Materi Bab 7 Memilih Pekerjaan dan Organisasi

Bab ini membahas beberapa langkah penting dalam proses manajemen karir. Pertama, bab
membahas pandangan yang berbeda tentang proses pilihan pekerjaan, atau bagaimana orang
pergi tentang mencari pekerjaan yang cocok, semoga cocok dengan karakteristik pribadi mereka.
Setelah meninjau teori dan penelitian tentang pilihan pekerjaan, kami memeriksa beberapa
kendala untuk pengambilan keputusan pekerjaan dan menawarkan rekomendasi untuk
meningkatkan proses. Bagian kedua dari bab ini membahas bagaimana individu memilih sebuah
organisasi di mana: untuk bekerja dan bagaimana mereka melintasi batas dari luar ke dalam
organisasi. NS proses pilihan organisasi terdiri dari dua kegiatan simultan: individu menilai dan
organisasi untuk menentukan apakah suatu pekerjaan dalam organisasi tersebut kemungkinan
akan memenuhi pekerjaan mereka dan kebutuhan dan nilai non-pekerjaan, dan secara bersamaan
organisasi menilai kualifikasi kandidat sehingga mereka dapat memilih mereka yang memiliki
kemungkinan tertinggi untuk berhasil di perusahaan.1 Hanya sebagai kandidat membuat
keputusan tentang organisasi, organisasi membuat keputusan tentang calon pekerjaan.

Luangkan waktu sejenak untuk mempertimbangkan empat skenario berikut:

● Jessica adalah seorang wanita berusia 22 tahun yang bersemangat menerima posisi penuh
waktu pertamanya setelah lulus. Sebagai akuntan junior yang baru direkrut di produk
industri perusahaan, Jessica akhirnya akan memulai karirnya. Dia percaya bahwa
kampusnya gelar di bidang akuntansi dan pekerjaan magang musim panasnya telah
mempersiapkannya untuk sukses di posisi baru ini. Dia berharap bahwa akan ada peluang
pertumbuhan jangka panjang di perusahaan.
● Tom adalah petugas pinjaman komersial berusia 34 tahun untuk sebuah bank besar yang
baru saja melakukan tender pengunduran dirinya setelah 11 tahun bekerja di perusahaan.
Tom bertekad bahwa karirnya di perbankan, sementara sejauh ini menguntungkan secara
finansial, ternyata tidak seperti yang dia harapkan. Di Tom's lihat, birokrasi bank
memberlakukan kendala dan pembatasan yang tidak perlu bertentangan dengan jiwa
wirausahanya. Selain itu, dengan banyaknya merger di industri ini, Tom tidak yakin
tentang prospeknya untuk mempertahankan pekerjaannya di masa depan. Akibatnya,
Tom menyesuaikan tujuan karirnya dan telah menerima pekerjaan baru sebagai
perwakilan penjualan untuk a perusahaan produk medis kecil. Tom percaya bahwa dia
dapat mengekspresikan kewirausahaannya semangat di posisi baru ini.
● Wilma adalah seorang wanita berusia 46 tahun yang anak bungsunya baru masuk SMA,
dan dia telah memutuskan untuk masuk kembali ke dunia kerja penuh waktu. Sementara
dia tidak yakin apa pekerjaan yang harus dia kejar, Wilma yakin dia ingin bekerja di
lingkungan di mana dia bisa menunjukkan keterampilan grafis komputernya yang
mengesankan. Komputer telah menjadi gairah bagi Wilma dan dia telah bermain-main
dengan mereka saat menjadi orang tua yang tinggal di rumah. Setelah mengambil kelas
sertifikasi pengembang web, dia mulai mencari pekerjaannya. Dua bulan kemudian,
Wilma mendapatkan posisi sebagai desainer web untuk lokal distrik sekolah.
 ● Antonio adalah pria berusia 58 tahun yang diberitahu tiga bulan lalu bahwa pekerjaannya
sebagai produksi supervisor di sebuah perusahaan kimia khusus dieliminasi dalam
langkah pemotongan biaya. Bekerja dengan perusahaan penempatan yang disediakan
perusahaannya, Antonio menilai apa yang dia ingin melakukan dengan sisa karirnya
sampai dia akan pensiun dalam sepuluh tahun atau lebih. Setelah mengevaluasi semua
pilihannya, dan mempertimbangkan keterlibatan aktifnya dalam latihan kekuatan dan
kompetisi angkat besi, Antonio memutuskan untuk melamar posisi pelatih pribadi di gym
lokalnya. Dia juga mulai menyelidiki langkah apa yang bisa dia ambil untuk menjadi
pelatih pribadi.

Keempat kasus ini adalah contoh berbeda dari orang yang memilih pekerjaan dan pekerjaan
tertentu. Meskipun secara umum diterima bahwa pilihan pekerjaan adalah aktivitas utama dalam
fase awal pengembangan karir, contoh-contoh ini menunjukkan bahwa dinamika seleksi
pekerjaan relevan pada setiap tahap karir. Pengalaman Jessica, Tom, Wilma, dan Antonio
menggambarkan bahwa pilihan pekerjaan yang tepat (baik awalnya atau sebagai karir
perubahan) adalah tugas penting dalam proses manajemen karier, tugas yang benar-benar dapat
terjadi di setiap titik dalam kehidupan seseorang.

Apakah Anda sedang dalam proses memilih pekerjaan? Jika ya, apakah Anda yakin bahwa
Anda? akan membuat keputusan yang tepat, atau apakah keraguan sering muncul di benak
Anda? Apakah kamu tahu dimana berpaling untuk informasi dan wawasan? Pernahkah Anda
memikirkan cara memilih pekerjaan? dari antara alternatif yang bersaing?

Teori Pilihan Pekerjaan

Pekerjaan adalah sekelompok pekerjaan serupa yang ditemukan di beberapa perusahaan.2

Definisi lama ini membedakan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu (misalnya,
pemasaran analis riset di Procter & Gamble) dari pengertian pekerjaan yang lebih luas (riset
pemasaran). Oleh karena itu, kita dapat memikirkan pekerjaan yang beragam seperti akuntansi,
penjualan, desain web komputer, dan pelatihan pribadi, yang masing-masing memiliki perangkat
yang agak unik persyaratan dan penghargaan.

Sebuah tinjauan komprehensif dari teori-teori pilihan pekerjaan berada di luar cakupan buku ini
dan tersedia di tempat lain.3 Sebagai gantinya, kami menyajikan empat tema signifikan yang
dapat membantu kami memahami cara orang membuat pilihan pekerjaan dan menghargai
berbagai faktor psikologis, sosial, ekonomi, dan budaya yang masuk ke dalam keputusan
pekerjaan :

1. Pilihan pekerjaan sebagai proses pencocokan.

2. Pilihan pekerjaan sebagai proses perkembangan.
3. Pilihan pekerjaan sebagai tugas pengambilan keputusan.
4. Pilihan pekerjaan sebagai fungsi pengaruh sosial dan budaya.
Untuk setiap tema, kami meninjau penelitian yang relevan, menyoroti temuan penting, dan
menggambarkan pentingnya model manajemen karir kami.

Pilihan Pekerjaan sebagai Proses Pencocokan

Sebagian besar teori pilihan pekerjaan berpendapat bahwa seseorang, sadar atau tidak sadar,
memilih pekerjaan yang “sesuai” dengan kebutuhan, motif, nilai, dan bakatnya yang unik.
Salah satu pendekatan paling awal untuk pilihan pekerjaan, teori sifat dan faktor, mungkin
paling eksplisit dalam hal ini. Menurut pandangan ini, seseorang mengidentifikasi dirinya
kemampuan, kebutuhan, minat, dan nilai, dan kemudian memilih pekerjaan yang dianggap
paling baik sesuai dengan kualitas uniknya.

Karya John Holland adalah teori yang paling terkenal dan berpengaruh yang memandang
pilihan pekerjaan sebagai proses mencocokkan pekerjaan dan orang. Teori Holland
mengusulkan bahwa orang mengekspresikan kepribadian mereka dalam membuat pilihan
pekerjaan, dan individu dapat diklasifikasikan dalam hal kesamaan mereka dengan enam tipe
kepribadian yang: dijelaskan dalam Bab 5. Ingatlah bahwa tipe-tipe ini realistis, investigatif,
artistik, sosial, giat, dan konvensional. Setiap tipe kepribadian dicirikan oleh seperangkat
preferensi, minat, dan nilai aktivitas yang sama. Misalnya, seperti Tabel 7.1 menunjukkan, tipe
kepribadian giat menganggap diri mereka sebagai petualang, ambisius, dan energik, sedangkan
tipe konvensional melihat diri mereka sebagai efisien, patuh, praktis, dan tenang. Holland
mengusulkan bahwa lingkungan kerja juga dapat diklasifikasikan ke dalam enam ini: kategori.
Setiap lingkungan didominasi oleh tipe kepribadian tertentu dan memperkuat kualitas-kualitas
yang dimiliki oleh tipe tersebut seperti disebutkan di atas.

Selain itu, Holland mengklasifikasikan pekerjaan tertentu ke dalam enam lingkungan yang
sama seperti yang mengklasifikasikan tipe kepribadian. Misalnya, pekerjaan realistis
mencakup pekerjaan teknik dan konstruksi, pekerjaan investigasi mencakup ilmu fisika dan
biologi, pekerjaan artistik mencakup musik dan seni, pekerjaan sosial termasuk mengajar dan
pelayanan, pekerjaan giat termasuk hubungan masyarakat dan periklanan, dan pekerjaan
konvensional termasuk pekerjaan administratif.
Salah satu asumsi utama John Holland adalah bahwa individu mencari pengaturan kerja yang
memungkinkan mereka untuk menunjukkan keterampilan dan kemampuan mereka,
mengekspresikan minat dan nilai-nilai mereka, dan mengambil tugas yang relevan.

Sejumlah situs web tersedia yang dapat membantu seseorang tentukan di mana dari kategori
Holland dia jatuh Diharapkan stabilitas orang di area kerja tergantung pada fit atau match
antara tipe kepribadian dan lingkungan kerja. Misalnya, kepribadian sosial tipe yang
menemukan diri mereka dalam teknik elektro (pekerjaan investigasi) bisa merasa tidak puas
dengan pekerjaan tersebut dan berjuang untuk memilih pekerjaan lain yang sesuai dengan
orientasi sosial mereka. Penelitian telah menemukan bahwa kesesuaian antara kepribadian dan
lingkungan kerja dapat menyebabkan hasil yang menguntungkan seperti pekerjaan yang lebih
tinggi. dan kepuasan karir, peningkatan stabilitas pekerjaan, dan peningkatan keterlibatan kerja
dan pekerjaan terlibat. Selain itu, perselisihan antara kepribadian seseorang dan pilihan
pekerjaan bisa menjadi alasan untuk mengejar perubahan karir.

Secara umum, pandangan tradisional atau klasik tentang perjodohan individu dengan
pekerjaan didasarkan pada gagasan kongruensi "tambahan", atau perjodohan individu dengan
lingkungan di mana mereka serupa dengan orang-orang yang sudah berada di lingkungan
tersebut. Namun, peneliti sofie telah mencatat kemungkinan kongruensi "cofiplefientary"
dimana karakteristik kepribadian dan kemampuan individu dapat berfungsi untuk memenuhi
kebutuhan karakteristik dan kemampuan pribadi yang sudah ada di lingkungan kerja. Di dalam
Artinya, kekuatan pertarungan individu mengisi kekosongan di lingkungan kerja tertentu dan
dengan demikian meningkatkan kinerja kelompok secara keseluruhan.

Pekerjaan ekstensif Donald Super juga didasarkan pada gagasan tentang perselisihan antara
individu dan pekerjaan. Konsep kunci dalam modelnya adalah konsep diri; yaitu, bagaimana
individu melihat atau memahami diri mereka sendiri dan kualitas-kualitas lemah mereka.
Konsep diri kita, di sisi lain kata-kata, terdiri dari atribut yang kita yakini kita miliki:
kemampuan kita, ciri kepribadian, kebutuhan, minat, dan nilai.

Super percaya bahwa pilihan pekerjaan memungkinkan seseorang untuk memainkan peran
yang sesuai kepada konsep diri. Orang-orang memenuhi konsep diri mereka dalam
mengembangkan suatu pekerjaan pilihan; yaitu, mereka memilih pekerjaan yang cocok dengan
bagian-bagian penting dari pekerjaan mereka konsep diri. Akibatnya, orang mengembangkan
konsep diri, fimasi atau keyakinan tentang suatu rangkaian pekerjaan, dan mengambil langkah
untuk memasuki pekerjaan yang paling cocok dengan pekerjaan mereka konsep diri. Memang,
banyak bukti mendukung gagasan bahwa orang lebih suka dan pilih pekerjaan yang sesuai
dengan konsep diri mereka. Dalam pengantar kami sketsa, Antonio memulai karir kedua yang
konsisten dengan kegemarannya—angkat besi dan latihan kekuatan—dan sesuai dengan
minatnya untuk mendapatkan kesehatan yang baik.

Meskipun konsep diri individu mencakup unsur-unsur yang berhubungan dengan pekerjaan
domain— bagaimana saya melihat diri saya sebagai seorang akuntan (atau perawat atau
pemilik bisnis) dan apa yang saya hargai di tempat kerja— itu juga mencakup persepsi diri
tentang kehidupan di luar pekerjaan, seperti bagaimana saya melihat diri sendiri sebagai
pasangan (atau orang tua atau saudara kandung atau anak) dan sebagai member dari sebuah
komunitas. Akibatnya, ketika individu Setelah mempertimbangkan kesesuaian pekerjaan yang
berbeda dengan konsep diri mereka, mereka mempertimbangkan (atau harus
mempertimbangkan) elemen pekerjaan dan non pekerjaan dari konsep diri mereka. Beberapa
pekerjaan mungkin konsisten dengan elemen konsep diri mereka yang berhubungan dengan
pekerjaan (misalnya, sebagai satu yang tumbuh subur pada tantangan dan tanggung jawab),
tetapi mereka mungkin tidak konsisten dengan non-pekerjaan elemen konsep diri mereka
(misalnya, sebagai orang tua yang terlibat atau sukarelawan bersama) karena pekerjaan itu
begitu menantang sehingga mereka hanya menyisakan sedikit energi atau energi untuk
kehidupan di luar pekerjaan.

