Jurnal Khasanah Ilmu - Volume 6 No 2 – 2015 – lppm3.bsi.ac.

id/jurnal

Keterkaitan Visi, Misi Dan Values Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Kulit “Dwi Jaya”
R. Jati Nurcahyo
Program Studi Perhotelan Akademi Pariwisata BSI Yogyakarta
jati.jno@bsi.ac.id

Abstract - The research is aim to investigate the understanding of Employment of Skin Dwi Jaya
Company on vision, mission and values as well as implication on its business valuation and
kompensasi system on supporting job performance. Based on qualitative analysis, the results
emphasize the importance both the understanding of Employment of Skin Dwi Jaya Company
valuation and kompensasi system on supporting job performance.
Keyword: vision, mission, values, job performance.

Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pemahaman Kerja Kulit Dwi Jaya Perusahaan
pada visi, misi dan nilai-nilai serta berimplikasi pada penilaian bisnis dan sistem kompensasi, untuk
mendukung kinerja kerja. Berdasarkan analisis kualitatif, hasil menekankan pentingnya kedua
pemahaman Kerja Kulit Dwi Jaya Perusahaan penilaian dan sistem kompensasi, untuk mendukung
kinerja kerja.
Kata kunci: visi, misi, nilai-nilai, prestasi kerja.

1.1. PENDAHULUAN mengambil keputusan berdasarkan perannya

Persaingan usaha pada era dalam organisasi. Menurut Spencer dan
Globalisasi menuntut upaya penguatan dan Spencer (1993) terdapat 5 (lima) karakteristik
membangun kemampuan baru dari pelaku kompetensi, yaitu :
usaha, sehingga setiap bentuk usaha yang 1. Motives. Sesuatu dimana seseorang
ingin memenangkan persaingan harus secara konsisten berfikir sehingga ia
memiliki keunggulan kompetitif yang meliputi melakukan tindakan.
kreativitas dan inovasi produk yang dihasilkan 2. Traits. Watak yang membuat orang untuk
serta harus lebih fleksibel. Keunggulan berperilaku atau bagaimana seseorang
kompetitif dapat diraih apabila pelaku usaha merespon sesuatu dengan cara tertentu.
mempunyai kompetensi organisasi, artinya 3. Self-Concept. Sikap dan nilai-nilai yang
dalam lingkungan usaha tersebut terdapat dimiliki seseorang.
peningkatan kinerja. Kinerja diartikan sebagai 4. Knowledge. Informasi yang dimiliki
suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam seseorang untuk bidang tertentu dan
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang merupakan kompetensi yang kompleks.
berlaku untuk suatu pekerjaan, Robbins 5. Skills. Kemampuan untuk melaksanakan
(2006). suatu tugas tertentu baik secara fisik
Setidaknya terdapat dua hal yang maupun mental.
harus dimiliki oleh setiap individu dalam Tingkat kompetensi mempunyai
organisasi sebagai Human Capital yaitu harus keterkaitan praktis terhadap perencanaan
adanya komitmen dan kompetensi. Komitmen Human Resource Planning, yang mana
menurut Arthur (2006: 7) bahwa dalam kompetensi pengetahuan (Knowledge
berbagai hal di dalam perusahaan, karyawan Competencies) dan keahlian (Skill
mempunyai kewajiban untuk menyatakan loyal Competencies) relatif berada di permukaan
terhadap perusahaan. Sedangkan Steers dan sebagai salah satu karakteristik yang berada
Porter dalam Djati dan Khusaini (2003: 31) dalam individu manusia. Sedangkan konsep
menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen diri (Self-Concept),watak (Traits) dan motif
dalam suatu organisasi melibatkan hubungan kompetensi (Motives Competencies) lebih
aktif dengan organisasi kerja yang tersembunyi (Hidden), dalam (Deeper) dan
bersangkutan dan komitmen organisasi secara berada pada titik central kepribadian
umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan seseorang yang diharapkan dapat
individu terhadap organisasi termasuk memprediksi suatu tindakan perilaku
keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan seseorang sehingga pada akhirnya mampu
percaya pada values. Definisi kompetensi memprediksi kinerja karyawan.
menurut Mitrani et.al, (1992) sebagai Kontribusi dari karyawan dengan
karakteristik yang mendasari seseorang dan dilandasi komitmen yang tinggi didukung oleh
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu kompetensi yang mampu diunggulkan
dalam pekerjaannya. Untuk itu, kompetensi merupakan esensi bagi perusahaan.
