PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR BADAN PUSAT

STATISTIK KOTA MAKASSAR

PROPOSAL

Oleh:
ANGGI NOVI SUCIANA
105721141318

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS M UHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR BADAN PUSAT
STATISTIK KOTA MAKASSAR

PROPOSAL

Oleh:
ANGGI NOVI SUCIANA
105721141318

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS M UHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
 HALAMAN PENGESAHAN

Judul: Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Bdan Pusat Statistik Kota Makassar

Nama: Anggi Novi Suciana

Stambuk: 105721141318

Program Studi: Manajemen

Fakultas: Ekonomi Dan Bisnis

Disetujui

Pembimbing utama pendamping pembimbing

Prof. Dr. H. Akhmad, SE, M.Si Asri Jaya, SE.,MM

Diketahui

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

DAFTAR ISI
 I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi sekarang ini,persaingan perusahaan semakin tinggi dan

kompleks sehingga setiap perusahaan dituntut untuk memperbaiki hal-hal yang

terkait didalam perusahaan dan lebih ke arah responsive agar tetap bertahan

dan kiranya terus berkembang. Setiap hal yang mesti diperbaiki di didalam

perusahaan adalah baik di semua aspek terkhusus pada sumber daya manusia.

Oleh karena itu setiap sumber daya manusia pada setiap perusahaan harus

diperhatikan agar sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut

senantiasa selalu terjaga baik dari segi kesehatan, kompensasi maupun kinerja

sumber daya yang ada dalam perusahaan tersebut. Kinerja sumber daya

manusia atau pegawai dalam suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh berbagai

faktor yang diantaranya kepemimpinan transaksional dan lingkungan kerja.

Dimana dalam kepemimpinan dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi

perilaku kinerja pegawai pada perusahaan tersebut.

Persoalan dengan kepemimpinan, yang dimana pada hakikatnya selalu

memberikan kesan yang cukup menarik, dan pada topik ini senantiasa dapat

memberikan daya tarik yang kuat bagi setiap orang. Dengan literatur-literatur

tentang kepemimpinan, yang senantiasa dapat memberikan arahan atau

motivasi tentang bagaimana menjadi pemimpin dengan baik dan memiliki sikap

serta gaya yang sesuai dengan situasi kepemimpinan yang ada. Kedudukan

seorang pemimpin dalam sebuah organisas maupun perusahaan memiliki

peranan yang sentral, karena tampa adanya seorang pemimpin dalam organisasi

maupun perusahaan, maka organiasasi tersebut tidak akan maju dan

berkembang.

Dalam upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai

selain pengendalian internal, kepemimpinan juga sangat perlu untuk diperhatikan

dikarenakan seorang pemimpin yang ideal harus memiliki kepemimpinan yang

baik sehingga kinerja pegawai dapat meningkat. Seorang pemimpin juga harus

memperhatikan teknik kepemimpinan yang ia berikan baik dalam proses

memengaruhi dan mengarahkan kegiatan kerja para anggotanya serta dengan

mengordinasikan tujuan anggota dan juga tujuan perusahaan agar keduanya

sama-sama dapat tercapai sesuai dengan tujuan yang ada.

Keberhasilan dari suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai

tujuan, sangat ditentukan oleh banyaknya faktor, salah satu dari banyaknya

faktor yang ada yaitu faktor kepemimpnan, dimana pada faktor ini merupakan

faktor yang sangat penting dalam tercapainya tujuan. Faktor kepemimpinan

dikatakan sangat penting karena fungsi dari seorang pemimpin ialah untuk

memberi dorongan kepada seluruh anggotanya atau pegawai dalam melakukan

pemanfaatan sumber daya, baik secara efesin dan efektif untuk mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Salah satu jenis kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai

adalah kepemimpinan transaksional. Diamana dengan kepemimpinan

transaksional ini pada hakikatnya dapat memberikan atau menekankan bahwa

seorang pemimpin perlu menentukan apa yang harus dilakukan para

bawahannya untuk mencapai suatu tujuan organisasi maupun perusahaan. Pada

kepemimpnan transaksional sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang

pada umumnya ditunjukkan untuk memperoleh imbalan kerja dengan jumlah

yang layak dan sesuai dengan hasil kerja yang mereka lakukan. Serta dengan

memperoleh penghargaan atau reward melalui imbalan sehingga bawahan

tertap semangat dalam menjalani tugasnya masing-masing atau lebih terpacu

untuk bekerja dengan sangat baik.

