MAKALAH DASAR MANAJEMEN

“PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI”

DOSEN PENGAMPUH : Arnida Mustafa, S.TP., M.Si

Kelompok 3 :
1. Rhofiqul Fiam Mustaqim 8. Sarni Sri Defi
2. Rahmi Mus 9. Rizky Rizma Riyanti
3. Yusti Datuanna 10. Nurkarimah
4. Sri Agustiani 11. Raodatul Janna
5. Nur Miftahul Janna 12. Rahmawati
6. Sri andini 13. Nurul Aulia Rizka
7. Nurul hidayah

PRODI AGROINDUSTRI

POLITEKNIK PERTANIAN NEGERI PANGKAJENE KEPULAUAN

Tahun Ajaran 2020/2021

Kata Pengantar
1
 Segala Puji Kepada Allah SWT. Atas rahmat dan hidayah- Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Pembentukan Budaya Organisasi” walaupun
dalam bentuk yang sangat sederhana. Disamping itu pula salam dan taslim penulis tujukan
kepada Baginda Rasulullah SAW. Sebagai pembawa rahmat bagi alam semesta.

Kami menyadari bahwa didalam usaha mewujudkan makalah ini senantiasa

mengalami berbagai hambatan dan rintangan akan tetapi berkat ketekunan serta bantuan
dari teman teman kelompok akhirnya makalah ini dapat diselesaikan namun masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun diharapkan demi
kesempurnaan makalah ini.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Ibu Arnida Mustafa, S.TP., M.Si
selaku Dosen Dasar Manajemen. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua
teman teman anggota kelompok yang telah membantu diselesaikannya makalah ini.

Kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kami dan juga bagi para
pembacanya. Amiin yaa robbal Alamin.

2
 Daftar Isi

HALAMAN SAMPUL .................................................................................1

DAFTAR ISI .................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................4

1.1 Latar Belakang .................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................4

1.3 Tujuan ..............................................................................................................5

1.4 Manfaat ............................................................................................................5

BAB II ....................................................................................................................

2.1 Pengertian Budaya Organisasi .......................................................................6

2.2 Proses pembentukan budaya organisasi ........................................................6
2.3 Unsur-unsur pembentuk budaya organisasi ..................................................9
2.4 Proses memperthankan budaya organisasi ...................................................10
2.5 Proses mengubah budaya organisasi ............................................................11
2.6 Pentingnya budaya organisasi ......................................................................13

BAB III PENUTUP ...............................................................................................15

3.1 Kesimpulan ..................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................16

BAB I

3
 Pendahuluan
1.1 Latar Belakang

Sebagaimana kita lihat berapa banyak budaya di Indonesia yang menghiasi tanah
air ini, budaya budaya ini adalah di bentuk oleh organisasi organisasi daerah.
Keanekaragaman budaya yang ada di Indonesia harus dipandang sebagai sebuah
kekayaan bukan kemiskinan. Bahwa Indonesia tidak memiliki identitas budaya yang
tunggal bukan berarti tidak memiliki jati diri, namun dengan keanekaragaman budaya
yang ada membuktikan bahwa masyarakat kita memiliki kualitas produksi budaya yang
luar biasa, jika mengacu pada pengertian bahwa kebudayaan adalah hasil cipta manusia.
menurut Bapak Antropologi Indonesia, Koenjtaraningrat (1996), adalah keseluruhan
sistem gagasan, tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat
yang dijadikan milik diri manusia dengan belajar. Pengertian tersebut merujuk pada
gagasan J. J Honigmann (1973) tentang wujud kebudayaan atau disebut juga ‟gejala
kebudayaan‟. Honigmann membagi kebudayan kedalam tiga wujud, yakni kebudayaan
dalam wujud ide, pola tindakan dan artefak atau benda-benda.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan social yang tidak tampak, yang dapat
menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.
Apalagi bila ia merupakan orang baru, maka dia akan berusaha mempelajari apa yang
dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang harus
dia lakukan dan apa yang tidak boleh dia lakukan dalam organisasi. Kesimpulannya,
budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota
organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian budaya organisasi?