merupakan kewenangan setiap individu untuk Dikarenakan perpaduan yang saling
ISSN : 2087 - 0086 87
 Jurnal Khasanah Ilmu - Volume 6 No 2 – 2015 – lppm3.bsi.ac.id/jurnal

melengkapi antara komitmen dan kompetensi rencana dibuat untuk perkembangan apa
pada akhirnya akan mempengaruhi kualitas saja yang dituntut.
atas kinerja setiap karyawan dalam organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi
“Dwi Jaya” merupakan perusahaan kinerja menurut Steer (1985) adalah sebagai
kerajinan kulit yang berada pada lingkungan berikut :
Usaha Kecil Menengah (UKM) berlokasi di a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
Manding Daerah Istimewa Yogyakarta yang Kemampuan berupa kecakapan
memiliki sasaran konsumen umum melalui seseorang yang dapat mempengaruhi
tampilan keunikan tertentu yang berhasil kinerja karyawan dalam berbagai cara.
menanamkan visi, misi dan values dengan Kepribadian merupakan serangkaian ciri
jelas. yang relative mantap yang dipengaruhi
Dalam proses usahanya Restoran oleh keturunan dan faktor sosial,
Numani melibatkan semua karyawan dalam kebudayaan dan lingkungan. Sedangkan
proses perumusan visi, misi dan values. minat kerja sebagai bentuk sikap yang
Penelitian ini dilakukan untuk ditujukan atas pekerjaan.
mengetahui seberapa besar keterkaitan visi, b. Kejelasan dan penerimaan atas
misi dan values terhadap kinerja karyawan di penjelasan peran seseorang pekerja.
Perusahaan Kulit Dwi Jaya. Merupakan taraf pengertian dan
penerimaan seseorang individu atas tugas
1.2. TINJAUAN PUSTAKA yang dibebankan kepadanya. Bahwa
1. Kinerja semakin jelas pengertian pekerja
Beberapa penelitian sebelumnya yang mengenai persyaratan dan sasaran
dilakukan oleh para ahli tentang perilaku pekerjaannya, maka semakin banyak
organisasi dan manajemen Sumber Daya energi yang dapat dikerahkan untuk
Manusia telah mengemukakan bahwa kinerja kegiatan kearah tujuan.
merupakan hasil yang telah dicapai dari c. Tingkat motivasi kerja. Motivasi adalah
upaya yang sudah dilakukan, dikerjakan daya energi yang mendorong,
seseorang dalam melaksanakan kerja atau mengarahkan dan mempertahankan
tugas. Menurut Seymour (1991) kinerja adalah perilaku.
tindakan-tindakan atau pelaksanaan- Pengertian kinerja berdasarkan
pelaksanaan tugas yang dapat diukur. pendapat beberapa ahli yang dikemukakan
Sedangkan Byars and Rue (1984) diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
berpendapat kinerja merupakan derajat merupakan perbandingan hasil kerja secara
penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan kuantitas maupun kualitas yang dicapai oleh
seseorang. Pendapat tersebut sejalan dengan karyawan dengan standar yang telah
yang dikemukakan Dessler (1997), kinerja ditentukan sesuai tanggungjawab yang
merupakan prestasi kerja yakni perbandingan diberikan kepadanya.
antara hasil kerja yang secara nyata dengan
standar kerja yang ditetapkan. Lebih lanjut 2. Visi, Misi dan Values
Dessler (1992) menjelaskan bahwa untuk Nanus (1992) mengemukakan, “A
menghasilkan kinerja yang baik, maka vision is a realistis, credible, attractive future
dilakukan penilaian kinerja yaitu dengan cara for your organization”. Visi adalah suatu
memberikan umpan-balik kepada karyawan pernyataan berisi arahan-arahan yang jelas
dengan tujuan memotivasi orang tersebut tentang apa yang harus diperbuat organisasi di
untuk menghilangkan kemerosotan kinerja masa yang akan datang, dalam visi
atau agar berkinerja lebih tinggi lagi. Terdapat menyediakan target dan identifikasi peluang.
3 (tiga) langkah untuk menghasilkan kinerja Visi yang jelas dan tetap sesuai dengan
yang baik, yaitu : kebutuhan organisasi akan mampu
a. Mendefinisikan pekerjaan. Berarti menumbuhkan: komitmen karyawan terhadap
memastikan bahwa atasan dan bawahan pekerjaan dan mampu memupuk semangat
sepakat tentang tugas-tugasnya dan kerja karyawan, rasa kebermaknaan di dalam
standar jabatan. kehidupan kerja karyawan, standar kerja yang
b. Menilai kinerja. Berarti membandingkan prima menjembatani keadaan organisasi masa
kinerja aktual atasan dengan standar yang sekarang dan masa depan. Visi menurut
telah ditetapkan dan mencakup beberapa Jackson (2000) dipandang sebagai strategi.
