PROPOSAL

PENGARUH TALENT MANAGEMENT DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Dibuat Untuk Memenuhi Tugas 14 Mata Kuliah Metodologi Penelitian

Disusun oleh :

Rama Hermansah

111911057

MA.19.C.12

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI

2021
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber utama dalam perusahaan adalah Sumber Manusia (SDM), oleh karena
itu mesti dapat mengurus sumber manusia dengan betul untuk mencapai tujuan.
Pengurusan sumber manusia yang berkesan adalah mustahak untuk berjaya dalam
pasaran yang sangat kompetitif sekarang. Perkara yang mesti dilakukan untuk
mengurus sumber manusia dengan berkesan merangkumi semua aktivitas yang
digunakan perusahaan untuk mempengaruhi kecekapan, tingkah laku dan motivasi
semua orang yang bekerja. Menguruskan sumber daya manusia dengan betul adalah
sangat penting bagi semua orang agar tujuan dan cita-cita individu dan syarikat dapat
dicapai bersama. tujuan organisasi pastinya dapat memaksimumkan prestasi pekerja.
(Safanah, 2021)
Tenaga kerja yang memiliki komitmen organisasi sangatlah penting dalam
partisipasi karyawan yang tentunya akan mendorong profitabilitas organisasi,
komitmen organisasi yang dimaksud sifat karyawan yang memiliki rasa keperdulian
dengan menunjukkan kinerja yang baik terhadap perusahaan dan selalu
mempertahankan untuk kemajuan perusahaan. Lama bekerja adalah satu salah
penentu kualitas perusahaan. Faktor lama bekerja berkaitan dengan sikap karyawan
yang jujur, loyal dan setia terhadap perusahaan. Hasil uji parsial menunjukan bahwa
talent manajement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di
The Jayakarta Bali Hotel. Talent management sebagai langkah yang paling penting
dalam mempertahankan kinerja karyawan, talenta diyakini sebagai suatu investasi
utama organisasi dan memberikan alasan mengapa perusahaan perlu
mempertahankan kinerja mereka dalam organisasi. Artinya pembinaan terhadap talent
manajement kepada karyawan secara berkelanjutan akan mampu meningkatkan
kinerja karyawan.(Karina & Ardana, 2020)

1
Source : www.menpan.go.id
Berdasarkan gambar dapat dilihat bahwa kinerja karyawan berada pada presentase
baik. Dengan rentang presentase 76%-100% menjadi pencapaian dominan pada
penilaian kinerja tersebut.

Pada suatu perusahaan. Kinerja karyawan yang bagus akan mengikuti hasil
baik pada perkembangan bisnis perusahaan. Sebaliknya, kinerja karyawan buruk juga
akan berdampak negatif pada kesuksesan perusahaan. Hasil dari kinerja karyawan ini
bisa dinilai dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan juga kerjasama dalam
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh pihak perusahaan. Seluruhnya
tergantung dari kuantitas dan juga waktu yang dimanfaatkan oleh pihak karyawan
dalam melakukan pekerjaannya. Faktor kinerja karyawan juga bisa dilihat dari waktu
kerja, keterlambatan, jumlah absen dan lamanya masa kerja karyawan. (Ibnuismail,
2021)

Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu

dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen perusahaan
dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan. (Harmen, 2018)
Source : (Yusuf, 1990) Grafik Penilaian Kerja di Yayasan Pendidikan Telkom (YPT)

Berdasarkan penelitian (Yusuf, 1990) terdapat penurunan yang signifikan

dalam kategori baik sekali di tahun 2017, dan terjadi penurunan pula pada kategori
baik di tahun 2017. Kemudian pada kategori kurang dan kurang sekali tidak terjadi
pergerakan yang sangat signifikan. Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
Yayasan Pendidikan Telkom dalam kategori baik.

Ibnu (2021) Semakin bahagia seorang karyawan bekerja, maka akan semakin
baik juga performanya dan akan semakin lama juga karyawan untuk bertahan di
dalam perusahaan tersebut. Telah banyak studi yang mengkaji dampak dari
ketidakpuasan kerja. Hal yang akan digarisbawahi di sini adalah dampak
ketidakpuasan kerja terhadap kinerja di mana para ahli berpendapat bahwa kinerja
setara dengan kepuasan kerja. Artinya, kinerja dapat ditingkatkan setara dengan
peningkatan kepuasan kerjanya. Bisa dibilang kepuasan kerja mungkin merupakan
akibat dari kinerja atau sebaliknya. Berdasarkan banyak penelitian, pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan dengan beberapa faktor.
Mayoritas hasil menunjukkan skor tertinggi indikator kepuasan kerja terdapat pada
indikator kepuasan terhadap gaji. (Ardela, n.d.)
Kinerja karyawan dikatakan baik, apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan juga semakin baik. Dengan kata lain, kinerja karyawan yang baik dapat
dipengaruhi kepuasan kerja pada diri karyawan. Dengan demikian kepuasan kerja
dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan untuk mendongkrak kinerja karyawan.
Kepuasan kerja dapat diperoleh berupa gaji pokok, kompensasi, peluang kenaikan
gaji, peluang promosi jabatan, penghargaan, perjalanan ke luar negeri, hubungan
kerja, dll. (Mauli & Mukaram, 2016). Kepuasan kerja berpengarurh positif dan
 4

signifikan terhadap kinerja. Untuk mempertahankan kepuasan kerja dan kinerja,

manajemen koperasi hendaknya mempertahankan beberapa faktor seperti prestasi
kerja, pengakuan terhadap kinerja karyawan, hubungan kondusif antara karyawan
dengan rekan kerja dan atasan, dan kebijakan yang diterapkan oleh manajemen
koperasi. (Hidayat & Ferdiansyah, 2011)
Secara parsial dan simultan bahwa kepuasan kerja dan kepemimpinan
trasnformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini membuktikan bahwa para Manager perusahaan harus bisa memberikan kepuasan
karyawan dengan mengoptimalkan berbagai fasilitas yang ada pada perusahaan,
demikian juga hal nya kepemimpinan tranformasional harus diterapkan dalam
perusahaan agar kinerja karyawan dapat meningkat, sedangkan yang paling dominan
dalam mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan transformasional. Sehingga
kepemimpinan transformasional harus mampu diterapkan para manager di
perusahaan, agar seiring dan sejalan karyawan akan memperoleh kepuasan dan
berdampak kepada kinerja yang meningkat, sehingga peran kepuasan kerja dan
kepemimpinan transformasional sangat penting untuk diterapkan. (Nasution, 2018)

