UTS Manajemen Monitoring dan Evaluasi Dakwah

Nama: Junaidi
Nime: 11908002
Manajemen Dakwah 5 A

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
            Dalam melakukan monitoring kinerja perawat, perlu ada seorang koordinator untuk
perawat. Dengan demikian diharapkan kinerja perawat dapat dipertanggungjawabkan dan
segera diketahui bila terjadi penyimpangan, namun keputusan harus dibuat berdasarkan
informasi yang lengkap. Hasil monitoring ini harus dilaporkan dan bila terdapat
penyimpangan segera ditindaklanjuti tetapi sebaliknya bila terdapat peningkatan kinerja perlu
diberikan penghargaan. Monitoring merupakan bagian dari evaluasi yang dilakukan dalam
proses kegiatan/evaluasi formatif.Sedangkan evaluasi selain berisi monitoring juga melihat
kembali kegiatan yang dilakukan secara keseluruhan/evaluasi sumatif.
            Perubahan yang begitu cepat dalam pelayanan kesehatan, peningkatan kebutuhan
masyarakat akan pelayanan dan keterbatasan sumber daya, telah mendorong kearah
tersedianya pelayanan yang berkualitas dengan melaksanakan sesuatu yang benar pada saat
yang tepat dengan upaya yang  sesuai. Prinsip ini perlu diterapkan sehingga diperlukan
adanya  jaminan mutu, standar, indikator kinerja,uraian tugas serta sistem monitoring dan
evaluasi yang berdasarkan standar dan kebutuhan pelayanan. 
            Monitoring kinerja klinis bagi perawat dan bidan merupakan salah satu upaya dalam
meningkatkan mutu kinerja itu sendiri dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan pada
umumnya. Untuk mengukur kinerja harus ada suatu  indikator kinerja dan melalui
monitoring, kinerja seseorang dapat dilihat dan dinilai.
Kinerja mengandung  komponenkompetensi profesional dan produktifitas dalam
kaitannya dengan pelayanan keperawatan, maka kompetensi perawat dalam pelaksanaan
tugas pelayanan didasarkan atas standar profesimasing-masing.
Monitoring dan Evaluasi merupakan bagian penting dari administrasi yang efektif
dalam suatu organisasi. Hal ini suatu proses bantuan kepada staf untuk mencapai tujuan
organisasi. Hasil yang diharapkan dikaitkan dengan standar yang digunakan  dalam
pelayanan kesehatan akan bermakna apabila tujuan dapat dicapai dengan hasil yang baik.
Hasil tersebut sangat tergantung pada kualitas kinerja yang ditampilkan oleh klinisi, termasuk
 perawat. Oleh sebab itu salah satu bagian yang penting dalam proses  manajemen adalah
melakukan monitoring.

BAB II
PEMBAHASAN

A.   Evaluasi Asuhan Keperawatan

Keperawatan bertujuan agar pasien memperoleh pelayanan yang lebih efektif dan
lebih efisien dalam memenuhi kebutuhannya sehingga pasien memperoleh kepuasan dan
status kesehatan meningkat. Efektif dan efisien dalam asuhan keperawatan telah disesuaikan
dengan kebutuhan pelayanan,kemampuan pasien, dan kebutuhan sarana dan prasarana
pelayanan.
Instrumen audit keperawatan bertujuan untuk mengevaluasi keefektifan asuhan
keperawatan serta menetapkan kelengkapan Asuhan dan keakuratan pencatatan asuhan
keperawatan. Disamping itu ,audit keperawatan juga mencakup kegiatan pencatatan dan
pelaporan ,penerapan dan pelaksanaan prosedur /teknik keperawatan, peningkatan kesehatan
fisik dan emosi melalui pendidikan kesehatan.
Dalam hal itu juga memerhatikan empat hal yang bertujuan untuk menilai
keberhasilan asuhan keperawatan ,pertama ,pemenuhan kebutuhan pasien ,meliputi
kebutuhan oksigen ,cairan, makanan eliminasi, istirahat /aktivitas/tidur intetuksi
social,perlindugan dan bahaya, kehidupan normaldan kebutuhan terhindar dan peyimpagan
kesehatan.
Langkah-langkah dalam audit keperawatan dimulai dengan penentuan aspek-aspek
yang dinilai dan pendekatan yang akan digunakan ,lalu megidentifikasi kekurangan dan
menentukan langkah perbaikan,menentukan standar ,menetapkan criteria hasil yang di
harapkan.Untuk memperoleh hasil yang optiomal melaksanakn audit keperawatan , sebaiknya
kegiatan ini dikerjakan secara rutin/periodic.
Evaluasi asuhan keperawatan meliputi
 Pengkajian keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh,
akurat, singkat dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan
 a) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik
serta dari pemerikasaan penunjang.
b) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis dan catatan lain.
Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
 Status kesehatan klien masa lalu.
 Status kesehatan klien saat ini.
 Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
 Respon terhadap terapi.
 Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal.
 Resiko-resiko tinggi masalah.

