CRITICAL THINKING & PROBLEM SOLVING

IMPORTANCE 0F QUALITY OF WORK LIFE

KELOMPOK 5
1. Samsul Komar 442010076
2. Firda Juliana 442010121
3. Rifa Atul Mahmudah 442010092
4. Magfurur Rochim 442010093
5. Ida Wahyumah 442010122
6. Muhamad Nazar 442010071
7. Firmansyah 442010124
8. Sri Ayu Lestari 442010086
 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja
(Quailty Of Work Life)

Kualitas Kehidupan Kerja adalah pendekatan sistem manajemen atau cara pandang organisasi
dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan karyawan dalam lingkungan kerjanya
secara simultan dan berkesinambungan.
Kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan dengan memberikan rasa aman dalam bekerja,
kepuasan kerja, penghargaan dalam bekerja dan menciptakan kondisi untuk tumbuh dan
berkembang sehingga meningkatkan harkat dan martabat karyawan/pekerja.
 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja Menurut
Para Ahli
Berikut ini terdapat beberapa pengertian kualitas kehidupan kerja menurut para ahli, terdiri atas:

1. Hadari Nawawi (2008:23)

Mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja yaitu perusahaan harus menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam
bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan.

2. Cascio (2006:24)
Menyatakan bahwa terdapat dua cara dalam menjelaskan kualitas kehidupan kerja yaitu:
• Pertama, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam
bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia.
• Kedua, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan sasaran yang ingin dicapai melalui kebijakan
organisasi seperti kondisi kerja yang aman, keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil
dan lain-lain.

/
3. Bernardin dan Russel (1993:520)
Menyatakan bahwa Quality of work life berkenaan dengan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan komitmen pribadi
yang dialami berkenaan dengan hidup mereka di tempat kerja. Kualitas kehidupan kerja adalah tingkat individu (pegawai)
dalam mencukupi kebutuhan mereka secara pribadi (suatu kebutuhan untuk kebebasan) selama mereka masih dipekerjakan.

4. Luthans (2006:569)
Mengatakan bahwa Quality of work life adalah dampak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan
penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Quality of work life mempunyai peran yang
penting terhadap jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan melaksanakan
kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalankan kegiatan pekerjaan.

Sumber : https://www.dosenpendidikan.co.id/kualitas-kehidupan-kerja
Karakteristik Kualitas Kehidupan Kerja
Bernardin dan Russel (1993:520) mengemukakan bahwa karakteristik kualitas kehidupan kerja memusatkan pada
beberapa bagian yaitu sebagai berikut:
1. Kondisi kerja ( keselamatan, kesehatan, lingkungan fisik)
2. Pemberian upah dan reward
3. Keamanan kerja
4. Interaksi social
5. Kemandirian
6. Demokrasi (ikut serta dalam mengambil keputusan)
7. Kepuasan kerja
8. Kecukupan pendapatan
9. Keikutsertaan karyawan
10. Pelatihan yang diberikan pada karyawan, manajer dan staf untuk mendorong lebih profesional, tanggung
jawab terhadap peran
11. Meningkatkan keterampilan
12. Dorongan untuk pengembangan dan rotasi jabatan
13. Ikut serta pada perserikatan
14. Pembentukan regu
 Tujuan Kualitas Kehidupan Kerja
Indonesia sebagai negara yang sedang berkembang dan kehidupan para tenaga kerja/buruhnya masih minimal dan
setiap tahunnya berdemontrasi untuk memperjuangkan nasibnya, perlu dibangun sistem QWL di setiap perusahaan
dan industrinya.
Tujuan dari pembangunan sistem QWL adalah:

1. Memperbaiki kepuasan kerja pekerja. Kepuasan kerja sangat penting bagi individu pekerja dan organisasi
dimana pekerja bekerja. Bagi pekerja kepuasan kerja dapat mencegah pekerja menderita penyakit fisik dan
psikologi, meningkatkan motivasi kerja, loyalitas, semangat kerja yang akan memacu kinerjanya. Jika kinerja
pekerja tinggi maka kinerja perusahaan juga akan tinggi.
2. Memperbaiki keselamatan dan kesehatan kerja. QWL mengembangkan lingkungan kerja yang aman bebas
dari kecelakaan kerja dan kesehatan pribadi individu pekerja.
3. Meningkatkan kinerja para pekerja. Tujuan akhir dari QWL adalah meningkatkan kinerja para pekerja yang
berimbas kepada kinerja organisasi.
4. Menciptakan pembelajaran organiasasi. QWL membangun pembelajaran organisasi
dimana organisasi berupaya mengembangkan para pekerjanya secara terus menerus dan
pekerja menerapkan ilmu pengetahuan dan keterampilannya untuk melaksanakan
pekerjaannya dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
5. Mendukung manajemen perubahan. Perubahan yang dilakukan perusahaan harus di
dukung oleh para pekerja dan akan memengaruhi kehidupan mereka. Sering perubahan
mendapatkan resistensi dari para pekerja karena akibat negative yang diderita oleh mereka.
Jika perusahaan melaksanakan QWL, para pekerja diikutsertakan dalam merencanakan dan
melaksanakan perubahan.
 Manfaat Kualitas Kehidupan Kerja
Sementara menurut Harsono “2005”, kualitas kehidupan kerja memiliki beberapa manfaat
antara lain ialah sebagai berikut:

• Meningkatkan moral kerja, mengurangi stres dan turn over.