Selain itu, lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang

memepengaruhi kinerja pegawai, dikarenakan lingkungan kerja merupakan salah

satu faktor yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Lingkungan kerja yang sangat kodusif dapat memberikan rasa aman dan

memungkinankan para pegawai dapat bekerja secara baik dan optimal dalam

menyelesaikan pekerjaanya yang telah dibebankan kepadanya. Jika para

pegawai menyenangi lingkungan tempat dimana dia bekerja, maka pegawai

tersebut akan merasa betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas

pekerjaan.

Badan Pusat Statistik Kota Makassar (BPS), menjadi objek dalam

penelitian ini. Dikarenakan badan pusat satatistik adalah salah satu Lembaga

Pemerintah Non-Kementrian yang bertanggung jawab langsung kepada

Presiden. Sebelumnya, BPS merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk

berdasarkan UU Nomor 6 Tahun 1960 tentang Sensus dan UU Nomer 7 Tahun

1960 tentang Statistik. Badan Pusat Statistik berperan dalam penyedian data

statistik nasional maupun internasional, untuk menghasilkan statistik yang

 mempunyai kebenaran akurat dan menggambarkan keadaan yang sebenarnya,

dalam rangka mendukung indonesia maju. Dengan eksistensi BPS sebagai

penyedia data dan informasi statistik menjadi semakin penting, karena

memegang peran dan pengaruh sentral dalam penyediaan statistik berkualitas

tidak hanya di indonesia, melainkan juga tingkat dunia.

Dalam hal ini, Fenomena atau masalah yang terjadi pada Kantor Badan

Pusat Satatistik Kota Makassar yaitu, disebabkan oleh sistem kepemimpinan

atau arahan yang diberikan oleh seorang pemimpin kepada bawahannya yang

biasa berubah-ubah sesuai dengan kondisi yang terjadi. Terkadang sistem

kepemimpin transaksional ini membuat para pegawai menjadi tidak senang dan

bahkan sebagaian dari pegawai merasa tertekan dengan kepemimpinan

tersebut. Selain itu, ada juga msalah seperti lingkungan kerja yang juga menjadi

kendala dalam melakukan aktifitas dalam bekerja baik dari segi faktor internal

maupun eksternal. Salah satu kurangnya sarana dan prasarana serta fasilitas

yang memadai para pegawai dilingkungan Kantor Badan Pusat Satistik Kota

Makassar.

Berdasarkan dengan latar belakang yang terjadi diatas maka penulis

tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan

Transaksional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Badan Pusat Statistik Kota Makassar”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah

sebagai berikut:
 1. Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja pegawai

kantor badan pusat statistik kota mkassar?

2. Apakah lingkungan berpengaruh kerja terhadap kinerja pegawai kantor badan

pusat statistik kota makassar?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan peneliti an adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja

pegawai Kantor Badan Pusat Statistik Kota Makassar.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

Kantor Badan Pusat Statistik Kota Makassar.

D. Manfaat penelitian

1. Manfaat teoritis

Dapat memberikan referensi bukti empirik sebagai dasar referensi ilmiah

dibidang kepemimpinan perusahaan dalam suatu institusi, serta lingkungan

kerja terhadap seluruh pegawai yang terkait, dan juga sebagai bahan

referensi untuk tolak ukur kinerja.

2. Manfaat praktis

a. Sebagai salah satu bahan untuk meningkatkan wawasan dan

pengetahuan bagi peneliti mengenai kepemimpinan, lingkungan kerja dan

kinerja pegawai.

b. Sebagai salah satu bahan penunjang dalam mengetahui semua hasil

kerja pegawai yang terkait.

 II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,

2014:10)1. Untuk itulah manajemen sangat diperlukan oleh organisasi maupun

istansi. Tampa penerapan manajemen yang baik, maka organisasi atau instasi

tidak akan mencap ai sasaran atau tujuan yang ingin dicapai sebelumnya.

Dengan demikian dikatakan bahwa manajemen sangat memiliki peranan penting

dalam organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan/target.

Manajemen sumber daya manusia dapat pula didefenisikan sebagai suatu

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu atau

pegawai. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dapat dikembangkan secara

maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai suatu tujuan organisasi dan

pengembangan individu pada pegawai.

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut pendapat Edy Sutrisno (2012:9-11) 2, kegiatan akan berjalan lancar

apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Adapun

fungsi dari manajemen sumber daya manausia sebagai berikut:

1. Perencanaan 3

1
Hasibuan, MP. (2014), Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
2
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Kencana Prenda Media Grup
3
Mangkunegara, A. A. P. (2010). Manajeme Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
 Perencanaan adalah kegiatan memeperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai denga kebutuhan organisasi secara efektif dan efesien,

dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

intergrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagian organisasi.