Sejalan dengan keterkaitan antara konsep diri dan pilihan pekerjaan, baik sosiolog dan
psikolog telah mencatat bahwa pilihan pekerjaan juga didorong oleh pekerjaan seseorang
orientasi, atau tuntutan subjektif yang kita tempatkan pada pekerjaan. Secara khusus, orientasi
kerja dianggap sebagai konstruksi psikologis yang menggambarkan hubungan umum
seseorang dengan pekerjaan. Tiga orientasi kerja yang berbeda telah diidentifikasi-sebagai
pekerjaan, karir, dan panggilan, yang masing-masing umumnya menampilkan perspektif yang
berbeda tentang pekerjaan.

Individu dengan orientasi pekerjaan memandang pekerjaan sebagai aktivitas instrumental

untuk memberikan sumber daya keuangan yang diperlukan untuk kegiatan kehidupan lainnya.
Untuk individu-individu ini, pekerjaan mewakili tunangan untuk mendapatkan keuntungan
material, sehingga mereka kemudian dapat menikmati hadiah mereka dari pekerjaan dan
tempat kerja. Sebaliknya, individu dengan orientasi karir secara pribadi berinvestasi dalam
pekerjaan mereka, dan menganggapnya sebagai sumber harga diri yang dapat diperoleh
melalui berprestasi dan mahir dalam pekerjaan yang dipilih. Bagi mereka, pekerjaan adalah
perjuangan menuju memperoleh kesuksesan dan pengakuan pribadi jangka panjang. Mereka
biasanya memiliki pribadi yang dalam berinvestasi dalam pekerjaan mereka dan menunjukkan
pencapaian mereka melalui keuntungan finansial dan melalui canggih masa depan. Akhirnya,
individu dengan pandangan orientasi panggilan bekerja sebagai tujuan akhir bagi dirinya
sendiri, dengan sedikit penekanan pada penghargaan ekstrinsik. Bagi individu-individu ini,
pekerjaan memberikan semangat dan memenuhi sebuah visi dalam hidup. Orientasi panggilan
ini memungkinkan mereka untuk menemukan terpenuhi dalam pekerjaan mereka dengan
memberikan nilai sosial dan memajukan kebaikan yang lebih besar.

Seperti karakteristik pribadi lainnya, orientasi kerja dapat berfungsi sebagai faktor kunci dalam
berusaha untuk mengikat seseorang pada suatu pekerjaan. Tiga orientasi kerja mewakili cara
yang berbeda dalam melihat pekerjaan potensial, dan masing-masing memiliki implikasi
apakah pekerjaan akan memuaskan dan menyenangkan. Misalnya, ada kemungkinan bahwa
seseorang dengan orientasi kerja yang kuat bisa tidak puas dalam pekerjaan atau posisi dengan
ke atas berjuang bersama, dengan tantangan dan tekanan yang terkait. Itu juga penting untuk
mengenali bahwa orientasi kerja seseorang dapat berubah seiring waktu. Seorang individu
yang memiliki orientasi karir di usia 20-an dan 30-an bisa, melalui penyesuaian dan perubahan
dalam pandangan hidup, mengejar perubahan dalam pekerjaan yang mencerminkan orientasi
panggilan.

Pilihan Pekerjaan sebagai Proses Perkembangan

Meskipun orang berusaha untuk menyesuaikan atau memenuhi konsep diri mereka dalam
memilih suatu pekerjaan, pemilihan pekerjaan seseorang tidak terjadi pada satu titik saja. NS
keputusan untuk menjadi seorang akuntan, seperti Jessica dalam sketsa pembukaan kami, tidak
dimulai dan berakhir ketika seorang siswa sekolah menengah pertama atau atas memutuskan
untuk kuliah di perguruan tinggi dengan program bisnis yang kuat.

Pilihan pekerjaan dapat dianggap sebagai proses perkembangan yang berkembang atas tifie.
Untuk satu hal, keputusan untuk mengejar pekerjaan tertentu benar-benar seri keputusan yang
mencakup sebagian besar kehidupan seseorang. Calon akuntan harus menemani pacarnya pada
"bawa putri Anda ke hari kerja" saat di kelas lima, memutuskan untuk mengambil program
fiathefiatics dipercepat di sekolah menengah, dipilih untuk bergabung dengan klub bisnis di
sekolah menengah, dan mencari employment suffier di company lokal di mana dia bisa
membantu dengan tugas pembukuan. Keputusan pendidikan dan kejuruan ini dan kegiatan
membangun satu sama lain dan akhirnya berujung pada pilihan pekerjaan.

Kedua, seperti yang ditunjukkan Super dan yang lainnya, konsep diri seseorang diperkuat,
diklasifikasi, dan fidifikasi selama periode tifie yang diperpanjang. Dibutuhkan ketelitian dan
pengalaman bagi para talenta untuk efierge dan untuk kepentingan dan nilai-nilai untuk
mengkristal. Tifie juga dibutuhkan orang untuk belajar tentang dunia kerja. Informasi yang
salah mudah-mudahan digantikan oleh persepsi yang lebih akurat saat kita belajar tentang
pekerjaan dan pekerjaan yang berbeda. Pekerjaan potensial dikejar atau dibuang karena
informasi baru tersedia bagi anak, remaja, dewasa muda, dan karyawan berpengalaman.

Untuk alasan ini, adalah tepat untuk melihat pilihan pekerjaan sebagai proses yang
berlangsung, bertahap, proses yang berkembang. Seperti yang kami tunjukkan sebelumnya
dalam bab ini dengan contoh Jessica, Tofi, Wilfia, dan Antonio, kebutuhan untuk mengubah
pilihan pekerjaan dapat terjadi sepanjang siklus hidup. Demikian juga pengumpulan informasi
dan perolehan wawasan pribadi yang relevan pilihan pekerjaan seseorang dapat terjadi melalui
berbagai tahapan karir.

Orang-orang belajar tentang diri mereka sendiri dan dunia kerja melalui perilaku eksplorasi.
Tinggi tahun sekolah dan kuliah memberikan tifie untuk fiaturasi. Konsep diri kita menjadi
lebih baik stabil, lebih jelas, dan realistis. Sebagai contoh, efisiensi bagian-bagian dan sufifier
memberikan peluang besar untuk pengujian realitas—melihat langsung diri kita sendiri.
Dengan menunggu meja, juru tulis, atau jualan, kita tidak hanya bisa menguji bakat dan minat
kita, tapi kita juga bisa pelajari bagaimana rasanya bekerja di luar rumah. Selain itu, komplesi
temporary penugasan kerja, termasuk magang, prografis pendidikan kooperatif, dan magang,
dirancang untuk membantu siswa mengembangkan konsep diri yang akurat, memperoleh
pemahaman yang realistis pemahaman tentang berbagai bidang karir dan lingkungan
organisasi, dan memungkinkan pemeriksaan untuk kesesuaian antara karakteristik individu
dan tantangan pekerjaan yang berbeda. Di awal kami sketsa, pemilihan akuntansi Jessica
sebagai pekerjaan adalah produk dari perkembangannya sebagai pribadi, belajar dari
pengalaman terkait pekerjaan sebelumnya, dan mengetahui kesukaannya, tidak suka, dan
kompetensi khusus.

Pembelajaran seumur hidup dan pengembangan pribadi telah menjadi fiantra tempat kerja.
Orang dewasa terus mendapatkan wawasan pribadi selama tahap selanjutnya dari siklus hidup.
Kami terus-menerus menilai kembali diri kami dan pencapaian kami dalam kaitannya dengan
tujuan karir kami. Ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan dapat menyebabkan
perubahan dalam tujuan karir dan perubahan dalam preferensi pekerjaan. Dari sketsa kami
sebelumnya, keputusan Tofi untuk Jika ada perubahan karir yang mencerminkan
ketidakpuasannya dengan lingkungan kerjanya dan keinginannya untuk mencapai kecocokan
yang lebih besar dengan memilih pekerjaan di mana ia dapat mengekspresikan orientasi
kewirausahaannya.

Transisi dan perubahan peran kehidupan juga dapat menyebabkan kegagalan pekerjaan
pilihan. Contoh Wilfia kami, yang kembali bekerja setelah tantangan merawat anak-anak yang
lebih muda telah selesai, menggambarkan bagaimana perubahan dalam peran non-pekerjaan
(dalam hal ini, perannya sebagai orang tua) mempengaruhi keputusannya untuk masuk
kembali ke dunia kerja sebagai karyawan penuh. Akhirnya, tindakan organisasi dapat
memaksa perubahan dalam bidang pekerjaan seseorang. perampingan, sengit dan akuisisi, dan
kegagalan bisnis dapat berfungsi untuk menggagalkan tujuan karir baru dan pilihan pekerjaan
suatu keharusan. Kehilangan pekerjaan, seperti yang diberikan dalam contoh Antonio, adalah
pendorong yang kuat jika tidak berlebihan untuk mencari pekerjaan baru.

Pilihan Pekerjaan sebagai Tugas Pengambilan Keputusan

Kita telah melihat bagaimana pilihan pekerjaan dapat dilihat pada dasarnya sebagai proses
perkembangan di mana pengalaman dan peningkatan kemampuan memungkinkan seseorang
untuk berkembang, berubah, dan memperjelas konsep diri, mendapatkan wawasan lebih jauh
ke dalam dunia kerja, dan mencapai kecocokan antara pekerjaan yang dipilih dan minat,
kemampuan, kebutuhan, dan nilai yang dirasakan sendiri.

Mengingat serangkaian pekerjaan alternatif, bagaimana seseorang memilih pekerjaan mana

yang akan dikejar? Menurut model tunangan karir yang disajikan dalam Bab 4, seseorang
harus terlibat dalam eksplorasi karir, memperoleh kesadaran yang lebih besar tentang diri dan
pekerjaan alternatif, dan mengembangkan tujuan karir. Dalam konteks pilihan pekerjaan,
operasional tujuan karir adalah untuk memasuki pekerjaan tertentu. Tapi ini tidak menjelaskan
bagaimana individu memilih bidang pekerjaan tertentu. Bagaimana, misalnya, seseorang
menentukan apakah keuangan atau akuntansi akan memberikan match yang lebih baik? Proses
psikologis apa yang memandu seseorang? dalam pemilihan bidang pekerjaan tertentu?

Sebuah nufiber dari fiodel vokasional pengambilan keputusan telah dikembangkan untuk
mengatasi masalah ini. Meskipun ada beberapa perbedaan di antara mereka, fiost didasarkan
pada sofie forfi teori keputusan psikologis dimana umumnya diasumsikan bahwa individu
menggunakan pendekatan compensatory atau trade-off di mana aspek yang tidak
menguntungkan dari pekerjaan tertentu diimbangi oleh elemen yang menguntungkan. Di
bawah satu pandangan, pilihan pekerjaan bisa menjadi berdasarkan proses pengambilan
keputusan yang rasional, deduktif, dan terprogram di mana orang-orang memilih tindakan
yang diharapkan menghasilkan konsekuensi yang diinginkan.18 Dengan ini pendekatan
pengambilan keputusan, individu menjadi sadar akan berbagai potensi hasil atau imbalan yang
mungkin diasosiasikan dengan suatu pekerjaan (misalnya, peluang yang lebih maju, gaji, jam
kerja yang fleksibel, atau pekerjaan yang menarik) dan kemudian menilai nilai pribadi yang
mereka tempat di masing-masing outcomes ini. Individu kemudian mencari untuk
mengidentifikasi pekerjaan yang akan memberikan hasil yang mereka hargai, dan kemudian
secara sistematis memilih pekerjaan dengan kemungkinan tertinggi untuk memberikan hasil
yang berharga ini.

Namun, menemukan pekerjaan yang memiliki probabilitas tinggi untuk mendapatkan hasil
yang berharga tidak sama memilih untuk memasuki pekerjaan itu. Mungkin ada pekerjaan
yang menarik (misalnya, atlet profesional, politisi, ahli bedah otak) yang akhirnya kami tolak.
satu alasan atau lainnya. Mungkin kita percaya bahwa kita tidak memiliki bakat yang tepat
untuk a pekerjaan tertentu atau bahwa sumber keuangan kami (atau kesabaran kami) tidak
memadai untuk pelatihan ekstensif yang diperlukan. Jadi, kami juga menilai kemungkinan
untuk benar-benar mendapatkan memasuki pekerjaan yang diidentifikasi, dan kemungkinan
besar akan memilih pekerjaan yang kami tidak hanya menemukan menarik tetapi juga
memiliki kesempatan yang layak untuk masuk.

Apakah orang benar-benar memilih pekerjaan dengan keuangan yang rasional dan kalkulatif
seperti itu? Apakah orang? siapkan pekerjaan yang memungkinkan dan pilih pekerjaan yang
memperkecil kemungkinan bahwa mereka akan mendapatkan hasil yang diinginkan dan
menghindari hasil yang tidak diinginkan? Pekerjaan kami preferensi dan keputusan tampaknya
dipandu oleh keinginan kita untuk mencari imbalan maksimum dari pekerjaan. Namun,
pandangan competing tentang pengambilan keputusan pekerjaan menunjukkan bahwa pilihan
pekerjaan tidak rasional atau sistematis seperti yang telah kami jelaskan di atas. Individu,
ketika dihadapkan dengan pilihan kehidupan nyata, sering menggunakan strategi pengambilan
keputusan di mana opsi pertama yang memenuhi standar yang akhirnya dapat diterima pada
hal-hal tertentu. atribut pekerjaan dipilih. Pendekatan "tidak terprogram" ini menunjukkan
bahwa orang-orang awalnya tidak menilai pekerjaan mengenai daftar panjang potensi
outcomes melainkan fokus pada satu atau dua hasil yang sangat signifikan. Pekerjaan yang
gagal mencapai yang dapat diterima tingkat pada hasil yang signifikan ini ditolak dari
pertimbangan lebih lanjut, bahkan jika mereka akan memberikan fiany outcomes diinginkan
lainnya. Pekerjaan yang bertahan dari pemotongan ini akan tidak disamakan satu sama lain,
melainkan ditempatkan pada "daftar aktif" alternatif yang dapat diterima. Dari daftar aktif ini,
orang tersebut sering membuat keputusan yang “tidak jelas” (bahkan tidak diketahui oleh diri
sendiri) untuk memilih satu alternatif di atas yang lain, hanya berdasarkan satu atau dua
outcomes.

