wee ETIKA HUKUM & PERLAKUAN YANG ADIL DALAM MATA KULIAH MSDM INTERNASIONAL Dr. Ir. Kadarwati, MM, AAU. ETIKA & KEADILAN DI TEMPAT KERJA Arti Etika :Prinsip-prinsip yang mengatur perilaku individu atau kelompok. Pengertian secara khusus, standar yang digunakan baik secara individu maupun secara organisatoris untuk memutuskan apa tindakan seharusnya. Keputusan yang etis dicirikan oleh dua faktor: . Mereka melibatkan penilaian normatif yang menyiratkan bahwa sesuatu itu baik atau buruk, benar atau salah . Mereka melibatkan moralitas, yang merupakan kumpulan standar perilaku yang diterima oleh masyarakat| & ETIKA DAN HUKUM Se ‘<2 Hukum tidak selalu berpedoman pada apa yang etis. %@ Contohnya adalah memecat seorang karyawan 58 tahun dengan masa kerja 30 tahun 'tanpa pemberitahuan, adalah tindakan tidak etis, tetapi pasti dilakukan apabila orang tersebut melanggar aturan perusahaan (ini ranah hukum). Tiga komponen Keadilan: . Keadilan distributif : adalah keadilan terhadap hasil keputusan itu. . Keadilan prosedural : adalah keadilan dari proses dimana keputusan itu tercapai. . Keadilan Interaksional (interpersonal) : adalah keadilan berkaitan dengan cara para manajer melakukan hubungan interpersonal denganBUDAYA ORGANISASI |] Aa | @ Budaya organisasi adalah Nilai karakteristik, tradisi, dan perilaku karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan . Contoh penerapan budaya organisasi : . Acara Seremonial Aturan tertulis dan perintah lisan . Peraturan Kantor . Struktur Organisasi . Aturan berpakaian . Budaya dan perilaku PERAN MANAGER |= (PIMPINAN ) 1. Memperjelas harapan (memberi contoh prilaku) untuk nilai-nilai yang harus diikuti bawahan. . Pengunaan tanda dan simbol untuk sinyal pentingnya nilal-nilai. . Memfasilitasi secara fisik (imbalan perusahaan) untuk dapat diterapkannya nilai-nilai. . Melakukan sosialisasi untuk menggambarkan nilai- nilai. Mengatur kegiatan sosial untuk meningkatkan pemahaman terhadap nilai-nilal.ETIKA & PERLAKUAN ADIL DI TEMPAT KERJA Si Mengapa karyawan mesti harus diperlakukan dengan adil? 1. Mereka bukan sekedar karyawan, mereka adalah orang-orang yang harus dimanusiakan ., Menghindari litigasi karyawan . Peningkatan komitmen karyawan . Peningkatan kepuasan terhadap organisasi, maupun terhadap pekerjaan, serta dengan para pemimpin .. Meningkatkan perilaku warga organisasi CEESEE EESTI Por ETIKA DALAM REKRUTMEN SDM 1. Penekanan pada integritas dan etika utk menyaring dan menghindari orang-orang yang tidak diinginkan bahkan sebelum mereka mengajukan lamaran . Proses seleksi berdasarkan kriteria yg berkaitan dgn pekerjaan dan diterapkan secara konsisten sebag komitmen perusahaan pada perlakuan etis dan adil Perlakukan pelamar dengan adil, sebab semua penyelesaian pekerjaan tidak bisa lepas dari etika . Pergunakan wawancara dengan sikap adil terhadap pelamar, dengan menyediakan komunikasi dua arahETIKA DALAM PELATIHAN SDM 1. Bagaimana mengenali penyelesaian masalah dengan penekanan pada pendekatan etis. 2. Cara menggunakan fungsi Human Resource (seperti wawancara dan praktek disiplin) dengan cara yang etis. ETIKA DALAM PENILAIAN KINERJA 1. Apresiasi yg memperjelas perusahaan mematuhi standar etika yg tinggi dengan mengukur kinerja secara menguntungkan bagi karyawan yg memenuhi standar-standar. . Sistem Reward dan disiplin, yaitu Imbalan bagi perilaku etika dan perilaku tidak etis, dan organisasi /perusahaan harus cepat dan tegas memberikan sangsi kepada karyawan yg berperilaku tidak etis.