B. Diagnosa keperawatan.
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose keperawatan.
Adapun kriteria proses:
 Proses diagnose terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien dan
perumusan diagnose keperawatan.\
 Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala
(S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
 Bekerja sama dengan klien dan petugas keseshatan lain untuk memvalidasi diagnosa
keperawatan.
 Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.

C.  Perencanaan keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan
kesehatan klien.Kriteria prosesnya meliputi:
 Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan
keperawatan.
 Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
 Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
 Mendokumentasi rencana keperawatan. Implementasi Perawat mengimplementasikan
tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan.Kriteria proses
meliputi:
 a) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.
b) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
c) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
d) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan
asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan yang digunakan.
e) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon
klien.

D. Evaluasi keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.Adapun kriteria prosesnya:
 Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat
waktu dan terus menerus.
 Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah
pencapaian tujuan.
 Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
 Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan.
Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadi
lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang
diinginkan dan kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai.
Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas
pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah
diberikan pada pasien (Gillies, 1989).

E.   Evaluasi kinerja perawat

Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan evaluasi kinerja
perawat untuk memperoleh hasil evaluasi kinerja perawat untuk memperoleh hasil evaluasi
secara optiomal ,antara lain aspek-aspek yang akan dinilai ,pelaksana penilaian ,masalah yang
dihadapi dalam penilaian .metode-metode dalam penilaian dan management by objective
(mob). 
1. Aspek yang Dinilai
Evaluasi terhadap kinerja perawat dapat  dilakukan dengan memenilai bberbagai hal
yang berkaitan dengan pekerjaan perawat ,yaitu kualitas pekerjaan yang diselesaikan,
kuantitas pekerjaan ,tanggung jawab dalam melaksanakan kuantitas pekerjaan ,dan inisiatif
serta ketepatan dalam bekerja. Faktor  lain yang dapat dinilai adalah kecepatan dalam
bekerja,tingkat kemandirian ,perilaku selama bekerja,kehadiran/ pemanfaatan waktu.
Di samaping itu evaluasi kinerja perawat juga dapat dilakukan dengan menilai
berbagai aspek yang disesuaikan dengan tingkat atau jabatan perawat, aspek tersebut ,antara
lain prestasi kerja ,tanggung jawab, ketaatan, kejujuran , kerjasama, prakarsa dan
kepemimpinan.
2. Pelaksana penilaian 
            Pelaksanaan penilaian pada umumnya disesuaikan dengan kebutuhan penilaian
.evaluasi penilaian.untuk mencapai hasil penilaian yang objektif ,evaluasi kinerja terhadap
perawat dapat dilakukan oleh berbagai unsure, yaitu penyelia atu atau atasan langsung ,
perawat sendiri ,perawat lain ,komsultan penelitian kerja ,dan dpat juga dilakukan oleh pasien
atau keluarga pasien.
Menegakkan indikator evaluasi harus mencerminkan deskripsi pekerjaan yang harus
mereka lakukan dan harus sederhana, khusus dan jelas. Penilaian kinerja klinis dapat
menggunakan tehnik kualitatif untuk mengukur kompetensi pekerjaan di bagian khusus.
Susunan indikator harus dikembangkan berdasarkan kekhususan fungsi dan tugas dan itu juga
digunakan untuk mengukur proses dari outcomes kilnis.
Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti:
a) Catatan Anecdotal.
Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan klinik dan
hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai yang bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai
catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara manajer atau supervisor dengan
pegawai/staf yang bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai dan supervisor. Walaupun
catatan anecdotal memberi satu arti sistematis untuk pencatatan observasi, mereka tidak dapat
menjamin bahwa observasi akan dibuat sistematis atau khusus  terhadap  perilaku yang
relevan diobservasi. Hal ini memerlukan pertimbangan waktu pencatat observasi.  Dokumen
anecdotal disimpan oleh manajer, dan menulis laporan rekapitulasi  serta mengirim laporan
anecdotal kepada seksi keperawatan dan kebidanan di rumah sakit / koordinator di
Puskesmas.
b) Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit digunakan
dilapangan. Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian supervisor
dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri. Mereka menjadi terbiasa
untuk setiap posisi klinik. Pertanyaan yang akan memfasilitasi  penilaian diri sendiri adalah:
 Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai?
 Perilaku dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan?
 Pikirkan perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri
“Akankah menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ?
 Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas untuk dinilai?
 Bagaimana perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang
sempurna?
c) Check List
Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau karakteristik yang
diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan untuk variabel nyata seperti inventaris
perlengkapan. Metoda ini dapat pula digunakan untuk evaluasi ketrampilan keperawatan atau
kebidanan klinis dan disarankan untuk mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja.
d. Peer Review
Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan
kemampuan yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya dengan
menggunakan standar kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan mendukung prinsip
autonomi. Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa tujuan asuhan langsung dari
sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator kritis dari asuhan yang ditulis oleh sejawat.
Tujuan peer review adalh untuk mengukur akontabilitas, evaluasi dan meningkatkan
pemberian asuhan, identifikasi kekuatan dan kelemahan, mengembangkan policy yang baru
atau diubah.
Umumnya sistem manajemen kinerja klinis adalah untuk memberi kerangka kerja
pengembangan program melalui kinerja yang disadari ( performance awareness),pengukuran
kinerja( performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement).
Pengembangan kinerja klinis keperawatan dan kebidanan tidak dapat dipisahkan dari upaya
pengembangan sumber daya manusianya yaitu perawat dan bidan itu sendiri.Pengembangan
diri secara terus menerus dapat dilakukan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi, melalui pelatihan (training) dan dapat juga dilakukan melalui refleksi diskusi
kasus (RDK).RDK dapat dikategorikan sebagai suatu “in-service training” untuk selalu
mengembangkan kemampuan dan dapat dipakai sebagai salah satu indikator pengembangan
staf. Ada 3 komponen outcomes evaluasi dalam organisasi, yaitu:
  Clinical outcomes
 Administrative outcomes
 Service/delivery outcomes
 Evaluasi data penyimpangan kinerja
Adalah satu bagian penting dalam peningkatan kinerja.  Ada dua jenis
penyimpangan.Pertama, penyebab umum terjadinya penyimpangan yang erat kaitannya
dengan penyimpangan minor yang terjadi dalam satu organisasi pelayanan kesehatan, tanpa
memperdulikan sistem yang telah mapan.Penyebab umum terjadi penyimpangan mungkin
juga termasuk penyimpangan minor dalam penampilan kinerja staf, dimana prosedur yang
tidak jelas dan keterbatasan peralatan.
Oleh karena itu, keterbatasan sumber untuk mendeteksi penyebab setiap
penyimpangan minor dapat ditoleransi.Kedua, penyebab khusus terjadinya penyimpangan,
mungkin termasuk kesalahan pegawai, kurangnya pengetahuan dalam menjabarkan
peralatan.Target indikator adalah menggunakan deviasi standar untuk mengidentifikasi
penyebab penyimpangan tertentu yang dapat mentoleransi fluktuasi penyebab
umum.Penyebab khusus terjadinya penyimpangan biasanya mudah dikoreksi dari pada
penyebab umum terjadinya penyimpangan.  Sebagai contoh;  Keharusan mencuci tangan
secara rutin mungkin ditingkatkan dengan drastis, apabila staf sadar dan menerima bahwa
praktek cuci tangan akan di evaluasi.  Rencana tindakan adalah kunci untuk menghilangkan
penyebab khusus terjadi penyimpangan.

