Saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer sumber daya manusia (SDM).

Globalisasi
produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan semakin tinggi, dan tingkat
persaingan yang semakin tinggi berarti semakin banyak tuntutan perbaikan mengurangi biaya, 
meningkatkan produktivitas karyawan, dan melakukan hal-hal dengan lebih baik dan murah.
Bagi para karyawan di seluruh dunia, fungsi sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci
dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis ini. Sebagai contoh,
lebih dari sepertiga dari seluruh perusahaan saat ini bergantung pada teknologi sumber daya
manusia yang telah dikomputerisasikan untuk cara, tes dan/seleksi para pelamar pekerjaan lebih
efisien

Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap
tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan
perubahan lingkungan bisnis dan akan bergantung pada kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan. Artinya suatu organisasi mampu menyusun
strategi dan kebijakan yang ampuh untuk mengatasi setiap perubahan yang terjadi. Keberhasilan
penyusunan kebijakan dan strategi organisasi akan didukung lebih banyak fungsi manajerial
yang ada. Salah satu bidang fungsional strategi yang menjadi perhatian adalah Manajemen
Sumber Daya Manusia.

Manajemen SDM merupakan bidang strategis dari organisasi. MSDM harus dipandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu
membutuhkan pengetahuan tentang prilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya. Oleh
sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategi SDM harus relevan terhadap penyusunan strategi
bisnis.Pembahasan dimulai dengan menekankan pada perubahan lingkungan bisnis dramatis
yang memiliki pengaruh terhadap perubahan peran SDM. Untuk mendukung perubahan tersebut
organisasi perlu melakukan Reposiotioning baik dalam hal perilaku dan kompetensi SDM
sebagai bagian dari Reposiotioning peran SDM untuk meningkatkan keunggulan kompetitif
perusahaan. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

1. berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir,
terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD,
CAM dan robotika.
 2. pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh
murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi
manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
3. pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh
pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya
berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang
beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
4. demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity,
diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan
tenaga kerja wanita.
5. perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi
negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang
bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan;
reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru
di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya

pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup
usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-
fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer.
Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan,
organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective. Kecenderungan yang kini
berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive,
high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang
tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun
ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat.

Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang
baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis
tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau,
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun
terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia
yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20
tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk
wanita berkeluarga dan dual career secara global cenderung meningkat.

Ke pembahasan :

Strategi adalah penetapan tujuan jangka panjang dan sasaran perusahaan, serta penerapan
serangkaian tindakan dan alokasi daya yang penting untuk melaksanakan sasaran. Kay,
sebagaimana dikutip oleh Michael Armstrong, menyatakan : Strategi bisnis memperhatikan
dengan sunguh-sunguh kesesuaian kapabilitas internal perusahaan dan lingkungan eksternal

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with
strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi
untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.

Manajemen sumber daya strategis manusia dapat didefinisikan sebagai menghubungkan sumber
daya manusia dengan tujuan strategis dan tujuan untuk meningkatkan kinerja bisnis dan
mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi fleksibilitas dan keunggulan
kompetitif. Dalam sebuah organisasi SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM
sebagai mitra strategis dalam perumusan dan pelaksanaan strategi perusahaan melalui kegiatan
HR seperti merekrut memilih pelatihan personil dan bermanfaat.

Strategi manajemen sumber daya manusia adalah rumusan mendasar mengenai pendayagunaan
sumber daya manusia sebagai usaha mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik
(prima) sebuah perusahaan/industri untuk menjadi kompetitor (pesaing) yang mampu
memenangkan dan menguasai pasar, malalui tenaga kerja yang dimilikinya.
Dan manajemen strategi merupakan suatu proses yang dinamik karena ia berlangsung secara
terusmenerus dalam suatu organisasi. Setiap strategi selalu memerlukan peninjauan ulang dan
bahkan mungkin perubahan dimasa depan, salah satu alasan utama mengapa demikian halnya
ialah karena kondisi yang selalu berubah-ubah pula. Dengan perkataan lain strategi manajemen
dimaksudkan agar organisasi menjadi satuan yang mampu menampilkan kinerja tinggi karena
organisasi yang berhasil adalah organisasi yang tingkat efektivitas dan produktivitasnya makin
lama makin tinggi. Hanya dengan demikianlah tujuan dan berbagai sasarannya dapat tercapai
dengan hasil yang memuaskan.

1. KONSEP DAN TUJUAN MSDM STRATEGI

Konsep perencanaan SDM strategic

Strategic organisasional kompetitif dari perusahaan yang didapatkan dengan  masukan dari SDM
akan menjadi dasar dari perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource (HR) planing),
yang merupakan proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia dan
ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.

