REKOMENDASI PENERAPAN MANAJEMEN KARIR BERDASARKAN

TALENTA PEGAWAI PT X

Mohammad Mizmara Alan Falihin

Minat Studi Manajemen Pemasaran dan Keuangan Pelayanan Kesehatan

Program Studi S2 Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga
Email: mizphi.fia@gmail.com

ABSTRACT

Career management became a priority for improvement in X Company Employee surveys in

2014. Unfortunately, career planning has not been focused in human resource management. The
study aimed to provide recommendations for employee planning and career development planning
in the X Company. This descriptive research used cross sectional design. Data was taken through
literature study, observation and document review. This study proves the importance of career
management in the X Company. Career management is one element in the preparation of talent
pool. Through good career management, it will have a positive impact for both the company and
the individual itself. X Company is expected to conduct a more in-depth study on the formulation
and implementation of career planning and development that will be implemented in the X
Company and involves employees, human resource development, and organizations in the
formulation and implementation.

Keywords: Human Resources Management, Career Management, Talent of Employee

ABSTRAK

Manajemen karir menjadi priority for improvement pada survei pegawai PT X di tahun 2014.
Sayangnya, perencanaan karir belum diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia.
Penelitian bertujuan untuk memberikan rekomendasi penerapan perencanaan dan pengembangan
karir pegawai di PT X. Penelitian deskriptif ini menggunakan desain cross sectional. Pengambilan
data penelitian melalui studi literatur, observasi dan review dokumen. Penelitian ini membuktikan
pentingnya pengelolaan karir di PT X. Manajemen karir merupakan salah satu unsur dalam
penyusunan talent pool. Melalui pengelolaan karir yang baik, maka akan memberikan dampak
positif baik bagi perusahaan ataupun individu itu sendiri. PT X diharapkan dapat melakukan studi
lebih mendalam mengenai perumusan dan implementasi perencanaan dan pengembangan karir yang
akan diterapkan di PT X dan melibatkan pegawai, bidang pengembangan sumber daya manusia, dan
organisasi dalam perumusan dan penerapannya.

Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Karir, Talenta Pegawai

80 | Medical Technology and Public Health Journal (MTPH Journal)