| MEMBANGUN KOMUNIKASI _— DUA ARAH ‘@ Persepsi terhadap perlakuan yg adil tergantung pada: 1, ENGAGEMENT: Melibatkan individu dalam keputusan- keputusan yg mempengaruhi mereka dgn meminta masukan mereka dan memungkinkan mereka untuk menolak manfaat ide-ide orang lain dan asumsi. . PENJELASAN: Memastikan bahwa setiap orang yang terlibat dan terpengaruh mengerti mengapa keputusan akhir dibuat dan pemikiran yang mendasari keputusan. i KEJELASAN HARAPAN: Memastikan semua orang tahu || di depan, dengan apa standar mereka akan diadili dan | hukuman atas kegagalan. Dasar yang adil dan hanya proses disiplin Jelaskan aturan dan peraturan Jadikanlah disiplin menjadi ikon di tempat kerja. Sosialisasikan kepada para karyawan. .. Sebuah sistem yang memberikan sangsi progresif, dan berat ringannya sangsi adalah disesuaikan dengan tingkat pelanggaran atau jumlah terjadinya pelanggaran.i & CONTOH KASUS ETIKA Si Sebuah Unit Kerja di Jakarta timur (sebut saja yayasan P) mengalami suatu kejadian berkaitan dengan Etika. °@ Pada tahun 2006 ada karyawan baru yang cukup menarik penampilannya. Pada awalnya terasa biasa saja, namun karena sering bertemu, sang pimpinan menjadi tertarik kepada karyawan tersebut walaupun sudah berkeluarga. “@ Hubungan mereka makin dekat, tetapi karena cukup rapi sehingga tidak banyak yang mengetahui. @_ Karyawan baru tersebut makin rajin dan makin baik kinerjanya, barangkali karena merasa diperhatikan lebih oleh sang pimpinan. \W Selanjutnya Justru sang pimpinan yang terus teringat kepada karyawan tersebut, sehingga lambat laun secara tidak disadari mempengarui sikap dan prilakunya, hal ini ternyata terbaca oleh karyawan lainnya dan akhirnya menjadi isu yang berkembang tak terkendali. % Ternyata pengaruhnya cukup besar, isu tsb menjadi buah bibir sehingga kinerja karyawan yang lain terganggu. Kejadian ini baru disadari ketika pada akhir tahun keuntungan yang diraih unit kerja tersebut menurun jauh dari target.%¥ Pada awal tahun baru kebetulan ada program pengajian rutin sekali dalam sebulan atas usulan seorang karyawan. Rupanya kegiatan tersebut makin menyadarkan sang pimpinan bahwa ternyata dia telah melakukan kesalahan fatal. Sedikit demi sedikit sang pimpinan maupun karyawan baru tersebut dapat saling menjaga diri dalam bersosialisasi. Seiring dengan itu hubungan kerja antar karyawan dan dengan pimpinan normal kembali. PERLAKUAN YG ADIL ( KESETARAAN ) EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY (EEO). PERUBAHAN DALAM NILAI-NILAI SOSIAL Gagasan bahwa setiap individu, dgn kerja keras, bisa maju. Peluang merupakan hak asasi seseorang Non diskriminatif membuat perusahaan berkembang baik. }| Jika perusahan hanya memberikan kesempatan kepada pria berkulit putih, maka disamping menghambat bakat || juga menambah masalah seperti kemiskinan, kejahatan, pajak tinggi, dan gangguan sipil. | Pada tgl 1 Desember 1955 Rosa Park seorang pekerja toko|| ditangkap karena menolak menyerahkan kursl bus kepada | laki-laki kulit putih. 1 Terjadi demontrasi besar2an di AS menolak diskriminasi | Komunitas Bisnis dan Aliansi Pengusaha Nasional|| mendukung EEO. | i Lj TIGA FAKTOR UTAMA EEO . STATUS EKONOM!I WANITA DAN MINORITAS. Melanggar hak asasi perempuan dan minoritas (Afrika Amerika). > Kesenjangan ekonomi antara orang afrika amerika dengan orang kulit putih lebih sejahtera kulit putih. . PERAN PERATURAN PEMERINTAH > Pengesahan undang-undang tentang pelarangan celaad dalam pendidikan, suara, akomodasi publik, dan administrasi program federal, serta diskriminasi dalam pekerjaan. Undang-Undang Hak Sipil 1964 Judul Vil melarang || adanya diskriminasi terhadap pekerja berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal — usul kebangsaan. 