Masalah sumberdaya manusia tentu tidak terlepas dari perhatian pihak

manajemen atau organisasi yang melaksanakan tugas – tugasnya secara aktif dan
efisien. Di dalam perusahaan sumber daya manusia sebagai penggerak serta peraih
untuk keberhasilan perusahaan yang dilhat dari elemen manusianya. Perusahaan akan
selalu menuntut para karyawan untuk bekerja lebih optimal lagi, guna mencapai visi
dan misi perusahaan serta tujuan untuk memajukan perusahaan lebih baik. Hanya
orang – orang terbaik dan mereka yang memiliki potensi yang lebih dan jumlah yang
sesuai, pada posisi yang tepat dan dengan penggunaan sehiggga dapat mendorong
perusahaan untuk jauh lebih meningkat. Berhasilnya suatu organisasi atau perusahan
tidak terlepas dari kinerja karyawan. Menerapkan adanya talent management dan
knowledge management adalah merupakan usaha perusahaan dalam mempertahankan
kinerja karyawan. Talent management sangat bermanfaat untuk memberikan
kontribusi yang baik pada kinerja perusahaan. Meningkatkan kinerja dilihat dari
talent management yaitu dengan adanya pemetaan talenta yang baik dalam
penempatan posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan talenta yang dimilki oleh
karyawan itu sendiri sehingga inerja mengalami peningkatan. (Ramadhani et al.,
2020)

Salah satu cara yang baik dalam mengatur sumber daya manusia pada aspek
individu yaitu dengan menjalankan Talent Management (Manajemen Talenta).
Perusahaan yang menjalankan manajemen Talenta, mereka mengawasi dan mengatur
Pegawai baik pada masa onboarding, pegawai yang sudah ada didalam perusahaan,
hingga pegawai yang dinilai memiliki potensi-potensi dan komitmen kerja yang
tinggi. Talent Management proses yang berorientasi terhadap sasaran yang
merupakan integrasi dan proses perencanaan,perekrutan,pengembang an, pengelolaan
dan pemberian kompensasi terhadap pegawai. Dengan strategi ini organisasi dapat
menyentuh segala aspek dari pegawai dan mengontrol perkembangan kinerja pegawai
yang nantinya dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dari hasil kinerja
pegawai untuk organisasi. Organisasi yang berhasil menjalankan ini juga mampu
mengantisipasi segala kendala dan cara cepat dan tepat. (Syamsudin & Viani, 2020)

Karyawan didalam perusahaan membutuhkan talenta sehingga mereka bisa

bekerja dengan baik, untuk itu perlu adanya perhatian dari pimpinan untuk
memberikan pelatihan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam
hal merekrut karyawan pimpinan harus melihat talenta/skil yang dimiliki oleh
karyawan tersebut untuk di tempatkan pada bagian yang akan menunjukan skilnya.
Talent management didalam perusahaan tidak berjalan oleh sebab itu perlu adanya
perhatian khusus dari pimpinan dalam hal memberikan pelatihan-pelatihan untuk
karyawannya. Pada saat bekerja karyawan tidak menunjukan skil dan kemampuannya
karena karyawan yang di pekerjakan semua tidak mempuyai kemampuan pada bidang
masing-masing (Kaok, 2019). Talent management berpengaruh terhadap kinerja
karyawan artinya organisasi dapat berjalan dengan baik jika kinerja karyawan nya
memiliki talenta yang baik pula. (Windi et al., 2021)

Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan

antara talent management dan kepuasan kerja karyawan generasi Y di instansi
perbankan, yang berarti bahwa semakin baik program talent management
dilaksanakan oleh perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang
dirasakan karyawan. Sebaliknya, semakin lemah penerapan talent management maka
semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. (Afrita,
2017)

Pengambilan judul penelitian ini didasarkan pada maraknya penurunan kinerja

karyawan di berbagai instansi swasta maupun negeri. Hal ini tentu saja menjadi
perhatian penting dimana bisa mempengaruhi derajat kualifikasi di masa depan bagi
para calon pegawai. Tentunya dengan semakin rumitnya system penerimaan lapangan
kerja, maka sudah dipastikan bahwa jumlah pengangguran di Indonesia akan semakin
meningkat.
4
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Talent Management
2.1.1 Pengertian Talent Management
Manajemen talenta adalah serangkaian proses SDM organisasi
terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi dan
mempertahankan keproduktifan karyawan yang terlibat. Talent
management dianggap penting bagi perusahaan, karena perusahaan bisa
memperhitungkan cost yang tepat untuk orang-orang yang tepat. SDM
dapat digerakkan secara optimal dan maksimal, tentu akan
menghasilkan pertumbuhan perusahaan yang cepat juga. (Etania, 2020)
Menurut Maulani (2021) talent management adalah sebuah
sistem yang digunakan untuk melakukan penilaian terhadap kinerja para
karyawan. Khususnya pada perusahaan yang melibatkan banyak sumber
daya manusia (SDM). Secara lebih
spesifik, talent dan business memiliki hubungan yang erat, karena
sistem ini membantu perusahaan mengenali karyawan, sehingga lebih
mudah menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya. Panjaitan
(2021) menyatakan bahwa salah satu manfaat dari pelaksanaan program
manajemen talenta adalah tersedianya terus menerus karyawan yang
mencapai potensi terbaik mereka masing-masing dan meningkatkan
kinerja yang ada dalam institusi atau perusahaan.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat diambil sebuah
kesimpulan yakni manajemen bakat atau talent management merupakan
sebuah upaya atau kemampuan dalam memanajemen talenta yang kita
miliki dalam melakukan pekerjaan.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan
seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa
puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari
bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka
bekerja. Jadi kepuasan kerja menyangkut psikologis individu didalam
organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari
lingkungannya. (Makplus, 2015). Kepuasan kerja karyawan yang tinggi
biasanya akan meningkatkan kinerja karyawan. (Mauli & Mukaram,
2016)

6
 4

Adapun menurut (Kho Budi, 2020) Kepuasan Kerja adalah

perasaan puas atau rasa pencapaian yang diperoleh seorang karyawan
dari
 9

pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan hasil dari penilaian yang

menyebabkan seseorang mencapai nilai pekerjaannya atau memenuhi
kebutuhan dasarnya serta membantu dalam menentukan, sejauh mana
seseorang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya. Dengan kata
lain, Kepuasan Kerja juga dapat diartikan sebagai keadaan emosi yang
menyenangkan pada pekerjaannya. Sedangkan kebalikannya, yaitu
Ketidakpuasan dapat diartikan sebagai keadaan emosional yang tidak
menyenangkan pada pekerjaannya sehingga menghambat atau
menghalangi pencapaian nilai pekerjaan seseorang.

Sehingga peneliti mendapat sebuah kesimpulan bahwa

kepuasan kerja merupakan tingkat emosi yang dialami oleh setiap orang
atas dasar pekerjaan yang diemban.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja terkait dengan psikologi seorang karyawan.

Karyawan yang bahagia dan puas di suatu pekerjaan selalu termotivasi
untuk berkontribusi lebih banyak. Di sisi lain, karyawan yang tidak puas
akan menjadi lesu, melakukan kesalahan dan menjadi beban bagi
perusahaan. Elemen dan faktor yang berkontribusi terhadap kepuasan
kerja ini diantaranya adalah sebagai berikut :

1.    Kompensasi dan Kondisi kerja : Salah satu faktor terbesar dari
kepuasan kerja adalah kompensasi dan tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan kepada seorang karyawan. Seorang karyawan dengan gaji
yang baik, insentif, bonus, perawatan kesehatan dan lain-lainya akan
lebih bahagia dan puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan
seseorang yang tidak memiliki pekerjaan dengan fasilitas yang sama.
Lingkungan tempat kerja yang sehat juga menambah nilai bagi seorang
karyawan.

2.    Keseimbangan kehidupan kerja : Setiap individu ingin memiliki

tempat kerja yang baik serta pekerjaan yang dapat memungkinkan
mereka menyisakan waktu yang cukup bersama keluarga dan teman.
Kepuasan kerja bagi karyawan sering kali juga disebabkan oleh
kebijakan keseimbangan hidup dan kerja (work life balance) yang
baik, yang memastikan bahwa karyawan menghabiskan waktu
berkualitas bersama keluarga di samping melakukan pekerjaannya.
Dengan keseimbangan hidup dan kerja yang baik, kualitas hidup
 10

karyawan dapat ditingkatkan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja

seorang karyawan.

3.    Dihormati dan Diakui (Respect & Recognition) : Setiap individu

menghargai dan merasa termotivasi jika mereka dihormati di tempat
kerja mereka. Seorang karyawan tentunya akan semakin termotivasi
apabila diberikan penghargaan atas kerja kerasnya. Karenanya,
pengakuan merupakan salah satu faktor kepuasan kerja.

4.    Keamanan kerja : Jika seorang karyawan yakin bahwa perusahaan

akan berusaha mempertahankan mereka meskipun dalam kondisi pasar
sedang bergejolak, itu akan memberi kepercayaan yang sangat besar.
Keamanan kerja adalah salah satu alasan utama kepuasan kerja bagi
karyawan.

5.    Tantangan : Aktivitas kerja yang monoton dapat menyebabkan

karyawan tidak puas. Oleh karena itu, hal-hal seperti rotasi pekerjaan,
memberikan kesempatan untuk bekerja di proyek baru dan lain
sebagainya dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan
juga.

6.    Pertumbuhan Karir : Karyawan juga selalu berharap dan berusaha

untuk mendapatkan pertumbuhan karir yang dapat membawa mereka
ke tingkatan ke lebih tinggi. Oleh karena itu, jika sebuah perusahaan
memberikan peran pekerjaan yang lebih baru, tentunya juga akan
meningkatkan kepuasan kerja karena karyawan tersebut tahu bahwa
mereka akan mendapatkan kesempatan untuk peningkatan dalam
karirnya. (Kho Budi, 2020)

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. dalam bukunya yang

berjudul “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, kinerja
karyawan adalah merupakan hasil kinerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara
kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas,
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan
 9

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan

sesuai dengan moral ataupun etika. (Talenta, 2021)

Kinerja karyawan adalah berbagai aktivitas yang dilakukan

oleh karyawan dan  berperan langsung dalam berkembangnya bisnis.
Seperti yang disebutkan sebelumnya, produktif atau tidaknya
karyawan dapat berdampak cukup besar terhadap perkembangan
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus bisa terus memonitor
kinerja dari setiap karyawan dan mencari tahu apakah tingkat
produktivitas karyawan dalam melakukan tugasnya sudah sesuai
dengan ekspektasi atau tidak. (Renanda, 2021)

Menurut Renanda (2021) pertama, kami akan membahas

definisi kinerja karyawan dari McCormick dan Tiffin yang
dikemukakan pada tahun 1980. Menurut McCormick dan Tiffin,
kinerja karyawan merupakan jumlah dan waktu yang dibutuhkan untuk
melakukan aktivitas kerja. Sedangkan waktu kerja merupakan jumlah
kehadiran, lamanya keterlambatan, dan durasi pekerjaan. Sedangkan
menurut Minner, kinerja karyawan merupakan bagian dari seorang
individu yang memiliki kewajiban untuk bekerja dan bersikap sesuai
dengan tugas serta tanggung jawab yang telah diberikan. Sedangkan
pada tahun 1999, Prawirosentono berkata bahwa kinerja merupakan
pekerjaan yang dilakukan oleh individu atau sekelompok orang di
dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang serta tanggung
jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan perusahaan dengan
tidak melanggar hukum, moral, dan etis.

Secara umum, pengertian kinerja adalah suatu prestasi kerja

atau hasil kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan kualitas yang
dicapainya dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung
jawab yang diterima. (Admincro, 2020)

Masih menurut Admincro (2020) David C. Mc Cleland

mengemukakan bahwa ada 6 karakteristik seseorang yang memiliki
kinerja tinggi:

1. Mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas dan

pekerjaannya.
2. Berani mengambil dan menanggung risiko dalam pekerjaan.
3. Memiliki tujuan yang wajar dan masuk akal (realistis) dalam bekerja.
 10

4. Mempunyai rencana kerja yang komprehensif dan berupaya untuk

mewujudkan suatu tujuan yang ingin dicapai.
5. Memanfaatkan feedback (umpan balik) yang kongkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk mewujudkan rencana yang telah dibuat.

Sehingga, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah

sebuah ukuran minimal dan maksimal seseorang dalam melakukan
pekerjaannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang diterima serta
didasarkan pada waktu yang terbatas.

2.4 Hubungan Talent Management dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan
Pada variabel Talent Management (X1) dan kepuasan kerja (X2) mempunyai
hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan pengertian tiap
variabel masing-masing, dimana Ketika manajemen talenta diatur sedemikian rupa
dengan dasar kesesuaian terhadap masing-masing pribadi karyawan maka akan ada
kepuasan kerja yang baik dan signifikan pertumbuhannya sehingga kinerja para
karyawan juga kian waktu kian meningkat dengan presentase yang sangat baik.
Begitupun sebaliknya jika manajemen talenta tidak terorganisir dengan baik maka
kepuasan kerja karyawan akan berkurang karena tidak adanya penopang dalam
melaksanakan proses kerja serta sudah bisa dipastikan bahwa kinerja kian waktu kian
menurun.

2.5 Penelitian Yang Relevan

1. (Rachmadinata & Ayuningtias, 2017) dalam artikel yang berjudul
“Pengaruh Manajemen Talenta terhadap Kinerja karyawan Lintasarta
Kota Jakarta” yang terbit pada Jurnal Manajemen Indonesia Vol. 17
No.3 Desember 2017. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa
berdasarkan hasil koefisien determinasi diperoleh manajemen talenta
63.8% berpengaruh terhadap kinerja sedangkan sisanya sebesar 36.2%
dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.
2. (Diniati et al., 2018) dalam artikel yang berjudul “Implementasi Talent
Management Dan Motivasi Kerja Implikasinya Pada Kinerja Pegawai
Direktorat” yang terbit pada Jurnal Administrasi Pendidikan Vol. 25
pages : 294-306 (2018). Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa
variabel talent management dan motivasi kerja hanya dapat
menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 46,4% saja, sehingga
sebanyak 53,6% faktor lain yang belum diketahui dalam penelitian ini
 9

masih banyak yang lebih mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian

terdahulu terkait variabel talent management dan kinerja yang pada
umumnya menunjukkan bahwa talent management berpengaruh
terhadap kinerja dilakukan pada organisasi swasta ataupun Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang berorientasi kepada profit.

2.6 Hipotesis
Berdasarkan pada uraian yang telah di jelaskan di atas sebelumnya, maka
peneliti merusmuskan hipotesis pada penelitian ini yaitu : "Diduga terdapat
pengaruh talent management dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan".

H1 : Talent Management (X1) dan kepuasan kerja (X2) diduga berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y).
 BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

Metodologi Penelitian berasal dari kata “metode” yang artinya adalah cara yang
tepat untuk melakukan sesuatu, dan “logos” yang artinya adalah ilmu atau
pengetahuan. Jadi, metodologi adalah cara melakukan sesuatu dengan menggunakan
pikiran secara seksama untuk mencapai suatu tujuan. Pengertian metodologi
penelitian (research methods) adalah ilmu yang menerangkan bagaimana sebaiknya
dan seharusnya penelitian itu dilaksanakan. Jadi, metode penelitian akan datang
kemudian setelah seorang peneliti memahami secara benar-benar ilmu meneliti itu
sendiri (metodologi penelitian), yaitu bagaimana sebuah penelitian harus dilakukan
agar memenuhi kaidah-kaidah keilmiahan (scientifical reasoning). Pengertian lain
dari metodologi penelitian adalah cara atau teknik yang disusun secara teratur yang
digunakan oleh seorang peneliti untuk mengumpulkan data/informasi dalam
melakukan penelitian yang disesuaikan dengan subjek/objek yang diteliti. Dalam
kamus besar bahasa Indonesia pengertian metodologi yaitu “Cara yang teratur yang
digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai sesuatu dengan yang
dikehendaki, atau cara kerja yang bersistem untuk memudahkan pelaksanaan suatu
kegiatan guna mencapai tujuan yang ditentukan. Metodologi penelitian akan lebih
baik jika disesuaikan dengan subjek atau objek penelitian. Metodologi yang tidak
tepat dalam melakukan penelitian akan menimbulkan kerancuan yang pada akhirnya
menyebabkan hasil penelitian tidak valid dan tidak bisa
dipertanggungjawabkan. (Syafnidawaty, 2020)
Dari beberapa pengertian yang disebutkan di atas, maka dapat diambil sebuah
kesimpulan bahwa metodologi penelitian adalah teknik atau sistem yang tersusun
yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian dengan cara mengumpulkan
semua informasi untuk kemudian disaring lalu diakumulasi sehingga menciptakan
sebuah susunan penelitian yang baik.
3.1 Prinsip Metodologi

Dalam karyanya Discourse On Methoda, dikemukakan 6 (enam)

prinsip metodologi yaitu:

1. Membicarakan masalah ilmu pengetahuan diawali dengan menyebutkan

akal sehat (common sense) yang pada umumnya dimiliki oleh semua
orang. Akal sehat menurut Descartes ada yang kurang, adapula yang
lebih banyak memilikinya, tetapi yang terpenting adalah penerapannya
dalam aktivitas ilmiah.