jenis tingkat penilaian. Visi sebagai strategi pengembangan
c. Sesi umpan-balik. Berarti kinerja dan kompetensi (Vision Based Competency
kemajuan atasan dibahas dan rencana- Development) adalah idealisme sesuatu yang
ISSN : 2087 - 0086 88
 Jurnal Khasanah Ilmu - Volume 6 No 2 – 2015 – lppm3.bsi.ac.id/jurnal
bersifat Lack dan harus realistis, artinya dapat
dicapai. Dalam kompetensi yang meliputi :
knowledge, skill, ability (mental) dan
personality (bersifat soft dan unik, artinya tidak
dimiliki orang lain) harus berdasarkan pada
kemampuan mengikuti tantangan yang dimiliki
oleh semua sumber daya manusia, sehingga
pada diri setiap karyawan harus memiliki
intelektual kapital atau ilmu, moral kapital dan
watak sosial kapital. Sehingga strategi usaha
yang menempatkan diri sebagai strategi basis
pengembangan kompetensi dan menjunjung
tinggi value atau nilai-nilai moral sebagai
pendukung implementasi knowledge
management mampu membentuk kreativitas
(mindset), keterbukaan, kejujuran dan
kepercayaan pada masing-masing individu
dalam semua sumber daya manusia, pada
akhirnya dapat terbebas dari stigma birokrasi.
Lebih lanjut Jackson (2000) mengemukakan
bahwa dari segi peran, visi sebagai
pernyataan aspirasional terhadap orang-orang
yang bekerja dalam organsasi agar dapat
merencanakan aktivitasnya dengan
berorientasi pada komitmen individu (personal
commitment), pelayanan (service),
pengawasan, hasil (result), manajemen
terkoneksi dan respon terhadap perubahan
(change responsive).
Kegagalan menterjemahkan visi ke
dalam aktivitas operasional harus dihindarkan
dalam organisasi. Oleh karenanya harus
ditekankan terhadap bagaimana setiap orang
yang terlibat dalam organisasi dapat
menerapkan visi sebagai centerpiecepada
perencanaan operasionalnya. Keberhasilan
visi dapat dicapai jika setiap orang dalam
organisasi tersebut mampu menjabarkan
maksud yang sama sesama rekan kerja
berkenaan dengan arti yang terkandung dalam
rumusan visi dan menjadikan visi sebagai
strategi bagi aktivitas kerja yang dilakukan.
Terdapat 4 (empat) kunci dalam
mengimplementasikan visi perusahaan kulit
“Dwi Jaya” pada para karyawan yaitu :
a. Keterlibatan total dari setiap tingkatan
organisasi, termasuk kepala bagian.
b. Komunikasi yang efektif agar setiap orang
dalam organisasi tersebut mengetahui dan
mengerti visi organisasi yang telah
dirumuskan. Melalui komunikasi setiap
orang diharapkan dapat mengerti
spesifikasi dari pelanggannya dan secara
sadar akan berusaha untuk memenuhi
kebutuhan pelanggan.
c. Menghilangkan hambatan yang ada,
bahwa struktur, kebijakan dan prosedur
yang ada harus diimplemetasikan untuk
ISSN : 2087 - 0086
mendukung kualitas. Semua hal yang
menghambat kemajuan menuju
manajemen kualitas merupakan bagian
dari rencana strategis, proses anggaran
dan sistem total jasa karyawan.
d. Secara terus-menerus melakukan evaluasi
dan perbaikan agar mencapai sasaran
serta manajemen kualitas, seperti :
kualitas cita rasa produk meningkat,
kesetiaan pada pelanggan lebih kuat,
moral karyawan lebih baik dan tingkat
keluar masuk karyawan lebih rendah.
Misi sebagai pengarah apa yang harus
dilakukan dalam kerangka visi (vision frame)
yang telah dirumuskan. Sedangkan values
adalah pusat terbentuknya disiplin perilaku
baik individu maupun organisasi dalam
menjalankan misi dan mencapai tujuan
organisasi. Dan values yang ditanamkan
dalam organisasi akan memunculkan
komitmen.
3. Pentingnya Visi, Misi dan Values
Jesper Kunde (2000), mengemukakan
pentingnya visi, misi dan values bagi
perusahaan dalam mengelola usahanya : “For
the future business, the values behind the
product is therefore becoming a more
important aspect for gaining a competitive
advantage in market competition. Mission and
vision will however remain empty words if the
company is not united around a set of values-
the corporate religion. Corporate religion is the
set of values that unites the organization
around a mission and vision”.
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan
bahwa strategi mengelola suatu bentuk usaha
harus berpedoman pada visi, misi dan values
yang harus dipahami dan dimengerti oleh
setiap orang yang terlibat di dalam organisasi
tersebut.
4. Keterkaitan Visi, Misi dan Values
dengan Kinerja
Berdasarkan kajian pustaka dan
uraian teoritik dipaparkan diatas keterkaitan
visi, misi dan values terhadap kinerja
karyawan perusahaan kulit “Dwi Jaya” dapat
diformulasikan sebagai berikut :
Pada penelitian ini kinerja merupakan
performance karyawan yang terdapat dalam
dokumen penilaian kinerja dikategorikan:
prestasi tinggi, sedang dan rendah.
Visi dan misi membutuhkan bantuan,
dukungan dari individu setiap karyawan yang
memiliki komitmen dan kompetensi yang
mampu diandalkan. Komitmen dalam
perspektif ilmu perilaku, berawal dari values
89
 Jurnal Khasanah Ilmu - Volume 6 No 2 – 2015 – lppm3.bsi.ac.id/jurnal

yang dikembangkan dalam organisasi yang merupakan faktor yang mendorong tumbuhnya
menjadikan dasar terciptanya budaya kerja. komitmen dan motivasi yang pada akhirnya
Values tersebut sebagai landasan kinerja akan mempengaruhi kinerja karyawan.
karyawan yang terlibat didalam organisasi Tabel 1: Tingkat Keterkaitan Visi, Misi dan
perusahaan kulit “Dwi Jaya”. Values
Dukungan struktur organisasi, budaya terhadap Kinerja
organisasi, sistem penilaian dan kompensasi Penguasaan Tinggi Sedang Rendah
untuk terciptanya komitmen individu terhadap 65% 35% -
visi, misi dan values sangat penting. Oleh Visi (Kinerja)
(59%) (41%)
karena itu, perlu dilakukan diagnosis atas 68% 32% -
kekuatan dan kelemahan pada budaya Misi (Kinerja)
(56%) (44%)
organisasi, sistem penilaian dan sistem 67% 33% -
kompensasi. Values
(54%) (46%)
Sumber : Data Primer
1.3. METODE PENELITIAN
Studi ini meneliti tentang keterkaitan
variabel-variabel visi, misi dan values, dalam Dari Tabel 1 dapat diamati bahwa penguasaan
perusahaan terhadap kinerja karyawan. Visi, Misi dan Values menunjukkan tingkat
Penelitian terbatas pada karyawan penguasaan yang rata-rata tinggi dengan
perusahaan kulit “Dwi Jaya” yang di Manding, kisaran 61-68%.Dari 65%responden yang
Daerah lstimewa Yogyakarta. penguasaan terhadap visi tinggi. 59% memiliki
Sifat penelitian ini, deskriptif/ kualitatif kinerja tinggi dan 41% dikategorikan sedang.
dan metode yang digunakan dalam Dari 68% responden penguasaan terhadap
pengumpulan informasi melalui dialog dengan misi tinggi 58% memiliki kinerja tinggi dan 35%
para karyawan dan penyebaran angket dikategorikan sedang. Berdasarkan penelitian,
dengan pertanyaan tertutup dan terbuka keterkaitan penguasaan terhadap visi, misi
terhadap 23 orang karyawan. Analisis dan nilai-nilai, sangat signifikan.
dilakukan dengan menginterpretasikan data 2. Struktur Organisasi
mengacu pada teori yang ada sesuai dengan Dalam mendukung penguasaan misi,
data di lapangan. visi dan values guna peningkatan kinerja
individu, maka diperlukan adanya struktur
Uji Validitas dan Reliabilitas organisasi yang diharapkan dapat
Dalam penelitian ini uji validitas menghasilkan mekanisme kerja dengan lebih
pertanyaan penelitian dengan mengacu pada
efektif dan adanya kejelasan tentang bentuk
tiga tingkat pemahaman yaitu deskripsi,
serta kepada siapa pertanggungjawaban
interprestasi dan teori. Metode yang digunakan
terhadap tugas akan diberikan.
adalah Triangulasi guna mengurangi bias dari
suatu metode dan pengecekan ulang agar Struktur organisasi pada perusahaan
terhindar dari salah pengertian atas jawaban kulit “Dwi Jaya” adalah fungsional yang
responden. Dialog dengan setiap reponden terdesentralisasi. Artinya, bahwa kepala
dilakukan untuk mengkoreksi jawaban- bagian di setiap unit diberikan hak
jawaban yang terekam pada angket sehingga mengembangkan inisiatif pelayanan kepada
diperoleh pengertian dan interpretasi yang konsumen dengan tidak meninggalkan
valid atas jawaban mereka. Sedangkan uji batasan-batasan kewenangan yang terdapat
reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh pada manajemen ditingkat manajer.
mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Artinya bahwa hasil suatu pengukuran pada Tabel 2 : Mekanisme Terhadap Struktur
kelompok subyek akan memberikan hasil yang
Organisasi
relatif sama atau dengan kata lain reliabilitas
digunakan untuk menguji adanya konsistensi Variabel Tinggi Sedang Rendah
skor jawaban butir-butir pernyataan pada Mengambil 46% 25% 29%
variabel terkait. keputusan
dengan cepat
1.4. PEMBAHASAN Hubungan yang 65% 24% 11%
1. Tingkat Keterkaitan Terhadap Visi, Misi komunikatif
dan Values Kewenangan 52% 40% 8%
Keterkaitan terhadap visi, misi, dan penuh bertindak
values sebagaimana telah diuraikan
ISSN : 2087 - 0086 90
 Jurnal Khasanah Ilmu - Volume 6 No 2 – 2015 – lppm3.bsi.ac.id/jurnal

Sumber : Data Primer tinggi, sedang atau rendah. Sesuai data pada
Tabel 3 sebagai berikut :
Berdasarkan Tabel 2. dapat dijelaskan
bahwa dalam pengambilan keputusan yang Tabel 3 : Respon Terhadap Budaya
dilakukan oleh kepala bagian tidak terjadi Organisasi
kendala, tetapi kurang cepat karena dirasakan Variabel Tinggi Sedang Rendah
kecenderungan kelambanan dalam Dinamika 33% 46% 13%
pengambilan keputusan relatif cukup tinggi kerja
yaitu 29%. Sistem pendelegasian penuh Kreativitas 17% 40% 43%
bertindak untuk kepala bagian, Antusiasme 53% 32% 15%
kewenangannya cukup besar 52%. Dengan Disiplin 44% 51% 5%
didukung oleh adanya hubungan komunikasi Saling 62% 29% 11%
yang efektif cukup baik 65%. Dapat diartikan menghargai
bahwa kepala bagian diberikan kewenangan Sumber : Data Primer
cukup besar untuk berinisiatif dalam
pengambilan keputusan karena adanya Budaya kerja yang berkembang dalam
komunikasi yang optimal. organisasi sebagian besar karyawan 46%
menyatakan bahwa budaya kerja yang
3. Budaya Organisasi berkembang mampu mendorong dinamika
Budaya organisasi didefinisikan oleh kerja karyawan. Budaya kerja yang terbentuk
Greenberg dan Baron (2000) sebagai suatu pada sebagian karyawan 43%, dirasakan
kerangka kerja kognitif yang memuat sikap- cenderung kurang memberikan ruang
sikap, nilai-nilai, norma-norma dan tumbuhnya kreativitas. Namun demikian
pengharapan bersama yang dimiliki oleh antusiasme bekerja, sebagian besar karyawan
anggota-anggota organisasi. Budaya tinggi 53%. Disiplin kerja tergolong sedang
organisasi berkaitan dengan konteks 51%. Sikap saling menghargai peran masing-
perkembangan organisasi, artinya budaya masing dirasakan pada karyawan tinggi 62%.
berakar pada sejarah organisasi, diyakini
bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi 4. Sistem Kompensasi
secara langsung. Salah satu cara untuk meningkatkan
Dimensi budaya organisasi menurut prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
Robbins., Coulter, M. (1999) yang secara karyawan adalah melalui pemberian
keseluruhan sebagai berikut : kompensasi. Kompensasi adalah segala
a. Inovasi dan mengambil resiko, artinya sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
tingkat dimana dinamika kerja para balas jasa untuk kerja mereka yang seimbang
karyawan didorong untuk bersikap inovatif dengan pengharapan karyawan untuk
dan mengambil resiko. memenuhi kebutuhan akan rasa puas atas
b. Perhatian kepada detail, artinya tingkat prestasi yang telah dicapai dan selaras
dimana karyawan diharapkan untuk dengan tujuan strategis usaha perusahaan.
menampilkan kreativitas pada ketepatan, Kompensasi dianggap sebagai hal yang
analisa dan perhatian yang detail. sangat penting bagi karyawan karena
c. Orientasi hasil, artinya tingkat dimana para besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai
kepala bagian memusatkan perhatian karya mereka diantara karyawan itu sendiri,
pada hasil, bukan pada teknik dan proses keluarga dan masyarakat. (Handoko, 2001:
yang digunakan untuk mencapai hasil 155).
yang diharapkan. Di perusahaan kulit “Dwi Jaya”
d. Orientasi manusia, artinya tingkat dimana menyeimbangkan biaya kompensasi pada
keputusan-keputusan manajemen tingkat yang menjamin daya saing operasional
memperhitungkan pengaruh kedisiplinan dan memberikan penghargaan untuk para
dan hasil terhadap karyawan didalam karyawan atas pengetahuan, keterampilan,
organisasi. kemampuan dan kinerja mereka. Perusahaan
e. Agresivitas, artinya dimana karyawan kulit “Dwi Jaya” memberikan beberapa jenis
bersikap antusias dan bersaing, tetapi kompensasi pada karyawan, yaitu : (1) Gaji
ramah dan saling menghormati. pokok, sebagai kompensasi dasar; (2)
Evaluasi tentang budaya organisasi Penghasilan tidak tetap, yang dihubungkan
diambil dari jawaban responden yang paling dengan kinerja individual, tim atau
dominan kecenderungannya yaitu apakah organisasional, seperti : bonus dan program
ISSN : 2087 - 0086 91
 Jurnal Khasanah Ilmu - Volume 6 No 2 – 2015 – lppm3.bsi.ac.id/jurnal

insentif; (3) Pujian penyelesaian sebuah tugas ditentukan sebagai sasaran suatu sistem dan
atau pemenuhan tujuan kinerja. Hal tersebut tingkat pengawasan atas kinerja karyawan
berdampak pada psikologis dan sosial lain terhadap masing-masing varibel yang dinilai.
yang mencerminkan penghargaan ini. (Mathis Sistem penilaian kinerja bagi individu
dan Jackson, 2006: 419-420). Tentang sistem sangat terkait dengan sistem kompensasi.
kompensasi yang diterapkan dapat Berdasarkan jawaban responden penilaian
diidentifikasi sebagai berikut: mereka terhadap sistem penilaian yang
berlaku dapat diidentifikasi sesuai Tabel 5.
Tabel 4 : Respon Terhadap Sistem sebagai berikut :
Kompensasi
Tabel 5 : Respon Terhadap Sistem Penilaian
Jawaban Prosenta
Jawaban %
se
Sangat obyektif 47%
Sangat memuaskan 16%
Cukup obyektif 48%
Memuaskan 51%
Kurang obyektif 5%
Kurang memuaskan 33%
Sumber : Data Primer
Sumber : Data Primer
Berdasarkan data tersebut, responden
Sistem kompensasi yang berlaku bagi sebagai
yang menyatakan sistem penilaian sangat
besar responden kurang memuaskan 33%.
obyektif, dan cukup obyektif hampir seimbang.
Responden yang menilai kompensasi cukup
Sedangkan yang menjawab kurang obyektif
memuaskan 40%, dan sangat memuaskan
sangat rendah yaitu 5%. Indikasi ini
16%. Dilihat dari data tersebut kecenderungan
menunjukkan meskipun sudah obyektif, tetapi
memuaskan lebih tinggi yaitu 51%.
masih terdapat kelemahan dalam sistem
penilaian kinerja karyawan yang selayaknya
5. Sistem Penilaian Kinerja
dilakukan evaluasi dan perbaikan untuk
Menurut Dessler (1992) penilaian
pengembangan sumber daya manusia
kinerja merupakan perbandingan prestasi
kedepan. Penilaian kinerja karyawan yang
aktual karyawan dengan prestasi kerja sesuai
efektif terfokus pada hasil kerja yang terkait
yang diharapkan darinya. Lebih lanjut Dessler
langsung dengan misi organisasi. Sedangkan
(1997) mengemukakan bahwa terdapat 5
penilaian berdasarkan pada sifat dan perilaku
(lima) faktor dalam penilaian kinerja yang
relatif lebih sulit dilakukan karena sangat
popular, yaitu :
bersifat relatif. Sebagaimana yang
a. Kualitas, meliputi : akurasi, ketelitian,
dikemukakan Green dalam Alwi (2001: 194)
penampilan dan penerimaan keluaran.
bahwa penilaian akan efektif dalam menunjang
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume
implementasi strategi bisnis apabila karyawan
keluaran dan kontribusi.
mengerti dimensi-dimensi apa yang dievaluasi
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi :
dan mengerti relevansi aspek-aspek yang
kebutuhan akan saran, arahan dan
dinilai dari jabatannya dan mereka
perbaikan.
memandang penilaian telah dilakukan secara
d. Kehadiran, meliputi : regularitas, dapat
fair dan valid.
dipercaya atau diandalkan dan tepat
waktu.