10| & KERJA (EEO): || “““=* CASE: UNDANG-UNDANG HAK | SIPIL 1964, AS. “4 Melarang diskriminasi pekerjaan berdasarkan; ras, warna kulit, agama, jenis kelamin dan kebangsaan. ‘@ Melarang diskriminasi dalam hal, perekrutan tenaga kerja, pemecatan, _perpindahan, kompensasi dan program pelatihan. ‘ Mengidentifikasi masalah kesenjangan sosial dan penolakan lapangan kerja bagi kaum minoritas. PERLAKUAN YANG BERBEDA(EEO): (CASE : MCDONNAEL DOUGLAS, ¥ Kasus diskriminasi yang disengaja pada tahap seleksi karyawan, pemutusan dan kompensasi. Orang yang mengajukan gugatan harus memenuhi syarat; termasuk golongan yang dilindungi, | memenuhi syarat sebagai pekerja, merasa dirugikan dan bersifat terbuka. Majikan beranggapan bahwa tidak diskriminatif karena kategori yang dilindungi adalah tenaga kerja “bonafide’. Organisasi dapat menyewa katyawan berdasarakan agama, jenis kelamin, asal-usul kebangsaan adalah kualifikasi ‘bonafide’. 11| PERLAKUAN YANG BERBEDA(EEO): |] CASE: WORLD AIRWAYS Pilihan penumpang pelayan di pesawat adalah wanita. “§ Bahwa —secara_psikologis. ~—_wanita memberikan jaminan kenyamanan. %@ Secara psikologis jenis kelamin menjadi pertimbangan penting menentukan siapa harus bekerja pada posis! itu. DAMPAK DISKRIMINASI CASE : GRIGGS V. DUKE POWER PERMOHONAN PEKERIA BATU BARA ‘% Mensyaratkan lulusan sekolah tinggi dengan skor yang memuaskan. © Persyaratan ini dianggap tidak adil karena menghasilkan jumlah pekerja yg tidak proporsional Amerika-Afrika. 12PERUBAHAN UU HAK SIPIL 1991 @ Partai di perlemen mengeluhkan terjadinya dampak dari diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, jenis kelamin dan asal kebangsaan. @ Hasil responden menunjukkan bahwa tugas terkait dengan posisi dan kebutuhan bisnis. @ Responden menolak untuk mengadopsi praktek kerja alternatif. CONTOH PERMASALAHAN PELECEHAN SEKSUAL || S| Case Ford Motor Company, 1999, perusahaan Ford | Motor Company membayar $ 7,5 juta untuk kompensasi perempuan yang mengalami pelecehan seks-UAL di dua pabrik Chicago. Case Asosiasi TaHhook, 1990, tuduhan pelecehan seksual dan biaya pelecehan seksual oleh seorang perwira angkatan laut perempuan thd Asosiasi TaHhook. Case Mitsubishi Motors 1998 adalah kasus pelecehan seksual terbesar dgn membayar kompensasi $34.000.000 untuk perempuan yg dilecehkan. 13JENIS PELECEHAN SEKSUAL “1 Quid pro quo, seperti simbiosis mutualisme : contoh kasus janji kenaikan gaji utk kencan makan malam pribadi. @ Lingkungan Kerja yang mendukung terciptanya lingkungan kerja yang ofensif. PROVING SEXUAL HARASSMENT uid Pro Quo reated by Supervisor Q (Menolak tidak (Gnglung ey terjadinya PSH ye dibuat| Hostile Environment Created by Co-Workers or Nonemployees (Lingkungan yg. mendukung utk terjadinya PSH yg dibuat atasan) 14By PERMASALAHAN AGAMA |= MINORITAS PARA MAJIKAN MEMPEKERJAKAN PEGAWAINYA || PADA HARI PERAYAAN AGAMANYA, CONTOH KASUS: }| “i Karyawan yg Ortodoks Yahudi, hari Ketujuh Advent, atau anggota dari Worldwide Church Allah tidak dapat | bekerja dari matahari terbenam Jumat sampai matahari terbenam Sabtu. | Seorang karyawan yang mengaku bahwa ia dipaksa |} untuk keluar dari pekerjaannya setelah