2. Menjelaskan kaidah-kaidah pokok tentang metode yang akan

dipergunakan dalam aktivitas ilmiah maupun penelitian.
 9

Descartes mengajukan 4 (empat) langkah atau aturan yang dapat

mendukung metode yang dimaksud yaitu:

a) Jangan pernah menerima baik apa saja sebagai yang benar,

jika anda tidak mempunyai pengetahuan yang jelas mengenai
kebenarannya. Artinya, dengan cermat hindari kesimpulan-
kesimpulan dan pra konsepsi yang terburu-buru dan jangan
memasukkan apapun ke dalam pertimbangan anda lebih
daripada yang terpapar dengan begitu jelas sehingga tidak
perlu diragukan lagi,

b) Pecahkanlah setiap kesulitan anda menjadi sebanyak mungkin

bagian dan sebanyak yang dapat dilakukan untuk
mempermudah penyelesaiannya secara lebih baik.

c) Arahkan pemikiran anda secara jernih dan tertib, mulai dari

objek yang paling sederhana dan paling mudah diketahui, lalu
meningkat sedikit demi sedikit, setahap demi setahap ke
pengetahuan yang paling kompleks dan dengan
mengandaikan sesuatu urutan bahkan di antara objek yang
sebelum itu tidak mempunyai ketertiban baru.

d) Buatlah penomoran untuk seluruh permasalahan selengkap

mungkin, dan adakan tinjauan ulang secara menyeluruh
sehingga anda dapat merasa pasti tidak suatu pun yang
ketinggalan.

e) Langkah yang digambarkan Descartes ini menggambarkan

suatu sikap skeptis metodis dalam memperoleh kebenaran
yang pasti.

3. Menyebutkan beberapa kaidah moral yang menjadi landasan bagi

penerapan metode sebagai berikut:

a) Mematuhi undang-undang dan adat istiadat negeri, sambil

berpegang pada agama yang diajarkan sejak masa kanak-
kanak.

b) Bertindak tegas dan mantap, baik pada pendapat yang paling

meyakinkan maupun yang paling meragukan.

c) Berusaha lebih mengubah diri sendiri daripada merombak

tatanan dunia.

4. Menegaskan pengabdian pada kebenaran yang acap kali terkecoh oleh

indra. Kita memang dapat membayangkan diri kita tidak berubah namun
 10

kita tidak dapat membayangkan diri kita tidak bereksistensi, karena

terbukti kita dapat menyangsikan kebenaran pendapat lain. Oleh karena
itu, kita dapat saja meragukan segala sesuatu, tetapi kita tidak mungkin
meragukan kita sendiri yang sedang dalam keadaan ragu-ragu.

5. Menegaskan perihal dualisme dalam diri manusia yang terdiri atas dua
substansi yaitu RESCOGITANS (jiwa bernalar) dan RES-EXTENSA
(jasmani yang meluas). Tubuh (Res-Extensa) diibaratkan dengan mesin
yang tentunya karena ciptaan Tuhan, maka tertata lebih baik. Atas
ketergantungan antara dua kodrat ialah jiwa bernalar dan kodrat
jasmani. Jiwa secara kodrat tidak mungkin mati bersama dengan tubuh.
Jiwa manusia itu abadi.

3.2 Karakteristik Penelitian

1. Tujuan penelitian adalah untuk memperoleh pengetahuan yang

dapat menjawab berbagai pertanyaan-pertanyaan atau dapat
memecahkan suatu permasalahan yang terdapat dalam batasan
masalah.

2. Metodologi penelitian adalah pengetahuan yang mengkaji

ketentuan mengenai metode-metode yang digunakan dalam
penelitian.

3. Penelitian dan ilmu merupakan operasionalisasi dari metode

yang digunakan untuk memperoleh pengetahuan ilmiah.

3.3 Proses Penelitian

1. Masalah penelitian penelitian mencakup: penemuan masalah

dan pemecahan masalah tahap:identifikasi bidang
permasalahan, pemilihan atau pemilihan pokok masalah dan
perumusan masalah kajian teoretis menyusun kerangka teoretis
yang menjadi dasar untuk menjawab masalah atau pertanyaan
penelitian.

2. Pengujian fakta (data) mencakup: pemilihan, pengumpulan dan

analisis fakta yang terkait dengan masalah yang diteliti data:
sekumpulan fakta yang diperoleh melalui pengamatan
(Observasi) atau survei. kesimpulan merupakan hasil penelitian
yang memberi feed back pada masalah atau pertanyaan
penelitian.
 9

3.4 Paradigma Penelitian

Paradigma adalah pandangan atau perspektif yang saling berhubungan

satu sama lain pada sebuah kejadian yang ada di dunia. Para ahli
berpendapat esensi dari paradigma merupakan bangunan konseptual
filosofis yang menjadi pondasi setiap apa yang dihasilkan manusia.
Sedangkan pada paradigma penelitian adalah kesadaran yang akan
membawa peneliti pada metodologi penelitian. Dimana didalamnya
mencakup metode, model, aplikasi, konsep dan teori. (Harys, 2020)

3.4.1 Paradigma Kuantitatif

a. Paradigma tradisional, positivis, eksperimental, empiris.

b. Menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran

variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data
dengan prosedur statistik.

c. Realitas bersifat objektif dan berdimensi tunggal.

d. Peneliti independen terhadap fakta yang diteliti.

e. Bebas nilai dan tidak bias.

f. Pendekatan deduktif.

g. Pengujian teori dan analisis kuantitatif.

3.4.2 Paradigma Kualitatif

a. Pendekatan konstruktifis, naturalistis (interpretatif), atau

perspektif postmodern.

b. Menekankan pada pemahaman mengenai masalah-masalah

dalam kehidupan sosial berdasarkan kondisi realitas.

c. Realitas bersifat subjektif dan berdimensi banyak.

d. Peneliti berinteraksi dengan fakta yang diteliti.

e. Tidak bebas nilai dan bias.

f. Pendekatan induktif.

g. Penyusunan teori dengan analisis kualitatif.

