MAKALAH

STRATEGI SUMBER
DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :
Kelompok I

WA ODE AYINU TSABITA

( 2166MM01002 )
FITRI HUTAMI NINGSIH
( 2166MM01001 )
DICK RICHARD KASENDA
( 2166MM01003 )

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM
KENDARI
2021
 KATA PENGANTAR

Pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal yang
sangat penting. Hal ini di karenakan sumber daya manusia adalah elemen utama organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi terletak bagaimana strategi organisasi tersebut dalam
mengelola sumber daya manusia yang melakukan aktivitas organisasi. Makala ini
membahas tentang suatu pendekatan pengelolaan sumber daya manusia sebagai
kompetensi inti dalam suatu organisasi. Kompetensi inti sumber daya manusia dapat
diperoleh dengan adanya kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Makala ini berisikan strategi dalam pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan
Akhir kata, kami ucapkan terima kasih terhadap pihak-pihak terkait yang telah
membantu penulis sehingga makala ini dapat diselesaikan.
Kami menyadari penulisan makala ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu,
kami sangat mengharapkan adanya saran dan kritikan yang membangun untuk
memperbaiki isi dari makala ini.

Kendari, 31 Desember 2021

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................................................ii
BAB I LATAR BELAKANG................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................................................2
A. Pengertian Strategi......................................................................................................................2
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................................................2
C. Manajemen SDM Strategik........................................................................................................3
D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................................5
E. Cara Menyusun Strategi Manajemen SDM................................................................................5
F. Proses Tahapan atau Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................7
G. Strategi pengembangan sumber daya manuasia........................................................................10
BAB III PENUTUP.............................................................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................................18
BIODATA............................................................................................................................................19

ii
 BAB I LATAR BELAKANG

Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia merupakan rofes yang paling
penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, ada organisasi atau perusahaan yang memiliki
Teknologi, Prosedur kerja dan Struktur organisasi yang sama, tetapi dinamika atau
mobilitas organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda- beda.
Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak
diharapkan oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat
ketat, maka organisasi yang berkinerja rendah akan digilas oleh rofession atau pesaing.
Bila organisasi yang tergilas oleh rofession tersebut, tetap juga tidak melakukan
perubahan, maka tidak mustahil organisasi tersebut berada pada kondisi yang kritis, bahkan
lebih mendekati kehancuran.
Secara makro bebrapa negara di dunia ini banyak yang berhasil menjadi negara
rofessi dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka memiliki
sumber daya alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal Sumber Daya Manusia
(SDM).
Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas manusianya
rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusinya yang maksimal untuk manusia. Sebaliknya jika produktivitas
tinggi, walaupun sumber daya alam kurang mendukung, namun mampu membawa
organisasi atau sebuah negara menjadi negara yang rofes.
Namun demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang
banyak juga belum dapat digunakan sebagai pegangan bahwa sebuah negara atau
organisasi akan maju, jika SDM yang ada tersebut kualitasnya rendah atau tidak produktif,
bahkan disebuah negara yang jumlah manusia banyak namun tidak produktif justru dapat
menjadi benalu untuk memberatkan negara.

1
 BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Strategi
Chandler, seperti dikutip oleh Michael Armstrong, mengatakan :
Strategi adalah penetapan tujuan jangka rofess dan sasaran perusahaan, serta
penerapan serangkaian rofessi dan alokasi daya yang penting untuk melaksanakan
sasaran. Kay, sebagaimana dikutip oleh Michael Armstrong, menyatakan : Strategi
bisnis memperhatikan dengan sunguh-sunguh kesesuaian kapabilitas internal
perusahaan dan lingkungan eksternal.
Strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang
terkait dengan manusia (people-related business issue) guna mencapai tujuan strategi
bisnis yang ditetapkan, yaitu meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan serta
menghasilkan Perencanaan Sumberdaya yang Efektif.
Tujuan perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada
pada tempat dan waktu yang tepat dan untuk mencapai tujuan tersebut maka
perencanaan SDM harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
Oleh karena itu untuk mencapai perencanaan SDM yang efektif haruslah ada integrasi
antara perencanaan SDM dengan perencanaan strategik Buttler et. Al. (1991)
mengemukakan bahwa pengintegrasian perencanaan SDM dengan perencanaan strategi
memungkinkan perusahaan mengatasi masalah-masalah seperti: merger, international
operations, dan corporate entrepreneurism.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam
dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang hadapi
manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin

2
 produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (SDM)
yang mengelola rofes-faktor produksi lainnya tersebut. Namun , perlu diingat bahwa
sumber daya manusia sendiri sebagai rofes produksi, seperti halnya rofes produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan
keluaran (output).
Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih,
sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila di dilatih lebih lanjut serta
diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut SDM.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap ”survive” dalam
iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran Manajemen SDM tidak lagi hanya
menjadi tanggung jawab para pegawai dan karyawan, akan tetapi menjadi tanggung
jawab pemimpin perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM tentu saja harus
dilaksanakan oleh pemimpin yang rofessional. Seorang manajer SDM dalam
kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama dengan line manager dalam menangani
berbagai masalah SDM. Para line manager berfungsi sebagai pendorong, memotivasi
karyawan untuk bekerja produktiv dan manajer SDM berfungsi menyediakan tenaga
kerja bagi divisi atau dipartemen yang dipimpin oleh line manager itu dengan SDM
yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen tersebut.
Bila pengelolaan SDM dapat dilaksanakan secara professional, diharapkan SDM
dapat bekerja secaraa produktif. Pengelolaan SDM secara professional ini harus dimulai
sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan,
penataran/pelatihan dan pengembangan kariernya.

C. Manajemen SDM Strategik

 Pengertian Manajemen SDM Strategik
Manajemen strategik merupakan suatu proses dan pendekatan untuk
menghadapi tantangan kompetitif yang dihadapi oleh organisasi/perusahaan.
Manajemen strategik dapat digambarkan sebagai mengelola suatu pola atau rencana
yang mengintegrasikan sasaran utama organisasi, kebijaksanaan, dan sekuensi
tindakan-tindakan ke dalam keseluruhan yang bersifat kohesif.
Strategi tersebut dapat berupa pendekatan generik untuk bersaing dan tindakan
yang diambil untuk menghadapi situasi tertentu. Manajemen strategik merupakan
proses untuk menganalisis situasi kompetitif perusahaan, mengembangkan sasaran

3
 strategik perusahaan, dan merencanakan program tindakan dan alokasi sumber daya
(manusia, organisasional, dan fisik materi) yang akan meningkatkan kemungkinan
tercapainya sasaran tersebut organisasi/perusahaan.
Dalam konteks inilah arti pentingnya manajemen sumber daya manusia.
Artinya, manajer sumber daya manusia diminta untuk menciptakan organisasi
untuk melaksanakan strategi bisnis perusahaan melalui strategi sumber daya
manusianya.

 Fungsi Manajemen strategi

Sistem manajemen strategis adalah proses merumuskan dan
mengimplementasikan strategi untuk mewujudkan visi secara terus menerus secara
terstruktur. Strategi adalah pola tindakan terpilih untuk mencapai tujuan tertentu.
Pada mulanya, sistem manajemen strategis bercirikan: mengandalkan anggaran
tahunan, berjangka panjang dan berfokus pada kinerja keuangan. Penerapan sistem
manajemen strategis yang demikian di banyak perusahaan swasta mengalami
kegagalan.
Manajemen biasanya didefinisikan sebagai fungsi manajer, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian. Jadi dapat dikatakan bahwa
manajemen adalah suatu proses. Proses merupakan suatu cara sistematik yang
sudah ditetapkan untuk melakukan kegiatan.
Dengan merujuk pada definisi diatas, maka majemen berarti suatu proses yang
menekankan keterlibatan dan aktivitas yang saling terkait untuk mencapai sasaran
yang telah ditetapkan. Penggunaan balanced scorecard dalam konteks perusahan
swasta ditujukan untuk menghasilkan proses yang produktif dan cost effective,
menghasilkan financial return yang berlipat ganda dan 5 berjangka panjang,
mengembangkan sumber daya manusia yang produktif dan berkomitmen,
mewujudkan produk dan jasa yang mampu menghasilkan value terbaik bagi
customer/pelanggan. Henry Fayol, menyatakan bahwa manajer melakukan lima
fungsi-fungsi manajemen yang utama. Pertama, majer merencanakan (Plan) apa
yang akan mereka lakukan. Kemudian mengorganisasikan (Organize) untuk
mencapai rencana tersebut. Selanjutnya mereka menyusun staff (Staffing)
organisasi mereka dengan sumber daya yang diperlukan. Dengan sumber daya yang
ada, mereka mengarahkan (direct) untuk melaksanakan rencana. Akhirnya mereka

