagn kenyataan yang sebenarnya.
➢ Walks-in
Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber yang dapat
dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada organisasi atau
perusahaan yang melakukan perekrutan.Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada
perusahaan unntuk melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang
bersangkutan ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan
keterampilannya.Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi
blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file
sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam kondisi
pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat tenaga kerja yang
memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan.
Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini
dilakukannya secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan
pekerjaan.

➢ Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian perusahaan, surat
lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran rekruitmen yang paling sering dilakukan
oleh para pelamar.
➢ Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal. Selain itu dengan melakukan
rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata
masyarakat akan semakin tinggi
➢ Lembaga Pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama dalam
perekrutan sumber daya manusia.Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan
magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan
tetap.Perle ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai
sumber rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat menengah atas dan
perguruan tinggi.Hal ini karena hanyalah lembaga pendidikan tinglat menengah atas dan
perguruan tinggi yang sianggap mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.
Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan biasanya
terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk membantu alumni lembaga
pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan
keahliannya. Para pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka
mencarikan tenaga kerja yang diinginkannya.
➢ Iklan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.Pengiklanan (advertising) adalah suatu
metode efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai
media, baik yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti
surat kabar, majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain
itu biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk
perusahaannya lewat papan pengumuman, surat kabar, dan internet.
➢ Agen Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh kembangnya
agen-agen penempatan ttenaga kerja.Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen
penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta.Biasanya agen
penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila menggunakan agaen-
agen ini yaitu sebagai berikut ini:
Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari keuntungan
sehingga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat
mungkin agar pelanggan tiodak kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini
akaan mendapatkan karyawan secara lebih cepat.
Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-agen
tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan persyaratan pelanggan
dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan
yang dibutuhkan dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
➢ Konsultan Manajemen & executve search firms
Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi atau jabatan
tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe sumberdaya yang tertentu atau
spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi
C. ALTERNATIF UNTUK REKRUTMEN
Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali
dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia
selain rekrutmen adalah sebagai berikut :

1. Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume
pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal ini
dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya kekurangan
karyawan dapat segera teratasi.

2. Karyawan Temporer
Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi
pekerjaan tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti
dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

3. Sewa karyawan
Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan
non material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi
karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.
 BAB III
PENUTUP

Demikian makalah Rekrutmen Sumber Daya Manusia ini saya buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon
dimaklumi.

Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan
sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting
karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya
sasaran organisasi.Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor
lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka
panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi
bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi
pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang
masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai
kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan
kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan
organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk
menyikapi kekurangan.