 10

3.4.3 Perbedaan paradigma kuantitatif dengan paradigma kualitatif

Perbedaan antara Paradigma Kuantitatif dengan Paradigma
Kualitatif terletak pada asumsi-asumsi yang digunakan dalam
penelitian. Perbedaan selanjutnya akan memengaruhi strategi dan
desain penelitian. Perbedaan asumsi tersebut di antaranya adalah
sebagai berikut:

1. Hubungan peneliti dengan fakta yang diteliti menurut paradigma

kuantitatif diasumsikan bersifat independen sehingga peneliti
dapat menguji realitas fakta secara objektif, terbatas pada
dimensi tunggal, bebeas nilai. Sebaliknya menurut asumsi
paradigma kualitatif, penelitian berinteraksi dengan fakta yang
diteliti sehingga lebih bersifat subjektif, tidak bebeas nilai,

2. Proses penelitian paradigma kuantitatif menggunakan

pendekatan deduktif, sedangkan pada penelitian paradigma
kualitatif menggunakan pendekatan induktif.

3. Paradigma kuantitatif menekankan pengujian teori dengan

analisis kuantitatif dibandingkan pendekatan kualitatif yang
memberikan tekanan pada penyusunan teori melalui
pengungkapan fakta dengan analisis kualitatif.

3.5 Metode Ilmiah

Metode ilmiah adalah suatu cara sistematis yang digunakan para

ilmuwan dalam memecahkan atau mencari jawaban atas masalah-masalah
yang dihadapi dalam suatu penelitian.  Penelitian sendiri merupakan usaha
untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu
pengetahuan yang dilakukan dengan menggunakan metode ilmiah.
Metode ilmiah dimulai dengan melakukan observasi terhadap suatu
fenomena atau gejala, identifikasi dan formulasi masalah berdasarkan
observasi, menyusun hipotesis, melakukan penelitian untuk menguji
hipotesis, dan yang terakhir adalah menarik kesimpulan.(Saraswati, 2021)

3.6 Alat Pengumpulan Data

3.6.1 Angket

Angket (kuesioner) yakni pengumpulan data  dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk menjawabnya. Kuesioner atau angket ini akan
 9

cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar

di wilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa
pertanyaan/pernyataan tertutup dan terbuka dan juga dapat
diberikan kepada responden secara langsung atau melalui online
kuesioner. 

3.6.1.1 Jenis angket atau kuesioner dibedakan menjadi dua

1. Angket terbuka, apabila jawaban tidak ditentukan

sebelumnya (responden yang mengisi jawabannya
sendiri) 
2.  Angket tertutup, apabila alternatif-alternatif jawaban
telah disediakan (responden tinggal memilih jawaban) 

3.6.1.2 Dalam membuat angket, bagian-bagian angket yang

sebaiknya ada yakni

1. Judul. 
2. Pengantar kuesioner, yakni menerangkan maksud
pengumpulan data, jaminan kerahasiaan data, ucapan
terimakasih
3. Identitas responden
4. Isi kuesioner.  Pertanyaan penyaring.  Pertanyaan
lanjutan

3.6.1.3 Dalam membuat angket, syarat pertanyaan atau

pernyataan yakni sebagai berikut, 

1. Pertanyaan dimengerti Responden. 

2. Bahasa yg digunakan sesuai dengan tingkat pendidikan
responden
3. Setiap pertanyaan hanya mengandung satu jawaban
4. Pertanyaan tidak boleh bersifat hipotetik.
5. Pertanyaan jangan terlalu panjang sehingga
membosankan
6. Pertanyaan jangan menyinggung perasaan responden.

3.6.2 Wawancara 

Jenis Instrumen Pengumpul Data yang kedua yakni

Wawancara. Biasanya, wawancara dilakukan secara langsung,
meski sekarang bisa dilakukan secara online dan berjarak. Namun,
wawancara tidak mengharuskan langsung berhadapan. Kamu bisa
 10

memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab pada kesempatan lain.

Instrumennya dapat berupa :

 Pedoman wawancara
 Checklist

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpul data apabila

kamu ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti terlebih dahulu. Selain untuk riset
awal, wawancara juga berguna untuk mengetahui hal dari
responden yang lebih mendalam pada jumlah responden yang
kecil/sedikit. Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun
tidak terstruktur melalui tatap muka (face to face) maupun dengan
telepon (online)

3.6.2.1 Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam wawancara yakni,

1. Subjek (responden) adalah orang yang paling tahu

tentang dirinya sendiri atau memegang peran penting
berkaitan dengan data yang kamu butuhkan.
2. Apa yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah
benar dan dapat dipercaya
3. Interpretasi subjek tentang pertanyaan- pertanyaan yang
diajukan peneliti kepadanya adalah sama dengan apa
yang dimaksudkan peneliti 

3.6.2.2 Jenis Instrumen Pengumpul Data (Wawancara)

3.6.2.2.1 Wawancara Terstruktur 

Wawancara terstruktur yakni digunakan sebagai

teknik pengumpul data bila kamu telah mengetahui
dengan pasti tentang informasi apa yang akan
diperoleh. maka kamu harus

1. Menyiapkan instrumen penelitian berupa

pertanyaan tertulis yang alternatif jawabannya
sudah kamu siapkan.
2. Setiap responden diberi pertanyaan yang sama
dan pengumpul data mencatatnya
 9

3. Pewawancara harus memberikan instrumen

sebagai pedoman bagi narasumber, dan kamu
dapat membawa alat bantu seperti tape recorder,
gambar, brosur, hape, laptop, dan material lain
yang dapat membantu lancarnya wawancara.