PENDAHULUAN
PT X telah menyelenggarakan program
Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) sejak 1
Januari 2014 (UU 24/2011, pasal 60 ayat 1).
Selama dua tahun beroperasi, terjadi
perkembangan organisasi yang signifikan.
Berkembangnya organisasi tidak terlepas dari
keinginan setiap individu yang berada di dalam
organisasi, agar mampu mencapai tujuan
jangka panjang organisasi.
Perkembangan PT X berasal dari struktur
organisasi dan pertumbuhan karyawan.
Perkembangan struktur organisasi dilakukan
dari tingkat pusat (perumus kebijakan) sampai
tingkat daerah (pelayanan operasional) dalam
rangka memenuhi amanat undang-undang No
40 tahun 2004 dan No 24 tahun 2011. Seiring
dengan perkembangan struktur organisasi dan
pencapaian tujuan organisasi dalam memberi-
kan kepuasan pelayanan kepada peserta, rekrut-
men karyawan baru dilakukan.
Selama dua tahun, operasional PT X telah
terjadi penambahan karyawan sebanyak dua
kali lipat dari 4.000 karyawan menjadi hampir
8.000 karyawan. Organisasi memiliki kewajib-
an untuk memanfaatkan semaksimal mungkin
kemampuan karyawan dan memberikan semua
karyawan kesempatan untuk tumbuh dan
menyadari potensi mereka serta mengembang-
kan karir. James W. Walker menyatakan bahwa
organisasi butuh untuk menggerakkan individu
melalui jalur karir untuk mengembangkan
kemampuan yang diperlukan guna mengisi
Medical Technology and Public Health Journal (MTPH Journal) | 81
MTPH Journal, Volume 3, No. 1, March 2019
tingkat dan tipe pekerjaan manajemen yang ada
dalam organisasi. Untuk itu manajemen karir
atau pengelolaan karir pegawai yang meliputi
tahapan kegiatan perencanaan karir, pengem-
bangan dan konseling karir, serta pengambilan
keputusan karir harus dilaksanakan oleh suatu
perusahaan yang ingin berkinerja tinggi.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka
manajemen karir yang melibatkan semua pihak
termasuk pegawai yang bersangkutan dengan
unit tempat pegawai bekerja, dan organisasi
secara keseluruhan perlu dikembangkan di PT
X. Permasalahan yang diangkat pada penelitian
ini adalah proses perencanaan karir di PT X.
Perencanaan karir belum sepenuhnya dilaksa-
nakan dalam pengelolaan sumber daya manusia
PT X yang selama dua tahun terakhir
mengalami pertumbuhan yang signifikan.
Selain itu manajemen karir juga menjadi
priority for improvement pada hasil employe
opinion survei PT X tahun 2014. Penelitian
bertujuan untuk memberikan rekomendasi
penerapan perencanaan dan pengembangan
karir pegawai di PT X.
METODE PENELITIAN
Penelitian deskriptif ini menggunakan
desain cross sectional. Pengambilan data
penelitian melalui studi literatur, observasi dan
review dokumen. Penelitian ini menganalisis
PT X meliputi kondisi organisasi, talenta
pegawai, human capital information system
sebagai dasar dalam menyusun rekomendasi
penerapan perencanaan dan pengembangan kedalam level fungsi, dimana terdapat 25 fungsi
karir pegawai di PT X. yang merupakan penterjemahan dari Undang-
undang No 40 Tahun 2004 dan UU No.24
HASIL DAN PEMBAHASAN Tahun 2011. Salah satu dari fungsi tersebut dan
Kondisi Organisasi yang khusus merepresentasikan dari sasaran
Rencana strategis PT X tahun 2014-2019 organisasi pengelolaan sumber daya manusia
telah disusun, proses penyusunan menggunakan yang unggul adalah fungsi manajemen sumber
metode balanced socorecard dimana salah satu daya manusia.
keunggulannya adalah dapat melihat secara Sebagaimana halnya peta strategi
komprehensif semua aspek organisasi. Strategi organisasi maka setiap fungsi turunannya
yang dikembangkan dalam metode balanced tersebut juga telah disusunkan peta strateginya.
scorecard tersebut disebut peta strategi. Tujuan utama dari fungsi sumber daya manusia
Berdasarkan peta strategi PT X perspektif ini adalah tercapainya pengelolaan sumber daya
finansial dan perspektif stakeholder menjadi manusia yang kompeten secara efektif
tujuan dari organisasi. (perspektif stakeholder) dan pengelolaan
Untuk memastikan tercapainya tujuan anggaran yang efektif dan efisien (perspektif
organisasi tersebut harus didukung oleh finansial). Untuk memastikan tujuan utama
perspektif proses bisnis internal yang kuat fungsi manajemen sumber daya manusia
sebagai proses inti dalam operasional tersebut tercapai maka harus didukung oleh
perusahaan yang terdiri dari risk pooling, perspektif proses bisnis internal yang menjadi
revenue collection dan purchasing. Untuk inti proses manajemen sumber daya manusia
memastikan keberhasilan pencapaian proses merupakan tahapan proses manajemen sumber
pada perspektif bisnis operasional maka harus daya manusia.
didukung oleh perspektif pembelajaran dan Talenta Pegawai
pertumbuhan yang baik. Dimana dalam hal ini Fokus pada pengelolaan talenta (talent
perspektif pembelajaran dan pertumbuhan management) bahwa terdapat unsur-unsur
merupakan penerjemahan dari sasaran penting dalam pengelolaan talenta tersebut
organisasi berupa Teknologi informasi yang yang salah satunya adalah career management.
handal, pengelolaan sumber daya manusia yang PT X telah menerapkan sistem
unggul dan kapabilitas organisasi yang pengelolaan talenta berbasis kompetensi,
dipercaya. sebagaimana diatur dalam Peraturan Direksi PT
Rencana strategis organisasi tersebut X nomor 97 tahun 2014 tentang Pedoman
selanjutnya lebih spesifik diterjemahkan Manejemen Talenta. Dimana output dari