4
 mengendalikan (control) sumber daya, menjaganya agar tetap beroperasional secara
optimal.

D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan memahami fungsi manajemen. Maka akan memudahkan pula untuk
memahami fungsi SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam
mengindentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan
adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalan
suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif
orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara-cara yang bertangung
jawab secara strategi, etis dan sosial. Manajemen SDM mendorong para manager dan
tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengeoprasikan departemen-
departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM
harus memiliki sasaran.

E. Cara Menyusun Strategi Manajemen SDM

Manajemen SDM merupakan sebuah cara dalam mengatur hubungan dan peranan
sumber daya dalam hal ini tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara lebih efisien
dan efektif , agar dapat digunakan secara lebih maksimal sehingga akan tercapai tujuan
(goal) bersama dari perusahaan, karyawan serta masyarakat menjadi lebih maksimal.
Manajemen SDM didasarkan pada sebuah konsep yakni setiap karyawan adalah
manusia, bukan mesin serta bukan semata-mata menjadi sumber daya dari bisnis. Kajian
Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang disiplin ilmu yang saling
berhubungan satu sama lain seperti psikologi dan sosiologi.
Manajemen SDM menyangkut beberapa hal penting terkait dengan upaya-upaya
yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia perusahaan, beberapa
diantaranya adalah bagaimana upaya perencanaan SDM, penyusunan ke dalam tubuh
organisasi perusahaan, pengembangan SDM karyawan, pengelolaan terhadap karir
karyawan, evaluasi dari kerja, serta upaya pemberian reward atau punishment terhadap
kompensasi atas kerja yang telah dilakukan.
  
Ada beberapa hal penting yang menjadi tanggung jawab dalam upaya manajemen SDM
tersebut, diantaranya adalah sebagai berikut:

5
1. Upaya perencanaan
Upaya perencanaan di dalam sebuah manajemen SDM merupakan langkah awal
dalam memprediksikan kebutuhan akan SDM, struktur, komposisi dan sebagainya
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan faktor lain dengan memperhatikan kondisi
ketersediaan tenaga kerja.
Upaya perencanaan penting dilakukan di dalam manajemen SDM agar perusahaan
bisa berjalan efektif karena memiliki SDM sebagaimana kebutuhan perusahaan.
2. Seleksi dan rekrutmen
Di dalam proses seleksi dan rekrutmen sebagai bagian dari manajemen SDM, selain
memilih SDM yang sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang diharapkan, maka
hal lain yang penting untuk diperhatikan saat ini adalah bagaimana kemampuan
Anda untuk mencari tenaga kerja yang memiliki kompetensi dan kualitas yang baik.
Salah satu indikasi kebaikan kerja seorang karyawan bisa dilihat dari bagaimana
kemampuan yang ia miliki dalam mengkombinasikan ilmu pengetahuan dan
teknologi informasi ke dalam dunia kerja. Dengan penguasaan terhadap ilmu
pengetahuan dan teknologi yang memadai, maka akan membantu citra dari
perusahaan Anda dan mampu menjadi modal untuk perusahaan Anda bersaing
dengan perusahaan lainnya.
3. Upaya pelatihan, pengembangan dan apresiasi
Hal lain yang sangat penting dilakukan dalam manajemen SDM adalah upaya yang
diberikan oleh pihak perusahaan kepada pihak karyawan dalam bentuk pelatihan,
pengembangan serta apresiasi terhadap kinerja yang sudah dilakukan. Pelatihan
merupakan bagian langkah untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas dari
SDM perusahaan.
Sementara apresiasi merupakan hasil dari evaluasi kerja. Dengan adanya pemberian
reward atau punishment maka diharapkan pihak karyawan akan lebih bersemangat
lagi dalam bekerja untuk perusahaan.
4. Promosi atau pemindahan
Promosi dan pemindahan merupakan bagian dari upaya manajemen SDM agar
diperoleh hasil kerja yang lebih maksimal. Terhadap mereka yang memiliki prestasi
cukup, maka cukup layak untuk dipromosikan pada posisi yang lebih tinggi.

