AUDITORIA DE PERSONAL.

 1. Alcance y objetivos
 2. Metodología
 3. Técnicas
 4. Informe final

1. ALCANCE Y OBJETIVO
OBJETIVO. La auditoria de personal es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un
método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos
departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y
políticas fijados en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor
cumplimiento de los fines de la administración de personal.
ALCANCE. Se lleva a cabo por áreas de responsabilidad ó por ciclos de operación, evaluando paso a paso
cada una de las funciones que realizan los funcionarios, empleados administrativos, de producción y en general
cada una de las áreas de las Empresas.

2. METODOLOGÍA.
Para llevar a cabo una auditoria de personal se realizará el análisis bajo el siguiente método de comprensión:
1.- Objetivos y funciones del Departamento de Personal.
a) Las escritas
b) Las principales de apelación.
2.- Posición y funciones del Departamento de Personal
a) Su jerarquía
b) Su estructura
c) Número de personas que ocupa
d) Funciones que se desempeñan y su distribución
3.- Datos numéricos de trabajadores en la empresa.
¿Cuántos:
a) Obreros
b) Empleados de oficina
c) Vendedores
d) Técnicos
e) Supervisores de primera línea
f) Altos ejecutivos
g) Otras categorías especiales?
4.- Datos sobre sindicalización
a) Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores
1.- ¿Cuántos en cada uno?
2.- ¿De que categorías?
b) Central a la que pertenecen el, o los sindicatos
5.- Admisión y empleo
a) Fuentes de abastecimiento, por categoría de personal
b) pasos usados en el procedimiento de selección
c) Correlación entre los resultados de la selección y los obtenidos en el trabajo y conducta de los
 empleados
6.- Adiestramiento, capacitación y desarrollo
a) Sistemas de adiestramiento para los diversos niveles
b) Capacitación que haya podido darse
c) Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes
d) Métodos de desarrollo de altos ejecutivos
e) Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento y capacitación recibidos
f) Correlaciones entre el adiestramiento, capacitación y desarrollo dados y los resultados obtenidos en el
trabajo y en la conducta
7.- Sueldos y salarios
a) políticas fijadas al respecto
b) Sistemas de evaluación de empleos
c) Encuestas de salarios en la región y sus repercusiones en la fijación de los de la empresa
d) Clasificación de los salarios
e) Sistemas de calificación de méritos y/o apreciación de resultados
f) Cómo ha influido la antigüedad en los salarios
g) Sistemas de incentivos; categorías que los tienen, y las que carecen de ellos
h) Prestaciones legales y extra legales
i) Correlación entre los índices de alta rotación, con los salarios que se pagan y los resultados en las
encuestas de salarios
8.- Movilidad del personal
a) Rotación y sus causas (general y por sectores)
b) Ascensos
c) Promociones
d) Transferencias
9.- Moral del personal
a) Ausentismos y sus causas: general y por sectores
b) Retardos y sus causas: general y por sectores
c) Quejas
d) Sugerencias
10.- Higiene y seguridad industrial
a) Número de accidentes
b) Número de enfermedades
c) Clasificación de las causas de accidentes
d) Medidas de seguridad
e) Costos directos e indirectos de los accidentes
f) Condiciones de higiene, legales y coordinadas
11.- Comunicación con el personal
a) Entrevistas realizadas con trabajadores
b) Reuniones con diversos jefes sobre problemas exclusivos
c) Boletines, instructivos, etc; sobre problemas de personal
e) Boletín interno del personal
12.- Control de personal
a) Sistemas para controlar la asistencia, la puntualidad y la producción
b) Sistemas de archivo de personal
c) Kardex de personal
d) Aprovechamiento de la computación electrónica para el control de Personal
3. TÉCNICAS
OBTENCIÓN DE LOS DATOS E INFORMES. Primero se obtendrán los datos sobre los resultados que, en
materia de personal, ha obtenido una empresa durante el periodo de investigado, lo cual implica, para su mayor
facilidad y perfeccionamiento, dos aspectos previos:
a) a) El diseño de las formas o cuestionarios apropiados, que nos hagan más fácil la investigación, la
recolección y la precisión de los datos.
b) b) El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos.

A diferencia de lo que ocurre en la auditorias contables, donde prácticamente todos los datos pueden ser
cuantificables, debemos hacer notar que, en materia de personal, muchos datos solo podrán hacerse tangibles en
forma descriptiva o cualitativa.

ANÁLISIS DE LOS DATOS RECABADOS. El señalamiento de los fallas encontradas sobre el cumplimiento de
los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus causas, la determinación de si los
programas y procedimientos pueden mejorarse, ya sea para la obtención de las políticas fijadas, ya para la
modificación, supresión, adición o cambio de otros objetivos y políticas, a la luz de las nuevas necesidades
surgidas; las nuevas técnicas que al respecto hayan aparecido.
Lo anterior implicará, simultánea o sucesivamente, un trabajo de comparación de las diversas partes de los
cuestionarios que, en forma cruzada, se habrán puesto intencionalmente, de tal manera que se pueda comprobar
la veracidad o exactitud de lo afirmado por aquéllos que proporcionaron los datos; la comparación con registros o
presupuestos existentes; la discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista, aclaraciones y
adiciones hasta que el o los auditores puedan formarse una idea lógica y clara de cómo se están realizando las
actividades en relación con los objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.

4. INFORME FINAL.
El resultado final será una información que, de manera precisa, técnica y concisa a la vez, contenga como
partes principales:
a) a) La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos que se hayan encontrado, con la
indicación de los daños que se estiman han causad, o pudieron causar.
b) b) La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y políticas señalados
en materia de personal.
c) c) La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o
suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc,
indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.
d) d) La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.