F.   Masalah dalam penilaian

Sering  dalam melakukan penilaian kinerja, perawat dihadapkan pada berbagai
masalah, permasalahan yang dapat dijumpai dalam melaksanakan evaluasi kinerja terhadap
perawat adalah terdapatnya kelonggaran atau kekerasan, kecendrugan ke pusat dan halo
error/halo effect.
Dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat sering ditemukan berbagai permasalahan
antara lain (Gillies, 1996):
(1)   Pengaruh haloeffect
Pengaruh haloeffect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya
terlalu tinggi karena salah satu alas an. Misalnya pegawai yang dekat dengan penilai keluarga
dekat akan mendapat nilai tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat
yang tidak sesuai dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah.
(2)   Pengaruh horn
Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari
pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu.Seorang pegawai yang
pelaksanaan kerja diatas tingkat rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa
hari penilaian pelaksanaan kerja tahunannya telah melakukan kesalahan terhadap perawatan
pasien atau supervisi pegawai, cenderung menerima penilaian lebih rendah daripada
sebelumnya.
Prinsip-Prinsip Penilaian
Menurut Gillies (1996), untuk  mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, manajer
sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu:
 Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi
tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert, 1986 dikutip Gillies , 1996).
Karena diskripsi kerja dan sstandar pelaksanaan kerja disajikan ke pegawai selama
masa orientasi  sebagai tujuan yang harus diusahakan, pelaksanaan kerja sebaiknya
dievaluasi berkenaan dengan sasaran-sasaran yang sama.
 Sample tingkah lakku perawat yang cukup representatiif sebaiknya diamati dalam
rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian haarus diberikan untuk mengevaluasi
tingkah laku konsistennya serta guna   menghindari  hal-hal yang tidak diinginkan.
 Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanan kerja, dan
bentuk evaluasi  untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik
perawat  maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang
sama.
 Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manajer sebaiknya
menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kera itu bias memuaskan dan perbaikan
apa yang diperlukan. Supervisorsebaknya merujuk pada contoh-contoh khusus
mengenai tingah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat
menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluative.
 Jika diperlukan, manajar sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan
seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.
 Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perwat dan
manajer, diskusi  evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi
keduanya.
  Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaik nya disusun denga terencana
sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa
(Simpson, 1985). Seorang  pegawai dapat bertahan dari kecamatan seorang manajer
yang menunjukan pertimbangan atas perasaanya serta menawarkan bantuan untuk
menigkatkan pelaksanaan kerjanya.
Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6, yaitu:
 Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS.
 Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya.
 Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatakan hasil
karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang
prestasinya.
 Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang
lebih tepat guna. Sehingga RS mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk
pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
 Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau system imbalan yang baik.
 Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan
dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.Dengan
manfaat tersebut diatas maka dapat diidentifikasi siapa saja staf yang mempunyai
potensi untuk dikembangkan karirnya dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan
serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan dating atau mendapatkan
imbalan yang lebih baik.

