A.

Defenisi Kinerja

Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam
bahasa Inggris yakni performance, dan kerap diindonesiakan dengan kata performa
(Wirawan, 2009).

Definisi atau pengertian kinerja menurut para ahli dapat diuraikan berikut ini:

 Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:67)
 Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada
waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan
Hubeis, 2007:153).
 Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch
and Keeps, 1992)
 Kinerja adalah salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja
(Griffin, 1987)
B. Pentingnya Penilaian kinerja (performance appraisal)

Penilaian kinerja adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas. Penilaian kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui
prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Apakah prestasi yang dicapai baik, sedang,
kurang. Penilaian prestasi penting bagai setiap pegawai dan berguna bagi organisasi untuk
mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Serta mengadakan pelatihan dan pengembangan melalui penilaian agar mengetahi

kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat ditentukan program pelatihan dan
pengembangan yang lebih efektif dan meningkatakan adanya perlakuan yang sama terhadap
semua pegawai, yaitu dengan dilakukanya penilaian yang obyektif. Membantu pegawai
mengatasi masalah eksternal, dengan penilaian kerja, atasan akan mengetahui apa yang
menyebabkan terjadinya ujuk krja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu
mengatasinya.

C. Tujuan Penilaian Kinerja

Menururut NC. Greger 1960 ada 3 tujuan yaitu:

a. Administrasi (berkas/arsip)
b. Informatif atau informasi tambahan yang dibutuhkan oleh seorang manager
c. Motivasi (dorongan/support)

D. Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja.

Hasibuan (1997) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai
berikut:
 Kesetiaan, Hasil kerja, Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan,
Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan, dan Tanggung jawab.

Sedangkan Umar (1998), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:

Mutu pekerjaan, Kejujuran karyawan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap, Kerjasama,

Keandalan, Pengetahuan tentang pekerjaan, Tanggung jawab, dan Pemenfaatan waktu kerja.

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu kerja yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kagagalan menggunakan

mesin/peralatan

d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan
dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-
karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidak sama. Secara
garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi
kerja. (As’ad, 1991).

E. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (392:2006) metode penilaian kinerja dikategorikan kedalam
empat kelompok yaitu :

1. Metode Penilaian Kategori

Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja adalah metode penilaian
kategori, yang membutuhkan seorang manajer untuk menandai tingkat kinerja
karyawan pada formulir khusus yang dibagi kedalam kategori kinerja. Metode
penilaian kategori yang paling umum adalah skala penilaian grafis dan checklist.
2. Metode Komparatif
Metode komparatif memerlukan para manajer untuk membandingkan secara langsung
kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Sebagai contoh, kinerja seorang
operator pemasukan data (data-entry) akan dibandingkan dengan kinerja dari operator
 pemasukan data (data-entry) yang lebih supervisor. Salah satu teknik komparatif
adalah penentuan peringkat.
3. Metode Naratif
Para manajer dan spesialis SDM seringkali diharuskan untuk memberikan informasi
penilaian tertulis. Dokumentasi dan deskripsi adalah inti dari metode kejadian
penting, esai, dan tinjauan lapangan. Metode-metode ini menguraikan tindakan
karyawan dan juga dapat mengindikasikan penilaian aktual.

4. Metode Perilaku/Tujuan

a. Pendekatan penilaian perilaku

Dalam usaha untuk mengatasi beberapa kesulitan dari metode yang baru saja dibahas,
pendekatan penilain perilaku (behavioral rating approaches) lebih berusaha untuk
menilai perilaku karyawan dibandingkan karakteristik yang lainnya. Beberapa dari
pendekatan perilaku yang berbeda adalah skala penilaian perilaku yang diharapkan
(behaviorally anchored rating scales-BARS) Skala observasi perilaku (behavioral
observation scales- BOS), dan skal perilaku yang ditunjukkan pada suatu pekerjaan.
BOS menghitung jumlah berapa kali perilaku tertentu diperlihatkan. BES
mengurutkan perilaku pada rangkaian kesatuan untuk mendefenisikan kinerja yang
menonjol, rata-rata dan tidak dapat diterima.

Menyusun skala perilaku dimulai dengan mengidentifikasi dimensi- dimensi

pekerjaan yang penting, yaitu faktor-faktor kinerja terpenting dalam deskripsi
pekerjaan seorang karyawan. Sebagai contoh, untuk seorang dosen, dimensi pekerjaan
utama yang berhubungan dengan mengajar kemungkinan adalah : (a) materi silabus,
(b) sikap terhadap mahasiswa (c) perlakuan yang adil (d) kompetensi dalam subjek
yang diajarkan.

Beberapa masalah yang berkaitan dengan pendekatan perilaku harus

dipertimbangkan. Pertama mengembangkan dan memelihara skala penilaian perilaku
yang diharapkan membutuhkan waktu dan usaha yang ekstensif. Disamping itu
dibutuhkan berbagai formulir penilaian untuk mengakomodasi jenis pekerjaan
berbeda dalam organisasi. Misalnya dikarenakan perawat, ahli gizi, dan staf
pendaftaran dalam sebuah rumah sakit masing-masing mempunyai deskripsi
pekerjaan yang berbeda, maka dibutuhkan pengembangan formulir BARS yang
berbeda-beda.

b. Manajemen Berdasarkan Tujuan

Manajemen Berdasarkan tujuan (Mangement by objectives-MBO) menetukan tujuan
kinerja yang disepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam
jangka waktu tertentu. Setiap manajer menetukan tujuan yang didapatkan dari
keseluruhan tujuan dan sasaran organisasi; tetapi, MBO seharusnya tidak menjadi
cara terselubung dari atasan untuk memaksakan tujuan dari manajer dan karyawan
secara individual. Meskipun tidak terbatas pada penilaian dari hasil, bimbingan target,
perencanaan dan tinjauan kerja, tujuan kinerja, dan penentuan tujuan bersama.