Sementara bagi mereka yang tampak kinerjanya kurang maksimal, maka bisa dilakukan
penukaran posisi atau pemindahan agar terwujud kerja-kerja yang lebih efektif. Dalam

6
 hal ini juga termasuk bagaimana langkah perusahaan dalam menghadapi pengunduran
diri dari karyawan atau mungkin beberapa orang yang perlu diturunkan atau
dikeluarkan.
Manajamen SDM pada hakikatnya adalah untuk mewujudkan hubungan yang lebih
dinamis antara pihak pemilik atau pengelola perusahaan dengan karyawan. Bahwa
manusia bukan mesin, maka hargailah status manusia seorang karyawan.

F. Proses Tahapan atau Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang
tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan
sumber daya manusia menuju organisasi modern.

Langkah-langkah tersebut meliputi sebagai berikut :

a.    Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan  maupun persediaan
sumber daya manusia yang diekspektasikan.
b.    Bagi perencanaan bisnis masa depan.
c.    Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
d.    Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan
organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.

Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap

tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari
satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga
tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia
yang meliputi tahapinvestigasi baik pada lingkungan eksternal, internal,
organisasional sebagai berikut :
a.    Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand.
b.    Sumber daya manusia saat ini dan masa depan.
c.    Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.
d.    Utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi
proses awal.

Secara umum, proses tahapan atau strategi manajemen sumber daya manusia
dapat dijelaskan sebagai berikut :

7
 Perencanaan Sumber Daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah
organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik
sebagai berikut :
1.    Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya.
2.    Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam
organisasi tersebut secara lengkap.
3.    Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi
organisasi, dan persediaan SDM.
4.    Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
5.    Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6.    Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya
yang menyangkut tenaga kerja.

Untuk sebuah perecanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau

langkah dasar yang harus ditempuh sebagai berikut.
1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2.    Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3.    Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian `menganalisisnya.
4.     Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
5.     Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6.     Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

 Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja adalah Proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk menjadi pegawai pada organisasi tertentu atau sebagai serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,

8
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009).
Penting untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi
kepada tugas dan fungsi dalam organisasi.

Tujuan-tujuan penarikan tenaga kerja sebagai berikut :

1.    Alat keadilan sosial.
2.    Teknik untuk memaksimalkan efisien.
3.    Strategi responsivitas politik.
Program Penarikan tenaga kerja yang baik mencakup faktor – faktor sebagai
berikut:
1.   Memikat banyak pelamar yang memenuhi persyaratan.
2.   Tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3.   Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4.   Bersifat kreatif, imajinatif, dan inovatif.

Kebijakan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan

penarikan tenaga kerja.Kebijakan penarikan tenaga kerja hendaknya membuat
peraturan yang menentukan, apakah pencarian pegawai akan meluas sampai diluar
perusahaan, diluar surat lamaran dan lain sebagainya.Kebijakan penarikan tenaga
kerja dapat menentukan pola yang berhubungan dengan jenis sumber tenaga kerja
yang diselidiki.

Kendala dalam penarikan tenaga kerja meliputi hal-hal berikut :

1.   Faktor-Faktor Organisasional
      Kebijaksanan tentang: Promosi dari dalam,imbalan, status kepegawaian,
rencana SDM.
2.   Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
3.   Kondisi Eksternal atau lingkungan
Tingkat pengangguran, Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru,
Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada
umumnya, peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, praktik
penarikan tenaga kerja oleh organisasi-organisasi lain, tuntutan tugas yang kelak
akan dikerjakan oleh para tenaga kerja baru.

