ANALISA JABATAN

HESTI SETYODYAH LESTARI, S.Psi., M.Psi, Psikolog

UNIVERSITAS ISLAM RADEN RAHMAT

MALANG
TAHUN 2016
PENGANTAR

Job analisis atau analisis jabatan adalah …

Suatu proses untuk mendapatkan

keteranganmengenai suatu jenis pekerjaan
melalui metode observasi dan interview

Sehingga akan diperoleh suatu DESKRIPSI

yang lengkap mengenai jenis pekerjaan
yang dimaksud.

Job analysis dapat menentukan KARAKTER2

yang harus dimiliki oleh karyawan
TUJUAN ANALISA JABATAN 
MENURUT MASLOW…
Analisa jabatan  dihubungkan
dengan pengelompokan jabatan
DISERTAI persyaratan tugas.

Bertujuan untuk menentukan upah

 disebut EVALUASI JABATAN

Menetapkan dasar PENERIMAAN

karyawan untuk melaksanakan
suatu tugas

Menetapkan patokan pola KARIR

TUJUAN ANALISA JABATAN 
MENURUT MASLOW…
Sebagai alat bantu dalam menelaah
organisasi, susunan , kekuasaan, hubungan-
2 secara internal dan eksternal

Untuk menyempurnakan metode atau re-

update suatu KEBIJAKAN

Sebagai dasar melakukan penelusuran

kasus: diagnosa dan prognosa

Sebagai dasar dalam melakukan EVALUASI

PENILAIAN KINERJA
 ISI ANALISA JABATAN (GHISELLI DAN
BROWN; 1950)

A. Nama jabatan dan

pangkat
B. Metode dan 1. Kewajiban dan tugas karyawan
prosedur kerja 2. Bahan, perlengkapan yang digunakan.
(alat dan mesin)
3. Metode prosedur yang digunakan dalam
melaksanakan tugas.
4. Rasa tanggung jawab
5. Pengawasan melekat
6. Standart hasil kerja
C. Kondisi fisik dalam 1. Tempat kerja di dalam atau di luar
lingkungan kerja 2. Kondisi-2 penerangan
3. Kondisi-2 ventilasi, keriuhan suara
4. Segi-2 yang berbahaya atau tidak sehat
 ISI ANALISA JABATAN (GHISELLI DAN
BROWN; 1950)

D. Hubungan antara 1. Ada asisten atau staff

pekerjaan satu 2. Teman kerja
dengan pekerjaan 3. Adanya KOORDINASI tugas dari jabatan
yang lain satu dengan jabatan lain.
E. Kondisi-2 1. Metode seleksi karyawan
penerimaan • tes, interview
karyawan • Promosi jabatan
2. Lamanya jam bekerja  max 40 jam
per minggu
3. Besarnya dan sistem penggajian 
setara UMK
4. Status karyawan  harian, kontrak,
tetap
5. Kesempatan untuk promosi, mutasi
demosi
ANALISIS KINERJA DITINJAU DARI
BEBERAPA PARAMETER SBB :
FISIK PSIKIS LATAR
BELAKANG
• Kesehatan • ketajaman • pendidikan
• kekuatan dan indera umum
daya tahan • Kecakapan/ • pengalaman
tubuh kemampuan kerja
• besarnya / • tajam dalam sebelumnya
ukuran badan analisa • latihan
• ketrampilan • keselarasan praktek dalam
• kekurangan-2 sikap, perilaku perusahaan
badaniah yg • kejujuran
diperbolehkan • kestabilan
emosi
 URAIAN JABATAN MENURUT
THORNDIKE…
I. Persyaratan intelektual
a. Daya tangkap secara lisan
b. Kemampuan dalam angka (perhitungan)
c. Berpikir secara deduktif dan induktif
d. Daya tangkap hal mekanis
e. Penglihatan ruang / spasi
II. Persyaratan kecakapan akademis
a. Kecepatan dalam mekanisasi ekspresi
b. Kelancaran dalam ekspresi lisan
c. Pengetahuan matematis
 URAIAN JABATAN MENURUT
THORNDIKE…
III. Persyaratan Sosial
a. Tingkah laku dan penampilan yang menyenangkan
b. Pengertian terhadap orang lain
c. Kebijaksanaan dan ketrampilan dalam bergaul
IV. Persyaratan Minat
a. Orang
b. Barang mekanis
c. Gagasan-2 abstrak
d. Petualang, semangat kerja, dan perubahan
V. Persyaratan kondisi emosi
a. Kemampuan bekerja dibawah TEKANAN, KECEPATAN,
KERUWETAN, dan BAHAYA
b. Kestabilan dan penyesuaian diri
 METODE YANG DIGUNAKAN
DALAM ANALISA JABATAN
Metode Penjelasan

Questioner / Karyawan diminta memberikan data mengenai

angket jabatannya dengan bahasa sendiri

Check list Karyawean mengecek daftar pekerjaan yang

menggambarkan jabatannya.

Wawancara Bertujuan untuk melakukan seleksi jabatan

individual kepada karyawan bersangkutan  diterima atau
promosi jabatan

Metode dengan Dilakukan di tempat kerja saat sedang

pengamatan melakukan pekerjaan yang akan DINILAI.
Analisis mengamati, menanyai pekerja dengan
memperoleh keterangan : komplet, khusus, teliti
 METODE YANG DIGUNAKAN DALAM ANALISA JABATAN

Metode Penjelasan

Wawancara Sejumlah wawancara yang melibatkan beberapa pejabat

kelompok terkait untuk selanjutnya hasil analisa saling
diSINKRONKAN.

Technical Sejumlah ahli diSELEKSI dengan berdasar pada

Conference pengetahuan dan pengalaman masing-2  seleksi untuk
EXPERT

Catatan harian Pekerja diminta mencatat tugas-2nya dari hari ke hari

untuk suatu PERIODE PENGUMPULAN DATA

Ikut bersama- Penganalisis jabatan ikut bekerja sekaligus menilai

sama bekerja KUALITAS KINERJA karyawan dimaksud

Critical Penilaian buruk dan tidak memuaskan dari karyawan 

Incident berdasar pada suatu kejadian
VALIDITAS ANALISA JABATAN
Definisi : penetapan laporam
keuangan mengenai tugas
dan pekerjaan serta
pelaksanannya

Pencapaian data validitas :

membandingkan laporan
SUPERVISOR/ KABAG

Dan dilanjutkan dengan

karyawan yang terdekat
dengan ybs-nya  KASIE
RELIABILITAS ANALISA
JABATAN
waktu

frekuensi

Kecepatan

Ketepatan

ketelitian
 KEGUNAAN ANALISA JABATAN
TUJUAN PENJELASAN
Pengembangan kriteria Mengetahui aspek detail dan mengukur
pengukuran kesuksesan kesuksesan
kerja
Menetapkan struktur Mengatur pekerjaan dengan pembagian
fungsional jabatan tugas, penataan SDM, keteraturan
sistem kerja dan menghindari
terjadinya konflik.
Evaluasi jabatan Penetapan upah berdasarkan pada
volume pekerjaan, taraf kesulitan,
tanggung jawab, pengalaman kerja,
pendidikan, training yang dimiliki.
Pengembangan teknik yang Intelegensi, bakat minta, potensi
digunakan untuk keperluan menggunakan alat kerja : komputer,
seleksi karyawan baru mesin fax, alat berat, dll
 KEGUNAAN ANALISA JABATAN
TUJUAN PENJELASAN

Pengembangan metode Mengevaluasi cara kerja yang lama

dan prosedur kerja yang untuk ditemukan dengan mekanisme
lebih efektif baru dengan lebih EFEKTIF

Pengembangan alat dan Bertujuan untuk memudahkan

perlengkapan kerja pekerjaan menjadi lebih efektif 
dengan tetap mempertimbangkan
PEMBIAYAAN  EFEKTIF dan EFISIEN

Pengembangan training/ Guna meningkatkan potensi kinerja

pelatihan kerja agar lebih PRODUKTIF
 HASIL ANALISA JABATAN 
DESKRIPSI JABATAN
Job deskripsi  ringkasan
jabatan

Spesifikasi job  syarat-2

jabatan

Klasifikasi job 
pengelompokan jabatan
 HASIL ANALISA JABATAN 
PSIKOGRAF / PSIKO-JABATAN
Taraf 0 : tidak diperlukan dalam
bekerja

Taraf 1 : taraf rendah dibutuhkan

dalam bekerja

Taraf 2 : cukup diperlukan dalam

bekerja

Taraf 3 : sangat perlu dalam

pelaksanaan kerja