82 | Medical Technology and Public Health Journal (MTPH Journal)

 MTPH Journal, Volume 3, No. 1, March 2019

pengelolaan talenta tersebut adalah berupa aplikasi tersebut berisi informasi mengenai data
talent pool pegawai yang dipetakan berdasar- pribadi pegawai, data pekerjaan pegawai, data
kan kompetensi dan kinerja individu yang model kompetensi dan capaian kompetensi
selanjutnya dipetakan kedalam diagram talenta pegawai, data posisi pegawai pada diagram
sebagai berikut: talenta dan sebagainya.
Human Capital Information System
Penggunaan sistem pegawai berbasis
kompetensi tersebut sebagaimana diatur dalam
Peraturan Direksi PT X nomor 97 tahun 2014
tentang Pedoman SMKPBK. Pada SMKPBK,
pegawai dinilai dari lima komponen, yakni:
1. Hasil kerja. Komponen hasil diukur
berdasarkan tanggung jawab utama dan key
performance indicator (KPI) pada setiap
tanggung jawab pemangku jabatan dan
dinilai oleh atasan langsung.
2. Kompetensi. Komponen Kompetensi yang
Gambar 1. Diagram Talenta PT X diukur meliputi kompetensi dasar,
Setelah setiap pegawai menempati kompetensi perilaku, dan kompetensi
posisinya masing-masing pada diagram talenta teknis yang dipilih oleh pegawai untuk
tersebut kemudian khusus untuk pegawai yang dikembangkan pada periode tertentu dan
berada pada kelompok diagram berwarna hijau dinilai secara multirater (360 derajat).
yaitu future star, curent star dan consisten star 3. Komitmen. Komponen komitmen diukur
akan masuk kedalam talent pool pegawai melalui penilaian kesesuaian perilaku
diprioritaskan untuk mengikuti tahap assesment pegawai dengan key behaviour (perilaku
sebagai persyaratan promosi jabatan. yang diharapkan) yang dijabarkan pada tata
Dalam proses penilaian kompetensi dan nilai organisasi dan dinilai secara
kinerja pegawai PT X tersebut mengacu pada multirater (360 derajat).
pengelolaan human capital, yaitu menganggap 4. Tugas Tambahan. Komponen tugas
pegawai sebagai aset, bukan sumber daya. tambahan merupakan kegiatan diluar
Pengelolaan pegawai tersebut dilaksankan tanggung jawab utama pemangku jabatan
secara terbuka melalui aplikasi dan dapat yanng berasal dari atasan atau pihak lain,
diakses dimana saja oleh pegawai. Pada dengan memenuhi kriterian tertentu.

Medical Technology and Public Health Journal (MTPH Journal) | 83

 Komponen ini tidak selalu ada dalam pada pembahasan career management, dimana
SMKPBK individu. proses manajemen karir yang seharusnya
5. Kejadian Kritis. Komponen kejadian menjadi salah satu input dalam proses talent
kritis merupakan pencatatan atas perilaku pool belum dilakukan. Pembentukan talent pool
tertentu yang ditunjukkan oleh pegawai masih berdasarkan komitmen, kompetensi dan
pada suatu waktu tertentu yang dianggap kinerja.
menonjol atau diluar kewajaran yang Selain itu berdasarkan hasil employee
memberikan dampak positif/negatif kepada opinion survey pegawai PT X tahun 2014
unit kerja/organisasi menunjukkan bahwa indeksi opini pegawai
Usulan Perencanaan dan Pengembangan dimensi manajemen karir jauh di bawah total
Karir indeks opini pegawai secara keseluruhan,
Berdasarkan kondisi PT X sebagaimana dimana untuk dimensi manajemen karir
diuraikan diatas terdapat hal-hal yang perlu mendapatkan indeks sebesar 60,5% sedangkan
dilakukan perbaikan guna menjaga tercapainya secara keseluruhan dimensi mendapatkan
tujuan fungsi manajemen sumber daya manusia indeks sebesar 72,54%. Berdasarkan hasil
yaitu pengelolaan sumber daya manusia yang survey tersebut, variabel pada dimensi karir
kompeten secara efektif. Hal yang akan diulas menjadi area priority for improvement.