Belum ada penelitian yang cukup untuk menarik kesimpulan yang masuk akal tentang
kegunaan relatif dari pengambilan keputusan yang rasional, terprogram, dan tidak terprogram
pendekatan untuk pilihan pekerjaan, meskipun penelitian tampaknya menunjukkan
kemanjuran terstruktur, strategi pengambilan keputusan rasional sebagai cara untuk
meningkatkan kualitas keputusan. Sementara juri masih keluar, pendekatan ini berbagi satu
prinsip penting, nafiely, bahwa pilihan didasarkan pada persepsi tentang pekerjaan atau
pekerjaan yang berbeda. Apakah pilihan didasarkan pada satu atau dua outcome kritis atau
pada daftar outcome yang lebih panjang yang ditimbang oleh mereka nilai masing-masing,
keyakinan tentang kemampuan pekerjaan untuk memberikan hasil ini ditentukan preferensi
pekerjaan. Jika keyakinan dan persepsi tidak realistis, keputusan pekerjaan cenderung salah,
yang akan menyebabkan kekecewaan dan kekecewaan dalam pekerjaan. Implikasi dari
harapan yang tidak sesuai ini akan dibahas secara rinci nanti dalam bab ini.

Faktor Sosial dan Budaya yang Mempengaruhi Pilihan Pekerjaan

Seperti yang telah kita bahas di Bab 2, karier dan pengambilan keputusan karier kita sangat
dipengaruhi oleh pengaruh sosial. Konsisten dengan pepatah bahwa perilaku adalah fungsi dari
orang dan lingkungan, pilihan yang kita buat adalah cerminan dari pribadi kita. karakteristik
serta lingkungan tempat kita tinggal. Pilihan pekerjaan proses tidak terkecuali pada aturan
umum ini. Sebagian besar penelitian tentang pilihan pekerjaan berusaha untuk fokus pada
orang tersebut sebagai agen aktif dalam perumusan rencana kerja dan keputusan. Tentu saja,
model tunangan karir kami menekankan apa yang bisa atau harus lakukan untuk
merencanakan, tunangan, dan menilai karir. Sebagian besar berorientasi psikologis teori dan
penelitian yang dibahas sejauh ini mempertimbangkan tujuan dan niat pribadi, kesadaran,
pencarian informasi, dan pengembangan strategi sebagai pengaruh utama pada pekerjaan.
pengambilan keputusan.

Namun, ada pendekatan lain untuk mempelajari pilihan pekerjaan dan pengambilan keputusan.
gagal. Secara khusus, pendekatan sosiologis untuk karir mencerminkan gagasan bahwa
sirkulasi sikap di luar kendali individu dapat memberikan pengaruh yang cukup besar pada
jalannya pilihan hidup dan pekerjaannya. Tidak diragukan lagi, pengaruh sosial dari
lingkungan—baik dulu maupun sekarang—memainkan peran utama dalam pengambilan
keputusan pekerjaan. Lingkungan awal seseorang meliputi keluarga asal, kelas sosial,
pendapatan, dan tempat tinggal. tempat tinggal. Lingkungan saat ini meliputi iklim ekonomi,
politik, dan budaya, dan situasi keluarga di mana seseorang tinggal.

Pertama, pertimbangkan bagaimana latar belakang sosial seorang anak dapat

mempengaruhinya orientasi dunia kerja. Meskipun negara-negara sofie seperti Amerika
Serikat mungkin kurang sadar kelas daripada budaya lain, mungkin ada gaya hidup berbeda
yang terkait dengan fiefibership di kelas sosio ekonomi yang berbeda. Kelas sosial dan status
ekonomi tidak hanya mempengaruhi ketersediaan sumber daya untuk pilihan karir seseorang,
tetapi juga mempengaruhi sikap, custofis, dan harapan yang kami hadapi, dan jaringan
dukungan yang kami terima.

Studi telah menunjukkan bahwa perbedaan nilai dan sikap, terutama pekerjaan dan aspirasi
pendidikan, sebagian dapat dijelaskan oleh status sosial ekonomi seseorang. Dengan demikian,
pekerjaan orang tua dapat menentukan jenis orang yang cocok dan disukai selama masa kanak-
kanak. Tumbuh sebagai anak seorang dokter kemungkinan akan mengekspos seseorang pada
perbedaan peran model daripada tumbuh sebagai anak seorang petugas pemadam kebakaran—
tidak lebih baik atau lebih buruk, tetapi berbeda. Paparan selektif terhadap orang dewasa yang
berbeda dapat menghambat aspirasi pekerjaan yang sangat berbeda.

Selain itu, status sosial dan akses ke sumber daya ekonomi dapat mempengaruhi karir
kepercayaan diri individu yang suka mengambil keputusan, sehingga seseorang yang tumbuh
di lingkungan Pertarungan lingkungan yang makmur memiliki tingkat kepercayaan yang lebih
tinggi secara komparatif terhadapnya pilihan pekerjaan. Terlebih lagi, kelas sosial dapat
mempengaruhi nilai-nilai yang ingin kita capai di tempat kerja. Seorang ayah atau ibu yang
telah hidup melalui sofie tifie tidak stabil (pemogokan atau PHK diperpanjang, penyimpangan
dalam lanjutan efisiensi yang disebabkan oleh perampingan, atau Resesi Hebat) dapat
mendorong seorang anak untuk menghargai keamanan di atas segalanya dalam pekerjaan.
Seorang profesor perguruan tinggi atau ilmuwan mungkin mendorong kehidupan belajar dan
penelitian, pekerja sosial atau dokter kehidupan pelayanan, dan pengusaha kehidupan
kompetisi. Ini bukan untuk mengatakan bahwa seorang anak secara otomatis mengadopsi
nilai-nilai pekerjaan orang tua, tetapi bahwa ada kesempatan untuk mengidentifikasi diri
dengan orang tua dan menginternalisasi nilai-nilai mereka.

Latar belakang keluarga seseorang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pilihan dan
aspirasi pekerjaan. Pekerjaan orang tua dapat mempengaruhi perkembangan minat dan
keterampilan anak-anak mereka di bidang tertentu, terutama mengenai pilihan pekerjaan kerah
putih atau kerah biru. Putra atau putri seorang mekanik mobil kemungkinan akan mendapatkan
pengenalan awal ke dunia dari "benda" dan operasi mekanis. Putri seorang dokter dapat
menemani ibunya ke kantor atau rumah sakit dan mengembangkan minat dan kemampuan
untuk bekerja dengan orang-orang dalam situasi darurat. Selain itu, pekerjaan orang tua
mempengaruhi pendapatan keluarga. Keluarga kaya dapat menyediakan sumber daya untuk
mengejar hobi khusus dan mungkin mengembangkan sofie laten minat dan keterampilan.
Sumber daya keuangan juga memudahkan anak untuk kuliah dan mungkin lulus atau sekolah
profesional.

Pekerjaan dan penghasilan orang tua juga dapat mempengaruhi jenis lingkungan tempat
tinggal sebuah keluarga hidup. Tempat tinggal berpengaruh karena menentukan siapa yang
kita temui dan dengan siapa kita berinteraksi dalam kehidupan sehari-hari. Karena latar
belakang penduduk mereka dan nilai-nilai, lingkungan berbeda dalam penekanan mereka pada
prestasi atletik, prestasi akademik, dan keberhasilan pekerjaan. Tekanan teman sebaya di
antara anak-anak dapat bekerja untuk mendorong atau menghambat pencapaian dan cita-cita
pendidikan. Selain norma budaya dari kelas sosial atau lingkungan tertentu, lokasi geografis
tempat tinggal seseorang dapat mempengaruhi keputusan pekerjaan. Anak muda tumbuh di
kota mungkin memiliki sedikit pengetahuan tentang kehidupan penjaga hutan, dan seseorang
dari iklim tropis mungkin tidak serius mempertimbangkan karir di manajemen resor ski.
Pertimbangan geografis ini tidak menimbulkan hambatan yang tidak dapat diatasi (Miambred
mahasiswa di universitas New England dapat mengembangkan minat dan kecakapan di ski),
tetapi mereka membatasi pandangan tentang apa yang merupakan karir yang layak.

Di luar pengaruh keluarga, kelas sosial, dan geografi, keputusan karier juga nade dalam
konteks masyarakat dan budaya yang lebih besar di mana seseorang hidup. Misalnya, budaya
etnis di mana seseorang tumbuh dapat mempengaruhi nilai, minat, dan pilihan pekerjaan.
Selain itu, anggota dari beberapa kelompok etnis minoritas yang kurang terwakili mungkin
merasakan hambatan untuk memasuki lembaga pendidikan dan pekerjaan tertentu yang tidak
dialami oleh orang lain, dan wanita mungkin menghindari pekerjaan yang didominasi laki-laki
 karena tentang tidak adanya panutan wanita atau kurangnya dorongan dari orang lain yang
mengikuti dengan stereotip peran seks.

Selain itu, kondisi ekonomi dan preferensi konsumen mempromosikan industri dan pekerjaan
tertentu di atas yang lain. Pertumbuhan di banyak industri jasa adalah hasil dari peningkatan
daya beli konsumen dan preferensi untuk gaya hidup yang lebih santai. Perubahan teknologi
menciptakan posisi yang tidak pernah terdengar beberapa tahun sebelumnya. Lebih-lebih lagi,
peran "kecelakaan" dalam pengambilan keputusan karir tidak boleh dilupakan. Jika Anda tidak
menghadiri rapat umum politik itu, Anda tidak akan pernah bertemu mancé Anda, yang tidak
bisa memperkenalkan Anda kepada sepupunya, yang tidak akan meminta Anda untuk pergi ke
konferensi di perencanaan sosial, yang pada akhirnya merangsang minat Anda dalam
administrasi publik. Ini jenis peristiwa kebetulan "acak" terjadi sepanjang waktu dan dapat
dengan mudah mempengaruhi jalannya dari hidup kita.

Singkatnya, latar belakang sosial seseorang dapat merangsang atau menekan keterampilan,
nilai, dan kemampuan. Kelas sosial telah ditemukan terkait dengan keyakinan tentang
kemampuan seseorang dan kontrol atas suatu situasi, serta pentingnya pekerjaan untuk
identitas seseorang. satu latar belakang sosial menyediakan atau menahan sumber daya
keuangan dan, sebagian besar, menentukan menambang orang-orang yang akan memainkan
peran utama dalam kehidupan awal seseorang. Apalagi budaya lingkungan memperkuat nilai-
nilai tertentu, melegitimasi aspirasi karir tertentu, dan tempat keputusan pekerjaan dalam
lingkungan ekonomi, politik, dan teknologi yang lebih besar. Pendeknya, lingkungan dapat
mempengaruhi bagaimana orang memandang diri mereka sendiri, masa depan mereka, dan
dunia pekerjaan.

Pedoman untuk Pengambilan Keputusan Pekerjaan yang Efektif

Meskipun posisi kita bahwa pilihan pekerjaan secara penuh secara pribadi secara pribadi,
pengamatan dan pengalaman pendiri memberitahu kita bahwa orang-orang Fiany tidak harus
memilih pekerjaan yang dikom oleh bakat, nilai, dan kepentingan mereka. Sofie memilih
pekerjaan yang gagal memanfaatkan talenta mereka, yang memberikan sedikit kepuasan
kebutuhan dan nilai mereka, dan yang melibatkan tugas pekerjaan di mana mereka memiliki
sedikit atau tidak tertarik. Pada bagian ini, kami menerapkan fieldel fianodientrive secara karir
dengan menimbulkan beberapa faktor yang dapat berkontribusi pada pilihan pekerjaan yang
sesuai.

Pengembangan Kesadaran Diri

Kesadaran diri adalah landasan fianagentif karir yang efektif. Dengan tidak adanya
pemahaman yang mendalam tentang nilai, minat, kepribadian, kemampuan, orientasi kerja,
dan gaya hidup yang disukai, seseorang akan membutuhkan keberuntungan untuk jatuh ke
dalam pendudukan yang kompatibel. Hambatan Major terhadap perkembangan kesadaran diri
dibahas pada Bab 5. Pada Tifie ini, sesuai untuk mempertimbangkan tingkat kesadaran diri
Anda. Tinjau tanggapan Anda untuk latihan belajar 1 (pengumpulan data), 2 (identifikasi
thefie), dan 3 (lingkungan kerja yang disukai) yang diberikan pada akhir bab 5. Apakah orang-
orang itu masih berdarah akal bagi Anda? Apakah Anda atau Preferred Low Environ Ibien
menderita ajar dengan ini? Apakah sentuhan menderita Anda di delapan dari dajikan yang
tercantum dalam Latihan 3? Jika tidak, tanyakan pada diri Anda mengapa Elements tertentu
adalah fisissing. Pertimbangkan, sekali lagi, eki fortance yang Anda tempati secara
publikasikan, kehidupan spiritual, pendiri, dan liburan, dan bagaimana Anda ingin bekerja
sesuai dengan bagian lain dari kehidupan Anda yang tidak bersifat ifeticant kepada Anda.

Pengembangan Informasi Kerja yang Akurat

Kesadaran diri perlu dikombinasikan dengan pemahaman yang memuaskan tentang pekerjaan
alternatif. Namun, kurangnya pengalaman kerja yang relevan, stereotip pekerjaan, dan
kemiliteran dengan bidang pekerjaan tertentu semuanya mengurangi pengembangan dasar
yang kuat dari informasi pekerjaan.

Sebenarnya, ada dua langkah terkait dalam eksplorasi okupasi. Yang pertama adalah
mengidentifikasi sejumlah pekerjaan yang mungkin berpotensi cocok dan memuaskan.
Kemudian, kumpulkan informasi yang lebih mendalam tentang setiap pekerjaan. Jelas,
seseorang bisa bolak-balik antara dua langkah, tetapi beberapa bentuk penyaringan diperlukan.
Seperti yang telah dibahas dalam Bab 5, penyaringan yang efektif dari berbagai pekerjaan
dapat dicapai dengan berkonsultasi dengan sumber-sumber yang memberikan informasi
tentang berbagai pekerjaan. Setelah beberapa penyaringan awal telah telah dilakukan, adalah
mungkin untuk mengumpulkan informasi yang lebih luas pada sejumlah kecil alternatif
pekerjaan. Sekali lagi, pemahaman tentang lingkungan kerja pilihan seseorang dapat
membantu memfokuskan pencarian informasi seseorang.