9
 Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1999), jenis – jenis sumber tenaga kerja
sebagai berikut :
1.    Sumber dari dalam (inside sources).
2.    Penarikan tenaga kerja oleh pegawai-pegawai lama.
3.    Pesaing-pesaing sebagai Sumber Tenaga Kerja.
4.    Applicants and Waiting Lists.
5.    Kantor urusan pegawai baik milik pemerintah maupun milik swasta.
6.    Serikat pekerja.
7.    Kader-kader Pimpinan.
8.    Orang-orang yang baru pindah dari daerah lain dan orang-orang yang
mengembara.

Penarikan tenaga kerja dilakukan melalui beberapa cara sebagai berikut :

1.    Dari dalam perusahaan itu sendiri.
2.    Teman – teman pegawai perusahaan.
3.    Jawatan penempatan tenaga kerja.
4.    Lembaga – lembaga pendidikan.
5.    Advertensi.
6.    Sumber-sumber lain.

Teknik penarikan tenaga kerja dilakukan sebagai berikut.

1.    Centralized Recruitment Technique.
2.    Decentralized Recruitment Technique.
3.    Name Request

Formulir lamaran pekerjaan adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar

untuk suatu pekerjaan serta sebagai penyedia informasi yang diperlukan untuk
proses penyeleksian. Pengisian formulir lamaran pekerjaan dapat juga digunakan
sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum.

G. Strategi pengembangan sumber daya manuasia

10
Ada banyak cara atau strategi lainnya yang bisa dilakukan dalam pengembangan
sumber daya manusia ini. Berikut ini beberapa cara atau strategi yang bisa dilakukan
untuk mengembangkan sumber daya manusia disuatu perusaan tertentu :

 Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

Dalam mengembangkan SDM seorang pekerja atau karyawan di suatu perusahaan
maka bisa dilakukan pelatihan bagi orang tersebut. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan individu, dalam hal meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
yang dimiliki, serta sikap individu tersebut.
Sebuah perusaahn tidak akan berkembang dengan baik apabila karyawan yang tidak
memiliki minat pada pekerjaanya, dan tidak mempunyai keterampilan secara
khusus. Melalui pelatihan itu juga, perusahaan bisa menggali potensi para karyawan
dengan cara mengembangkan karyawan tersebut. Setiap perusaahn biasanya akan
menerapkan suatu pelatihan khusus, supaya kualitas karyawannya meningkat.
Latihan diberikan baik kepada karyawan lama yang akan menduduki jabatan
baru atau untuk meningkatkan ketrampilannya, atau pun latihan untuk karyawan
yang betul-betul baru. Lama waktu latihan juga bermacam-macam tergantung pada
lowongan jabatan. Untuk bank ada karyawan yang diterima tanpa dilatih, ada yang
memerlukan latihan 1, 2, 3, 6 bulan dan bahkan satu tahun. Biasanya makin lama
waktu latihan, makin tinggi posisi jabatan yang akan didudukinya.

Latihan-latihan ini umumnya bertujuan untuk:

1.    Agar pekerjaan dapat dilakukakan dengan lebih baik, lebih tepat, lebih efisien;
2.    Terjadinya kecelakaan kerja makin berkurang;
3.    Tanggungjawab dan disiplin makin meningkat; dan
4.    Profesionalisasi dalam jabatan makin mantap.