Tabel 1. Usulan Pengembangan Karir

Komponen Yang dilaksanakan di BPJS
No Normatif Kelebihan / kelemahan Perbaikan
Manajemen Karier Kesehatan
1 Manajemen Karir Pengelolaan pengembangan skill Sistem penilaian kinerja berbasis Kelebihan : pengelolaan sudah Tambahan informasi model
Individu dan wawasan dari setiap kompetensi dengan komponen obyektif dan sudah dinilai secara kompetensi jabatan yang
karyawan penilaian adalah hasil kerja, multirater menjadi jalur karirnya
kompetensi dan komitmen. Kekurangan: pengembangan
kompetensi untuk pegawai yang sudah
sesuai model kompetensi kurang
terarah.
2 Manajemen Karir Proses penyusunan jalur karier Belum ada Karyawan tidak mengetahui tujuan Adanya jalur karir setiap
Organisasi dari masing-masing karyawan karirnya serta hierarki posisi dalam karyawan.
berdasarkan posisinya. struktur organisasi perusahaan
3 Perencanaan Karier a Pendidikan karier Sudah ada pada sebagian Kelemahan: Tidak seluruh pegawai Adanya pendidikan karir pada
pegawai dapat merencanakan kariernya saat diklat dasar
b Penyediaan Informasi Sudah terdapat data informasi Kelemahan: Belum terdapat informasi Agar ditambahkan informasi
pegawai pada aplikasi HCIS persyaratan jabatan yang ada dalam persyaratan jabatan dalam jalur
jalur karirnya, seperti job family. kariernya, atau job family atau
alternative jalur karier
c Career Counselor Coaching dan mentoring pada Kelemahan: tidak ada pembahasan Adanya career counselor yang
saat pembinaan kinerja dalam spesifik mengenai perencanaan karier jelas.
rangka pencapaian kinerja
4 Jalur Karir Sistem dan metode Jalur Karir Pola penempatan pada pegawai Kelemahan: Pola penempatan belum sistem dan metode jalur karir
promosi berdasarkan klasifikasi diinformasikan ke pegawai dan kurang menggunakan kombinasi sesuai
organisasi konsisten penerapannya jabatan masing-masing dan
diinformasikan kepada pegawai

5 Tujuan Karier Tanda untuk menentukan arah
karier yang harus ditempuh
seseorang dan selaras dengan
keinginan organisasi
6 Pengembangan Karier a Model pengembangan karir
b Komponen sistem
pengembangan karier
c Penyusunan program
84 | Medical pengembangan
Technology karier
and Public Health Journal (MTPH
7 Feedback Karir Memperbaiki diri sendiri dan
meningkatkan sasaran karier
Berdasarkan kepentingan Kelemahan: Ketidakpuasan pegawai
organisasi meningkat karena belum jelasnya
tujuan karier organisasi dan individu
Belum jelas Kelemahan: pegawai tidak mengetahui
model mana yang dipakai dan pada
jabatan mana
Belum ada Kelemahan : tidak dapat membantu
menentukan jalur karir
Belum ada Kelemahan : tidak dapat membantu
menentukan jalur karir
Journal)
Coaching dan mentoring pada Kelemahan: tidak ada pembahasan
saat pembinaan kinerja dalam spesifik mengenai evaluasi karier
Adanya career counselor yang
jelas.
Disusun model pengembangan
karir yang baku
Penerapan komponen sistem
pengembangan karier
Penerapan career need
assessment, career
opportunities dan need-
opprtunities alignment
Adanya career counselor yang
jelas.

