“RESUME KOMPENSASI MANAJAMEN”

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Sistem Pengendalian Manajemen (SPM)
Yang Dibina Oleh Bapak Muhammad Alfa Niam, SE., MM

Disusun Oleh :
Kelompok 2 Kelas 5-A1 / Akuntansi
Anggota :
1. Nadila Sukmawati 19130310005
2. Vela Trilasari 19130310006
3. Dara Sekar Priaji 19130310007
4. Ratri Milla Maretha 19130310008
5. Relia Anggraeni 19130310011

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN AKUNTANSI
2021/2022

KOMPENSASI MANAJEMEN

Apa itu Kompensasi?

Kompensasi terdiri dari tiga komponen utama. Meliputi upah karyawan dan gaji, insentif, bonus,
dan komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari banyak manfaat yang diberikan oleh
manajemen perusahaan, dan kompensasi non finansial meliputi program pengakuan karyawan,
manfaat pekerja, dukungan organisasi, lingkungan kerja, dan jam kerja yang fleksibel untuk
mengakomodasi kebutuhan pribadi. Kompensasi sendiri dapat diartikan sarana untuk
memotivasi kinerja dan prestasi karyawan dengan cara berusaha memenuhi apa yang
dibutuhkan oleh karyawan, bisa berupa penghargaan (reward) dan yang lainnya.
Kompensasi Strategis
Apa itu kompensasi strategis? Secara sederhana, itu adalah kompensasi untuk karyawan
dengan cara meningkatkan motivasi dan pertumbuhan kinerja, sementara pada saat yang sama
menyelaraskan upaya mereka dengan tujuan organisasi. Kompensasi strategis telah
merumuskan kembali peran dan kontribusi yang dirasakan sebuah kompensasi.
Menghubungkan kompensasi untuk tujuan organisasi
Krisis keuangan 2007-2010 berubah lanskap untuk kompensasi. Sekarang perusahaan lebih
banyak diamati oleh para pemegang saham, pemerintah, dan masyarakat untuk berapa banyak
mereka membayar orang-orang mereka. Manajer berusaha untuk memastikan bahwa rencana
kompensasi mereka sejalan ketat dengan tujuan organisasi.
The Pay-for-Performance Standard
Perusahaan mencari cara untuk membayar kinerja, dan segmentasi tenaga kerja mereka
membantu mereka mengidentifikasi kontributor mereka yang paling berharga. Menghargai top
performer adalah penting bagi keberhasilan berkelanjutan dari perusahaan.
Memotivasi karyawan melalui kompensasi
Pay Equity
Expectancy Theory and Pay
Pay Secrery
Dasar untuk kompensasi
Pekerjaan yang dilakukan di organisasi swasta, publik, dan non-profit secara tradisional telah
dikompensasi atas basis per jam. Ini diacu sebagai pekerjaan per jam, sebaliknya pekerjaan
menurut hasil, dimana karyawan dibayar berdasarkan jumlah unit yang mereka produksi.
Namun, pekerjaan per jam, jauh lebih lazim daripada pekerjaan menurut hasil sebagai dasar
memberikan kompensasi kepada karyawan.
Menentukan Kompensasi – Bauran Gaji
Karyawan mungkin menanyakan kepada manajernya: “bagaimana upah pekerjaan saya
ditentukan?” Pada prakteknya, sebuah kombinasi faktor internal dan eksternal dapat
mempengaruhi, secara langsung maupun tidak, tarif seberapa karyawan dibayar.
Faktor Internal
Faktor internal yang mempengaruhi tarif gaji adalah strategi kompensasi perusahaan, nilai
pekerjaan, nilai relatif karyawan dalam memenuhi persyaratan pekerjaan, dan kemampuan
perusahaan untuk membayar.
Faktor Eksternal
Faktor eksternal yang utama yang mempengaruhi tarif upah termasuk kondisi pasar tenaga
kerja, UMR, biaya hidup perundingan bersama jika karyawan masuk dalam serikat, dan
persyaratan hukum. Persyaratan hukum akan dibahas kemudian di bab ini.
Struktur Kompensasi
Sistem evaluasi pekerjaan menyediakan keadilan internal dan berfungsi sebagai dasar untuk
penentuan tarif upah. Mereka tidak sendiri dalam menentukan tarif upah. Nilai pekerjaan yang