1.5. KESIMPULAN
e. Konservasi, meliputi : pencegahan
Berdasarkan hasil penelitian dapat
pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan
disimpulkan bahwa dalam organisasi
alat.
perusahaan kulit “Dwi Jaya” visi, misi dan
Dengan demikian dapat disimpulkan
valuesmampu diterapkan oleh para karyawan.
bahwa dalam penilaian kinerja, karyawan tidak
Namun demikian, masih terdapat beberapa
hanya dinilai pada hasil fisik, tetapi meliputi
kelemahan untuk dapat dilakukan perbaikan.
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan
Human Capital sebagai pusat ide
yang menyangkut berbagai bidang, seperti :
berkaitan dengan kecerdasan, sehingga
kemampuan kerja, kerajinan, keterampilan,
mampu mengarahkan dalam kinerja Sumber
disiplin, hubungan kerja maupun hal-hal
Daya Manusia di mana manajer dapat
khusus sesuai bidang dan level pekerjaan
mengembangkan inovasi, sedangkan
yang disandangnya. Efektivitas penilaian
karyawan untuk mampu menciptakan
kinerja tergantung pada ketepatan
kreativitas dalam membangun budaya individu
penggunaan masing-masing bentuk data yang
yang match dengan budaya perusahaan,
ISSN : 2087 - 0086 92
 Jurnal Khasanah Ilmu - Volume 6 No 2 – 2015 – lppm3.bsi.ac.id/jurnal

maka terbentuklah keunggulan dan motivasi dibentuk melalui identitas

optimalisasi (economic values) sebagai
kontribusi dalam organisasi perusahaan kulit
“Dwi Jaya”.
1.6. SARAN-SARAN
Penguasaan terhadap visi, misi dan
values yang berlaku dalam organisasi
perusahaan kulit “Dwi Jaya” belum cukup
menjamin keterkaitan yang positif terhadap
kinerja. Beberapa faktor perlu perbaikan agar
hasil kerja lebih maksimal diantaranya :
1. Perlu dikembangkan budaya kompetensi
berbasis valuesdengan meletakkan
profesionalitas kerja karyawan.
2. Lack of Vision, dapat diatasi dengan
menciptakan peran karyawan ke dalam
manajemen Sumber Daya Manusia
sebagai berikut :
a. Peran yang membuat karyawan
ENGAGED, yaitu dengan
menempatkan pada posisi yang
sesuai dan dapat dikerjakan dengan
baik oleh karyawan.
b. Peran yang membuat karyawan
CHALLANGED (ditantang), yaitu
harus mampu menghadapi tantangan,
melalui :
1) Concentration, harus mampu
mengarahkan semua Sumber
Daya Manusia kepada tujuan
strategik, artinya harus melihat visi
dan target, fokus pada dorongan
dan insentif sehingga pada kondisi
sulit apapun perusahaan kulit “Dwi
Jaya” tidak boleh merugi.
2) Accumulating, harus melakukan
sharing informasi dengan semua
orang yang terlibat dalam
organisasi perusahaan kulit “Dwi
Jaya”.
3) Complementing, dalam melakukan
pendelegasian tugas pada
karyawan disesuaikan dengan
kemampuan atau tugas di desain
sehingga karyawan mampu
mengerjakan.
4) Conserving, harus mampu
menyeimbangkan sumber daya
antara kuantitas dan kualitas.
Human Resource Management
yang qualified harus
dipertahankan.
5) Recavering, jika tantangan muncul
maka untuk mengimbangi harus
mampu melakukan training.
c. Peran yang membuat karyawan
bagaimana di MOTIVATED bahwa
ISSN : 2087 - 0086
berdasarkan etika profesionalitas dan
dengan adanya kompensasi yang
jelas, melalui :
1) Model mental, bahwa model
mental kita adalah user, maka
mental yang ada adalah buyer.
Untuk merubah dari mental user
ke mental buyer, dibutuhkan
mental motivator.
2) Social, bahwa identitas dapat
terbentuk melalui cara membuka
diri dengan masyarakat.
3) Physical, bahwa identitas dapat
terbentuk melalui tekanan dalam
tugas.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia : Strategi
Keunggulan Kompetitif, BPFE,
Yogyakarta.
[2] Arthur. 2006. Pengaruh Kerja dan
Keterlibatan Kerja Terhadap Keinginan
Untuk Pindah, Tugas Akhir Unika
Widya Mandala, Surabaya.
[3] Byars and Rue. 1984. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta.
[4] Dessler, G. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jilid I (9th ed.)
Jakarta: Prenhallindo.
[5] Dessler, Garry. 1992. Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT.
Prenhalindo, Jakarta.
[6] Djati, SP. dan Khusaini, M. 2003.
Kajian Terhadap Kepuasan
Kompensasi, Komitmen Organisasi
dan Prestasu Kerja, Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.5
No.1, pp.25-41.