3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar

mau kerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan organisasi.

4. Pengendalian

Yaitu kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi

dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan tekniks,

teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

6. Kompensasi

Merupakan pemberian bala jasa langsung berupa uang atau barang

kepada pegawais ebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.

7. Pengintegrasian
 Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan

kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling meng

untungkan.

8. Pemeliharaan

Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik,

mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai

pensiun.

9. Kedisiplinan

Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang

penting dan merupakan kunci terwujudnya tujujuan organisasi, karena

tanpa adalnya kedisiplinan maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

10. Pemberhentian

Merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu

organisasi.

2.2 Kepemimpinan Transaksional

2. 2.1 Pengertian Kepeimpinan Transaksional

Kepemimpinan transaksional merupakan sebuah kepemimpinan

dimana seorang pemimpin mendorong para pegawai atau bawahannya untuk

bekerja dengan menyediakan sumber sumber daya dan penghargaan

sebagai imbalan untuk motivasi produktivitas dan pencapaian tugas yang

efektif.
 Menurut (Robbins dan judge, 2011:391) 4 “mendefinisikan

kepemimpinan transaksional sebagai kepemimpinan yang membimbing atau

memotivasi pengikutnya menuju tujuan yang telah mapan dengan

megklarifikasi peran dan persyaratan tugas”.

Menurut suwatno dan Priansa (2011:157) 5, kepemimpinan

transaksional adalah kepemimpinan yang berfokus pada transaksi antra

pribadi, antara manajemen dan pegawai, dua karakteristik yang melandasi

kepemimpinan transaksional yaitu para pemimpin menggunakan

penghargaan kontigensi untuk memotivasi para pegawai dan para pemimpin

melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan gagal mencapai

tujuan kinerja.

Sedangkan menurut pendapat dari Burns (2008:11 6),”mendefenisiskan

kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang memotivasi

bawahan atau pengikut dengan minat-minat pribadinya”. Kepemimpinana

transaksional juga melibatkan nilai-nilai akan tetai nilai-nilai itu relevan

sebatas proses pertukaran (exchange process), tidak langsung menyentuh

subtansi perubahan yang dikehendaki.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan tranakasional merupakan kepemimpinan yang bertujuan untuk

mencapai sasaran dengan memberikan suatu penghargaan, pengarahan dan

mengontrol bawahan untuk bekerja secara efektif dan efesien. 7

4
Robbins,Stephen P; Judge,Timothy A. (2011). Organizational Behavior, Edisi ke empatbelas , Prentice Hall is an
imprintof Pearson.
5
Suwanto dan D. J, Prinsa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta.
Bandung.
6
Burns, A, 2008, “Kharisma and Leadership in Organization”, London: Sage.
7
2.2.2 Karakteristik Kepemimpinan Transaksional

Menurut pendapat Nurmansyah (2010:96) 8 menyatakan bahwa karakteristik yang

menjadi acuan didalam kepemimpinan transaksional adalah:

1. Penghargaan bersyarat bila mencapai kinerja yang telah ditetapka. Kontrak

pertukaran dari usaha balas jasa, untuk kinerja yang baik, mengakui

pencapaian prestasi.

2. Manajemen dengan pengecualian (aktif)

Mengamati dan mencari penyimpangan dari atauran-aturan dan standar serta

melakukan tindakan perbaikan (correction action).

3. Manajemen dengan pengecualian (pasif) intervensi hanya bila standar tidak

terpenuhi atau dilakukan hanya jika standar tidak tercapai.

4. Laissez faire atau bebas kendali. Melepaskan tanggung jawab dan

menghindari pengambilan keputusan.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suasana pegawai melakukan aktivitas

pada setiap harinya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat

penting nuntuk diperhatikan karena sangat mempunyai pengaruh

langsung terhadap para pegawai atau karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif dapat

memberikan rasa aman dan memungkinkan pada pegawai untuk bekerja

secara optimal. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia

bekerja, maka pegawai tersebut akan merasa betah ditempat kerjanya

8
Nurmansyah, SR.,MM.,2010,Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit : Unilak Press
 dengan melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja yang dipergunakan

secara efektif dann efesien. Sebaliknya lingkungan kinerja yang tidak

memadai dapat menurunkan kinerja pada pegawai maupun karyawan

yang bekerja.