Orang lain dalam jaringan sosial seseorang, seperti konselor, profesor, teman, kerabat, dan
rekan kerja, dapat memberikan informasi tentang pekerjaan tertentu. Selain itu, kontak pribadi
atau keluarga sering kali dapat mengidentifikasi individu yang saat ini bekerja di pekerjaan
tertentu dan bersedia untuk berbagi pengalaman dan pendapat mereka. Seminar, yang juga
dapat memberikan informasi yang berguna tentang pekerjaan tertentu (misalnya, "Karir dalam
Periklanan"), sering disponsori oleh kelompok mahasiswa (misalnya, Masyarakat untuk
Kemajuan Manajemen), kantor konseling, dan asosiasi profesi. Terakhir, pengalaman kerja,
yang sering disebut-sebut sebagai sumber informasi tentang diri sendiri dan dunia kerja, juga
sangat membantu. Bagi mahasiswa, tugas kerja kooperatif, magang, dan pekerjaan paruh
waktu atau musim panas dapat memberikan wawasan tentang perpaduan pekerjaan yang
berbeda. Untuk karyawan, menjadi sukarelawan di komunitas, membayangi seseorang yang
bekerja di menarik bagi Anda, bekerja paruh waktu di lingkungan lain, atau mengerjakan
proyek di tempat kerja tidak terkait dengan pekerjaan Anda saat ini dapat meningkatkan
pengetahuan tentang pekerjaan lain. Apakah mahasiswa atau karyawan, individu dapat
melakukan "wawancara informasi" dengan seseorang dalam bidang karir atau perusahaan yang
mereka minati. Sebuah wawancara informasi adalah cara informal untuk mendapatkan
informasi tentang pekerjaan atau perusahaan yang prospektif tanpa tekanan untuk mencoba
menjual diri, seperti dalam proses wawancara formal. Informasi wawancara dapat digunakan
sebagai cara untuk mendapatkan pengetahuan tentang bidang karir atau perusahaan dan lini
bisnisnya dan, dengan cara awal, menguji kecocokannya dengan pekerjaan tertentu atau
organisasi secara keseluruhan.

Penetapan Tujuan yang Efektif

Salah satu komponen terpenting dari proses manajemen karir adalah pengembangan tujuan
karir yang realistis dan tepat. Dalam konteks pilihan pekerjaan, tujuannya adalah untuk
memasuki bidang pekerjaan tertentu. Dengan asumsi bahwa seseorang telah melakukan
eksplorasi diri dan pekerjaan yang cukup, bagaimana dia harus memutuskan antara pekerjaan
alternatif? Latihan Pembelajaran 5, yang disertakan pada akhir Bab 6, memberikan
kesempatan bagi Anda untuk mengembangkan tujuan operasional jangka panjang dan jangka
pendek. Jika Anda mengidentifikasi pekerjaan tertentu dalam Latihan Belajar 5, ini akan
menjadi saat yang tepat untuk memeriksa kembali keuntungan dan kerugian yang Anda
daftarkan untuk setiap pekerjaan. Jika Anda tidak mengidentifikasi pekerjaan tertentu dalam
Latihan 5, Anda harus melakukannya pada saat ini. Buat daftar elemen konseptual Anda tujuan
(jangka panjang atau jangka pendek), mengidentifikasi dua pekerjaan di mana Anda memiliki
beberapa minat, dan kemudian daftar keuntungan dan kerugian dari setiap pekerjaan. Pilihan
pekerjaan, pada akhirnya, adalah pengalaman subjektif, emosional, dan tidak kriteria mutlak
tersedia untuk menentukan apa yang mewakili pilihan karir yang "baik". Tidak mudah, rumus
otomatis ada (atau harus ada) untuk menghilangkan elemen subjektif. Namun, pengumpulan
sistematis dan analisis informasi yang relevan dapat memberikan gambaran yang realistis
database dalam membuat keputusan tersebut.

Pengembangan Strategi Karir

Setelah tujuan untuk memasuki bidang pekerjaan tertentu dipilih, kita perlu mengidentifikasi
strategi perilaku, aktivitas, dan pengalaman yang membantu mencapai tujuan, seperti
menyelesaikan program gelar, pindah jurusan, memperoleh gelar yang lebih tinggi, atau
mencapai sertifikasi. Seperti disebutkan dalam Bab 4, menerapkan strategi karier juga dapat
membantu menguji kelangsungan karier sasaran. Misalnya, mengejar gelar master atau
mengambil mata kuliah pilihan di bidang tertentu dapat mengkonfirmasi atau menyangkal
kebijaksanaan pilihan pekerjaan kita. Terlepas dari yang mana strategi yang digunakan,
penting untuk memahami tujuan dari setiap kegiatan, urutan kegiatan, dan menetapkan jadwal
untuk penyelesaian. Hal ini juga diperlukan untuk menjadi fleksibel dalam mengembangkan
dan menerapkan strategi karir. Tidak ada daftar strategi yang harus dianggap final. Bahkan jika
tujuan tetap sama, perilaku strategis tertentu harus ditambahkan atau dihapus seperlunya. Yang
terpenting, orang harus memanfaatkan umpan balik dan fungsi penilaian strategi. Secara
berkala tanyakan pada diri Anda apakah pekerjaan yang Anda pilih masih masuk akal bagi
 Anda. Jika buktinya secara konsisten dan meyakinkan negatif, bersiaplah untuk mengubah
tindakan Anda—atau membayar harganya di suatu tempat di sepanjang garis.

Memilih dan Memasuki Organisasi

Setelah seseorang menetap pada pekerjaan tertentu, langkah selanjutnya adalah mencari
pekerjaan dan berhasil masuk ke dalam suatu organisasi. Seperti halnya pilihan pekerjaan,
pilihan organisasi melibatkan usaha untuk menemukan kecocokan antara nilai, minat,
kemampuan, orientasi kerja, dan preferensi gaya hidup serta persyaratan, penghargaan, dan
karakteristik lain dari pekerjaan di organisasi tertentu yang memiliki misi, produk, dan budaya
yang unik. Pilihan organisasi adalah proses multi tahap yang melibatkan kegiatan yang dilakukan
oleh pencari kerja individu (seperti meneliti perusahaan, menyiapkan resume dan surat lamaran,
dan menyusun referensi profesional) dan upaya simultan oleh organisasi (seperti memposting
atau mengiklankan lowongan pekerjaan yang tersedia, berpartisipasi dalam bursa kerja, dan
menetapkan penyaringan yang sesuai peralatan).

Penelitian sebelumnya telah mengidentifikasi empat fase dalam pilihan organisasi dan proses
masuk, dengan setiap fase memiliki tugas yang berbeda tetapi terkait untuk kandidat pekerjaan
dan organisasi perekrutan; rekrutmen, seleksi, orientasi, dan sosialisasi. Rekrutmen adalah
didefinisikan sebagai proses ketertarikan timbal balik antara individu dan organisasi. Pada tahap
ini, individu menempatkan informasi tentang sumber pekerjaan dan perusahaan, sementara
organisasi berkaitan dengan menemukan dan menarik kandidat pekerjaan. Seleksi melibatkan
proses pilihan bersama. Individu dalam fase ini harus berurusan dengan wawancara kerja,
penilaian, dan membuat pilihan di antara tawaran pekerjaan. Untuk organisasi perekrutan, tugas
utamanya adalah penilaian kecocokan orang-pekerjaan dari kandidat untuk kinerja dan retensi
pekerjaan di masa depan. Orientasi didefinisikan sebagai periode penyesuaian awal setelah orang
tersebut benar-benar masuk organisasi. Untuk individu, ini berarti mengatasi tekanan masuk,
sementara organisasi harus memperhatikan kebutuhan emosional dan informasi dari pendatang
baru. Tahap terakhir, atau sosialisasi, disebut proses saling menyesuaikan. Selama fase ini,
individu bergerak melalui tahapan kerja yang khas dan mengalami berbagai keberhasilan.
Organisasi menggunakan teknik dan taktik sosialisasi untuk mempengaruhi perilaku pendatang
baru dan memastikan asimilasi mereka ke dalam organisasi. Bab ini akan membahas proses
rekrutmen dan seleksi, dan Bab 8 akan membahas orientasi dan sosialisasi.

Tujuan akhir dari pilihan/masuk organisasi adalah untuk mencapai kecocokan antara individu
dan organisasi. Kemampuan kandidat dan persyaratan pekerjaan harus sesuai, seperti halnya
kebutuhan individu dan penghargaan atau bala bantuan organisasi. Kesesuaian kebutuhan-
persyaratan pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat kinerja pekerjaan seorang karyawan,
sedangkan kecocokan kebutuhan-penguatan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seorang
karyawan. Kedua kecocokan dapat mempengaruhi kontribusi yang diberikan karyawan baru
kepada organisasi. Konsekuensi dari ketidakcocokan bisa parah. Dari sudut pandang karyawan,
ketidaksesuaian dapat menghasilkan ketidakpuasan dan kekecewaan, dapat menjadi ancaman
bagi harga diri, dan dapat mengakibatkan keputusan untuk mengejar pekerjaan lain di organisasi
yang berbeda. Dari sudut pandang organisasi, kinerja yang buruk dapat mengurangi efektivitas
organisasi, dan pergantian yang ekstensif bisa mahal karena penggantian perlu direkrut, dipilih,
dilatih, dan dikembangkan menjadi karyawan yang produktif. Untuk alasan ini, penting untuk
memahami bagaimana individu memilih pekerjaan dalam organisasi, peran harapan dalam proses
masuk organisasi, dan langkah-langkah yang dapat diambil individu dan organisasi untuk
meningkatkan kemungkinan keberhasilan masuk organisasi.

Teori Pilihan Organisasi

Pendekatan dasar yang dapat diambil seseorang ketika memutuskan employer mirip dengan yang
digunakan dalam pilihan pekerjaan. Secara khusus, kandidat pekerjaan tertarik pada organisasi
yang kemungkinan besar memberikan hasil yang diinginkan dan mereka menghindari organisasi
yang kemungkinan besar akan menghasilkan hasil yang tidak diinginkan. Di satu sisi, pencari
kerja dapat mengambil pendekatan terprogram untuk pilihan organisasi dengan mengumpulkan
semua informasi yang relevan secara sistematis selama proses perekrutan dan kemudian
menggunakan informasi ini untuk memperkirakan kemungkinan bahwa pemberi kerja alternatif
akan memberikan serangkaian hasil yang diinginkan. Individu kemudian secara sistematis
menilai keinginan atau nilai dari setiap hasil potensial dari: pemberi kerja alternatif, dan
menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan yang paling sesuai dengan nilai, minat, dan gaya
hidup yang disukai seseorang; yaitu, pekerjaan yang paling mungkin memberikan hasil yang
berharga seperti pekerjaan yang menarik, kondisi kerja yang menyenangkan, peluang kemajuan,
dan jadwal kerja yang fleksibel.

Berbeda dengan pendekatan terprogram untuk pilihan organisasi, calon pekerjaan bisa jadi
kurang teliti atau sistematis dalam proses seleksi. Berdasarkan pandangan alternatif (atau tidak
terprogram) ini, kandidat pada awalnya menjadi tertarik pada organisasi yang dapat diterima
hanya berdasarkan satu atau dua hasil yang sangat penting (tidak serangkaian hasil yang
panjang), mengembangkan pilihan organisasi yang implisit (seringkali tidak disadari), dan
kemudian terlibat dalam distorsi persepsi demi organisasi yang telah mereka pilih secara implisit.
Pilihan organisasi, dalam pandangan ini, didasarkan pada persepsi subjektif bahwa organisasi
dapat memberikan kesempatan yang memuaskan untuk mencapai hanya satu atau dua. hasil yang
sangat signifikan.

Pendekatan mana, terprogram atau tidak terprogram, yang secara akurat menggambarkan proses
pilihan organisasi? Meskipun penelitian telah mendukung kemanjuran kedua jenis pengambilan
keputusan, orang dapat berargumentasi bahwa semakin teliti pencarian dan semakin besar jumlah
hasil dan organisasi yang dipertimbangkan, semakin besar kemungkinan kecocokan yang
menguntungkan dan keberhasilan dalam proses pencarian kerja. . Mungkin pertanyaan yang
paling relevan adalah bukan jenis pencarian kerja mana yang lebih khas, tetapi jenis mana yang
lebih bermanfaat bagi individu dan organisasi. Seharusnya tidak mengherankan bahwa
pendekatan terprogram dengan pencarian menyeluruh untuk informasi ekstensif memungkinkan
seorang kandidat untuk lebih percaya diri dan puas dengan proses masuk organisasi.

Peran Harapan dalam Pilihan dan Masuk Organisasi

Kedua pendekatan untuk pilihan organisasi terprogram dan tidak terprogram mencerminkan
proses pencocokan di mana orang memilih pekerjaan yang akan memuaskan nilai-nilai
signifikan. Akibatnya, kandidat mengembangkan harapan tentang kapasitas organisasi untuk
memberikan hasil yang berharga. Harapan ini membimbing orang menuju atau menjauh dari
berbagai peluang kerja. Dengan demikian, ketertarikan seseorang pada pekerjaan tertentu
didasarkan pada harapan bahwa pekerjaan itu akan memberikan hasil yang diinginkan seperti
pekerjaan yang menarik dan otonomi dalam pekerjaan. Apakah akurat atau tidak, harapan ini
sangat mempengaruhi pilihan pekerjaan seseorang dalam organisasi. Memang, “perusahaan”
organisasi image” memiliki pengaruh kuat pada pilihan individu untuk mengejar pekerjaan
dengan organisasi itu. Namun ekspektasi pekerjaan—untuk pekerjaan yang menarik, peluang
kemajuan, keamanan finansial, dan sejenisnya—mungkin tidak terwujud ketika seorang
kandidat benar-benar memasuki organisasi sebagai karyawan baru. Faktanya, harapan terkait
pekerjaan dapat meningkat secara tidak realistis entri organisasi, dan topik yang lebih abstrak
(misalnya, kesempatan untuk pertumbuhan), semakin tidak realistis harapan pelamar.
Karyawan baru sering mengalami “kejutan realitas”, rasa kecewa, kecewa, dan tidak puas
menyadari bahwa realitas pekerjaan dan organisasi tidak sesuai dengan harapan mereka
sebelumnya. Beberapa harapan khas yang dipegang oleh pencari kerja saat mereka memulai
pencarian kerja mereka diidentifikasi dalam Tabel 7.2, di samping kenyataan menjadi
karyawan baru. Tidak disarankan bahwa semua kandidat memiliki harapan ini atau bahwa
semua karyawan baru mengalami kenyataan yang sama. Namun, tentu ada peluang untuk
kesenjangan antara harapan naif dan pengalaman kerja sehari-hari.
Perkembangan Harapan yang Tidak Realistis

Apa yang terjadi ketika harapan terbukti tidak realistis? Ada pendapat bahwa karyawan yang
memiliki harapan seperti itu dapat menjadi tidak puas ketika dihadapkan dengan kenyataan
pekerjaan dan, pada akhirnya, dapat memilih untuk meninggalkan organisasi. Misalnya, jika
seorang kandidat pekerjaan diberitahu selama proses wawancara bahwa jam kerja yang
diperpanjang atau pada akhir pekan jarang diperlukan, tetapi kemudian mengetahui setelah
menerima pekerjaan bahwa jam kerja yang panjang adalah norma, orang tersebut
kemungkinan akan tidak puas, kecewa, dan tergoda. untuk meninggalkan organisasi. Alasan
untuk dampak buruk dari harapan yang tidak realistis akan dibahas di bagian selanjutnya.
Untuk saat ini, asumsikan bahwa rekrutan yang memiliki harapan yang tidak realistis tentang
pekerjaan dan organisasi akan, paling tidak, terkejut ketika mereka menghadapi kenyataan di
pekerjaan yang tidak sesuai dengan harapan mereka, dan kejutan ini dapat disertai dengan
ketidakpuasan dan kekecewaan jika pengalaman kerja umumnya tidak diinginkan. Memang,
seperti yang diharapkan, jika citra perusahaan yang direkrut (sebagaimana didefinisikan
sebagai harapan sekitar isu-isu seperti gaji, pengembangan, fleksibilitas, dan keamanan) tidak
didasarkan pada kenyataan, maka hasilnya bisa menjadi tingkat ketidakpuasan kerja yang
tinggi serta niat untuk mengakhiri pekerjaan.