2. Bagaimana proses pembentukan budaya organisasi ?

3. Apa saja unsur-unsur pembentuk budaya organisasi ?

4. Bagaimana proses memperthankan budaya organisasi ?

5. Bagaimana proses mengubah budaya organisasi ?

6. Apa pentingnya budaya organisasi ?

1.3 Tujuan

4
 Adapun tujuan dari penulisan makalah ini, yakni untuk mengetahui apa itu budaya
organisasi, bagaimana proses pembentukan budaya organisasi, apa saja unsur-unsur
budaya organisasi, bagaimana mempertahankan budaya organisasi, bagaiamana proses
untuk mengubah budaya organisasi, dan apa pentingnya budaya organisasi.

1.4 Manfaat

Dengan adanya makalah ini dapat dijadikan sebagai pengetahuan tambahan dibidang

kebudayaan organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

5
1.1 Pengertian Budaya organisasi

Budaya organisasi merupakan salah satu peluang untuk membangun Sumber daya
manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu
menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya
organisasi merupakan suatu kekutan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan
orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.

Adapun pengertian budaya organisasi menurut para ahli adalah sebagai berikut:

1. Susanto

Menurut Susanto Pengertian budaya organisasi menurut susanto ialah nilai-nilai yang
menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal
dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing
anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka
harus bertingkah laku atau berperilaku.

2. Menurut Robbins Budaya organisasi menurut robbins ialah suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut
dengan yang lain.

3. Menurut Gareth R. JonesDefinisi budaya organisasi menurut Gareth R. Jones ialah

suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi suatu sistem dari
makna bersama.

1.2 Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Schein menyatakan bahwa pembentukan budaya organisasi tidak bisa dipisahkan

dari peran para pendiri organisasi. Prosesnya mengikuti alur berikut :
1. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-
nilai, prespektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada para
karyawan.
2. Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk
memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal
dan adaptasi eksternal.
3.  Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi seorang
pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas
diri, control, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh
lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.
Berikut ini adalah proses pembentukan budaya organisasi menurut para ahli :
1.  Robbins
Robbins menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam
tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan
karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang

6
 mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan
para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila
organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama
keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam
ke dalam budaya organisasi.
Robbins membedakan budaya yang kuat dan budaya yang lemah. Budaya
yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada prilaku karyawan dan
lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-over karyawan. Dalam budaya
yang kuat, nilai inti organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama
secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin
besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya
tersebut. Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di
kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Kebulatan
maksud tersebut selanjutnya membina keakraban, kesetiaan, dan komitmen
organisasi.
2.  Brown
Brown menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui apa yang
mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl  mengemukakan
peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin mempunyai
potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat aspek-aspek
budaya dengan mekanisme sebagai berikut :
a. Perhatian (attention)
Pemimpin di dalam menjalankan kepemimpinannya akan mengkomunikasikan
prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian mereka dengan cara menanyakan,
memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik.
Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal kebersihannya karena
secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana dia mengejar-
ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati
hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para
pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada
pelanggannya.
b. Reaksi terhadap Krisis
Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai
untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang
sedang mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari
pemberhentian pegawai (PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para
pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek dan dengan demikian menerima
pemotongan gaji. Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia
mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan prilakunya tersebut
para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung tinggi nilai
kebersamaan.
c. Pemodelan Peran
Pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka melalui
tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang
7
 memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang
melebihi apa yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah
kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap
hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal
itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras
dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan bahwa bekerja keras
dan tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam organisasi.
Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi dia
sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan kedisiplinan,
karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang penting
dalam organisasi.

d. Alokasi Imbalan-imbalan
Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-
imbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang
dinilai oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara
seremonial dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta
prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan
keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang
penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu juga
mengkomunikasikan tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan
status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak
menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di
Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol perbedaan status
dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan tersebut
misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.
e. Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan
Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang yang
memiliki nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu dan
mempromosikan mereka ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar yang tidak
cocok dapat diskrining dengan prosedur-prosedur formal dan informal, dan ada
juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan seleksi diri sendiri, seperti memberi
kepada pelamar informasi yang realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi
keberhasilan dalam organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang digunakan
untuk mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah organisasi
mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari pemimpinnya.
3. Menurut Stephen P. Robbins dalam (Wibowo, 2016)Proses pembentukan budaya
organisasi dilakukan melalui tiga cara, yaitu :

1. Pendiri hanya merekrut dan menjaga pekerja yang berfikir dan merasa dengan
cara sama untuk melakukan pekerjaan.
2. Mengindoktrinasi dan mensosilaisasikan pekerja dalam cara berpikir dan
merasakan sesuatu.