Tujuan Perencanaan Strategis

 Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan
 Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun dimasa yang akan
datang, sehingga tidak ada pekrjaan yang tidak di isi oleh karyawan
 Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
 Untuk menghindari mismenajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
 Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dn sinkronisasi sehingga produktifitas kerja
meningkat
 Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan
  Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horisontal) dan
pensiun karyawan
 Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian kinerja karyawan

1. PROSES TAHAPAN MSDM STRATEGI

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi, misi
bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan
internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis, mengembangkan  strategis bisnis, merinci  rencana
program,  mengimplementasikan  rencana program,  dan mengumpulkan umpan balik dan
menguji  pengendalian. Semua  langkah ini menjaga terhambatnya unit usaha  terhadap
lingkungan dan berjaga-jaga terhadap peluang dan masalah-masalah yang baru

 Visi dan Misi Bisnis

Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi dan misi
perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang membedakan perusahaan tersebut
dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan mengidentifikasi cakupan operasinya. Visi
merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas dan bersifat tahan lama tentang keinginan
atau tujuan perusahaan. Visi ini mengandung filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi
perusahaan, menyiratkan citra yang dipancarkan perusahaan, mencerminkan konsep diri
perusahaan dan mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa, gagasan) utama perusahaan
serta kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.

 nalisis lingkungan Eksternal

Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman perusahaan. Lingkungan
eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor, yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri
dan lingkungan operasional.Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari
luar, dan biasanya tidak berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor
ekonomi, sosial-budaya, teknologi, demografi, politik-hukum, dan ekologi.Lingkungan insudtri
terdiri dari persaingan diantara anggota industri, hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar
pembeli dan daya tawar pemasok. Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang
mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan, pemasok,
kreditor, dan pasar tenaga kerja.Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam
memasarkan produk secara menguntungkan.

 Analisis Lingkungan Internal

Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan perusahaan. Analisis
Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis Profil Perusahaan. Analisis ini
menggambarkan kekuatan perusahaan, baik kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya
manusia, sumberdaya fisik, operasi, keungan, manajemen dan organisasi.Kekuatan dan
kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan, pangsa pasar, kualitas produk,
kualitas pelayanan, efektifitas penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi,
kekuatan penjualan, efektifitas inovasi dan cakupan geografis.Kekuatan dan kelemahan
sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan
moral karyawan, kemampuan dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan,
kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum karyawan, efektivitas
imbalan dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman karyawan.Keuangan terdiri dari
ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan, hubungan dengan pemilik dan investor,
kemampuan berhubungan dengan bank, besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang
diperoleh (nilai saham), efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-
anggaran dan keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.

 Perumusan Sasaran

Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dikenal
juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan sasaran. Sasaran menjelaskan tujuan-
tujuan yang spesifik dalam jumlah dan waktu. Dengan demikian sasaran memudahkan untuk
perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. Sasaran perusahaan dapat berupa profitabilitas,
posisi pasar, produktivitas, kepemimpinan teknologi, pengembangan sumberdaya manusia,
hubungan antar karyawan dan tanggungjawab sosial.

 Pengembangan Strategi

Sasaran menunjukkan apa yang ingin dicapai suatu perusahaan, strategi adalah suatu rencana
permainan untuk mencapainya. Setiap usaha harus merancang strategi untuk mencapai
sasarannya. Perusahaan bisnis multidevisional besar, biasanya memiliki tiga level strategi, yaitu
strategi korporasi, strategi bisnis dan strategi fungsional.Strategi korporasi menggambarkan arah
perusahaan secara keseluruhan mengenai sikap perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan
dan manajemen berbagai bisnis dan lini produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk
dan jasa

FUNGSI,TUGAS,TANGGUNG JAWAB SDM STRATEGI

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

1. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.

2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
 3. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas
lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian
dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

4. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

5. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari

segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat
mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic
managers)  dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut
merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian
darihuman capital perusahaan.
Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi perusahaan
kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis
merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran
perusahaan.

CARA MENCIPTAKAN SISTEM SDM YG BERORIENTASI PADA STRATEGI

 Mendefinisikan strategi bisnis

Sebuah strategi bisnis adalah sebuah dokumen yang jelas mengartikulasikan arah bisnis akan
mengejar dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuannya. Dalam rencana bisnis
standar, hasil strategi bisnis dari tujuan dibentuk untuk mendukung misi lain dari
bisnis.Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan

 Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan secara strategic
dengan cara mengawasi kinerja SDM agar sesuai dengan ketentuan yang telah disepakati
oleh suatu organisasi (perusahaan)
 Merancang sistem pengukuran nilai SDM yaitu memiliki kriteria tertentu untuk merekrut
tenaga kerja/karyawan baru yang sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut.Evaluasi secara periodik sistem pengukuran, yaitu untuk mengetahui
sejauh mana SDM

Rencana SDM menyediakan peta jalan untuk masa depan, mengidentifikasi dimana mendapat
karyawan yang tepat, kapan karyawan dibutuhkan , serta pelatihan dan pengembangan karyawan
apa saja yang harus diadakan

KESIMPULAN

Tujuan perencanaan strategic

– Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan
 – Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun dimasa yang
akan datang, sehingga tidak ada pekrjaan yang tidak di isi oleh karyawan
– Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
– Untuk menghindari mismenajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas
– Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dn sinkronisasi sehingga produktifitas
kerja meningkat
– Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan