1.

Mengidentifikasi tahapan dalam

proses lamaran kerja
2. Meneliti diri sendiri
3. Menyoroti keterampilan Anda dan
pengalaman
4. Meneliti pasar

1. Menganalisis kebutuhan posisi dan jabatan

Perusahaan harus mengidentifikasi terlebih dahulu terkait adanya kebutuhan
karyawan baru yang harus direkrut. Beban kerja yang meningkat dari karyawan
lama dapat menurunkan kinerja jika tidak mendapatkan segera pertolongan.
Kemungkinan lain penyebab perlunya rekrutmen adalah pembukaan divisi baru
atau terjadinya mutasi jabatan.

2. Merencanakan proses perekrutan

Proses rekrutmen selanjutnya adalah perusahaan harus menyusun perencanaan
untuk posisi yang dibutuhkan. Tuliskan deskripsi pekerjaan, kualifikasi dan
pengalaman yang diperlukan. Serta menentukan dimana akan memasang iklan
lowongan kerja apakah media cetak atau online. Selain itu, jangan lupa untuk
menentukan personal dari tim HRD yang akan menjadi penanggung jawab untuk
mengerjakan, memonitor proses, memilah pelamar, melakukan interview, hingga
pada akhirnya memberikan penawaran kerja.

3. Memasang iklan lowongan kerja

Tim HRD dapat membuat pengumuman secara internal mengenai lowongan kerja
baru, untuk mendapatkannya dari SDM yang sudah ada. Kemudian, pilihan media
untuk memasang iklan lowongan, seperti media cetak atau online yang memiliki
pangsa pasar pembaca yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, tim
HRD juga bisa menggunakan jasa portal khusus pencari kerja secara online seperti
Jobstreet, IndoJobs, Karir.com, dan lain sebagainya. Halaman LinkedIn perusahaan
juga dapat digunakan untuk menarik pelamar yang berkualitas. Tim HRD juga
dapat melakukan search berdasarkan filter atau memasang iklan pada LinkedIn
untuk menemukan kandidat yang lebih berkualitas.
4. Tinjau Lamaran yang Masuk

Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka
mereka akan “kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan
menerima lamaran-lamaran yang telah disaring berdasarkan spesifikasi dan
kebutuhan.

Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi

kembali oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu.

Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan mencari kecocokan
kandidat melalui telepon dan wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.

5. Wawancara Kandidat Berkualitas

Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit

calon karyawan menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas.
Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka untuk melakukan perbandingan
antara satu dengan yang lainnya.

Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk
izin bagi perusahaan untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan
sebagainya. Sementara itu informasikan kepada mereka yang belum berhasil
agar tidak terus-terusan menunggu kabar.

Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang

sebelumnya sudah tersaring kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda
sebagai pemilik perusahaan ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi
dan latar belakang kandidat tersebut.

Proses interview biasanya terjadi lebih dari satu kali dan disertai
pula tes kemampuan dan/atau psikotes untuk menilai kandidat lebih jauh
Tidak hanya melakukan wawancara, perekrut juga wajib untuk
melakukan candidate reference untuk mengecek background kandidat.
Ingat, cukup lakukan pengecekan secukupnya dan sesuai dengan peraturan
Hukum HAM Indonesia.

6. Job Offering & Hiring
Ketika perusahaan sudah memutuskan kandidat mana yang ingin
dipekerjakan, akhirnya sampailah pada tahap job offering. Biasanya berkas
yang digunakan adalah offering letter yang berisi job description, hak dan
tanggung jawab karyawan (termasuk besaran gaji yang ditawarkan
perusahaan). Selain itu, offering letter juga bisa berisi mengenai syarat dan
ketentuan detail untuk bergabung di perusahaan tersebut. Apabila kandidat
setuju dengan syarat dan kondisi yang ditawarkan oleh perusahaan, maka
karyawan bisa menandatangani offering letter  tersebut dan secara resmi
menandakan bahwa kandidat berhasil direkrut. Tetapi di proses ini jangan
kaget jika kandidat melakukan negosiasi terhadap tawaran perusahaan,
terlebih di perihal gaji. Negosiasikan sebaik mungkin agar Anda tidak
kehilangan kandidat terbaik Anda!

7. Onboarding Karyawan Baru

Setelah kandidat resmi diterima di perusahaan, jangan sampai karyawan
baru tersebut merasa awkward  atau merasa tidak nyaman di hari pertama
bekerja di tempat baru.
Proses onboarding  memberikan kesempatan bagi karyawan mengenal
perusahaan lebih dekat lagi. Tidak hanya mengenalkan tentang perusahaan
saja, support juga mereka dengan cara bantu sediakan kebutuhannya untuk
bekerja dan ajak makan siang bersama sebagai langkah awal menjalin
hubungan kerja yang baik.

Simak hal apa saja yang bisa menjadi kunci dalam menjalankan rekrutmen

yang efektif.
1. Job Description yang Jelas
Buatlah job description yang jelas maksud dan tujuannya, dan berhati-
hatilah untuk membuat isinya tetap masuk akal. Informasikan juga poin apa
yang bersifat diutamakan dan dipertimbangkan. Job description akan
membantu Anda menghemat waktu dalam candidate screening. Tidak
hanya itu, memperjelas job description akan membantu perekrut, user, dan
manajemen dalam menyeleksi kandidat.

2. Bentuk Company/Employer Brand

Terkadang, meskipun perekrut sudah berupaya menyebarkan lowongan,
jumlah kandidat yang melamar tidak sesuai dengan harapan perusahaan.
Coba lah tinjau kembali kondisi company brand Anda. Memperkuat
company/employer brand akan membantu Anda dalam proses rekrutmen,
karena kandidat cenderung memiliki kebiasaan mencari tahu identitas
perusahaan. Setidaknya, aktif di media sosial bisa menjadi salah satu
solusinya.  

4. Cocokkan dengan Budaya Perusahaan

Hal ini tidak kalah pentingnya di dalam proses rekrutmen SDM. Perusahaan
yang memiliki visi, misi, dan sudah tercipta budaya perusahaan pastinya
ingin memiliki SDM yang bisa mengikuti nilai-nilai yang sudah ada. Pastikan
kandidat memahami nilai-nilai pada perusahaan dan pertimbangkan
pendapatnya.

Terdapat juga faktor lain selain skill dan pengalaman yang harus dinilai dalam diri
kandidat untuk memaksimalkan tujuan pencarian SDM baru yang dapat memenuhi
kebutuhan perusahaan, seperti kemampuan bekerja sama yang baik di internal
maupun eksternal, sikap kerja, juga komitmen terhadap keberhasilan.