Jika kita berasumsi untuk saat ini bahwa harapan yang tidak realistis dapat berdampak negatif
pada karyawan baru, kita perlu mengajukan pertanyaan tertentu: Mengapa orang
mengembangkan harapan yang tidak realistis? Dari mana datangnya harapan-harapan ini?
Mengapa mereka akhirnya menjadi tidak realistis? Kami menjawab pertanyaan-pertanyaan ini
dengan mengidentifikasi sejumlah faktor yang dapat menyebabkan tidak realistis harapan.

Transisi Karir
Mungkin penjelasan paling mendasar untuk harapan yang tidak realistis adalah bahwa jalur
dari peran pencari kerja ke peran karyawan mewakili transisi karir. Transisi karir adalah
periode di mana seseorang mengubah peran karir (transisi antar peran) atau mengubah
orientasi ke peran saat ini (transisi intra-peran). Misalnya, ketika seseorang meninggalkan
sekolah dan memasuki organisasi kerja (transisi antar-peran), ada banyak perbedaan antara
pengaturan lama dan baru: perbedaan tugas, perilaku yang diperlukan, norma, dan harapan.
Memang, kehidupan mahasiswa dan karyawan sangat berbeda. Bahkan perubahan pekerjaan,
dalam organisasi yang sama atau dari satu organisasi ke organisasi lain, merupakan transisi
karir, meskipun perbedaan pengaturan mungkin tidak separah antara peran siswa dan
karyawan.

Singkatnya, banyak karyawan baru, baik yang datang langsung dari sekolah atau dari
organisasi lain, harus menghadapi serangkaian tuntutan yang mungkin tidak mereka kenal.
Karyawan baru harus menghadapi pengalaman seperti ketergantungan pada orang lain (bos,
rekan kerja, pelanggan), tingkat kebebasan dan otonomi yang rendah, resistensi yang luas
terhadap perubahan yang mungkin mereka sarankan, struktur pekerjaan yang terlalu banyak
atau terlalu sedikit, dan politik kehidupan organisasi. Organisasi biasanya tidak akan berubah
untuk mengakomodasi karyawan baru. Seringkali, pengawasan ketat, tugas-tugas biasa, sedikit
tanggung jawab, dan ketat. Kontrol adalah cara organisasi untuk memastikan kinerja
memuaskan dari karyawan baru yang belum teruji.

Kebijakan dan praktik organisasi mungkin menjelaskan sifat pengalaman kerja yang dihadapi
karyawan baru, tetapi tidak menjelaskan bagaimana karyawan mengembangkan harapan yang
tidak realistis. Mengapa begitu banyak orang berharap memiliki kebebasan yang cukup besar
dalam suatu pekerjaan, untuk dipromosikan dalam waktu singkat, untuk dinilai dan dinasihati
oleh atasan yang suportif dan peduli, dan untuk mendapatkan tugas yang menantang,
bermakna, dan bermanfaat? Dari mana orang mendapatkan ide seperti itu? Untuk menjawab
pertanyaan ini, beberapa pengaruh kritis lainnya pada harapan yang tidak realistis harus
dieksplorasi.

Proses Rekrutmen

Meskipun organisasi memberikan sumber daya yang besar untuk perekrutan, proses perekrutan
sering dipandang sebagai sumber harapan yang tidak realistis yang paling signifikan. Intinya,
diklaim bahwa organisasi sering menggambarkan pekerjaan dalam istilah yang terlalu optimis,
sehingga mendorong harapan yang tidak realistis dari calon pekerjaan. Untuk memahami
mengapa hal ini terjadi, kita harus menghargai bahwa tujuan organisasi adalah untuk menarik
kandidat yang memenuhi syarat. Agar kandidat yang memenuhi syarat tetap tertarik pada
organisasi, rekrutmen sering kali berfokus pada “menjual” organisasi dan peluang kerja. Ini
dicapai dengan menyajikan laporan yang tidak lengkap atau terlalu menyanjung tentang
bagaimana rasanya bekerja di organisasi.
Misalnya, bahkan pemeriksaan sepintas brosur perekrutan atau situs web perusahaan
menggambarkan bagaimana perusahaan menekankan hal-hal positif: pekerjaan yang
menantang dan menggairahkan, penghargaan berdasarkan kinerja pekerjaan, peluang bagus
untuk promosi, dan umpan balik yang konstruktif dan tepat waktu dari atasan Anda. Tentu
saja, ada pertanyaan apakah organisasi dapat memenuhi janji-janji ini. Sekalipun mereka bisa,
deskripsi ini menghilangkan beberapa kualitas yang kurang bagus yang menjadi ciri hampir
semua pekerjaan di organisasi mana pun. Penyampaian pesan yang terlalu positif selama
perekrutan adalah sumber utama dari harapan yang tidak realistis.

Ini bukan untuk mengatakan bahwa organisasi sengaja berbohong, tetapi dalam upaya mereka
untuk mengedepankan yang terbaik, mereka dapat dengan mudah memiringkan presentasi
mereka demi informasi positif. Selain itu, karyawan yang bertanggung jawab atas rekrutmen
sering kali memiliki sedikit pengalaman lini langsung dalam organisasi. Oleh karena itu,
mereka mungkin juga memercayai kisah-kisah cemerlang tentang organisasi ini dan, dalam
prosesnya, menyampaikan harapan yang tidak realistis ini kepada kandidat pekerjaan.

Tentu saja, kandidat individu memiliki tujuan mereka sendiri selama perekrutan: untuk
membuat organisasi tertarik pada mereka sehingga mereka dapat memilih organisasi yang
paling tepat untuk bekerja. Agar organisasi tetap tertarik, kandidat cenderung menekankan
kekuatan mereka dan menghilangkan potensi kelemahan atau keberatan. Ini semua berarti
"saling menjual" di mana masing-masing pihak (kandidat dan organisasi perekrut) mungkin
enggan mengungkapkan kualitas yang kurang diinginkan. Konflik tujuan ini hampir tidak
kondusif untuk berbagi informasi yang terbuka dan lengkap selama rekrutmen dan seleksi.

Seperti yang akan ditunjukkan pada bagian selanjutnya dari bab ini, organisasi dapat memilih
untuk memodifikasi praktik rekrutmen mereka untuk menawarkan kepada kandidat pratinjau
pekerjaan yang realistis yang dimaksudkan untuk menyampaikan gambaran organisasi yang
lebih lengkap dan akurat daripada yang biasanya diizinkan oleh rekrutmen tradisional.

Stereotip Organisasi

Banyak kandidat memegang citra dan stereotip perusahaan atau industri tertentu bahkan
sebelum mereka memiliki kontak yang luas dengan organisasi tersebut. Sebagai contoh,
penelitian telah menemukan bahwa calon pekerja memiliki stereotip khusus tentang
perusahaan kecil yang berbeda secara substansial dari perusahaan besar. Selain itu, kandidat
dapat memiliki citra yang sangat spesifik dari perusahaan tertentu. Kandidat pekerjaan
memandang citra perusahaan dalam hal pekerjaannya

peluang, produk, postur hubungan kerja, praktik administrasi, lokasi geografis, praktik
pembayaran, dan kinerja keuangan. Selain itu, seperti disebutkan sebelumnya, citra positif
perusahaan merupakan faktor penting dalam keputusan kandidat untuk mengejar pekerjaan di
perusahaan itu.
Dalam arti, kemudian, gambar stereotip melahirkan harapan, dan karena stereotip, menurut
definisi, sebagian tidak lengkap atau tidak akurat, harapan yang dihasilkan mungkin tidak
terlalu realistis. Kandidat yang memiliki stereotip tentang Perusahaan X (“Perusahaan X
memiliki reputasi yang hebat—orang-orang dipromosikan dengan cepat dengan uang yang
banyak, banyak tantangan, dan waktu istirahat yang fleksibel”) mungkin tidak perlu repot-
repot menguji asumsi ini selama perekrutan atau mungkin tidak membayar memperhatikan
setiap informasi yang tidak sesuai yang diberikan perusahaan.

Proses Pendidikan

Kursus khusus di tingkat sarjana atau pascasarjana seringkali tidak cukup mempersiapkan
siswa untuk realitas dunia kerja. Misalnya, kursus berorientasi teknis di bidang teknik atau
bisnis jarang membahas masalah yang melekat dalam bekerja dalam struktur organisasi
sebagai karyawan baru. Selain itu, banyak perguruan tinggi mencoba untuk menanamkan rasa
bangga pada diri mereka sendiri dan antusiasme yang kuat untuk bidang karir yang mereka
pilih. Di bawah kondisi ini, tidak mengherankan bahwa banyak lulusan muncul dengan
gambaran yang berlebihan dan tidak realistis tentang apa yang akan mereka hadapi dalam
pekerjaan pertama mereka.

Kekecewaan yang dihasilkan mungkin sangat parah ketika pengusaha dengan sengaja
mempekerjakan kandidat pekerjaan yang memenuhi syarat, yang cenderung melihat diri
mereka kurang dimanfaatkan dalam pekerjaan.

Kurangnya Pengalaman Kerja Sebelumnya

Kandidat pekerjaan tanpa pengalaman kerja sebelumnya yang luas mungkin sangat rentan
terhadap perkembangan harapan yang tidak realistis. Kandidat pekerjaan dengan berbagai
pengalaman kerja sebelumnya lebih cenderung terlibat dalam pencarian informasi yang lebih
menyeluruh selama perekrutan daripada kandidat tanpa pengalaman seperti itu. Agaknya,
pengalaman kerja yang bervariasi mengajarkan orang bahwa semua organisasi tidak sama;
karenanya kebutuhan untuk memperoleh lebih banyak informasi tentang setiap calon pemberi
kerja.

Delusi Diri

Kita juga harus mempertimbangkan kemungkinan bahwa beberapa orang membodohi diri
sendiri dengan mempercayai apa yang ingin mereka percayai. Mengapa kecenderungan untuk
membodohi diri sendiri selama mencari pekerjaan? Pertama, kandidat yang awalnya tertarik
pada suatu pekerjaan mungkin mendistorsi atau mengabaikan informasi negatif karena mereka
tidak ingin dihadapkan pada sesuatu yang tidak menguntungkan tentang pekerjaan yang telah
mereka putuskan untuk mereka sukai. Selain itu, kandidat dengan sedikit peluang alternatif
mungkin hanya mendengar hal-hal positif dari pekerjaan yang mereka yakini pada akhirnya
mungkin terpaksa mengambil.
 Distorsi juga mungkin disebabkan oleh perasaan disonansi atau ketegangan yang dialami
orang setelah mencapai keputusan penting. Ketika individu membuat pilihan, mereka biasanya
menolak satu alternatif demi alternatif lain. Mereka kemudian mungkin terlibat dalam distorsi
atau perhatian selektif untuk meyakinkan diri mereka sendiri tentang kebijaksanaan keputusan
mereka. Dalam proses, bagaimanapun, mereka mengatur diri mereka sendiri untuk
kekecewaan karena terlalu bersinar gambar organisasi yang dipilih tidak dapat ditandingi oleh
realitas yang pertama tahun kerja. Jadi, salah satu sumber harapan yang tidak realistis adalah
alam kita sendiri kecenderungan untuk melihat dunia melalui kacamata berwarna mawar;
yaitu, untuk melihatnya seperti yang kita inginkan seperti itu.

Pilihan dan Masuk Organisasi di Masa Dewasa Nanti

Dalam Bab 2, kita membahas pandangan bahwa rentang usia tertentu dapat membatasi tahapan
karier. Pilihan dan masuk organisasi biasanya akan dialami pada periode paling awal masa
dewasa. Tentu saja, dengan munculnya pengaturan kerja nontradisional dan tidak permanen,
kebutuhan untuk melakukan perubahan karir atau pergantian pekerjaan, baik karena pilihan atau
karena keadaan, membuat isu seputar pilihan dan masuk organisasi menjadi relevan pada usia
berapa pun. Jadi, sementara seorang individu mungkin berada di tahap dewasa pertengahan atau
akhir dalam arti kronologis, dia bisa mencari pekerjaan baru atau menerima posisi baru, sehingga
menghadapi tuntutan rekrutmen, seleksi, orientasi, dan sosialisasi yang datang. dengan pilihan
dan entri organisasi. Perbedaan penting adalah bahwa orang dewasa yang lebih tua menghadapi
tuntutan ini dari perspektif yang berbeda dan lebih berpengalaman. Dengan kata lain, perekrutan,
pembentukan, dan sosialisasi masih merupakan tugas penting bagi orang dewasa yang lebih tua,
tetapi mereka diharapkan dengan cara yang lebih bijaksana dan lebih matang. Perhatikan contoh
berikut:

Sharon tidak pernah berpikir dia harus membuktikan dirinya lagi. Lagi pula, dalam 22 tahun
pertama karirnya, dia telah membangun rekor pencapaian yang signifikan—beberapa promosi,
akhirnya ke tingkat wakil presiden untuk perencanaan dan pengembangan; gaji tahunan sebesar
$200.000; gelar MBA eksekutif dari sekolah ternama; posisi kepemimpinan yang diakui dalam
organisasi, dengan kekaguman dari rekan-rekan dan bawahannya; dan kesempatan untuk
membantu memetakan masa depan perusahaannya. Pada tahun ke-23, kebangkitan jalur cepat
Sharon berakhir dengan tiba-tiba. Perusahaannya dibeli dalam pengambilalihan yang tidak
bersahabat dan perusahaan baru melihat posisi Sharon sebagai sesuatu yang dapat dikorbankan.
Pada usia 46, Sharon mendapati dirinya kehilangan pekerjaan. Bekerja dengan firma pencarian
eksekutif, Sharon menyusun resume yang baru dan mengejar beberapa petunjuk yang
menjanjikan. Dengan sedikitnya pekerjaan tingkat manajerial dan eksekutif yang tersedia,
Sharon menemukan persaingan yang ketat untuk posisi terbuka yang sesuai dengan latar
belakang dan pengalamannya. Sharon memastikan dia siap untuk setiap wawancara dengan
meneliti setiap calon perusahaan secara ekstensif di Internet. Setelah beberapa bulan mencari
pekerjaan, Sharon menerima posisi manajer perencanaan dan peramalan bisnis untuk pengecer
 produk otomotif kecil. Gaji dan statusnya relatif jauh lebih rendah dari pekerjaan sebelumnya,
tetapi Sharon yakin bahwa dia majikan baru adalah pasangan yang cocok untuknya

Meskipun Sharon berada di usia dewasa pertengahan, dia terpaksa "bersepeda kembali" dengan
menghadapi berbagai tugas yang terkait dengan mencari majikan baru dan mendapatkan entri.
Dalam hal ini, dia seperti seorang mahasiswa lulusan perguruan tinggi yang mencari posisi
profesional pertama. Dia memiliki resume untuk dipersiapkan, perusahaan untuk diteliti,
pertanyaan untuk diajukan, dan penawaran untuk dinilai. Tetapi Sharon mendekati tugas-tugas
ini dari perspektif yang lebih matang. Pengalaman perusahaannya selama 23 tahun telah
memberikan pengetahuan luas tentang bakat dan minatnya sendiri, serta pemahaman tentang cara
kerja internal organisasi bisnis. Dengan demikian, dia jelas tentang jenis situasi kerja yang dia
inginkan, dan dia juga tahu kondisi mana yang harus dihindari. Karena pengalamannya, Sharon
kurang cenderung mengembangkan harapan yang tidak realistis tentang pekerjaan barunya. Jadi,
sementara Sharon terpaksa menanggung kerasnya pilihan dan masuk organisasi, dia mampu
menegosiasikan proses dari sudut pandang karyawan yang berpengalaman.

Tindakan Organisasi Selama Proses Masuk

Organisasi memiliki tiga tugas utama yang harus diselesaikan selama proses masuk organisasi.
Pertama, mereka perlu menarik kandidat yang berbakat dan memenuhi syarat ke dalam
kumpulan pelamar dan membuat mereka tetap tertarik pada organisasi. Kedua, mereka perlu
menarik kandidat sedemikian rupa untuk meminimalkan perkembangan ekspektasi pekerjaan
yang tidak realistis di pihak kandidat. Ketiga, mereka harus menilai kandidat secara akurat dan
memberikan penawaran kepada mereka

yang kemungkinan besar akan berhasil dalam organisasi. Organisasi menggunakan banyak
teknik, dengan tingkat yang berbeda-beda, dalam proses daya tarik, rekrutmen, penilaian, dan
seleksi. Bagian ini membahas beberapa pendekatan yang dapat digunakan organisasi untuk
menarik dan memilih kandidat dengan cara yang efektif dan realistis.

Daya Tarik Calon Pekerjaan

Tentu saja, organisasi tidak akan dapat menempatkan diri mereka sendiri dengan baik kecuali
mereka dapat mendorong kandidat berbakat untuk masuk dan tetap dalam proses rekrutmen.
Penelitian tentang rekrutmen telah mengidentifikasi sejumlah masalah yang memiliki implikasi
signifikan bagi organisasi Bagi banyak kandidat untuk posisi manajerial, profesional, dan
teknis, kontak formal pertama dengan organisasi adalah dengan perekrut, dan kegiatan awal
adalah mengirimkan resume, mengisi aplikasi, dan duduk untuk wawancara penyaringan. Di
bawah ini adalah beberapa kualitas yang diinginkan dari interaksi awal antara kandidat dan
organisasi.

Pertama, reaksi kandidat terhadap wawancara paling positif ketika perekrut dianggap
berpengetahuan luas. Perekrut yang akrab dengan latar belakang kandidat dan memahami
organisasi dan kualifikasi pekerjaan secara rinci dipandang baik. Mengingat sifat langsung dari
fakta ini, tampaknya mengejutkan bahwa perekrut sering dianggap tidak siap dan/atau tidak
memiliki pengetahuan. Namun, kurangnya persiapan wawancara dan pengetahuan mungkin
merupakan fungsi dari cara organisasi melatih dan mempersiapkan perekrut mereka, dan
beberapa perusahaan gagal menawarkan program pelatihan perekrut atau memastikan bahwa
perekrut mereka dipersiapkan dengan baik sebelum memulai tugas perekrutan mereka.

Selain pengetahuan dan persiapan yang memadai, perilaku perekrut selama wawancara
mempengaruhi sikap kandidat. Perekrut yang mengajukan pertanyaan yang relevan, menjawab
pertanyaan kandidat secara akurat, dan mendiskusikan jalur karir dan kualifikasi pekerjaan
menghasilkan tanggapan positif dari kandidat. Akhirnya, kualitas yang dirasakan perekrut
memainkan peran penting dalam pengaturan wawancara. Hangat, antusias, perspektif, dan
bijaksana perekrut dapat dimengerti mempengaruhi reaksi rekrut secara tegas.

Meskipun tidak ada bukti langsung tentang frekuensi wawancara yang dilakukan dengan
buruk, jelas bahwa wawancara dapat menyebabkan reaksi negatif di antara kandidat pekerjaan.
Satu penjelasan yang mungkin untuk ini yaitu Fenomenanya adalah kurangnya kesadaran
perekrut akan nilai, kebutuhan, dan aspirasi calon pekerja. Perekrut dapat melebih-lebihkan
atau meremehkan signifikansi yang melekat pada individu pada aspek spesifik dari pekerjaan
(misalnya, gaji) dan organisasi (misalnya, reputasinya untuk perilaku etis). Tampaknya tidak
mungkin bahwa perekrut dapat menyajikan informasi yang menguntungkan tentang topik yang
sangat penting bagi kandidat jika mereka salah menilai pentingnya topik ini. Oleh karena itu,
organisasi perlu membayar cukup memperhatikan proses wawancara awal untuk memastikan
bahwa informasi yang tepat tentang organisasi disajikan kepada kandidat. Untuk menyajikan
informasi ini dengan memuaskan, perekrut perlu memahami kekhawatiran kandidat dengan
lebih baik, mengembangkan pengetahuan yang lebih dalam tentang organisasi, dan
memproyeksikan citra yang positif dan peduli. Seleksi dan pelatihan yang cermat dari perekrut
tentu saja merupakan salah satu tempat bagi sebuah organisasi untuk memulai.

Kegiatan Tindak lanjut

Setelah menyelesaikan wawancara penyaringan awal dengan seorang kandidat, organisasi

memutuskan apakah akan melanjutkan proses ke langkah berikutnya (biasanya kunjungan
lapangan) atau memutuskan hubungan dengan kandidat. Seringkali, kandidat pekerjaan
memiliki harapan yang tidak realistis mengenai proses seleksi, termasuk waktu yang
dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan
proses rekrutmen. Organisasi dapat membutuhkan waktu tiga minggu atau lebih untuk
membuat keputusan tentang calon karyawan, tergantung pada jumlah wawancara yang akan
dilakukan serta jumlah lapisan persetujuan manajemen yang diperlukan untuk melanjutkan
proses rekrutmen. Jelas, banyak perusahaan bisa mendapatkan keuntungan dengan
memperpendek jeda waktu antara wawancara dan keputusan go/no-go dan, paling tidak,
menunjukkan selama wawancara awal apa jeda waktu yang mungkin terjadi.
Organisasi juga harus memperhatikan dengan seksama kunjungan ke lokasi untuk kandidat
yang selamat dari penyaringan awal. Sikap positif sehubungan dengan kunjungan telah
dikaitkan dengan kesempatan untuk bertemu dengan penyelia dan rekan kerja, untuk
mengajukan pertanyaan dan meminta mereka menjawab dengan jujur, dan untuk menerima
informasi yang cukup tentang pekerjaan, perusahaan, dan spesifik dari kegiatan di tempat di
muka kunjungan. Organisasi memiliki peluang di setiap fase rekrutmen untuk menciptakan
merek tempat kerja, yang didefinisikan sebagai “proses membangun identitas pemberi kerja
yang dapat diidentifikasi dan unik yang membedakannya dari para pesaingnya.” Merek tempat
kerja memungkinkan perusahaan untuk membedakan dirinya melalui praktik rekrutmen (dan
SDM lainnya) yang dianggap diinginkan, secara efektif menciptakan citra merek yang positif.
Organisasi juga harus memperhatikan bagaimana mereka menangani tawaran pekerjaan.
Kandidat memiliki sikap yang lebih positif terhadap tawaran ketika organisasi menghubungi
mereka setelah tawaran untuk memberikan informasi tambahan, terbuka untuk pertanyaan
kandidat, dan bersedia untuk mendiskusikan persyaratan kerja tertentu.

Singkatnya, organisasi dapat mengambil langkah-langkah yang lebih efektif untuk menarik
kandidat selama proses rekrutmen. Pentingnya perekrut dan wawancara awal tidak dapat
terlalu ditekankan. Juga, cara kunjungan situs direncanakan dan cara tawaran pekerjaan
diperpanjang dapat mempengaruhi sikap kandidat terhadap organisasi. Semua aktivitas ini
berkontribusi pada citra merek yang diproyeksikan organisasi kepada publik. Fakta bahwa citra
merek dan reputasi organisasi dapat menarik atau menolak potensi kandidat adalah pengingat
akan pentingnya proses rekrutmen.

Rekrutmen Realistis

Bagian sebelumnya membahas cara-cara bagi organisasi untuk memproyeksikan citra yang
menarik bagi kandidat pekerjaan. Namun, seperti yang telah dibahas sebelumnya, citra merek
suatu organisasi dapat menjadi “terlalu positif” jika tidak didasarkan pada kenyataan. Karena
proses rekrutmen merupakan sumber penting dari ekspektasi pekerjaan kandidat yang tidak
realistis, ini adalah target utama untuk pemeriksaan ulang dan kemungkinan revisi.

Rekrutmen yang realistis berarti memberikan kandidat informasi yang relevan dan tidak
terdistorsi tentang pekerjaan dan organisasi, bahkan ketika informasi ini mungkin dianggap
negatif atau tidak menarik bagi organisasi perekrut. Sarana yang digunakan untuk
menyampaikan informasi realistis kepada kandidat disebut pratinjau pekerjaan realistis atau
RJP. Seperti yang ditunjukkan oleh istilah tersebut, RJP menyajikan kandidat pekerjaan dengan
pratinjau pekerjaan dan organisasi yang seimbang dan realistis. RJP dapat disajikan melalui
situs web perusahaan, film, buklet, kuliah, atau diskusi satu lawan satu. RJP sering
dikontraskan dengan pratinjau pekerjaan tradisional (TJP), di mana organisasi memberikan
gambaran yang terlalu optimis (dan karenanya tidak realistis) tentang pekerjaan dan
persyaratannya. Tidak mengherankan, mengingat kurangnya realisme mereka, TJP cenderung
menghasilkan tingkat daya tarik organisasi yang lebih tinggi bagi kandidat pekerjaan, daya
tarik yang cenderung berkurang ketika kenyataan di tempat kerja muncul.

Penyajian informasi yang realistis kepada kandidat pekerjaan harus mengurangi tingkat
pergantian sukarela di antara kandidat yang akhirnya bergabung dengan organisasi. Beberapa
argumen telah diajukan untuk mendukung posisi seperti itu. Pertama, pratinjau realistis
menurunkan harapan kandidat ke tingkat yang lebih tepat—harapan yang lebih mungkin
dipenuhi di tempat kerja. Karyawan yang harapannya telah terpenuhi cenderung puas dengan
pekerjaan mereka, dan karyawan yang puas cenderung tidak berhenti daripada karyawan yang
tidak puas.

Menurut pandangan “memenuhi harapan” ini, RJP berfungsi dengan mengempiskan harapan
awal sehingga karyawan baru mengalami sedikit kekecewaan, kekecewaan, dan ketidakpuasan
ketika mereka menghadapi kenyataan. Penjelasan kedua memandang pratinjau realistis sebagai
penyajian dosis realitas tentang pekerjaan yang memungkinkan pengembangan strategi koping
untuk membantu karyawan baru menangani aspek pekerjaan yang berpotensi mengecewakan
dan tidak memuaskan. Misalnya, kandidat yang belajar selama perekrutan bahwa suatu
pekerjaan membutuhkan banyak pengawasan ketat dapat mempersiapkan diri dengan melatih
bagaimana mereka akan menghadapi pengawasan ketat atau mungkin dengan meyakinkan diri
mereka sendiri bahwa pengawasan ketat dari pendatang baru di organisasi mungkin tidak
terlalu buruk. Lagipula.

Penjelasan ketiga adalah bahwa RJP menyampaikan suasana kejujuran kepada calon pekerja.
Ini dapat memiliki dua efek. Pertama, kandidat mungkin mengagumi dan menghormati
organisasi yang cukup jujur untuk “mengatakan apa adanya”. Sikap ini dapat mengikat
karyawan baru ke organisasi dan mengurangi kemungkinan pergantian. Misalnya, satu studi
menemukan bahwa pergantian dapat diminimalkan dengan menawarkan diskusi RJP lisan atau
tertulis yang disampaikan pasca-pekerjaan dan dirancang untuk menandakan kejujuran
organisasi. Selain itu, kandidat yang menerima pekerjaan setelah menerima pengungkapan
yang jujur tentang kualitas negatifnya dapat menjadi berkomitmen pada pekerjaan dan
organisasi karena mereka percaya bahwa mereka membuat keputusan dengan pengetahuan
penuh tentang fakta dan tanpa paksaan atau distorsi dari pihak organisasi.