telah dievaluasi dalam hal peringkat, kelas, poin, atau nilai keuangan harus diubah ke dalam
tarif gaji per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Alat kompensasi yang digunakan untuk
menetapkan upah adalah survei upah dan gaji.
Survei Upah dan Gaji
Survei upah dan gaji adalah survei upah yang dibayarkan atasan dalam sebuah organisasi
relevan dengan pasar tenaga kerja – lokal, regional, atau nasional, tergantung pekerjaan. Pasar
tenaga kerja biasanya didefinisikan sebagai wilayah dari mana perusahaan memperoleh jenis
karyawan tertentu. Pasar tenaga kerja untuk personil kantor akan menjadi lokal, dimana pasar
tenaga kerja engineer akan menjadi nasional. Adalah survei upah dan gaji yang mengizinkan
organisasi untuk mempertahankan ekuitas eksternal – yaitu, untuk menggaji karyawan sepadan
dengan gaji sama yang diterima karyawan di perusahaan lain. Ketika evaluasi pekerjaan dan
data survei upah dan gaji digunakan bersamaan, mereka menghubungkan kesamaan baik
keadilan internal maupun eksternal. Walaupun survei dilakukan utamanya untuk mengumpulkan
data upah kompetitif, mereka juga dapat mengumpulkan informasi pada praktek tunjangan atau
penggajian organisasi (seperti tarif lembur atau perbedaan shift).
Survei Inisiasi Perusahaan
Perusahaan yang ingin melakukan survei upah dan gaji sendiri pertama harus memilih
pekerjaan yang digunakan dalam survei dan mengidentifikasi organisasi dengan siapa mereka
berkompetisi untuk karyawan. Karena tidak cocok untuk mensurvei semua pekerjaan dalam
organisasi, biasanya hanya pekerjaan kunci, juga disebut benchmark pekerjaan, yang
digunakan. Karakteristik pekerjaan kunci termasuk berikut ini.
Mereka penting untuk karyawan dan juga organisasi
Mereka terdiri dari banyak posisi
Mereka mempunyai konten pekerjaan yang relatif stabil
Mereka punya konten pekerjaan yang sama di seluruh berbagai organisasi
Mereka diterima oleh karyawan, manajemen, dan tenaga kerja sebagai perbandingan gaji yang
tepat
Survei dari pekerjaan biasanya akan dikirim ke sepuluh atau lima belas organisasi yang
mewakili sampel yang valid dari perusahaan lain yang sepertinya berkompetisi untuk karyawan
dengan organisasi yang melakukan survei. Keragaman organisasi harus dipilih – besar dan
kecil, swasta atau publik, baru atau yang sudah terbangun, dan serikat dan non serikat – karena
klasifikasi setiap perusahaan sepertinya akan membayar tarif upah berbeda untuk pekerjaan
yang disurvei.
Setelah pekerjaan dan perusahan yang akan disurvei telah diidentifikasi, organisasi yang
mensurvei harus memutuskan informasi apa yang harus dikumpulkan tentang upah, jenis
tunjangan, dan kebijakan penggajian. Sebagai contoh, ketika meminta data gaji, penting untuk
menspesifikasi gambaran gaji apakah per jam, per hari, atau per minggu yang diperlukan.
Sebagai tambahan, mereka yang melakukan survei harus menyatakan apakah data upah
diperlukan untuk rekrutan baru atau untuk karyawan senior. Secar tepat, menentukan data
kompensasi yang diperlukan akan meningkatkan akurasi informasi yang diterima dan jumlah
tujuan yang mana yang bisa menggunakan. Setelah data survei ditabulasi, struktur kompensasi
dapat diselesaikan.
Gaji Berbasis Kompetensi
Pendekatan utama untuk kompensasi karyawan masih sistem berbasis pekerjaan. Sayangnya,
sistem seperti itu sering gagal untuk menghargai karyawan untuk keterampilan atau
pengetahuan yang mereka punya atau untuk mendorong mereka untuk belajar pekerjaan baru
berkaitan keterampilan. Sebagai tambahan, sistem berbasis pekerjaan mungkin tidak
memperkuat budaya organisasi yang menekankan keterlibatan karyawan atau menyediakan