G.   Evaluasi penampilan kinerja perawat

Pelaksanaan penilaian kinerja perawat, khususnya bagi perawat pegawai negeri sipil
meliputi hal-hal berikut :
  Penilaian umum ,yang berlaku bagi sertiap pegawai negeri sipil , mencakup penilaian
atas kesetiaan, prestasi  kerja, tanggung jawab , ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa , dan kepemim[pinan. Yang dilaksanankan setiap akhir tahun.
 Penilaian jabatan fungsional perawat berdasarkan keputusan menteri menteri Negara
perdayagunaan aparatur Negara No.94/ kep/ Men .pan ./ 11 / 2001 tanggal 7
november 2001 tentang jabatan fungsional perawat dan angka kreditnya.  Penilaian ini
dilaksanakan setiap 6 bulan sekali .penilaian angka kredit lebih dtekankan , untuk
memenuhi persyarat kenaikan pangkat / jabatan .penilaian jabatan fungsional meliputi
penilaian pendidikan, pelayanan keperawatan pegabdian masyarakat , pengembangan
profesi, dan kegiatan mendukung pelaksanaan tugas pelayanan keperawatan .oleh
karena itu , organisasi profesi ( ppni) harus berperan aktif untuk terus mengupayakan
system evaluasi yang tepat untuk menilai kinerja perawat .

H. Indikator Mutu Pelayanan Keperawatan

1) keselamatan pasien (kejadian infeksi, dekubitus, pasien jatuh);
2) kenyamanan pasien dalam perawatan (insiden pulang paksa, manajemen nyeri).
3) pengetahuan pasien terhadap informasi perawatan yang diterima.
4) kepuasan pasien terhadap perawatan.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Monitoring merupakan bagian penting dalam manajemen kinerja klinis perawat dan
bidan dalam rangka meningkatkan dan mempertahankan mutu pelayanan keperawatan dan
kebidanan dan disisi lain meningkatkan kualitas kesehatan pasen. Temuan monitoring
di"feedback"kan kepada staf untuk diketahui seberapa jauh pencapaian kinerjanya. Manajer
menggali penyebab masalah dan merencanakan monitoring sebagai tindak lanjut untuk
perbaikan. Hasil monitoring dilaporkan kepada pimpinan untuk dipergunakan sebagai
informasi dalam pengambilan keputusan.
 Evaluasi  pelaksanaan asuhan keperawatan bisa dilaksanakan menggunakan metode
audit keperawatan . metode ini perlu diterapkan dan di kembangkan di masing-masing unit
pelayanan keperawatan disesuaikan dengan misi dan visinya penilaian terhadapkinerja
perawat harus memperhatikan aspek- aspek yang dinilai agar adanya kejelasan apakah
menilai perawat, dan metode yang pergunakan . 

DAFTAR PUSTAKA
Maequis, Bessie L.2010 Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan: teori
&aplikasi.Ed.4.Jakarta.EGC
Kuntoro, agus. 2010. buku ajar menejemen keperawatan. Yogyakarta : nuha medika
Nursalam.2002.Manajemen Keperawatan; Aplikasi pada praktek perawatan profesional.Jakarta:
Salemba Medika
Handoko, T.( 1997). Manajemen.  Yogyakarta : BPFE
Swansburg, R., (2000) , Pengantar kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk perawat
klinis. Jakarta :EGC
(Gillies, 1996): Manajamen keperawatan