Menurut Mangkunegara (2017)9 “lingkungan kerja merupakan

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan

sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok”. Kondisi

linfkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,aman dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu

yang lama dan lebih jauh lagi dari lingkungan-lingkungan kerja yang

kurang baik sehingga dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efesien.

Menurut Nitisemito (2010:183)10, mengemukakan lingkungan kerja

adalah segala yang ada disekita para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam 111213menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan

14
kerja yang kondusif baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja

9
Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung). Remaja

Rosdakarya.

10
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
11

12

13

14
 non fisik mampu memengaruhi semangat sserta memotivasi kerja

pegawai sehingga mereka mampu bekerja secara optimal.

Dari beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja/pegawai yang

dapat memengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan

kerjanya, sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan atau

maksimal. Dimana dalam lingkungan kerja, terdapat fasilitas kerja yang

memadai dan mendukung kinerja pegawai dalam menyelesaikan tugas

yang dibebankan kepada pegawai guna untuk meningkatkan kerja dalam

suatu perusahaa.

2.3.2 Jenis-jenis Lungkungan Kerja

Jika dilihat secara garis besar, maka lingkungan kerja dapat dibagi

menjadi dua jenis yakni lingkungan kerja fisik dan non fis ik.

1. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut sedarmayanti (2011:183) 15, lingkungan kerja fisik

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang berada disekitar

tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi

menjadi dua katergori yaitu:

a. Lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan

pegawai, seperti pusat kerja, kursi dan lain sebagainya.

15
Serdamayanti. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil”. Bandung: PT. Refika Aditama
 b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat

memengaruhi kondisi pegawai misalnya temperatur,

kelembaban,sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, da lain

sebagainya.

2. Lingkungan kerja non fisik

Selain deengan lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja uga

dapat terpengaruh oleh lingkungan kerj non fisik. Menurut

pendapat Sedarmayanti (2011:184), bahwa lingkungan kerja

non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja baik hubungan atasan maupun

hubungan dengan sesama rekan kerja atau hubungan dengan

atasan dan bawahan.

2.3.3 Indikator lingkungan kerja

Mnurut (Sedarmayanti, 2004)16 “ indikator lingkungan kerja

sangat berhubungan dengan faktor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja”. Yang menjadi indikator-

indikator lingkungan kerja yaitu:

1. Penerangan

2. Suhu udara

3. Suara bising

4. Penggunaan warna

5. Ruang gerak yang diperlukan

16
Sedarmayanti. (2004). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
 6. Keamanan kerja

7. Hubungan keryawan

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian kinerja

Kinerja pegawai sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu

keahlian tertentu.kinerja pegawai sangat perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan atau kapasitas pegawai dalam

melaksanakan tugas nya yang dibebankan kepadanya. Kinerja atau

performace merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

visi serta misi organisasi yang dituangkan melalui pencernaan strategis suatu

organiasi . kinerja dap at diketahui dan diukur jika individu atau kelompok

karyawan mempunyaia kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang

ditetapkan orgnaisasi (moehiriono, 2012:95). 17

Selain itu, menurut Manik dan Syafrina (2018) 18, kinerja merupakan

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugasnya atas kecakapan, usaha dan juga kesempatan

Sedangkan menurut Sutrisno (2016)19, kinerja adalah kesuksesan

seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh

17
Moeheriono.(2012), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.Depok: PT. Raja Grafindo Persada.

18
Manik, S., & Syafrina, N. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Riau. Jabe (Journal Of Accounting And Business Education), 11(1), 1–6.

19
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Mulia Kencana Semesta.
 seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana

seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas

yang telah dibebankan kepadanya, serta dengan kuantitas kualaitas dan

waktu yang diberikan kepadanya dalam menjalankan tugas.

Dari sekian defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja ialah

salah satu kemampuan dasar yang dimiliki seorang pegawai atas hasil dari

usahanya untuk meningkatkan kemampuan baik secara positif didalam

pekerjaanya. Semakin baik kinerja yang dimiliki seorang pegawai maka

semakin bagus pula hasil kerja yang didapatkan.

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja menurut pendapat dari

Mangkunegara (2010)20, menyatakan bahwa faktor yang memepengaruhi

kinerja antara lain:

1. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita

(Pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara

maksimal.