• Meningkatkan motivasi.
• Meningkatkan kebanggaan kerja.
• Meningkatkan kompetensi.
• Meningkatkan kepuasan.
• Meningkatkan komitmen.
• Meningkatkan produktivitas.
 Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja

Untuk mengukur tinggi rendahnya QWL perlu dikembangkan dimensi dari QWL dan dari dimensi tersebut dapat dikembangkan
indikator untuk mengukur QWL. Dari telaah literatur yang dilakukan oleh Lokanadha Reddy M. dan Mohan Reddy P. (2010)
keduanya mengemukakan lima dimensi dari QWL sebagai berikut:

1. Kesehatan dan kesejahteraan pekerja

Adalah aspek fisik dan psikologi dari individu yang bekerja dalam lingkungan kerja. Askura dan Fujigaki meneliti pengaruh
langsung dan tidak langsung komputerisasi terhadap kesehatan dan kesejahteraan pekerja. Hasilnya sama dengan hasil studi yang
dilakukan oleh Iacovides, Fountoulakis dan Kapris bahwa tuntutan pekerjaan yang lebih tinggi berpengaruh terhadap ketegangan
lingkungan kerja, dari situ mempengaruhi kesehatan dan kesejahteraan pegawai. Lingkungan kerja yang tidak tegang memastikan
terjadinya kesehatan yang baik dan kondisi psikologi yang memungkinkan para pegawai untuk melaksanakan pekerjaan fungsi
nonpekerjaan tanpa rintangan. Hal tersebut menimbulkan lingkungan kerja yang tidak membuat stress dan menyediakan
kehidupan kerja yang menyenangkan.
2. Sekuriti pekerjaan
Perubahan dramatik kekuatan tenaga kerja dalam lingkungan kerja menyebabkan perubahan
organisasi. Perubahan organisasi seperti perampingan, efisiensi organisasi dan alih daya telah
memengaruhi loyalitas, moril, motivasi dan sekuriti pekerjaan para karyawan. Sekuriti
pekerjaan merupakan aspek sentral dari lingkungan kerja dewasa ini. Sekuriti pekerjaan
merupakan aspek sentral dari QWL melukiskan kekuatan organisasi untuk menyediakan
pekerjaan yang permanen dan stabil tanpa mempertimbangkan perubahan dalam lingkungan
kerja. Dari situ menyediakan suatu rasa sekuriti penting terutama dalam lingkungan kerja
dimana banyak faset pekerjaan bersumber.
3. Kepuasan kerja
Komponen kognitif dan perilaku kemudian ditambahkan kepada QWL. Aspek kognitif melukiskan
kepercayaan pegawai mengenai pekerjaannya dan situasi pekerjaan. Hal itu berarti seorang pegawai dapat
percaya bahwa pekerjaannya menarik, menstimulasi atau sebaliknya. Komponen perilaku melukiskan
kecenderungan perilaku pegawai kearah pekerjaannya. Tindakan menghadiri pekerjaannya secara tetap, kerja
keras dan bermaksud untuk tetap tinggal dalam organisasi untuk masa lama menunjukkan perilaku positif
yang menujukkan kepuasan kerja. Sebaliknya keluaran perilaku menunjukkan ketidakpuasan kerja kepada
pekerjaan. Kepuasan kerja pegawai berbeda maknanya dan pentingnya hubungan dengan faset pekerjaan.

4. Pengembangan kompetensi
Pertumbuhan keterampilan dan pengetahuan merupakan aspek penting dari pengembangan kompetensi untuk
meningkatkan QWL. Oleh karena itu, pengembangan kompetensi di operasionalkan sebagai sifat dari
pekerjaan yang menyediakan peluang dan menstimulasi perkembangan dalam keterampilan dan pengetahuan
baik untuk karir maupun pengembangan organisasi.
5. Keseimbangan pekerjaan dan nonpekerjaan
Komponen penting bagi pegawai dan majikan adalah hubungan antara pekerjaan dan
kehidupan dirumah. Dalam lingkungan yang makin kompetitif, adalah sulit untuk
memisahkan antara rumah dengan kehidupan kerja. Para pegawai dewasa ini lebih
mungkin untuk mengekspresikan keinginan yang kuat untuk mempunyai suatu
keseimbangan antara karir, kehidupan keluarga dan aktivitas waktu senggang dan
bersenang-senang.
Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Hanefah et. al yang di kutip Andri Hadi
(2008:19) menyatakan terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah
sebagai berikut:

1. Partisipasi (participation) Kesempatan pegawai yang diberikan perusahaan dalam

mengambil suatu keputusan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
2. Pengaruh lingkungan (physical environment) Pegawai merasa nyaman dilingkungan
tempat kerja yang dapat meningkatkan produktivitasnya.
3. Suvervisi (supervision) Hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahannya dan dapat
bekerja dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan dapat memberikan
pengarahan dengan jelas akan tugas yang diberikan kepada bawahan agar dapat terselesaikan
dengan baik.
4. Upah dan kesejahteraan (pay and benefit) Kesempatan pegawai untuk memperoleh upah dan
tunjangan di dalam suatu perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dijalani.
5. Faktor sosial (social relevance) Hubungan baik dengan rekan kerja untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan dan aspek lain di dalam kehidupan di lingkungan kerja.
6. Penyelarasan fungsi di tempat kerja (workplace integration) Menjaga hubungan yang baik dengan
rekan kerja dan mampu membentuk sebuah tim untuk menyelesaikan pekerjaan.
Aktivitas Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Lina Anatan dan Lina Ellitan
(2007:68) mengungkapkan bahwa aktivitas-aktivitas Quality of Work Life
mencangkup beberapa hal antara lain:
1. Memberikan ide-ide pemecahan masalah secara partisipatif yang melibatkan anggota organisasi pada berbagai
jenjang. Namun QWL berusaha menciptakan kerjasama manajemen tenaga kerja dan manajemen partisipatif dalam
usaha mengidentifikasi masalah dan peluang dalam lingkungan kerja (organisasi), pengambilan keputusan dan
pelaksanaan perubahan.
2. Merestrukturasi sifat dasar pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan sistem- sistem kerja yang melingkupinya,
sehingga pengaturan kerja dan rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan-kebutuhan individual dan struktur-
struktur sosial di tempat
3. Menciptakan sistem reward inovatif yang akan memberikan iklim yang berbeda dalam organisasi. Hal ini karena
sistem imbalan adalah faktor utama untuk memotivasi kerja dan usaha karyawan yang pada gilirannya nanti akan
meningkatkan kinerja
4. Memperbaiki lingkungan kerja yang ditekankan pada kondisi nyata yang melingkupi pekerja-pekerja, termasuk
lingkungan fisik, jam kerja, dan aturan- aturan yang berlaku
Usaha Meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja Cascio (1998:19) mengungkapkan bahwa ada
beberapa usaha untuk Meningkatkan kualitas kehidupan kerja yaitu:
• Manajer harus menjadi pemimpin dan pelatih bukan sebagai bos/diktator. Keterbukaan dan
kepercayaan adalah penting. Kualitas kehidupan kerja dapat digunakan sebagai alat untuk
meretakkan serikat buruh dan menjauhkan mereka. Mereka harus tetap terpisah dari kontrak
penawaran kolektif dan tidak dapat digunakan oleh serikat buruh alat untuk melawan manajemen.
• Secara tipikal informasi yang dipegang oleh manajemen harus di bagi dan saran yang dibuat oleh
non manajer harus diambil
• Kualitas kehidupan kerja harus berubah secara secara terus menerus dan menjadi kedepan dari
pemecahan awal sampai pada tingkat partnership aktual antara manajemen dan menjadi kedepan
dari pemecahan awal sampai pada tingkat partnership aktual antara manajemen dan karyawan.
Michale dan Stan Kosssen ((1997:309) mengungkapkan bahwa metode memperbaiki kualitas
kehidupan kerja ada beberapa hal yang dilakukan yaitu:
1. Job Enrichment (pengayaan pekerjaan)
2. Job Enlargement (perluasan pekerjaan)
3. Vertical and horizontal loading (muatan vertical dan horizontal)
4. Manipulating core job dimensions (memanipulasi dimensi pekerjaan inti)
5. Job rotation (rotasi jabatan)
6. Cross-traning (pelatihan silang)
7. Feedbach and reinforcement (balikan dan penguatan)
8. Well pay and floating holidays (gaji yang baik dan hari libur yang sering berganti-ganti)
9. Empowerment (pemberdayaan)
10. Child and elder care (perawatan anak dan orang tua)
11. Changes to the work environment and social environment (perubahan lingkungan pekerjaan dan
lingkungan social)
12. Ergonomic changes (perubahan ergonomic)
13. Wellness program (program kesehatan)
14. Aesthetics and personalization (aestetika dan personalisasi)
TERIMAKASIH