Keempat, telah disarankan bahwa pratinjau realistis menawarkan kandidat dasar untuk memilih
sendiri dari proses rekrutmen. Dengan kata lain, mereka harus memungkinkan kandidat untuk
menentukan apakah suatu pekerjaan akan memenuhi nilai signifikan mereka. Dihadapkan
dengan gambaran yang akurat dan seimbang tentang pekerjaan prospektif, beberapa kandidat
mungkin memilih untuk menolak tawaran pekerjaan karena mereka tidak merasakan
kecocokan antara kebutuhan dan nilai mereka dengan penghargaan dan peluang organisasi.

Apakah Pratinjau Pekerjaan Realistis Berfungsi?

Tujuan utama rekrutmen realistis adalah untuk mengurangi pergantian sukarela di antara
karyawan baru karyawan. Oleh karena itu, tes yang adil dari efektivitas RJP adalah
membandingkan tingkat turnover karyawan baru yang menerima RJP selama perekrutan
dengan kelompok yang sebanding yang tidak. Beberapa ulasan telah mengevaluasi efektivitas
keseluruhan RJP. Studi menyarankan bahwa RJP dapat mengurangi omset secara signifikan,
yang dapat memberikan penghematan yang cukup besar kepada organisasi yang harus
merekrut, memilih, dan melatih lebih sedikit karyawan baru untuk menggantikan mereka yang
memutuskan hubungan kerja.

Namun, ada dua peringatan. Pertama, RJP tidak secara signifikan mengurangi omset di setiap
kasus. Jika tingkat turnover suatu pekerjaan tinggi karena kualitasnya yang tidak diinginkan
(mis gaji, pekerjaan yang membosankan), maka RJP pun tidak mungkin mengurangi omset.
Dengan demikian, dampak dari RJP pada omset dapat bervariasi dari satu pengaturan ke
pengaturan lainnya. Kedua, ada sedikit bukti untuk mendukung salah satu dari empat
mekanisme (memenuhi harapan, mengatasi, kejujuran, seleksi diri) yang mungkin menjelaskan
efektivitas RJP. Secara bersama-sama, kedua masalah ini menunjukkan bahwa tidak
sepenuhnya dipahami kapan dan mengapa RJP efektif.

Namun, ada sejumlah keadaan di mana RJP cenderung paling efektif. Pertama, ketika calon
pekerja memiliki peluang kerja alternatif, mereka dapat selektif dalam menerima tawaran
pekerjaan dan merasa kurang terdorong untuk menerima tawaran yang tidak menarik
pekerjaan, sehingga memungkinkan mekanisme seleksi mandiri RJP untuk beroperasi.
Sebaliknya, orang yang melihat sedikit peluang alternatif dapat mendistorsi atau mengabaikan
informasi negatif selama perekrutan, sehingga membuat RJP kurang efektif. Kedua, ketika
calon pekerjaan akan memiliki harapan yang tidak realistis tanpa adanya RJP, pratinjau yang
realistis dapat menjadi pembuka mata. Ketiga, RJP mungkin memiliki nilai tertentu ketika
kandidat pekerjaan akan memiliki kesulitan mengatasi tuntutan pekerjaan tanpa adanya
pratinjau yang realistis. Dalam kasus ini, informasi negatif yang termasuk dalam RJP dapat
menurunkan harapan karyawan tentang pekerjaan dan juga memungkinkan pembentukan
perilaku untuk mengatasi secara efektif fitur pekerjaan yang tidak diinginkan.57 Akhirnya,
efektivitas RJP dapat meningkat ketika informasi disajikan kepada calon karyawan menyentuh
topik yang sangat signifikan atau relevan dengan kandidat.

Kesimpulannya, pratinjau pekerjaan yang realistis berpotensi menjadi bahan yang berharga
dalam organisasi program rekrutmen yang menghadirkan citra organisasi sebagai pemberi
kerja yang jujur dan peduli yang juga dapat mengurangi pergantian di antara karyawan baru.
Selain itu, konsep RJP adalah tidak terbatas pada karyawan baru. Hal ini dapat diperluas ke
situasi di mana karyawan dihadapkan dengan promosi, transfer pekerjaan, dan/atau relokasi
geografis. Dalam setiap situasi ini, realistis peringatan dini tentang keadaan di masa depan
dapat membantu individu dan organisasi. Terlepas dari praktik rekrutmen organisasi, beberapa
kejutan kenyataan tidak dapat dihindari. Di sana banyak sumber harapan yang tidak realistis
selain rekrutmen organisasi. Masuk organisasi adalah transisi karir, dan akan ada beberapa
kejutan yang tidak menyenangkan dan penyesuaian yang diperlukan. 6-12 bulan pertama pada
pekerjaan baru menantang karyawan baru dan organisasi. Tantangan-tantangan ini akan
dibahas secara lebih rinci dalam Bab 8.

Penilaian dan Seleksi

Setelah calon kandidat pekerjaan telah ditarik dan direkrut secara realistis, langkah selanjutnya
bagi organisasi adalah penilaian dan seleksi akhir. Bagian ini akan membahas secara singkat
proses dimana organisasi menilai dan memilih karyawan mereka. Perawatan yang lebih luas
dari topik ini tersedia dalam karya-karya lain yang diterbitkan.

Dalam pemilihan individu untuk pekerjaan, organisasi pertama-tama berusaha untuk mencapai
kecocokan atau kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu dan
persyaratan spesifikasi pekerjaan. Selain itu, beberapa perekrut juga mencoba menilai
kesesuaian antara kandidat pekerjaan dan faktor organisasi yang lebih luas seperti strategi,
budaya, dan nilai-nilai perusahaan. Idealnya, organisasi harus menggunakan teknik seleksi (dan
membuat pilihan aktual) yang didasarkan pada pencapaian kedua kecocokan. Dalam pengertian
ini, orang "total" dipilih, orang yang dipekerjakan tidak hanya untuk memenuhi tantangan
pekerjaan tertentu, tetapi juga untuk "cocok" dengan lingkungan kerja dan budaya organisasi.
Dalam hal ini, banyak organisasi yang memanfaatkan media sosial dalam menilai kandidat dan
dalam mengambil keputusan seleksi. Dengan menelusuri situs media sosial, seperti Facebook
dan LinkedIn, pemberi kerja dapat mengumpulkan informasi tambahan tentang calon karyawan
yang melampaui apa yang tersedia melalui resume, lamaran kerja, atau wawancara pribadi.
Meskipun pencarian situs media sosial kontroversial dan dapat dilihat sebagai pelanggaran
privasi, ini adalah alat yang dapat menawarkan wawasan, baik positif maupun negatif, pada
pelamar.

Berbeda dengan pandangan "total" orang tentang perekrutan, beberapa organisasi membuat
keputusan perekrutan menggunakan satu kriteria (atau sejumlah kriteria) seperti tingkat
kesadaran atau tingkat kecerdasan. Meskipun mungkin ada argumen untuk menggunakan
batasan sejumlah kriteria dalam membuat keputusan perekrutan (seperti penyederhanaan
proses penilaian), kami percaya bahwa strategi total orang untuk mencocokkan individu
dengan organisasi adalah pendekatan yang lebih tepat untuk memastikan kepuasan jangka
panjang bagi individu dan organisasi perekrutan. Meskipun demikian, jelas bahwa kecerdasan
individu dan karakter memainkan peran penting dalam sebagian besar, jika tidak semua,
keputusan perekrutan dan telah ditemukan sebagai prediktor kinerja pekerjaan individu yang
konsisten.

Secara keseluruhan, pemilihan individu yang kemampuan dan karakteristik pribadinya sesuai
dengan pekerjaan dan lingkungan kerja dapat memiliki konsekuensi positif bagi organisasi
dalam hal perputaran yang lebih rendah, tenaga kerja yang lebih terlibat dan berkomitmen, dan
kinerja tugas yang ditingkatkan. Dengan demikian, adalah kepentingan terbaik organisasi (dan
 individu) untuk menggunakan metode seleksi yang berfungsi untuk memastikan kesesuaian
orang-lingkungan yang tepat.

Tindakan Individu Selama Proses Pilihan dan Masuk

Dari perspektif individu, tujuan utama masuk organisasi adalah untuk mendapatkan pekerjaan
yang cukup konsisten dengan lingkungan kerja yang disukainya. Dalam hal ini, seorang individu
dapat mengambil langkah-langkah tertentu untuk meningkatkan kemungkinan hasil yang positif
dan penyesuaian yang tepat untuk peran kerja baru. Bagian ini mempertimbangkan beberapa
tugas utama yang harus dihadapi orang selama pemilihan dan masuk organisasi, termasuk
identifikasi calon pemberi kerja, penggunaan perilaku wawancara kerja yang efektif, penilaian
organisasi, dan pilihan organisasi tempat bekerja. Di setiap area tugas, kami memberikan
panduan untuk mengelola proses masuk organisasi secara efektif.

Identifikasi Calon Pemberi Kerja

Ada sejumlah sumber untuk prospek pekerjaan, termasuk kantor penempatan perguruan tinggi,
kontak langsung yang tidak diminta, rekan pribadi, iklan di surat kabar, media sosial, agen
personalia dan perusahaan pencari, situs web ketenagakerjaan Internet, dan situs web
perusahaan. Banyak yang telah ditulis tentang masing-masing sumber dan keuntungan dan
kerugian relatifnya.

Meskipun kantor penempatan perguruan tinggi adalah sumber prospek pekerjaan yang banyak
digunakan untuk mahasiswa, pentingnya rekan pribadi dan kontak untuk semua orang yang
mencari pekerjaan tidak dapat ditaksir terlalu tinggi. Untuk karyawan profesional, manajerial,
dan teknis, kontak pribadi seringkali memberikan informasi yang paling berguna tentang calon
pemberi kerja. Ada dua jenis besar kontak pribadi: (1) anggota keluarga, teman, dan kenalan
sosial dan (2) kontak kerja seperti bos sekarang atau masa lalu, kolega, dan guru. Seperti yang
telah kita bahas di Bab 2, akumulasi modal sosial memungkinkan individu untuk menggunakan
kontak pribadi dalam "jaringan sosial" untuk mempelajari lowongan pekerjaan atau untuk
menghubungkan mereka dengan orang lain yang mungkin mengetahui lowongan. Artinya,
mereka mengenal banyak orang yang mengetahui adanya lowongan pekerjaan atau mengetahui
orang lain yang mengetahuinya. Tentu saja, jejaring media sosial menggunakan LinkedIn,
Facebook, Twitter, dan sumber lain dapat memberikan makanan pembuka yang bermanfaat.

Umumnya lebih sulit bagi orang yang lebih muda untuk menggunakan kontak pribadi karena
jaringan sosial mereka tidak seluas orang yang lebih tua dan lebih berpengalaman. Namun
demikian, tidak pernah terlalu dini untuk mulai membangun jaringan dan membangun modal
sosial. Bagian dari tantangannya adalah mengidentifikasi sumber informasi yang potensial.
Anggota fakultas, sesama mahasiswa, kerabat, dan teman-teman keluarga semua mungkin
memiliki informasi yang berguna. Terhubung dengan mereka di situs jejaring sosial seperti
LinkedIn mungkin merupakan langkah pertama untuk membangun hubungan profesional.
Partisipasi dalam klub kampus dan organisasi profesional mahasiswa juga dapat memberikan
prospek pekerjaan dan kontak di masa mendatang. Namun, bertemu orang saja tidak cukup.
Kami juga

harus mengkomunikasikan kebutuhan, nilai, dan aspirasi kita sehingga orang lain
menyadarinya. Ini membutuhkan sikap tegas yang penting untuk semua aspek manajemen
karir.

Dalam beberapa tahun terakhir, situs web perusahaan, media sosial, dan rekrutmen Internet
telah menjadi mekanisme utama untuk menarik, mengajukan aplikasi, menguji, dan menilai
calon pekerja. Situs web menyediakan cara yang efisien untuk menyampaikan pesan
rekrutmen, keragaman, dan kehidupan kerja perusahaan, serta informasi dasar tentang strategi
dan misi perusahaan. Mereka juga memungkinkan kandidat pekerjaan yang tertarik akses cepat
untuk belajar tentang posisi terbuka. Ketika dikombinasikan dengan penyaringan dan
penyaringan pekerjaan elektronik melalui situs jejaring media sosial, situs web ini
memungkinkan perusahaan dengan cepat mengidentifikasi individu untuk penilaian lebih lanjut
dan secara bersamaan menghilangkan mereka yang tidak memenuhi persyaratan dasar untuk
suatu posisi. Untuk kandidat pekerjaan, situs web perusahaan dan situs jejaring media sosial
menyediakan banyak informasi tentang calon pemberi kerja.

Perilaku Wawancara Kerja yang Efektif

Sama seperti sebuah organisasi, seorang kandidat pekerjaan memiliki banyak tujuan selama
perekrutan. Kandidat perlu membuat kesan yang baik untuk menerima tawaran pekerjaan, dan
mereka harus mengumpulkan informasi yang berguna tentang perusahaan sehingga mereka
dapat menilai alternatif. Terkadang tujuan ini dapat bertentangan satu sama lain. Bagian ini
akan membahas manajemen kesan, dan bagian berikutnya akan beralih ke penilaian yang
akurat terhadap pekerjaan dan organisasi.

Meskipun perusahaan meneliti pengalaman pendidikan dan kerja kandidat dan sering
melakukan tes psikologis dan integritas, prosedur penilaian yang paling banyak digunakan
adalah wawancara pribadi. Oleh karena itu, kandidat pekerjaan harus menyadari faktor-faktor
yang berkontribusi pada wawancara yang sukses. Secara umum, wawancara dinilai paling
efektif ketika orang yang diwawancarai mengetahui tentang perusahaan, memiliki tujuan karir
yang spesifik, mengajukan pertanyaan yang bagus, mahir secara sosial, dan pandai berbicara.
Kelima faktor ini tampaknya mencerminkan dua dimensi yang mendasari perilaku orang yang
diwawancarai: persiapan/pengetahuan dan keterampilan komunikasi interpersonal yang efektif.