8
 3. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model yang mendorong pekerja
mengidentifikasi dengan mereka dan kemudian menginternalisasi keyakinan, nilai
dan asumsi.
Ketika orgasisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai determinan utama
keberhasilan. Menurut Kottler dan Hesskett dalam(Tika, 2014) Gagasan proses
pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja; dari perorangan atau
kelompok, dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan,
gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang
mengartikulasikanya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi atau ketigatiganya.

1.3 Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi,

yaitu :
a. Lingkungan Usaha Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap
apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang
berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan,
teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
b. Nilai-Nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi.
Nilai- nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa
slogan atau moto yang dapat berfungsi sebagai jati diri dan harapan konsumen.
c. Pahlawan Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai
budaya dalam perusahaan dalam dunia nyata.Pahlawan bisa berasal dari perusahaan,
para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-
nilai organisasi.
d. Ritual Ritual merupakan tempat dimana perusahaan secara simbolis menghormati
pahlawan-pahlawannya.Karyawan yang berhasil memajukan perusahaan diberikan
penghargaan yang dilaksanakan secara ritual setiap tahunnya.
e. Jaringan Budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada
dasarnya merupakan saluran komunikasi primer.Fungsi menyalurkan informasi dan
member interpretasi terhadap informasi.Melalui jaringan informal, kehebatan
perusahaan deceritakan dari waktu ke waktu. 
1.4   Proses Mempertahankan Budaya Organisasi

Mempertahankan budaya organisasi merupakan suatu perilaku yang mudah. Sekali

suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankan
budaya dengan memberikan kepada para karyawan seperangkat pengalaman yang
serupa. Robbins menyatakan bahwa terdapat tiga kekuatan yang merupakan bagian
yang sangat penting dalam mempertahankan budaya organisasi, yaitu:
a. Praktik Seleksi      
Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan
individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam suatu organisasi. Proses
seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Para

9
 calon belajar mengenai organisasi yang akan dimasuki, dan jika mereka merasakan
suatu konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi, maka mereka dapat
menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi
jalan dua-arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk
memutuskan kehendak hati mereka jika tampaknya terdapat kecocokan. Dengan
cara ini, proses seleksi mendukung suatu budaya organisasi dengan menyeleksi
keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai
intinya.
b. Manajemen Puncak      
Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya
organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku,
eksekutif senior menegakkan norma-norma yang mengalir ke bawah sepanjang
organisasi, misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan, berapa banyak
kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka,
pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan
upah, promosi, dan ganjaran lain.
c. Sosialisasi      
Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam
perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam
budaya organisasi itu. Yang paling penting, karena para karyawan baru tersebut
tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada. Oleh karena itu, organisasi
tampaknya akan berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan
budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi.
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap yaitu:
 Tahap pra-kedatangan
Yaitu periode pembelajaran di mana proses sosialisasi yang dilakukan sebelum
karyawan baru bergabung dalam organisasi.
 Tahap perjumpaan
Yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang
sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang
ada.
 Tahap metamorfosis
Yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan
menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan organisasi.

1.5   Proses Mengubah Budaya Organisasi

Merubah budaya organisasi luar biasa sulitnya, tetapi budaya-budaya itu dapat
diubah. Misalnya, Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Dalam tahun 1978, ketika
perusahaan itu tampak tertinggal beberapa pekan lagi akan bangkrut. Diperlukan waktu
lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatif, melihat ke dalam, dan
berorientasi rekayasa dan mengubahnya menjadi budaya yang berorientasi tindakan,
tanggap pasar. Cerita ini sudah diketahui banyak orang.

10
 Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi. Pertama,
sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang
ada. Kedua, pikirkanlah bentuk organisasi Anda dimasa datang, dan putuskan
bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki
organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa
mendukung pemenuhan visi tersebut? Ketiga, individu dalam organisasi harus
memutuskan untuk merubah perilaku mereka untuk mencipatakan budaya organisasi
yang diinginkan. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya.
Berikut ini unsur-unsur perubahan menurut beberapa ahli :
1. Stephen P. Robbins
Robbins mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila
kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:
a. Suatu krisis dramatis
Inilah kejutan yang menghancurkan status quo dan mengemukakan pertanyaan
mengenai relevansi budaya yang ada. Contoh dari krisis ini mungkin berupa
suatu kemunduran finansial yang mengejutkan, hilangnya pelanggan utama,
atau terobosan teknologis yang dramatis oleh pesaing. Para eksekutif pada
Pepsi-Cola dan Ameritech bahkan mengakui menciptakan krisis agar
merangsang perubahan budaya dalam organisasi mereka. Misalnya saja, baru
ketika eksekutif dari General Motors dan AT&T mampu dengan sukses
menyampaikan kepada para karyawan krisis-krisis yang ditimbulkan oleh
pesaing maka membuat budaya organisasi itu mulai menunjukkan tanda-tenda
perubahan untuk menyesuaikan.
b. Pergantian kepemimpinan
Kepemimpinan puncak yang baru, yang dapat memberikan suatu perangkat
alternatif dari nilai-nilai kunci, dapat dipersepsikan sebagai lebih mampu
dalam menanggapi krisis itu. Yang pasti disini adalah eksekutif kepala dari
organisasi itu tetapi itu juga mungkin perlu mencakup semua posisi
manajemen senior. Mempekerjakan dirut dari luar pada IBM (Louis Gerstner)
dan General Motor (Jack Smith) melukiskan upaya untuk memperkenalkan
kepemimpinan baru.
c. Organisasi yang muda dan kecil
Makin muda organisasi itu, akan makin kurang berakar budayanya. Sama
halnya, lebih mudah bagi manajemen untuk mengkomunikasikan nilai-nilainya
yang baru bila organisasi itu kecil. Sekali lagi ini membantu menjelaskan
kesulitan yang dihadapi korporasi multimiliar-dolar dalam mengubah
budayanya.
d. Budaya lemah
Makin luas suatu budaya dianut dan makin tinggi kesepakatan di kalangan
anggota mengenai nilai-nilainya, akan makin sulit mengubah budaya itu.
Sebaliknya, budaya lemah lebih mudah menerima perubahan dari pada budaya
yang kuat.

11
 2. Menutut Cartweight apabila ingin melakukan perubahan, maka perlu melakukan
perbaikan budaya organisasi, antara lain:
a. Vision as inspiration (visi sebagai inspirasi)
Visi merupakan konsep yang sulit bagi banyak orang, bukan hanya manajer.  Visi
memerlukan imajinasi kreatif untuk memvisualisasikan menjadi sesuatu yang
berbeda dan lebih baik dari sekarang.  Visualisasi tersebut merupakan inspirasi
tujuan.  Dengan demikian, visi dapat menjdai inspirasi tentang tujuan yang
hendak dicapai.
b. The management of creative change (manajemen perubahan kreatif)
Perubahan yang kreatif adalah perubahan yang didukung oleh adanya inovasi,
dan inovasi yang berkembang cepat adalah dalam bidang teknologi.  Dan untuk
mengatasi perubahan perlu melakukan manajemen perubahan.
c. Value-based management (manajemen berbasis nilai)
Penciptaan nilai secara berkelanjutan menambah nilai bagi bisnis. Sementara itu,
maksud dari value management adalah untuk memastikan bahwa strategi manajer
dan pilihan manajemen memberikan dampak langsung terhadap kinerja bisnis dan
nilai pasarnya.
d. The bottom line (pekerja rendah)
Apapun sistem perbaikan budaya yang disarankan kepada manajer, yang penting
adalah bagaimana mempengaruhi bottom line.  Peningkatan moral, motivasi dan
kreativitas pekerja diharapkan mempunyai pengaruh yang bermanfaat pada 
bottom line.  Sebailiknya, pemegang anggaran ingin memaksakan  cost-
effectiveness dari program perbaikan budaya. Dalam manajemen budaya, bottom
line merupakan tujuan tertunggi.  Budaya merupakan kunci memaksimumkan
kinerja bottom line.
e. Cultural transformation through business excellent (transformasi cultural melalui
keunggulan bisnis)
Manajemen nilai-nilai budaya merupakan arah keunggulan bisnis. Kombinasi
nilai pelayanan pelanggan dengan nilai-nilai pekerja berjalan baik dibawah
potensi untuk perbaikan yang diusahakan oleh kepuasan pelanggan yang sudah
ada dan survey kepuasan pekerja.  Terdapah hubungan langsung antaraemploye
values management, customer values management, competitive advantage, dan
kinerja bottom line.  Suatu organisasi hanya akan sebaik hasil yang dapat
diberikan oleh orangnya.
f. The europen business excellent model (model keunggulan bisnis eropa)
The europen business excellent model memberikan kerangka kerja strategis dan
kriteria untuk mengelola organisasi dan mengidentifikasi kesempatan perbaikan
tanpa memandang sifat dan ukuran organisasi. Culture management
menyederhanakan kompleksitas organisasi.  Manajemen nilai budaya merupakan
kunci keunggulan bisnis.
g. Cultural management portofolio (portofolio manajemen budaya)
Ada delapan bidang yang menjadi alat dan teknik manajemen budaya yang
memberikan dukungan langsung dan tidak langsung dan dapat digunakan untuk
meningkatkan kemajuan dalam mencapai keunggulan bisnis, yaitu:  ukuran
12
 budaya, nilai pelayanan pelanggan, nilai-nilai pekerja dan tim building,
pengembangan personal, pengembangan budaya kreatif dan inovatif, budaya
partnership, manajemen perubahan dan nilai-nilai social.