3.6.2.2.2 Wawancara Tidak Terstruktur 

Disini peneliti bisa melakukan wawancara

dengan bebas tanpa harus memberikan atau ada
pedoman wawancara yang tersusun secara sistematis.
Wawancara yang bebas dimana peneliti tidak
menggunakan pedoman wawancara yang telah
tersusun secara sistematis dan lengkap. Pada
wawancara tidak terstruktur,  peneliti belum
mengetahui secara pasti data apa yang akan
diperoleh, sehingga peneliti lebih banyak
mendengarkan apa yang diceritakan responden.
Dalam hal ini, skill mendengarkan dengan seksama
diperlukan.

3.6.3 Observasi

Jenis Instrumen Pengumpul Data (Observasi). Observasi

Teknik ini menuntut adanya pengamatan dari si peneliti baik secara
langsung maupun tidak langsung terhadap obyek penelitiannya.
Instrumen yang dipakai dapat berupa : 

 Lembar pengamatan 
 Paduan pengamatan 
 Dan lain lain.

Dalam observasi tidak bisa disepelekan karena tujuan kita

yakni untuk memperoleh data seakurat mungkin dengan jalan
melakukan pengamatan secara langsung ke tempat lokasi penelitian
atau objek yang akan dijadikan penelitian. Dalam hal ini, kota benar
benar fokus pada Setting lokasi, Objek, atau yang akan diteliti.
Seperti Angket, pengumpulan data melalui Observasi dapat
dibedakan menjadi dua yaitu:
 10

1. Observasi Berperan serta (participant Observation)• 

2. Observasi Non Partisipan  dengan jenis Observasi
terstruktur dan  Observasi tidak terstruktur

3.6.4 Tes

Tes yakni untuk mengumpulkan data yang sifatnya

mengevaluasi. Tes bisa dilakukan saat awal dan saat terakhir, untuk
mengetahui adanya perubahan atau konsistensi jawaban. Instrumen
Tes yakni sebagai berikut,

1. Mengukur
2. Tingkatan data interval, rasio
3. Perlu validasi instrumen (validitas empiris)
4. Digunakan dalam penelitian kuantitatif Statistik
Inferensial

3.7 Tahap Penelitian

Kegiatan penelitian adalah proses dalam mendapatkan pengetahuan

atau memecahkan permasalahan yang dihadapi, dilakukan secara ilmiah,
sistematis dan logis. Dalam penelitian bidang apa saja, tahapan itu pada
umumnya sama meskipun ada beberapa hal yang sering terjadi misalnya
pada pemodifikasian dalam pelaksanaannya oleh peneliti sesuai dengan
kondisi dan situasi yang dihadapi tanpa mengabaikan prinsip-prinsip
umum yang digunakan dalam proses penelitian.

3.7.1 Tahap Perencanaan

Kegiatan yang biasanya dilakukan dalam tahap

perencanaan diantaranya yaitu :

 Mengidentifikasi masalah/Mencari permasalahan. Tahap ini,

peneliti harus terlebih dahulu mencari apa masalah yang hendak
diteliti.
 Merumuskan masalah. Tahap ini melakukan kelanjutan dari
penemuan lalu peneliti membuat rumusan masalah, berdasar pada
masalah yang diteliti. Buat dengan cara operasional dan membuat
batasan masalahnya, khususnya dalam menentukan ruang lingkup
masalah yang sedang diteliti.
 Mengadakan studi pendahuluan. Tujuannya yaitu untuk
mengumpulkan informasi yang terkait dengan masalah yang akan
diteliti. Hingga bisa diketahui dengan pasti keadaan/kedudukan
masalah itu, baik secara teoritis atau tertulis. Pengetahuan yang
 9

didapatkan dari studi pendahuluan berguna untuk menyusun

kerangka teoritis, mengenai pemecahan masalah yang berbentuk
hipotesis yang akan diuji kebenarannya dengan melalui
pelaksanaan penelitian lapangan. Studi pendahuluan bisa
dilakukan dengan studi dokumenter, kepustakaan dan studi
lapangan.
 Merumuskan hipotesis. Hipotesis adalah dugaan sementara yang
akan dibuktikan kebenarannya lewat penelitian di lapangan.
 Menentukan sampel penelitian. Di tahap ini akan ditentukan
objek yang akan diteliti. Keseluruhan objek yang diteliti disebut
dengan populasi penelitian. Jika dalam penelitian hanya memakai
sebagian populasi saja, maka dalam hal ini cukup dengan
memakai sampel.

 Menyusun rencana penelitian. Tahap ini adalah pedoman selama

melaksanakan penelitian. Yang menjadi pola perencanaan harus
bisa mengungkapkan hal yang berkaitan dengan kegiatan
pelaksanaan penelitian. Serta memuat beberapa hal berikut :

1. Masalah yang diteliti dan alasan dilakukannya

penelitian;
2. Bentuk atau jenis data yang dibutuhkan;
3. Tujuan dilakukannya penelitian;
4. Manfaat atau kegunaan penelitian;
5. Dimana dilakukannya penelitian;
6. Jangka waktu pelaksanaan penelitian;
7. Organisasi kegiatan dan pembiayaan;
8. Hipotesis yang diajukan;
9. Teknik pengumpulan data dan pengolahan data;
10. Sistematik laopran yang direncanakan;
11. Menentukan dan merumuskan alat penelitian atau
teknik pengumpulan data.

3.7.2 Tahap Pelaksanaan Penelitian

3.7.2.1 Pengumpulan Data

Kegiatan ini harus berdasarkan pada pedoman yang

telah dipersiapkan dalam rancangan penelitian. Data yang
 10

dikumpulkan melalui kegiatan penelitian dijadikan dasar dalam

menguji hipotesis yang diajukan.

3.7.2.2 Analisis Data

Pengolahan data atau analisis dilakukan sesudah data

terkumpul semua lalu dianalisis, serta hipotesis yang diajukan
kebenarannya diuji melalui analisis itu. Bila jenis data yang
dikumpulkan berupa data kualitatif, maka pengolahan data
dilakukan dengan cara menarik kesimpulan deduktif-induktif.
Tapi jika data yang dikumpulkan berupa jenis data kuantitatif
dan berbentuk angka, maka analisis yang dipakai memakai
analisis kualitatif/statistika sebelum menarik kesimpulan
dengan cara kualitatif.