2.4.3 Indikator kinerja

20
Mangkunegara, A. A. P. (2010). Manajeme Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda.
 Menurut Fadel, (2009)21 “mengemukakan beberapa indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu”:

1. Pemahaman atau tupoksi

Bahwa harus terlebih dahulu paham tentang tujuan pokok dan

fungsi masing-masing serta menegrjakan tugas sesuai apa

yang menjadi tanggung jawab.

2. Inovasi

Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan

serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan.

3. Kecepatan kerja

Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan

dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.

4. Keakuratan kerja

Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas

karyawan juga harus didiplin dalam mngerjakan tugas dan teliti

dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang.

5. Kerjasam

Kemampuan dalam bekerja sama dengan rekan kerja lainnya

seperti bisa menghargai pendapat orang lain.

B. Tinjauan Empris

Analisis dan landasan teori yang dibuat untuk menunjang penelitian yang

akan dilakukan, maka diperlukan penelitian terdahulu sebagai pendukung bagia

21
Fadel, M. (2009). Reinventing local government : pengalaman dari daerah. (R. L. Toruan,
Ed.). Jakarta: PT Elek Media Komputindo.
 penelitian ini. Penelitian terdahulu ini memuat berbagai penelitian yang telah

dilakukan oleh peneliti lain baik dalam bentuk penelitian biasa, skripsi, tesis

maupun jurnal. Adapun penelitian-penelitian tersebut antara lain:

No Nama Judul Variabel Alat Analisis Hasil Penelitian

Peneliti Penelitian (Kuantitati)

Dan

Tahun

Peneliti

an
1 Linda Pengaruh 1. Kepemim Metode 1. Kepemimpinan

Suprihat Kepemimpina pinana survei transakasional

in dan n transaksi dengan dan lingkungan

Denok Transaksiona onal (X1) pendekatan kerja terbukti

Sunarsi l Dan 2. Lingkung kuantitatif memeberikan

(2021) Lingkungan an konstribusi

Kerja kerja(X2) cukup besar

Terhadap 3. Kinerja dan signifikan

Kinerja pegawai terhadap

Pegawai Di (Y) kinerja,

Pusat besarnya

Pendidikan konstribusi

Dan 36,12%.