      Latihan dapat dilakukan dalam bentuk On-the-Job Training (OJT), On-the-Job

Learning (OJL), Apprenticeship training, Internship training, Cross-training. OJT
dan OJL adalah training yang dilakukan sambil bekerja, di bawah pengawasan
langsung supervise dan bimbingan dari pemilik, manajer, atau pelatih khusus di
bawah seorang instruktur. Pelatihan ini dapat dilakukan secara terencana atau tidak.
OJT biasanya dilakukan dengan cara:
1.   Memberi petunjuk ke karyawan apa yang harus dia kerjakan;

11
2.   Bagaimana cara melakukan;
3.   Menunjukkan bagaimana cara kerja yang benar;
4.   Membiarkan mereka bekerja di bawah pengawasan pembvimbing;
5.   Tunjukkan mereka apa yang salah dan apa yang benar yang telah dia lakukan;
dan
6.   Biarkan mereka mengulangi kembali pekerjaan itu, sampai dia terlatih.
Keuntungan dari cara ini ialah biayanya sangat murah, dan proses produksi
dapat berlangsung terus sambil pelatihan juga berjalan lancar.
Apprenticeship training, dapat dilakukan untuk pekerjaan yang memerlukan
skill, seperti membuat kerajinan, mereka belajar teori tentang teknik pekerjaan,
dengan mengkombinasikan pelajaran di kelas, dan praktiknya.
Intership training, mengkombinasikan pendidikan di sekolah dengan pelatihan
pekerjaan di perusahaan.
Cross-training, biasanya dilakukan dengan cara melatih karyawan menguasai
ketrampilan bekerja dalam berbagai bidang, atau bagian. Tujuannya untuk
menghindarkan karyawan berhenti bekerja, karena mereka sudah memiliki berbagai
keahlian yang menjamin masa depannya.

 Pendidikan
Cara mengembangkan SDM yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan
pendidikan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kerja, yang artinya suatu
pengembangan yang sifatnya formal dan berhubungan langsung dengan karir
mereka sendiri.
Para karyawan di suatu perusahaan juga membutuhkan pendidikan, yang nantinya
akan membantu mereka dalam mengatasi segala masalah yang terjadi di pekerjaan
mereka. Karena di dalam pendidikan itu sendiri, ada banyak cara yang bisa
digunakan untuk mengatasi masalah tersebut.

 Pembinaan
Cara melakukan pembinaan para karyawan di suatu perusahaan bisa dengan
mengatur serta membina mereka yang menjadi subsistem organisasi, dengan
melalui beberapa program penilaian dan juga perencanaan. Hal-hal seperti itu juga
bisa menjadi salah satu strategi yang tepat dalam mengembangkan sumber daya

12
manusia di sebuah perusahaan tertentu, sehingga SDM yang dihasilkan dari
pembinaan ini akan lebih berkualitas.
Pembinaan terhadap sumber daya manusia pada suatu perusahaan selain bertujuan
untuk mengembangkan kemapuan karyawan, juga agar para karyawan tersebut
mengerti tentang mengapa dalam sebuah perusahaan ada aturan yang berlaku,
termaksud bagaimana karyawan mematuhi SOP perusahaan.

 Recruitment
Melakukan rekrutment pada suatu perusahaan untuk mendapatkan sumber daya
manusia, bisa dilakukan dengan menyesuaikan klasifikasi kebutuhan perusahaan
tersebut yang nantinya akan menjadi alat organisasi dalam hal pengembangan dan
juga pembaharuan. Biasanya strategi rekrutmen ini dilakukan oleh perusahaan pada
saat mereka menilai calon pekerja yang melamar di perusahaan mereka.

 Mengadakan Perubahan Sistem

Dalam menyesuaikan sistem serta prosedur organisasi di dalam suatu perushaan,
bisa dilakukan dengan cara menrubah sistem yang sudah ada dengan tujuan yang
lebih baik. Tujuan utamanya adalah sebagai antisipasi jika muncul suatu ancaman
sekaligus peluang yang berasala dari faktor eksternal.
Sistem didalam suatu perusahaan biasanya akan mendukung aktifitas dan
operasional perusahaan, agar berjalan dengan lebih baik lagi. Untuk membuat suatu
sistem yang bagus didalam perusahaan terkadang para pebisnis perlu bantuan
konsultan bisnis agar sistem yang akan dibuat dapat berjalan secara maksimal.