menolak |) untuk bekerja pada hari Minggu. |} Orang Amerika Arab (Muslim), _ mengalami diskriminasi tidak disediakan waktu untuk wudhu dan beribadah dan larangan memakai penutup kepala EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY (EEO) DI AS % EEO di AS dikuatkan & diapresiasi oleh Pemerintah atau | Negara (baik Federal maupun Negara Baglan) dgn mengeluarkan berbagai kebijakan & peraturan perundang- undangan, antara lain : I Right Act of 1991) / UU tentang Hak Asasi Sipil. Th 1965, Presiden Lyndan B. Johnson menandatangani Executive Order (PP) no. 11246 tentang antidiskriminasi terhadap pekerja. . Th 1963, pemerintah A.S mengeluarkkan UU tentang kesetaraan pengupahan/penggajian Th 1997, mengeluarkan UU ttg antidskriminas| usiateaga erja . Th 1990, Pemerintah A.S mengeluarkan ADA (Americans With Disabilities Act), atau UU ketidakmampuan, ._ Pengembangan terus-menerus. 15UU ini dimaksudkan untuk melindungi tenaga kerja dari pelakuan dan tidakan-tindakan diskriminasi akibat perbedaan warna kulit, usia, daerah asal, jenis kelamin, masa kerja dan agama BEBERAPA KETETAPAN DALAM CRA 1991 1. Mengijinkan penggugat untuk mengajukan agar pengguna tenaga kerja/perusahaan bertindak diskriminatif dihukum atau ditindak. . Mengijinkan penggugat untuk mencari penggantinya dalam pekerjaan. . Menugaskan badan atau lembaga pendidikan dan pelatihan untuk mendidik, melatih dan menigkatkan keterampilan dan skill karyawan. 16S@ Inti isi dari E.O ini yakni agar dihapuskan diskriminasi terhadap pekerja atas dasar daerah asal, warna kulit, jenis kelamin, usia dan agama. UU TAHUN 1963 TENTANG KESETARAAN PENGGAJIAN/ PENGUPAHAN Inti isi dar! UU ini adalah agar tidak ada diskriminasi pengupahan terutama karena perbedaan jenis kelamin laki-laki dan perempuan. UU TAHUN 1967 TENTANG ANTI DISKRIMINASI TENAGA KERJA ATAS DASAR USIA “| UU ini dimaksudkan untuk melindungi para pekerja yang berusia 40 tahun ke atas. Tahun 2004, E.E.0.C (Komisi Kesetaraan Peluang Kerja) menerima atau memperjuangkan sekitar 17.837 tututan yang berkaitan dengan diskriminasi usia. 15.792 di antaranya dapat diselesaikan, bahkan berhasil menyelamtkan keuangan para pekerja yang didiskriminasi sebanyak 60 juta US Dollar. b1. Mendorong/mengharuskan para atasan untuk melaporkan data statistik kerja 2. Memproses tuntutan diskriminasi, meliputi : a. Devisi Pra Investigasi, yakni membicarakan keluhan-keluhan yang terjadi b. Mengumpulkan fakta-fakta dari seluruh sumber . Berunding dengan pengadilan untuk menyelesaikan masalah dengan jalan damai d._Jika perundingan gagal, EEOC dapat menggugat atasan kerja tersebut poss PERILAKU DISKRIMINASI, TINDAKAN DAN LANGKAH KOMPLAIN EEO ATAS PEKERJA Pevlakaran aisriminasl aT tarsi War Dilaporkan ke Agen FEO setempat/lokal | ([iasip/asta mic coc Pandata tidak pass Tavestigas otalPELAKSANAAN ANFIRMATIF DI ORGANISASI @ Anfirmatif merupakan langkah yang tepat untuk mengatasi dampak dari permasalahan permasalahan persamaan peluang kerja (diskriminasi). ‘® Merupakan tindakan pengaman sosial bagi karyawan yang di perlakukan diskriminasi. PRO DAN KONTRA TERHADAP PEKERJA USIA MUDA DAN TUA berpengalaman, teliti dan ulet. . Sebaliknya pekerja muda layak digaji dengan upah yang tinggi atau sama dengan pekerja tua karena pekerja muda cukup gesit, cekatan dan lincah. Sedangkan perkerja tua cenderung produktivitasnya menurun, tingkat kecelakaan besar dan rapuh. Namun Mc Donald cenderung memilih untuk mempertahankan karyawan yang ada meskipun sudah tua. Alasan, disamping karena mereka sudah memiliki pengetahuan dan keterampilan kerja, juga karena mereka memilki tingkat produktivitas yang tinggi, kesetiaan dan kesediplinan 19i ADA H] nes, (American With Disabilities Act) “@_A.D.A dimaksudkan untuk melindungi warga A.S dari diskriminasi tenaga kerja karena ketidakmampuan dan kelemahan secara fisik maupun mental terutama di lingkungan instansi pemerintah. Juga karena terlibat masalah hukum dan penyakit sosial dan fisik lainnya, seperti HIV/AIDS, depresi, gangguan kepribadian dan berfikir. A.D.A menegaskan agar atasan membuat dan mengusahakan akomodasi yang layak bagi bawahan termasuk membuat akses fasilitas memadai, pengkajian pekerjaan, memperbaiki jadwal kerja dan menetapkan reward dan punishment. H PENGEMBANGAN = TERUS MENERUS @ Pemerintah A.S bertekad untuk terus mengembangkan dan mengapresiasi agar tenaga kerja warga negara A.S terlindungi dari segala diskriminasi atas dasar daerah asal/negara bagian, warna kulit, usia, jenis kelamin, agama keterbatasan fisik dan mental. 26HUKUM DI NEGARA BAGIAN Setiap negara bagian memiliki UU anti diskriminasi terhadap tenaga kerja. *& Bila ada UU negara bagian tidak mampu mengatasi diskriminasi terhadap pekerja, maka pemerintah federal akan bertindak . LANGKAH AFFIRMATIVE ACTION PLAN : 1, LANGKAH 1: ANALISA YANG TERSEDIA DAN MEWAKILI, Menemukan problem yg simpel dengan meneliti komposisi jenis kelamin dim jenis pekerjaan yg sama. . LANGKAH 2 : MENENTUKAN TUJUAN, EEO dapat mencapai tujuan tanpa diskriminasi terhadap perempuan dan minoritas. Walaupun pada data statistik memang masih menunjukkan adanya diskriminasi tetapi jika perusahaan merencanakan dengan hati-hati tentu ini dapat di minimalisir bahkan di tadakan/diubah 2LANGKAH AFFIRMATIVE ACTION PLAN: MENENTUKAN BAGAIMANA TUJUAN ITU DICAPAI, Agar disktiminasi tidak terus menerus terjadi, harus dicari penyebab utama diskriminasi terhadap perempuan dan minoritas, harus dirubah. Mencoba merubah image tentang tenaga abl / keahlian yang dibutuhkan dari laki-laki ke gender yang lebih netral dengan memasang iklan, atau lewat public relation atau guidance councelor. PENYEBAB & TINDAKAN PENCEGAHAN TERJADINYA PELECEHAN SEXUAL || “ Adanya foto-foto perempuan seksi dengan pakaian {| yang minim dan bahkan bagian-bagian yang seharusnya tertutup rapat, tetapi malah di tunjukkan dengan bumbu yang menggoda, majalah dan surat kabar yang memuat gambar perempuan yang gayanya menggoda dengan pakaian yg seksi, bahkan hanya bagian tertentu saja yang tertutup. 22} & PENVEBAB & TINDAKAN PENCEGAHAN TERJADINVA — PELECEHAN SEXUAL °@ Mendesain ulang pekerjaan sehingga perempuan dapat dengan mudah melakukan seperti halnya yang dilakukan laki-laki. Memberikan informasi yang rinci pada bagian tenaga kerja /SDM tentang status Action Plan yang telah disetujui. Informasi yang diberikan biasanya telah ditetapkan oleh yang pembuat aturan (Federal). CONTOH KASUS : <= LEGAL ADVISOR ‘ Pernyataan dan permintaan yg diajukan korban Ms. Torres selama bekerja di NYU Dental Center antara lain; kata penghinaan tentang dirinya dan sangat merendahkannya tetapi dia tidak melaporkan pada pimpinan, pimpinan mendengar dari pegawai lain. Pimpinan bertemu dengan Ms.Torres mengajak diskusi tentang situasi yg dialaminya. Pimpinan mengusulkan untuk memperkarakan hal tsb namun Ms. Torres tidak mau, cukup bicara kepada ybs untuk tidak mengulangi perbuatannya dan memaafkannya. 23CONTOH KASUS : LEGAL ADVISOR ‘“@ Oleh perusahaan tersangka diberhentikan dari tempat kerjanya dan Korban dipindahkan dengan posisi lebih baik dengan gaji lebih besar. ‘“@_ KEPUTUSAN SIDANG : Pengadilan menyerukan walaupun sudah terbukti terjadi pelecehan, penghinaan, fitnah dan kealfaan tidak memberikan sangsi pada pelaku karena sudah diberi sangsi dari perusahaan dan korban telah memaafkan, namun dianjurkan kepada tersangka agar dengan tegas minta maaf sekali lagi kepada korban dan tidak mengulangi perbuatannya. LANGKAH PENCEGAHAN PELECEHAN SEKSUAL 1. PROGRAM PELATIHAN yang memberikan materi tentang perilaku penyimpangan/ pelecehan sexual hal ini dilskuksn agar semua mempunyai persepsi yang sama. . PROSEDUR PENGADUAN INTERNAL PERUSAHAAN yaitu, Idealnya manajemen harus segera menangani aduan pegawainya tentang masalah yang dihadapi sehingga cepat selesai termasuk pelecehan sexual yang dialami dikantor. 24LANGKAH PENCEGAHAN PELECEHAN SEKSUAL 3. MELAKUKAN KOREKS! DAN MEMECAHKAN MASALAH DENGAN CEPAT, yaitu Melakukan ivestigasi atas aduan yang diterima dari pegawainya dengan mencari bukti yang kuat untuk dipercaya kebenarannya dan melakukan pembinaan pada pelaku atau bahkan menindak pelaku. }. MEMBUAT KEBUAKAN TERTULIS YANG KOMUNIKATIF TENTANG ANTI PELECEHAN / PENGHINAAN, yaitu Kebijakan tertulis tentang anti pelecehan / kekerasan merupakan salah satu larangan yang dikeluarkan oleh perusahaan demi kenyamanan dan kedamaian seluruh pegawal. See CEEEE Ee eee PERATURAN PELECEHAN SEKSUAL SECARA GLOBAL peru-bahan. Hukum dan peraturan yang melarang diskriminasi pekerjaan terdapat di berbagai tempat di dunia, dan seringkali melibatkan peraturan pelecehen seksual. Sebagai contoh, walaupun Amerika Serikat menerapkan peraturan pelecehan seksual selama beberapa dekade yang lalu, hanya baru-baru ini peraturan yang melarang pelecehan seksual diterapkan di Jepang dan Thailand. asPERATI URAN PELECEHAN SEKSUAL SECARA GLOBAL Sejak pengenalan peraturan Jepang, diperoleh AS laporan peristiwa pelecehan seksual yang relatif sedikit, walaupun sebuah survei menemukan bahwa sekitar 70% wanita yang bekerja untuk pemerintah Jepang melaporkan mengalami pelecehan seksual di tempat kerja. Para pemberi kerja dan negara-negara di UE harus tunduk pada Equal Treatment Revision Directive. UE merupakan pemimpin dim pembentukan peraturan dan ketentuan pribadi. Ini mempengaruhi Jenis informasi ttg karyawan yg mungkin diperoleh, disimpan, dan dikirim oleh para pemberi kerja. PERATURAN PELECEHAN SEKSUAL SECARA GLOBAL S ( 1 Peraturan Konsultasi Pekerja. Jenis peraturan pekerjaan yang lain melibatkan keharusan konsultasi pekerja. “@_ UE mengharuskan perusahaan yang memiliki 50 perwakilan atau lebih untuk berkonsultasi dengan para pekerja (dan perwakilan-perwakilan serikat pekerja mereka) sebelum memecat karyawan, merelokasikan fasilitas dan operasi, atau mengambil tindakan penyusunan ulang perusahaan lainnya. 26PERATURAN PELECEHAN SEKSUAL SECARA GLOBAL > Peraturan ini diterapkan di semua negara UE kecuali Inggris dan irlandia, yg menerima pengecualian selama 7 th. Para penasihat sosial mendukung peraturan ini, para karyawan menentangnya. > Beberapa abi yakin bahwa peraturan ini akan memperbesar kerugian pemberi kerja, dan pada akhirnya menyebabkan lebih banyak pemberi kerja asal Eropa menutup perusahaan atau memindahkan pekerjaan ke negara yang memiliki lebih sedikit peraturan yang bersifat membatasi. TERIMA KASIH