Pelatihan 2. Kepemimpinan

Pegawai transaksional
Kementrian dan lingkungan

Pendidikan kerja terhadap

Dan kinerja pegawai

Kebudayaan secara

besama-sama

memiliki nilai

korelasi

0,601sedankan

untuk r square

0,3612, yal

yang terbukti

bahwa

kepemimpinana

transaksional

dan lingkungan

kerja terhadap

kinerja pegawai

memberikan

konstribusi

cukup besar

dan cukup

signifikan yaitu

36,12%.
 3. Kepemimpinan

transaksional

dan lingkungan

kerja terbukti

memberikan

konstribusi

cukup besar,

besar

konstribusi

adalah 36,12%

cukup besar,

akan tetapi

tidak menutup

kemungkinan

besarnya

konstribusi

tersebut

dipengaruhi

faktor lain.
2 Agustin Pengaruh 1. Gaya Jenis Gaya

a gaya kepemimpi penelitian kepemimpinan

Wijayan kepemimpina nan yang transaksional

ty n transaksio digunakan secara bersama-

(2018) transakasion nal (X1) dalam sama berpengaruh

 al dan 2. Lingkunga penelitian ini signifikan terhadap

lingkungan n kerja adalah jenis kepuasan kerja

kerja (X2) penelitian anggota polri di

terhadap 3. Kepuasan kuantitatif polres tanjung

kepuasan kerja (Y) dengan jabung barat

kerja anggota pendekatan

polri di polres dengan studi

tanjung korelasional

jabung barat
3 Meike Pengaruh 1. Kepemimp Analisis Dapat disimpulkan

bawaro Kepemimpina inan regresi linear bahwa hipotesis

di, n transaksio berganda. yang

B.Tewal Transaksiona nal (X1) mempresentasika

, l Dan Budaya 2. Budaya n pengarruh positif

Michael Organisasi organisasi dan signifikan

Ch. Terhadap (X2) kepemimpinan

Raintun Kinerja 3. Kinerja transaksional

g Karyawan karyawan terhadap kinerja

(2017) Pada Pt. Fif (Y) karyawan,

Group pengaruh positif

Manado dan signifikan

budaya organisasi

terhadap kinerja

karywan, dapat
 diterima.
4 Ariyanto Pengaruh 1. Kepemim Menggunaka 1. Terdapat

, Erfan Gaya pinan n analisis pengaruh

Robyard Kepemimpina transaksi regresi signifikan

i, n onal (x1) berganda antara variabel

Heryati Transaksiona 2. Lingkung gaya

(2020) l Dan an kerja kepemimpinan

Lingkungan (x2) transaksional

Kerja 3. Semang terhadap

Terhadap at kerja semangat kerja

Semangat (y) karyawan pada

Kerja pt hok tong

Karyawan plaju

Pada PT. palembang

Hok Tong 2. Terdapat

Plaju pengaruh

Palembang signifikan

antara variabel

lingkungan

kerja terhadap

semangat kerja

karyawan pada

pt hok tong

plaju
 3. Palembangdap

at disimpulkan

bahwa terdapat

pengaruh

signifikan

antara variabel

gaya

kepemimpinan

transaksional

dan lingkungan

kerja terhadap

semangat kerja

karyawan pada

pt hok tong

plaju

palembang
5 Berlina Pengaruh 1. Kepemimp Menggunaka Menunjukkan

Halawa, Kepemimpina inan (X1) n metode bahwa adanya

Yohane n Dan 2. Lingkunga analisis pengaruh

s Dakhi, Lingkungan n Kerja regresi linear kepemimpinan

Samano Kerja (X2) dan lingkungan

i Terhadap 3. Kinerja kerja yang

Halowo Kinerja Pegawai berpengarih positif

Fau Pegawai (Y) dan signifikan

 (2021) Pada Kantor terhadap variabel

Camat kinerja pegawai.

Fanayama

Kabupaten

Nias Selatan

C. Kerangka pikir
kerangka pikir merupakan sebuah model atau gambaran yang berupa

konsep dimana didalamnya terdapat penjelasan yang mengenai suatu hubungan

antar variabel dengan variabel lainnya. Oleh sebab itu dapat diuraikan kerangka

pikir dalam sebuah penenlitian ini, adapun kerangka pikir yang dibuat sebagai

berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Makassar

KEPEMIMPINAN
TRANSAKSIONAL

(X1)

JKINERJA PEGAWAI

(Y)
 LLINGKUNGAN KERJA

(X2)

D. Hipotesis
Berdasarkan dengan rumusan masalah tujuan penelitian, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga bahwa kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh
terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Pusat Statistik Kota Makassar.
2. Diduga bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai Kantor Badan Pusat Statistik Kota Makassar.

III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan menggunakan metode Survey. Menurut Sugiyono (2014:80) 22
” metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, yang digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan
kuesioner/angket.
22
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
 B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Makassar.
Lokasi penelitiannya di Badan Pusat Statistik di Jl. Prof. Abduraahman
Basalamah No. 1, Karampuang , Kec. Panakkukang Kota Makassar.
C. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data

1. Data kuantitaif adalah data dalam penelitian yang diperoleh dalam bentuk

angka yang dapat dihitung dan diperoleh dari perhitungan jawaban

responden atau kuesioner yang berkaitan dengan masalah-masalah yang

diteliti.

2. Data kualitatif adalah salah satu data yang diperoleh bukan dengan

bentuk angka atau tidak dihitung dan diperoleh dari hasil wawancara.

b. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data first hand, yang diperoleh langsung oleh peneliti

sesuai dengan tujuan dari penelitian, data diperoleh melalui wawancara,

angket/kuesioner, atau observasi (Sekaran,2013:113). Dalam penelitian

ini data primer yang digunakan besumber dari responden yang

merupakan karyawan kantor Badan Pusat Statistik Kota Makassar, yang

diamana berkaitan dengan identitas responden mengenai pengaruh

23
kepemimpinan transaksional dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai.

2. Data Sekunder

23
Sekaran, U dan Bougi, R. (2013).Research Methods for Business: A skill building approach, Edisi keenam, United
Kingdom: John Wiley and Sons.
 Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber yang telah ada,

data sekunder dapat diperoleh melalui buku, publikasi data perusahaan,

data sesnsus, (data base), media, laporan annual perusahaan dan lain

sebagainya (sekaran, 2013:116)

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011:80) “mendefinisikan bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas Obyek/subyek yang mempunyai

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh jumlah

pegawai yang bekerja dikantor Badan Pusat Statistik Kota Makassar

sebanyak 31 pegawai.

2. Sampel

Ukuran sampel merupakan banyakanya suatu sampel yang dapat diambil

dalam satu populasi. Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono(2011:81) 24”.

Adapun jumlah sampel yang diambil dari Kantor Badan Pusat Statistik Kota

Makassar yaitu seluruh pegawai yang berjumlah 31 pegawai. Adapun teknik

pengambilan sampel dengan menggunakan teknik sampling Total/Jenuh.

Sampling total/jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel.

E. Metode Pengumpulan Data

24
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuntitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.
 Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Observasi

Merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan pengamatan

secara langsung kelokasi, dengan tujuan untuk mencari data yang relevan

dengan variabel penelitian.

2. Kuesioner/angket

Merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan/pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Dengan melakukan penyebaran kuesioner yang dapat

mengukur persepsi responden dengan menggunakan skala likert. Skala likert

yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur sikap, pendapat, dan

juga persepsi tentang fenomena yang ingin diteliti dan selanjutnya disebut

sebagai variabel penelitian. Adapun penilaian dari skala liker antara lain

sebagai berikut:

a. Sangat Setuju (5)

b. Setuju (4)

c. Kurang Setuju (3)

d. Netral (2)

e. Sangat Tidak Setuju (1)

F. Defenisi Operasional Variabel

a. Defenisi operasional variabel merupakan suatu gambaran umum yang ada

pada masing-masing variabel yaitu, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,

dan kinerja pegawai.

 1. Variabel dependen

a) Kepemimpinan Transaksional (X1)

Kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang cenderung

mendorong atau mengarahkan pengikutnya dan memberikan

penghargaan atau imbalan kepada pengikutnya agar dapat bekerja

secara maksimal atau efisien.

b) Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar

pemimpin dan pegawai. Dimana lingkungan kerja tersebut yang

berbentuk fisik maupun secara non fisik yang dapat memberi pengaruh

pada setiap pegawai untuk menjalankan tugas-tugas yang ada pada

setiap harinya.

2. Variabel Indevenden yaitu Kinerja (Y)

Kinerja merupakan suatu kondisi dimana harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu bahwa untuk mnetahui suatu

tingkat pencapaian hasil dari suatu organisasi/perusahaan, maka dapat

dihubungan dengan visi yang di emban oleh suatu organisasi/perusahaan

serta dengan mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan

operasional yang ada.

G. Metode Analisis Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden

atau sumber data lain yang terkumpul. Adapun metode analisis data yang
 digunakan dalam penelitian ini terdiri dari Uji validitas dan Uji Reabilitas dan Uji

Asumsi Klasik.

1. Uji Validitas

Uji Validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-

pertanyaan yang ada pada kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena

dianggap tidak relevan. Pengujiaannya dilakukan secara statistik yang dapat

dilakukan secara manual, dan dengan dukungan komputer, semisal dengan

ban tuan paket computer SPSS (Umar,2008).25

Dalam penelitian ini, uji validitas yang digunakan adalah uji yang

berdasrkan pendekatan construct validity, yakni dengan melihat dengan

korelasi skor per item dengan skor total seluruh item. Metode yang digunakan

adalah teeknik korelasi produk momen (momen product correlation) atau

yang lebih dikenal dengan nama pearson correlation.26

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2011:41)27, reabilitas sebenarnya adalah alat untuk

mengukut suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel ata handal jika jawaban seoarng terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Jika jawaban

terhadap semua indikator ini acak, maka dapat dikatakan bahwa tidak

reliabel. Pengukuran reabilitass dapat dilakukan dengan one shot atau

Umar, Husein, “Desai Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positivik dan
25

Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008.

26

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit
27

Universitas Diponegoro. Semarang.

 pengukuran sekali sajakarena pengukurannya hanya sekali dan kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar

jawaban dan pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik ini dilakukan agar dapat mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji

asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas, uji multikoleneritas dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji normalitas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel independen dan variabel dependen memeiliki distribusi normal.

Model regresi yang baik adalah model yang berdistribusi normal atau

mendekati normal (Ghozali, 2006).28

b. Uji Multikoleneritas, menurut (Ghozali, 2009:95) 29 “bertujuan untuk

menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi

antara variabel bebas (Independen)”. Metode yang digunakan untuk

mendeteksi adanya multikolinearitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan vaariance inflation factor (VIF). Jika nilai VIF kurang dari

10, dan tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari

multikolineritas.

28
Ghozali,Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang,2006.
29
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analsis Multivariate Dengan Program Spss”, Universitas Diponegoro,
Semarang,2009.
 c. Uji Heteroskedasitas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ini terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainnya. Syarat yang harus terpenuhi dalam model regresi

adalah tidak adanya gejala heteroskedastitas.

H. Uji Hipotesis

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Menrut pendapat Nugroho (2011: 92) 30 “ analisis regresi berganda

bermaksud untuk mengetahui hubungan fungsional antara variabel bebas

(independent) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (dependent)”.