 Kesempatan
Beri sesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide atau gagasan
mereka, yang akan memajukan perusahaan tersebut. Sehingga karyawan di dalam
perusahaan itu akan memiliki kontribusi masing-masing bagi perusahaan. Hal itu
juga akan membuat karyawan menjadi merasa lebih dihargai sekaligus mereka
menjadi lebih berkembang lagi.

 Peghargaan
Beri juga penghargaan pada karyawan yang memiliki prestasi secara khusus di
dalam perusahaan. Hal itu juga bisa menjadi salah satu cara dalam pengembangan

13
sumber daya manusia, yang membuat mereka menjadi lebih termotivasi dan
dampaknya cukup besar bagi perusahaan.
Sumber daya manusia menjadi hal yang tidak bisa diabaikan pentingnya pada
sebuah perusahaan. Dengan memiliki strategi pengembangan sumber daya manusia
yang tepat, maka perusahaan bisa berjalan ke arah yang lebih baik. Oleh karena itu,
jangan pernah luput untuk melakukan usaha pengembangan SDM.

 Pemberian Kompensasi
    Kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang. Kompensasi atau imbalan ini
termasuk di dalamnya upah, gaji, insentif, komisi, dan sebagainya yang mengikat
karyawan sehingga karyawan mau dan senang bekerja.Kompensasi paling sedikit
harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
Sekarang ada istilah UMR artinya upah minimum regional yang ditetapkan oleh
pemerintah yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada karyawannya.Kompensasi
ini harus menarik dan dapat menimbulkan keterikatan karyawan terhadap
perusahaan, harus adil, dinamis, tidak kaku, harus dapat ditinjau kembali sesuai
dengan prestasi karyawan.Kompensasi merupakan pelaksanaan fungsi actuating
dalam manajemen yaitu menggewrakkan orang-orang agar mau bekerja sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan.

 Pemeliharaan Tenaga Kerja

  Pemeliharaan tenaga kerja (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap
loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
  Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut
aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh
karena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-
baiknya dari pimpinan perusahaan.Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan
karyawan kurangdiperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan
menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah
dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang

14
tercapainya tujuan perusahaan. Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin
tinggi, danbersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi
pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan
bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan
mereka tidak diperhatikan dengan baik.

Tujuan pemeliharaan tenaga kerja adalah:

1.    Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
2.    Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan;
3.    Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan;
4.    Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan;
5.    Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya;
6.    Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan;
7.    Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis;
8.    Mengefektifkan pengadaan karyawan.

 Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk

mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaan dalam
perusahaan.Dengan demikian yang bersangkutan tidak mengalami gangguan
selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan sumber

daya manusia adalah:
1.    Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan yang apabila tidak
dipelihara dapat, menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
2.    Sumber daya manusia adalah manusia yang biasa yang mempunyai
kelebihan,    keterbatasan, emosi dari perasaan yang mudah berubah dengan
berubah-ubahnya lingkungan sekitar;
3.    Sumber daya manusia yang kurang mendapat perhatian dan pemeliharaan
perusahaan akan menimbulkan keresahan, turunnya semangat dan kegairahan
kerja, merosotnya loyalitas dan prestasi yang bersangkutan.

15
  Kegiatan pemeliharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan melakukan
sasarn utama, yaitu tetap bertahannya SDM dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. SDM akan terdorong tetap bekerja memberikan tenaganya,
kemampuannya, pikirannyya dan waktunya bagi perusahaan.
Kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia secara rinci untuk:
1.    Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan;
2.    Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja;
3.    Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja;
4.    Meningkatkan rasa aman,bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan
pekerjaan;
5.    Meningkatkan kinerja SDM;
6.    Menurunkan tingkat kemangkiran SDM;
7.    Menurunkan tingkat turn over SDM;
8.    Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

 Penyusunan program kerja  ini  harus didasarkan pada kondisi nyata yang
terdapat dalam perusahaan dan kemungkinan masa datang yang akan dihadapi.
Pada dasarnya pemeliharaan dapat dilakukan perusahaan dapat dibedakan menjadi
3 macam, yaitu:
1.      Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis;
2.      Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas; dan
3.      Pemeliharaan SDM yang berupa pemberian pelayanan.