[7] Greenberg, J., & Baron, R.A. 2000.
Behavior in organizations, 7th ed.
Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
[8] Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Cetakan Kelimabelas,
Penerbit BPFE, Yogyakarta.
[9] Jackson, David. 2000. Becoming
Dynamic. Macmillan Press LTD
London.
[10] Kunde, Jesper. 2000. Cooperate
Religion. Prentice Hall, London.
[11] Mathis, Robert L., dan Jackson, Jhon
H. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Alih Bahasa Diana Angelicia,
Edisi Kesepuluh, Penerbit Salemba
Empat, Jakarta.
93
 Jurnal Khasanah Ilmu - Volume 6 No 2 – 2015 – lppm3.bsi.ac.id/jurnal

[12] Mitrani, A, Daziel, M. and Fitt, D. 1992. Dalam Meraih Tujuan (Studi Kasus
Competency Based Human Resource Mahasiswa Pasca Magister
Management: Value-Driven Strategies Manajemen Ubb), Jurnal Khasanah
for Recruitment, Development and Ilmu Vol 4, No 1 (2013)
Kompensasi, Kogan Page Limited: [23] Ahmad Solikhan, Emmita Devi
London. Hari Putri, Upaya Meningkatkan
[13] Nanus, Burt. 1992. Visionary Pelayanan Restoran Dalam
Leadership, San Fransisco: Jossey- Melayani Tamu Di Jogjakarta Plaza
Bass Publishers. Hotel, Jurnal Khasanah Ilmu Vol
[14] Robbins, S. and Coulter, M. 1999. 5, No 1 (2014)
Management. New Jersey: Prentice-
[24] R. Jati Nurcahyo, Implikasi Visi, Misi
Hall, Inc.
Dan Nilai-Nilai Organisasi Terhadap
[15] Robbins, S. (2006) Perilaku
Kinerja Karyawan Restoran Numani,
Organisasi. Edisi Kesepuluh, Indeks,
Jurnal Khasanah Ilmu Vol 5, No 1
Jakarta.
(2014)
[16] Seymour, J. Madison. 1991. “Aid
[25] Shyuhri Syahrizal, Emmita Devi Hari
University Linkages for Agricultural
Putri, Usaha Pengelolaan Makanan
Development”, Journal of Higher
Untuk Meningkatkan Kualitas
Education, Vol.62, No : 3, p : 288-316
Makanan Di Warung Makan Ulegfood
[17] Spencer, M. Lyle and Spencer, M.
Bantul, Khasanah Ilmu Vol 5, No 1
Signe. 1993. Competence at Work:
(2014)
Models for Superrior Performance,
[26] Wisnu Hadi, Peranan Front Desk
John Wily & Son, Inc, New York, USA.
Agent Dalam Membentuk Citra
[18] Steer. 1985. Efektivitas Organisasi,
Positif Di Dunia Perhotelan, Vol 5,
Edisi 2 LPPM dan Erlangga, Jakarta.
No 2 (2014) Jurnal Khasanah Ilmu
[19] Budi Lestari dan Wisnu Hadi,
September 2014
Kinerja Karyawan Hotel Dalam
Meningkatkan Occupancy Tamu Di [27] Atun Yulianto, Pengaruh
Hotel Lilik Dagen Yogyakarta, Lingkungan Sosial, Perilaku
Jurnal Khasanah Ilmu Vol 4, No 1 Konsumen Dan Persepsi Terhadap
(2013) Minat Berwirausaha Mahasiswa BSI
Yogyakarta, Vol 5, No 2 (2014)
[20] Eri Mulyono, Ani Wijayanti dan
Jurnal Khasanah Ilmu September
Yulianto, Peranan Banquet Event
2014
Order Dalam Meningkatkan Jumlah
Tamu Pada Banquet Section Di [28] Guntur dan Yulianto, Upaya
Jogjakarta Plaza Hotel, Jurnal Profesionalisme Kerja Waiter Untuk
Khasanah Ilmu Vol 4, No 1 (2013) Peningkatan Pelayanan Tamu Di
[21] Erlangga Brahmanto, Strategi The Grand Palace Hotelyogyakarta,
Pengembangan Wisata Gua Pindul Vol 5, No 2 (2014) Jurnal Khasanah
Melalui Program Pemberdayaan Ilmu September 2014
Masyarakat Sekitar (Studi Kasus Pada
Obyek Wisata Gua Pindul), Jurnal
Khasanah Ilmu Vol 4, No 1 (2013)
[22] Yuri Rahayu, Peranan Motivasi
Terhadap Ketakutan Dan Kekuatiran

ISSN : 2087 - 0086 94