3.7.2.3 Laporan Penelitian

Dalam kepentingan publikasi maka penelitian harus

dilaporkan pada orang yang memiliki kepentingan. Bentuk dan
juga sistematika laporan penelitiannya bisa berupa artikel
ilmiah, laporan, skripsi, thesis atau disertasi. Tahap pada
laporan penelitian ini adalah tahap akhir pada sebuah proses
penelitian.
9
 9

DAFTAR PUSTAKA

Admincro. (2020). Pengertian kinerja dan cara meningkatkan kinerja karyawan |

IMPROVEMENT FOCUS. https://konsultanpelatihankaryawan.com/pengertian-
kinerja/

Afrita, L. (2017). HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED TALENT MANAGEMENT.

Ardela, F. (n.d.). Apakah Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja

Karyawan? Finansialku.Com. Retrieved November 19, 2021, from
https://www.finansialku.com/kepuasan-kerja-berpengaruh-terhadap-kinerja/

Diniati, I., Komariah, A., & Kurniady, D. A. (2018). Implementasi Talent

Management Dan Motivasi Kerja Implikasinya Pada Kinerja Pegawai
Direktorat. Jurnal Administrasi Pendidikan, 25(2), 294–306.
https://doi.org/10.17509/jap.v25i2.15643

Etania, R. (2020). Talent Management: Definisi, Manfaat, Langkah Yang Perlu

Dipahami | | HR NOTE Indonesia.
https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/mengenal-talent-management-300720/

Harmen, H. (2018). Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Survei Pada Kantor
Direksi Tanjung Morawa). Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen), 4(2).
https://doi.org/10.31289/jkbm.v4i2.1587

Harys. (2020). Paradigma Penelitian: Pengertian dan Macamnya.

https://www.jopglass.com/paradigma-penelitian/

Hidayat, C., & Ferdiansyah, F. (2011). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan. Binus Business Review, 2(1), 379.
https://doi.org/10.21512/bbr.v2i1.1144

Ibnuismail. (2021). Kinerja Karyawan: Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja karyawan. Accurate, 1–10. https://accurate.id/marketing-
manajemen/kinerja-karyawan/

Kaok, M. (2019). Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Dan Talent Management

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Marsyavin Jaya. Musamus Journal of Business
& Management, II(1), 1–14.
http://ejournal.unmus.ac.id/index.php/manag/article/view/2319

Karina, N. K., & Ardana, I. K. (2020). Pengaruh Talent Management Terhadap

 10

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi

Pada Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(2), 487.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p05

Kho Budi. (2020). Pengertian Kepuasan Kerja dan Faktor-faktor yang

Mempengaruhinya. https://ekonomi.bunghatta.ac.id/index.php/id/artikel/884-
pengertian-kepuasan-kerja-dan-faktor-faktor-yang-mempengaruhinya

Makplus, O. (2015). kepuasan kerja terhadap kinerja - Penelusuran Google.

https://www.google.com/search?
q=kepuasan+kerja+terhadap+kinerja&oq=kepuasan+kerja&aqs=chrome.2.69i57
j0i512l5j69i60l2.5870j0j4&sourceid=chrome&ie=UTF-8

Maulani, G. (2021). Pengertian Talent Management dan Tujuannya dalam

Perusahaan | QuBisa. https://www.qubisa.com/article/pengertian-talent-
management-dan-tujuannya-dalam-perusahaan

Mauli, A., & Mukaram, M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 2(2), 15.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v2i2.71

Nasution, M. I. (2018). Peran Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Kinerja Karyawan. The National Conferences Management and
Business (NCMAB) 2018, 425–439.

Panjaitan, R. (2021). Keterlibatan Manajemen Pengetahuan dan Manajemen Bakat

Pada Kinerja Karyawan di PT Ditoeku. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi
Syariah), 4(2), 1021–1033. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.385

Rachmadinata, N. S., & Ayuningtias, H. G. (2017). Pengaruh Manajemen Talenta

Terhadap Kinerja Karyawan Lintasarta Kota Jakarta. Jurnal Manajemen
Indonesia, 17(3), 197. https://doi.org/10.25124/jmi.v17i3.1156

Ramadhani, F. E., Malang, U. M., Malang, U. M., & Malang, U. M. (2020). Jurnal
Bisnis dan Manajemen TALENT MANAGEMENT DAN KNOWLEDGE
MANAGEMENT TERHADAP KINERJA. 7(2), 126–132.

Renanda, R. (2021). √ Penting! Pembahasan Tuntas Kinerja Karyawan |

GreatDayHR Blog. https://greatdayhr.com/id-id/blog/kinerja-karyawan/

Safanah, A. Q. (2021). Pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan

bank bri cabang lubuklinggau.

Saraswati, F. (2021). Ini yang Dimaksud dengan Metode Ilmiah dan Langkah-
 9

Langkahnya. https://mediaindonesia.com/humaniora/448068/ini-yang-
dimaksud-dengan-metode-ilmiah-dan-langkah-langkahnya

Syafnidawaty. (2020). METODOLOGI PENELITIAN - UNIVERSITAS RAHARJA.

https://raharja.ac.id/2020/10/25/metodologi-penelitian/

Syamsudin, & Viani, R. (2020). Pengaruh Talent Management Dan Organizational

Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja
Dan Transmigrasi Provinsi Banten. Jurnal Ekonomi Vokasi, 4(1), 55–65.

Talenta. (2021). Kinerja Karyawan Adalah? Apa Itu Pengertian Kinerja Pegawai? -
Talenta. https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/kinerja-karyawan-dan-
faktor-faktor-yang-memengaruhinya/

Windi, W. N., Windi, W. N., Ahman, E., Santoso, B., Studi, P., & Manajemen, M.
(2021). Analisis Talent Management Dan Motivasi Kerja. 7(3), 11–17.

Yusuf. (1990). No Title 終末論的永劫回帰とモダニズムの弁証法. Grafik

Penilaian Kerja YPT, 4(1), 東京：音楽之友社：pp. 56-79.