4 Jalur Karir Sistem dan metode Jalur Karir
5 Tujuan Karier Tanda untuk menentukan arah
karier yang harus ditempuh
Komponen seseorangNormatif
dan selaras dengan
No
Manajemen Karier keinginan organisasi
16 Manajemen Karir
Pengembangan Karier a Pengelolaan pengembangan
Model pengembangan karir skill
Individu dan wawasan dari setiap
karyawan
b Komponen sistem
pengembangan karier
c Penyusunan program
pengembangan karier
2 Manajemen Karir Proses penyusunan jalur karier Belum ada
Organisasi dari masing-masing karyawan
7 Feedback Karir berdasarkan
Memperbaikiposisinya.
diri sendiri dan Coaching dan mentoring pada
3 Perencanaan Karier meningkatkan
a Pendidikan sasaran karier
karier
b Penyediaan Informasi
SIMPULAN DAN SARAN
c Career Counselor
Simpulan
rangka pencapaian kinerja
Pola penempatan pada pegawai Kelemahan: Pola penempatan belum sistem dan metode jalur karir
promosi berdasarkan klasifikasi diinformasikan ke pegawai dan kurang menggunakan kombinasi sesuai
organisasi konsisten penerapannya jabatan masing-masing dan
MTPH Journal, Volume 3,diinformasikan No. 1, Marchkepada pegawai
2019
Berdasarkan kepentingan Kelemahan: Ketidakpuasan pegawai Adanya career counselor yang
organisasi meningkat karena belum jelasnya jelas.
Yang dilaksanakan di BPJS tujuan Kelebihan
karier organisasi dan individu
/ kelemahan Perbaikan
Kesehatan
Sistem penilaian kinerja berbasis
Belum jelas Kelebihan
Kelemahan: : pengelolaan
pegawai tidak sudah
mengetahui Tambahan informasi
Disusun model model
pengembangan
kompetensi dengan komponen obyektif dan yang
model mana sudahdipakai
dinilai secara
dan pada kompetensi jabatan yang
karir yang baku
penilaian adalah hasil kerja, multirater
jabatan mana menjadi jalur karirnya
kompetensi
Belum ada dan komitmen. Kekurangan: pengembangan
Kelemahan : tidak dapat membantu Penerapan komponen sistem
kompetensi
menentukanuntuk pegawai yang sudah
jalur karir pengembangan karier
Belum ada sesuai model: tidak
Kelemahan kompetensi kurang
dapat membantu Penerapan career need
terarah.
menentukan jalur karir assessment, career
Karyawan tidak mengetahui tujuan Adanya jalur karir
opportunities setiap
dan need-
karirnya serta hierarki posisi dalamkaryawan.
opprtunities alignment
struktur organisasi
Kelemahan: perusahaan
tidak ada pembahasanAdanya career counselor yang
saat pembinaan
Sudah ada padakinerja dalam
sebagian spesifik mengenai
Kelemahan: Tidakevaluasi karier
seluruh pegawai jelas. pendidikan karir pada
Adanya
rangka pencapaian kinerja
pegawai dapat merencanakan kariernya saat diklat dasar
Sudah terdapat data informasi Kelemahan: Belum terdapat informasi Agar ditambahkan informasi
pegawai pada aplikasi HCIS persyaratan jabatan yang ada dalam persyaratan jabatan dalam jalur
3. Fred, L.O. & Peggy, G.H. Helping
Employees Manage Careers. In Gaol,
Coaching dan mentoring pada
saat pembinaan kinerja dalam C.J.L. Human Capital : Manajemen

Manajemen
rangka pencapaian kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kompas
4 Jalur Karir karir
Sistemmerupakan salah
dan metode Jalur Karir Pola satu
penempatan pada pegawai
promosi berdasarkan klasifikasi
Gramedia. p.252. 2014.
unsur dalam penyusunan talent pool. organisasi Untuk jalur karirnya, seperti job family.
4. Gaol, C.J.L. Human kariernya, Capital: atau job family atau
Sumber
alternative jalur karier
itu perlu dikembangkan pengelolaan karir di Daya
Kelemahan:Manusia
tidak ada pembahasan (Konsep,
Adanya career Teori dan
counselor yang
5 Tujuan Karier Tanda untuk menentukan arah Berdasarkan kepentingan spesifik mengenai perencanaan karier jelas.
karier yang harus ditempuh organisasi
Pengembangan dalam konteks organisasi
PT X. Dengan pengelolaan karir yang baik publik dan bisnis). Jakarta:
seseorang dan selaras dengan Kelemahan: Pola penempatan belum sistem dan metodeKompas
jalur karir
keinginan organisasi
akan memberikan dampak positif
6 Pengembangan Karier a Model pengembangan karir
baik bagi
Belum jelas
Gramedia.
diinformasikan ke 2014.
pegawai dan kurang menggunakan kombinasi sesuai
konsisten penerapannya jabatan masing-masing dan

perusahaan ataupun individu itu sendiri. 5. Gibson, Ivanicevich diinformasikan

& kepada pegawai
Donnely.
b Komponen sistem Belum ada Organisasi: Perilaku,
Kelemahan: Ketidakpuasan pegawaiStruktur dan
Adanya career Proses.
counselor yang
Saran pengembangan karier Jakarta: Erlangga. 1995.
meningkat karena belum jelasnya jelas.
c Penyusunan program Belum ada tujuan karier organisasi dan individu
Diharapkan PT X dapat melakukan
pengembangan karier 6. Greenhaus & Jeffrey, H. Career
Kelemahan: pegawai tidak mengetahui Disusun model pengembangan
studi lebih mendalam mengenai perumusan Management.
model mana yang dipakaiIn Irianto,
dan pada J. baku
karir yang Tema-tema
7 Feedback Karir Memperbaiki diri sendiri dan Coaching dan mentoring pada Pokok
jabatan mana Manajemen Sumber Daya
meningkatkan sasaran karier saat pembinaan kinerja dalam Kelemahan : tidak dapat membantu Penerapan komponen sistem
dan implementasi perencanaan dan pengem-
rangka pencapaian kinerja Manusia. Surabaya:
menentukan jalur karir Insan Cendikia.
pengembangan karier

bangan karir yang akan diterapkan di PT X 1987.

Kelemahan : tidak dapat membantu Penerapan career need
menentukan jalur karir assessment, career

dan melibatkan pegawai, bidang pengem- 7. Gutteride, T.G. “Commentary opportunities dan need-: A
opprtunities alignment
Comparison of Perspective”,
Kelemahan: tidak ada pembahasan Career in
Adanya career counselor yang
bangan sumber daya manusia, dan organisasi Organizational. pp.39-41.
spesifik mengenai evaluasi karier jelas.1976.

dalam perumusan dan penerapannya. 8. Irianto, J. Tema-tema Pokok Manajemen

Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan
Cendikia. 2001.
REFERENSI
9. Simamora, H. Manajemen Sumber Daya
1. Amstrong, M., A Hand Book of Human Manusia. Yogyakarta: STIE YPKN.
Resource Management Practice. 10th ed. 2001.
Philadelphia: Kogan Page. 2006. 10. Utomo, H.J.N. & Sugiarto, M.
2. Bambang, W., Manajemen Sumber Daya Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manusia. Bandung: Sulita. 2002. Yogyakarta: Ardana Media. 2007.

Medical Technology and Public Health Journal (MTPH Journal) | 85