1.6 Pentingnya Budaya Organisasi

Budaya perusahaan/organisasi sangat berperan penting dalam

menciptakan kelancaran dalam segala aspek yang berjalan di perusahaan.
Budaya perusahaan merupakan pondasi yang berisi norma-norma, nilai-nilai,
cara kerja karyawan dan kebiasaan yang bermuara pada kualitas kinerja
organisasi Anda.
Apalagi, di jaman penuh persaingan ini, perusahaan diharuskan untuk memiliki
kinerja yang sangat baik agar tak kalah dengan perkembangan zaman.
Dan, cara yang paling efektif untuk bisa menyesuaikan dengan perkembangan
zaman adalah membangun budaya perusahaan yang unggul. Dengan budaya
perusahaan yang unggul dan tepat, perusahaan Anda akan memiliki modal
yang cukup untuk bersaing di era yang tak pasti ini.
Dalam menciptakan budaya perusahaan pun, pemimpin perlu hati-hati.
Budaya perusahaan haruslah sesuai dengan visi misi perusahaan. Ini berguna
agar visi misi perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Budaya perusahaan merupakan cerminan dari perilaku petinggi di perusahaan.
Banyak karyawan yang belum paham betul tentang arti budayaperusahaan
secara benar. Yang banyak terlintas dipikiran para karyawan, budaya perusahaan
adalah sebuah sikap atau perilaku yang ditunjukkan oleh para pimpinan di
tempat mereka bekerja.
Tak hanya itu saja, Budaya perusahaan juga merupakan identitas sebuah
perusahaan. Dengan identitas perusahaan yang kuat, sebuah perusahaan tidak
akan terpengaruh budaya di luar perusahaan.
Bahkan budaya perusahaan sangat berpengaruh terharap kinerja
karyawannya. Budaya perusahaan yang baik mampu membuat karyawan bekerja
secara maksimal tanpa merasa tertekan dan dipaksa.

13
 BAB III

Penutup

3.1 Kesimpulan
Dari pembahasan di atas dapat kita ambil beberapa kesimpulan :
Budaya adalah kebiasaan yang dilakukan kelompok organisasi yang saling berinteraksi
dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Proses Terbentuknya Budaya Organisasi :

14
 1. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai,
prespektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada para karyawan.
2. Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan
masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi
eksternal.
3. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi seorang pencipta
budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, control,
dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan
organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.

Proses Mempertahankan Budaya Organisasi

Praktik Seleksi,   Manajemen Puncak, Sosialisasi

Proses Mengubah Budaya Organisasi

Menurut : Stephen P. Robbins
Suatu krisis dramatis, Pergantian kepemimpinan, Organisasi yang muda dan kecil,
Budaya lemah

Daftar Pustaka
http://rafafitria.blogspot.com/2015/05/budaya-organisasi-dan-cara-
pembentukan.html

http://lspesq.id/pentingnya-budaya-organisasi-untuk-meningkatkan-
produktivitas/#:~:text=Budaya%20perusahaan%2Forganisasi%20sangat
%20berperan,pada%20kualitas%20kinerja%20organisasi%20Anda

http://kandafy.blogspot.com/2017/05/-pembentukan-budaya-organisasi.html?m=1

http://konsultasiskripsi.com/2019/09/27/proses-terbentuknya-budaya-organisasi-
skripsi-dan-tesis/
15
16