16
 BAB III PENUTUP

Kesimpulan
Dari hasil penulisan atau uraian tentang perumusan suatu perusahaan dan strategi
Sumber Daya manusia dapat di simpulkan bahwa manajemen strategi sebagai rencana
komprehensif untuk mencapai tujuan organisasi ke depan, Tidak hanya sekedar
mencapai, akan tetapi strategi juga dimaksudkan untuk mempertahankan keberlangsungan
organisasi dilingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan aktivitasnya.
Bagi  organisasi  bisnis,  strategi dimaksudkan untuk mempertahankan
keberlangsungan bisnis perusahan dibandingkan dalam memenuhi kebutuhan
konsumen.Agardapat  menerapkan  strategi  dengan  baik,  harus  dirancang struktur
organisasi dan pembagian tugas antar unit kerja untuk mengejar strategi perusahaan.
Selanjutnya harus ditentukan  tugas-tugas  setiap individu  dalam  perusahaan.  
Untuk dapat melaksanakan tugas-tugasnya, para individu harus memiliki
pengetahuan dan keterampilan tertentu serta harus dimotivasi agar dapat menerapkan
pengetahuan dan keterampilannya dalam pelaksanaan tugasnya secara efektif. Perumusan
Strategi suatu perusahaan merupakan proses dalam manajemen strategis meliputi
beberapa tahapan Pengamatan Lingkungan, Perumusan Strategi, Impelmentasi Strategi,
Evaluasi Strategi. suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau
perbaikan, audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkalayang dilakukan oleh
departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya
manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

http://pendidikan-dan-teknologi.blogspot.co.id/2012/05/makalah-strategi-manajemen-sumber-
daya.html
http://rajapresentasi.com/2012/03/cara-menyusun-strategi-manajemen-sdm/
http://saras67.blogspot.com/2017/08/contoh-makalah-strategi-manajemen.html
https://www.kompasiana.com/rizalindra163582/60b104ffd541df3e0f24bdc2/manajemen-
strategik-sumber-daya-manusia?page=3&page_images=1
https://www.daya.id/usaha/artikel-daya/sumber-daya-manusia/pengembangan-sumber-daya-
manusia-yang-tepat-untuk-perusahaan

https://indonesia.sae.edu/wp-content/uploads/2021/02/Pertalian-antara-MSDM-dan-
Manajemen-Strategik.pdf

18
 BIODATA

NAMA : WA ODE AYINU TSABITA

TEMPAT, TANGGAL LAHIR : BUTON, 05 MEI 1978
ALAMAT : JL. TUNGGALA II, NO. 1
KEL. ANAWAI
KEC. WUA-WUA KENDARI
JENIS KELAMIN : PEREMPUAN
GOL. DARAH :O
STATUS PERNIKAHAN : MENIKAH
AGAMA : ISLAM
PEKERJAAN : KARYAWAN BUMD
PENDIDIKAN TERAKHIR : TEKNIK INFORMATIKA

BIODATA

NAMA : FITRI HUTAMI NINGSIH

TEMPAT, TANGGAL LAHIR : WAWOTOBI, 26 MARET 1993
ALAMAT : JL. WOLTER MONGINSIDI, NO. 64
KEL. WAWOTOBI, KEC. WAWOTOBI
JENIS KELAMIN : PEREMPUAN
GOL. DARAH :A
STATUS PERNIKAHAN : BELUM MENIKAH
AGAMA : ISLAM
PEKERJAAN : KARYAWAN BUMD
PENDIDIKAN
BIODATATERAKHIR : SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT

NAMA : DICK RICHARD KASENDA

TEMPAT, TANGGAL LAHIR : KENDARI, 11 MEI 1991
ALAMAT : JL. BTN KEHUTANAN
KEL. LEPO-LEPO, KEC. BARUGA
JENIS KELAMIN : PRIA
GOL. DARAH :A
STATUS PERNIKAHAN : MENIKAH 19
AGAMA : ISLAM
PEKERJAAN : KARYAWAN BUMD
PENDIDIKAN TERAKHIR : SARJANA KOMPUTER
20