fleksibilitas karyawan untuk memenuhi keseluruhan persyaratan produksi atau jasa.
Gaji berbasis kompetensi, atau juga yang direferensi sebagai gaji berbasis skill atau gaji
berbasis pengetahuan, mengkompensasi karyawan untuk keterampilan yang berbeda atau
peningkatan pengetahuan yang mereka punya daripada untuk pekerjaan yang mereka pegang
pada kategori pekerjaan yang ditunjuk. Apapun namanya, rencana gaji ini mendorong karyawan
untuk menerima upah berbasis yang lebih tinggi dengan mempelajari atau melakukan berbagai
skill (atau pekerjaaan) atau menunjukkan susunan kompetensi yang bisa diaplikasikan untuk
persyaratan organisasi yang bervariasi. Sebagai contoh, dalam penetapan manufaktur, tugas
baru mungkin meliputi aktivitas perakitan terbawa dalam sistem produksi tertentu atau fungsi
perawatan yang bervariasi. Di dalam organisasi jasa, karyawan mungkin mendapatkan
pengetahuan baru yang berkaitan dengan sistem komputer yang maju atau prosedur akuntansi.
Organisasi akan memberikan kenaikan gaji setelah setiap keterampilan atau pengetahuan telah
dikuasai dan bisa ditunjukkan sesuai standar ketentuan.
Masalah Kompensasi yang Penting
Seperti aktivitas lain HR, manajemen kompensasi beroperasi di lingkungan yang dinamis.
Sebagai contoh, manajer mengupayakan reward karyawan sedemikian rupa adil, mereka harus
mempertimbangkan kendali atas biaya tenaga kerja. Setiap kekhawatiran ini disoroti dalam 3
masalah kompensasi yang penting: (1) gaji yang sama untuk nilai yang sepadan, (2) anggaran
gaji yang rendah, dan (3) tekanan tarif gaji.
Masalah dalam Gaji yang Sama Untuk Nilai yang Sepadan
Salah satu masalah gender yang paling penting adalah gaji yang sama untuk nilai yang
sepadan. Isu ini muncul dari fakta bahwa pekerjaan yang dominan dilakukan wanita cenderung
dibayar kurang dari yang dibayarkan kepada laki-laki; isu ini juga sampai kepada pelibatan
wanita agar mendapatkan tugas yang sama dengan laki-laki. Untuk mengatasi situasi ini,
mereka mengusulkan bahwa gaji harus sama untuk pekerjaan yang “entah bagaimana” setara
dalam total nilai atau kompensasi untuk organisasi. Dengan masalah ini, gap gaji antara pria
dan wanita tidak akan menghilang dalam semalam, menyokong nilai yang sebanding akan
mengecilkan masalah ini.
Masalah Anggaran Gaji yang Rendah
Anggaran gaji yang kecil merefleksikan trend umum kontrol biaya kompensasi yang ketat
disebabkan oleh kompetisi global untuk pekerjaan, pengurangan tenaga kerja karena teknologi,
dan peningkatan penggunaan tenaga temporer atau part-time yang menerima gaji rendah dan
tunjangan yang juga rendah. Hal ini dapat menyebabkan turnover karyawan yang tinggi karena
karyawan pindah kerja untuk gaji yang lebih tinggi dan menghilangkan output karyawan karena
karyawan merasa mendapatkan gaji berbasis performa yang rendah.
Masalah Tekanan Tarif Gaji
Penekanan gaji adalah masalah kompensasi yang berakar dari anggaran gaji yang rendah.
Terjadi ketika karyawan yang kurang berpengalaman, atau junior, mendapatkan sebanyak atau
lebih dari karyawan berpengalaman. Penekanan gaji juga bisa terjadi ketika karyawan per jam,
di atas kelas gajinya, mendapatkan sedikit di bawah manajer. Organisasi yang berusaha untuk
mengatasi masalah ini mungkin menggabungkan ide berikut ini ke dalam kebijakan penggajian:
Menghargai karyawan dengan performa tinggi dan pantas mendapat merit dengan gaji yang
lebih besar.
Mendesain struktur gaji untuk memungkinkan penyebarluasan karyawan per jam dan supervisor
Menyiapkan karyawan yang berperforma tinggi untuk promosi pekerjaan dengan tingkat gaji
yang lebih tinggi
Menyediakan penyesuaian ekuitas untuk karyawan terpilih.