Dimensi pertama menggarisbawahi kebutuhan calon untuk melakukan penelitian menyeluruh

pada organisasi. Ada banyak kemungkinan sumber informasi. Selain dokumentasi yang
tersedia secara umum (seperti artikel surat kabar, laporan tahunan, dan situs web perusahaan),
sumber-sumber ini mencakup orang-orang yang berpotensi memiliki pengetahuan, seperti
teman, anggota keluarga, anggota organisasi profesional dan sosial, dan orang-orang yang
memiliki kontak atau yang mengetahui orang dengan kontak.
Orang-orang yang bekerja di perusahaan yang diminati dapat sangat membantu, dan dapat
ditemukan melalui situs jejaring media sosial. Direkomendasikan agar calon pekerja
melakukan wawancara informasi dengan orang-orang seperti itu; yaitu, wawancara yang
dirancang untuk memperoleh informasi yang berguna, tidak harus untuk mendapatkan
pekerjaan. Selain itu, kandidat harus memasuki wawancara ini dengan pertanyaan yang relevan
dengan lingkungan kerja pilihan mereka. Pemahaman yang relatif jelas tentang tugas,
penghargaan, dan peluang yang diinginkan harus memungkinkan kandidat untuk
mengidentifikasi banyak fitur yang relevan dari suatu perusahaan organisasi dan pekerjaannya.

Dimensi kedua, keterampilan komunikasi interpersonal yang efektif, mencerminkan

keterampilan sosial dan artikulasi. Meskipun tidak ada jaminan cara untuk menjadi pandai
berbicara dan mahir secara sosial, kandidat dapat berupaya mengurangi kecemasan mereka
sehingga kualitas positif mereka dapat muncul selama wawancara. Wawancara kerja adalah
situasi yang menimbulkan kecemasan bagi kebanyakan orang. Mereka agak tidak terduga dan
dapat memainkan peran utama dalam karier seseorang. Namun, ada beberapa cara untuk
mengurangi kecemasan ke tingkat yang sesuai dan dapat dikelola:

❖ Kenali diri sendiri. Orang-orang yang mengetahui apa yang mereka inginkan dapat lebih
santai selama wawancara dan dapat menanggapi secara lebih alami dan efektif
pertanyaan tentang tujuan karir dan kontribusi yang diharapkan untuk organisasi.
❖ Teliti perusahaan secara menyeluruh dan siapkan pertanyaan penting untuk diajukan.
❖ Berpartisipasi dalam program yang dirancang untuk meningkatkan keterampilan
wawancara dan berbicara, fokus pencarian kerja, dan ketegasan. Banyak program
semacam itu tersedia melalui kantor penempatan perguruan tinggi atau kegiatan pelatihan
yang disponsori organisasi.

Singkatnya, perencanaan dan persiapan yang memadai untuk wawancara dapat membuat
kandidat lebih santai dan efektif dalam situasi rekrutmen.

Menilai Organisasi

Untuk membuat pilihan pekerjaan yang realistis, seorang kandidat perlu menilai organisasi
dengan hati-hati dan sistematis. Sebuah penilaian organisasi yang berguna membutuhkan
pengumpulan dan analisis data dari berbagai sumber. Tabel 7.3 mencantumkan beberapa jenis
dan sumber informasi yang berbeda yang akan membantu dalam penilaian organisasi dan
persiapan wawancara.

Mungkin sulit untuk mendapatkan beberapa informasi yang ditunjukkan pada Tabel 7.3 karena
dua alasan. Pertama, kandidat mungkin begitu asyik membuat kesan positif dan mendapatkan
tawaran pekerjaan sehingga mereka tidak mencari informasi atau memperhatikan informasi
yang diberikan. Kedua, organisasi mungkin tidak mampu atau tidak mau memberikan beberapa
informasi penting. Kandidat pekerjaan dapat mengatasi hambatan potensial ini dengan
beberapa cara. Pertama, mereka harus menyadari motif dan tujuan mereka sendiri selama
perekrutan. Mereka harus menyadari bahwa keinginan mereka untuk mengesankan perusahaan
mungkin dapat mengalihkan mereka dari tugas mengumpulkan informasi penting. Kandidat
harus memahami bahwa adalah mungkin untuk mengesankan dan menilai secara bersamaan.
Memang, perusahaan mungkin tidak

bahkan terkesan dengan kandidat yang gagal mengajukan pertanyaan yang signifikan dan
perseptif.

Kedua, kandidat harus melihat hubungan antara lingkungan kerja pilihan mereka dan penilaian
organisasi. Jika tidak, pertanyaan yang mereka ajukan mungkin menjadi tidak relevan atau
sepele. Kandidat harus meninjau ringkasan lingkungan kerja pilihan mereka sebelum setiap
wawancara dan mengidentifikasi informasi spesifik yang mereka perlukan untuk menilai
kompatibilitas organisasi dengan nilai, minat, bakat, dan keseimbangan kehidupan kerja yang
diinginkan.

Ketiga, kandidat harus memahami teknik pengumpulan data yang paling tepat. Mengamati
calon supervisor dan rekan kerja di lingkungan kerja mereka dapat memberikan beberapa
petunjuk tentang kompetensi, kerja sama, dan sikap mereka terhadap organisasi dan satu sama
lain. Bahkan jika pengamatan seseorang tidak dapat memberikan bukti konklusif, mereka dapat
menyarankan area yang harus dikejar dengan pertanyaan langsung. Dengan kata lain,
manfaatkan kunjungan situs untuk memahami orang-orang, pola komunikasi mereka,
organisasi, dan fasilitasnya. Selain itu, seperti tercantum dalam Tabel 7.3, ada situs web yang
dapat digunakan oleh pelajar dan pencari kerja untuk mempelajari organisasi secara mandiri.
Secara khusus, situs web ini memberikan komentar tentang, dan ulasan “tanpa pernis” tentang,
perusahaan tertentu yang ditulis oleh karyawan saat ini dan mantan karyawan. Selanjutnya,
situs media sosial populer, seperti LinkedIn dan Facebook, dapat

juga berfungsi sebagai sumber informasi tentang organisasi tertentu. Tentu saja, informasi dan
ulasan yang diperoleh melalui situs Internet harus dilihat sebagai sumber data lain yang dapat
membantu dalam penilaian calon pemberi kerja.

Selain itu, penting untuk dipahami bahwa cara pertanyaan diajukan dapat mempengaruhi kesan
yang Anda buat dan kemungkinan Anda akan memperoleh informasi yang berguna. Anggota
organisasi adalah manusia yang bisa menjadi defensif jika mereka yakin pertanyaan itu
mengancam atau memalukan secara pribadi. Oleh karena itu, pertanyaan harus diajukan
dengan cara yang sensitif dan tidak mengancam. Tabel 7.4 memberikan serangkaian
pertanyaan sampel yang mungkin digunakan selama proses wawancara oleh calon pekerjaan
untuk posisi analis keuangan.

Hambatan keempat yang harus diatasi oleh calon pekerjaan adalah informasi yang berlebihan
saat menyelesaikan wawancara atau kunjungan ke suatu organisasi. Untuk mencegah hilangnya
informasi, kandidat harus melengkapi serangkaian catatan singkat segera setelah wawancara
rekrutmen untuk merekam reaksi mereka terhadap wawancara serta data objektif, seperti waktu
dan tempat wawancara dan nama pewawancara. Juga, selama istirahat pada hari wawancara,
dimungkinkan untuk membuat notasi di komputer atau tablet pribadi. Item pada catatan log
harus dikaitkan dengan elemen penting dari lingkungan kerja pilihan seseorang (misalnya,
"Apakah pekerjaan akan memanfaatkan bakat saya?" "Apakah ada cukup fleksibilitas dalam
pekerjaan untuk memenuhi tanggung jawab keluarga dan pribadi saya?" ada kesempatan
pelatihan?”). Praktik ini tidak hanya akan membantu seseorang menilai organisasi alternatif,
tetapi juga memungkinkan seseorang untuk mengidentifikasi masalah yang memerlukan
informasi lebih lanjut. Selain itu, calon pekerja harus meminta kartu nama atau bentuk lain dari
informasi kontak dari individu yang mereka temui selama proses wawancara atau kunjungan
lapangan, yang dapat membantu mencegah hilangnya informasi, memberikan data penting
seperti nomor telepon dan alamat email, dan menjadi panduan untuk judul posisi orang-orang
yang melakukan wawancara.
 Memilih Organisasi

Seperti pilihan pekerjaan, pemilihan pekerjaan dengan organisasi tertentu tidak boleh menjadi
keputusan mekanis "berdasarkan angka". Juga tidak boleh spekulatif atau tidak sistematis. Atas
dasar lingkungan kerja yang disukai, seseorang harus mengidentifikasi serangkaian hasil yang
diinginkan dan tidak diinginkan, dan kemudian memperkirakan kompatibilitas setiap pekerjaan
alternatif dengan setiap hasil. Beberapa tawaran pekerjaan (atau tawaran pekerjaan potensial)
dapat dibuang dengan cepat, sedangkan yang lain mungkin memerlukan lebih banyak
informasi dan analisis data yang lebih menyeluruh.

Tentu saja, jika individu tersebut hanya memiliki satu tawaran pekerjaan, mungkin sulit untuk
"membuang" pekerjaan itu karena tidak ada alternatif yang tersedia. Dalam hal ini, tawaran
pekerjaan dan organisasi harus dievaluasi berdasarkan kemungkinan lain dan apakah pencari
kerja dapat menunggu lebih lama untuk melihat apakah tawaran lain, yang mungkin lebih
menarik, akan datang. Menerima tawaran pekerjaan hanya karena itu adalah satu-satunya yang
tersedia dapat membuat orang tersebut mengalami kekecewaan jangka panjang jika pekerjaan
dan organisasi itu tidak sesuai dengan minat, nilai, dan kemampuan individu.

Mengevaluasi pekerjaan alternatif berdasarkan hasil yang diharapkan harus merangsang

individu untuk memikirkan nilai dan aspirasi mereka, dan kemungkinan bahwa pekerjaan yang
bersaing akan memenuhi hasil pilihan mereka. Daftar keuntungan dan kerugian dari setiap
pekerjaan juga dapat membantu untuk memvisualisasikan daya tarik relatif dari setiap
alternatif. Namun demikian, ada unsur subjektif dan emosional dalam pilihan pekerjaan yang
tidak boleh ditekan. Meskipun buku ini menekankan pada pengumpulan dan analisis informasi
yang sistematis, keputusan untuk menerima satu pekerjaan di atas pekerjaan lain juga harus
“terasa” benar. Dalam hal ini, kita tidak boleh terlalu bergantung pada pandangan orang lain
tentang kebutuhan dan nilai kita. Meskipun penting untuk mendapatkan masukan dari berbagai
macam orang, kebutuhan dan nilai-nilai kitalah yang harus dipenuhi, bukan visi orang lain
tentang apa yang kita inginkan dari pekerjaan.

Ringkasan

Empat tema menangkap banyak pemikiran dan penelitian tentang proses pilihan pekerjaan: (1)
pilihan pekerjaan adalah proses pencocokan di mana individu mencari pekerjaan yang konsisten
dengan bakat, nilai, minat, dan kehidupan kerja yang diinginkan. keseimbangan; (2) keputusan
pekerjaan berkembang dari waktu ke waktu sebagai orang mengembangkan dan
menyempurnakan pengetahuan mereka tentang diri mereka sendiri dan dunia kerja; (3) pilihan
pekerjaan adalah tugas pengambilan keputusan di mana orang mengevaluasi kemungkinan
bahwa pekerjaan alternatif akan memberikan hasil yang diinginkan; dan (4) keputusan pekerjaan
individu dipengaruhi oleh latar belakang sosial mereka dan lingkungan ekonomi, politik, dan
teknologi saat ini.
Kesadaran diri, landasan manajemen karir, merupakan unsur penting dalam pengambilan
keputusan pekerjaan yang efektif. Selain itu, orang perlu mengembangkan dasar informasi yang
kuat untuk menyaring pekerjaan alternatif untuk kesesuaian potensial. Pilihan pekerjaan dari
serangkaian alternatif harus memaksimalkan kompatibilitas pekerjaan yang dipilih dengan tujuan
konseptual seseorang. Strategi karir sangat relevan dengan pilihan pekerjaan termasuk
kompetensi dalam kegiatan saat ini, nominasi diri, jaringan, dan mencari bimbingan.

Masuk organisasi adalah proses dimana calon pekerjaan bergerak dari luar ke dalam organisasi.
Tujuannya adalah untuk mencapai kecocokan antara bakat dan kebutuhan individu dengan
tuntutan dan penghargaan pekerjaan. Kandidat mengembangkan harapan yang memandu
pemilihan pekerjaan dan organisasi mereka. Namun, sering kali ekspektasi tersebut terbukti tidak
realistis. Perkembangan harapan kerja yang tidak realistis dapat disebabkan oleh transisi karir
yang radikal (misalnya, pindah dari sekolah ke pekerjaan), proses rekrutmen itu sendiri, stereotip
yang dipegang kandidat tentang organisasi tertentu, sifat pendidikan sebelumnya dan
pengalaman kerja kandidat. , dan kecenderungan alami kandidat untuk melihat hal-hal seperti
yang mereka inginkan, tidak harus seperti apa adanya. Karyawan baru dapat menjadi kecewa dan
tidak puas jika mereka melihat kenyataan pekerjaan tidak sesuai dengan harapan mereka yang
tinggi.

Organisasi harus mengembangkan teknik rekrutmen yang menarik kandidat secara efektif. Pada
saat yang sama, organisasi harus mempertimbangkan untuk mengembangkan prosedur rekrutmen
yang realistis di mana para kandidat diberi gambaran yang seimbang tentang pekerjaan itu—baik
fitur positif maupun negatifnya. Dalam kondisi tertentu, rekrutmen yang realistis dapat
mengurangi ketidakpuasan dan pergantian karyawan baru.

Individu juga perlu mengelola proses masuk organisasi. Secara khusus, kandidat harus
memahami lingkungan kerja pilihan mereka sendiri, mengembangkan jaringan untuk
mengidentifikasi calon pemberi kerja, mengembangkan atau menyempurnakan keterampilan
wawancara kerja, melakukan penilaian organisasi yang akurat, dan membuat pilihan pekerjaan
berdasarkan informasi yang baik dan pengetahuan diri.