Dalam penelitian ini persamaan regresi linear berganda untuk mengetahui

seberapa besar variabel independen/bebas yaitu kepemimpinan

transaksional (X1), dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Rumus matematis dari regresi linear berganda yang digunakan dalam

penenelitian ini adalah:

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

β1 = Koefisien regresi kepemimpinanan transaksonal

β2 = koefisien regresi lingkungan kerja

X1 = Kepemimpinan Transaksional

X2 = Lingkungan Kerja
30
Nugroho, Yohanes Anton. 2011. It’s Easy... Olah Data dengan SPSS. PT. Skripta Media Creative. Yogyakarta.
 e = Standar error

2. Uji Parsial (uji T)

Menurut pendapat Kuncoro (2007:97) 31,”pengujian ini pada

dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

dalam menenerangkan variabel-variabel terikat”. Uji T digunakan untuk

mengetahui atau menilai apakah ada hubungan/pengaruh yang nyata

atau signifikan secara individu antara variabel independen maupun

variabel dependent.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan signifinance level

0,05atau α=5%. Penerimaan maupun penolakan hipotesis dilakukan

dengan dua kriteria dimana yang pertama, jika nilai signifikan t >0,05

maka hipotesis tersebut dinyatakan ditolak dan dapat dinyatakan bahwa

variabel tersebut tidak mempunyai pengaruh. Sedangkan yang kedua jika

nilai signifikant ≥ 0,05 maka hipotesis tersebut diterima dan dapat

dinyatakan variabel independent tersebut mepunyai pengaruh terhadap

vaiabel dependent.

3. Pengujian Secara Simultan ( Uji F)

Uji F merupakan salah satu pengujian yang berhubungan

dengan regresi dengan cara simultan yang bertujuan untuk mengetahui

apakah seluruh variabel independen sama-sama memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen. Menurut (Kuncoro, 2007:98),

31
Kuncoro, M. 2007. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Skripsi dan Tesis.
Erlangga. Jakarta.
 “Pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen/bebas

yang dimaksukkan dalam model mempunyai mempunyai pengaruh

terhadap variabel devenden/terikat”.

Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan signifikan level

0,05 (α=5%). Justifikasinya sederhana yaitu jika nilai signifikan f >0,05

maka hipotesis dinyatakan diterima, dan dinyatakan pula bahwa variabel

independen tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai signifikan f ≥ 0,05 maka hipotesis

dinyatakan ditolak, dan dapat dinyatakan bahwa variabel independen

tersebut memiliki pengaruh yang signifika terhadap variabel dependen.

DAFTAR PUSTAKA

Burns, A, 2008, “Kharisma and Leadership in Organization”, London: Sage.

Fadel, M. (2009). Reinventing local government : pengalaman dari daerah. (R. L.

Toruan,Ed.). Jakarta: PT Elek Media Komputindo

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro. Semarang.

Ghozali,Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang,2006.

Ghozali, Imam, “Aplikasi Analsis Multivariate Dengan Program Spss”, Universitas

Diponegoro, Semarang,2009.

Hasibuan, MP. (2014), Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kuncoro, M. 2007. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan
Menulis Skripsi dan Tesis. Erlangga. Jakarta.

Mangkunegara, A. A. P. (2010). Manajeme Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Rosda.

Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung).

Remaja Rosdakarya.

Moeheriono.(2012), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.Depok: PT. Raja

Grafindo Persada.

Manik, S., & Syafrina, N. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau. Jabe (Journal Of Accounting And Business
Education), 11(1), 1–6.

Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nurmansyah, SR.,MM.,2010,Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit :

Unilak Press.

Nugroho, Yohanes Anton. 2011. It’s Easy... Olah Data dengan SPSS. PT. Skripta
Media Creative. Yogyakarta.

Robbins,Stephen P; Judge,Timothy A. (2011). Organizational Behavior, Edisi ke

empatbelas , Prentice Hall is an imprintof Pearson.

Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Kencana Prenda
Media Grup

Suwanto dan D. J, Prinsa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Alfabeta. Bandung.

Serdamayanti. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung: PT. Refika Aditama

Sedarmayanti. (2004). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Mulia
Kencana Semesta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuntitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Sekaran, U dan Bougi, R. (2013).Research Methods for Business: A skill building
approach, Edisi keenam, United Kingdom: John Wiley and Sons.

Umar, Husein, “Desai Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan Paradigma Positivik
dan Berbasis Pemecahan Masalah”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008.