BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Memotivasi para pekerja merupakan salah satu aspek terpenting dan yang paling
menantang dari aspek manajemen.
Motivasi bukan hanya mengenai bekerja keras – motivasi juga mencerminkan sudut
pandang Anda mengenai kemampuan diri Anda sendiri.
Dalam organisasi keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh
pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Dari sini kita sadari, perlu adanya teknik-teknik
untuk dapat memelihara prestasi sumber daya manusia. Salah satunya dengan “memberikan
dorongan (motivasi)”, agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan uraian dan
pengarahan.
Jadi sedikit uraian tentang motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya secara internal dan eksternal yang
dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada motivator.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Pengertian Motivasi
2. Konsep Motivasi
3. Pendekatan – Pendekatan Motivasi
4. Teori - Teori Motivasi
5. Analisis Masalah Motivasi
6. Prinsip Motivasi
1.3 TUJUAN PEMBAHASAN
1. Untuk mengetahui arti dari motivasi
2. Untuk mengetahui konsep motivasi
3. Untuk mengetahui pendekatan-pendekatan motivasi
4. Untuk mengetahui teori – teori motivasi
5. Untuk mengetahui prinsip motivasi
6. Untuk mengetahui langkah untuk memotivasi
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan, daya pendorong atau
tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri
manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
Motivasi juga berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Beberapa Pengertian dari Motivasi menurut para ahli :
1. Mathis & Jackson (2006)
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan
suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan.
Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang
muncul dengan sia-sia.
2. Robbins (2003)
Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas individu, arah, dan ketekunan
dalam upaya untuk mencapai tujuan. (Motivation as the processes that account for an
individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal).
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu
yang menimbulkan dorongan semangat, kekuatan, arahan kepada seseorang dalam upaya
untuk mencapai tujuan. Dari batasan pengertian motivasi di atas terlihat bahwa ada tiga hal
yang termasuk di dalamnya antara lain upaya, tujuan, dan kebutuhan. Unsur upaya
merupakan ukuran intensitas, bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba mengulangi
perbuatan sebelumnya. Akan tetapi kemungkinan kecil tingkat upaya yang tinggi akan
mengantarkan pada kinerja dan memberikan keuntungan. Bila upaya itu disalurkan dalam
suatu arah yang bermanfaat bagi organisasi akan dapat mencapai tujuan organisasi tersebut.
Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya.
Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja) yang berupa kesadaran
mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi seperti ini disebut
sebagai motivasi intrinsik (intrinsic motivation). Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu
pekerjaan, jadi tanpa ada faktor luar yang memengaruhi mereka terdorong untuk
melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi ada juga motivasi yang bersumber dari luar diri
orang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation). Motivasi
ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu
kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal.
2.2 KONSEP MOTIVASI
Perkara yang menggerakan dan menentukan tingkah laku seseorang selalu dikaitkan
dengan konsep motivasi yaitu keinginan (drives), keperluan (needs), rasa takut (fears), tujuan
(goals), tekanan sosial (social pressure), kepercayan diri (self-confidence), minat (interests),
rasa ingin tahu (curiousity), kepercayaan (beliefs), nilai (values), dan pengharapan
(expectations).
Motivasi juga dirangsang oleh dua aspek yaitu motif dan insentif. Insentif ialah galakan
yang mendesak seorang individu supaya bertindak untuk mendapat hasil / imbalan.
Sedangkan motif ialah unsur yang lebih penting daripada insentif untuk merangsang
seseorang dalam pembelajaran.
Konsep motivasi juga dapat dijelaskan berdasarkan ciri-ciri individu. Sebagai contoh,
ada pekerja yang melakukan sesuatu karena keinginan yang tinggi untuk sukses, tetapi ada
juga yang melakukan tindakan karena rasa takut gagal, mungkin juga mereka bertindak
karena minat yang sangat mendalam, dan mungkin juga disebabkan oleh rasa bertanggung
jawab kepada orang lain yang menaruh harapan tinggi terhadap mereka.
2.3 PENDEKATAN-PENDEKATAN MOTIVASI
Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi 4 pendekatan, antara lain:
1. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
Pendekatan tradisional pertama sekali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari
manajemen ilmiah (scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik
beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini,
manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi
karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar
upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya.
Makin banyak yang diproduksi, maka makin besar pula penghasilan yang mereka peroleh.
Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.
Berdasarkan pandangan ini, umumnya pekerja dianggap malas bekerja, dan hanya
dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan yang berwujud uang. Pada umumnya para
pekerja kurang bertanggungjawab atas pekerjaannya, sehingga untuk meningkatkan
produktivitas kerja mereka harus dimotivasi dengan penghargaan dalam bentuk uang. Sejalan
dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu akan dapat
dikurangi.
2. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)
Pendekatan hubungan manusia selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo
menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat
menurunkan motivasi, sedangkan kontrak sosial membantu dalam menciptakan dan
mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari pendekatan ini, manajer dapat
memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka
merasa berguna dan lebih penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain, melontarkan kritik
kepada model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan
pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga
mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan
motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja seperti uang dan hubungan sosial.
Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para karyawan
dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan,
tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Sebagai
contoh, pada teori X dan Y mengasumsikan terdapat dua sifat manusia dalam menghadapi
pekerjaan, satu sisi melaksanakannya secara aktif, sedangkan pandangan lain menanggapinya
secara pasif.
4. Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)
Pendekatan kontemporer didominasi oleh tiga tipe motivasi : teori isi, teori proses, dan
teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan
manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia memengaruhi kegiatannya dalam
organisasi. Manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan
tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga
teori motivasi yang menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia,
antara lain : Teori Hirarki Kebutuhan, Teori ERG, dan Teori Dua Faktor. Pada Teori proses,
terdapat dua teori motivasi yang terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari
penghargaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini : Teori Keadilan dan
Teori Harapan. Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku
kerja yang diinginkan, terdapat pada Teori Penguatan.
 Tabel Pembagian Pendekatan Kontemporer dalam Teori-teori Motivasi
No. Teori Isi Teori Proses Teori Penguatan

1 Teori Hierarki Kebutuhan Teori Keadilan Alat – alat Penguatan

2 Teori ERG Teori Harapan
3 Teori Dua Faktor

2.4 TEORI-TEORI MOTIVASI

Teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Secara khusus, pada awalnya ada
tiga teori motivasi antara lain, teori hierarki kebutuhan (the hierarchy of needs theory), teori
dua faktor (two factor theory), dan teori X dan Y (theories X and Y).
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari Abraham
Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia terdapat hierarki lima
kebutuhan, yaitu :
 Kebutuhan Fisiologis (physiological need)
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Manusia
dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia. Setelah kebutuhan ini terpenuhi,
manusia baru dapat memikirkan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan fisiologis ini sering
juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need), antara lain kebutuhan makan,
minum, tempat tinggal dan istirahat.
 Kebutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua
sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Manusia mendirikan rumah yang bebas
dari bahaya, bukan di tepi pantai atau bebas dari ancaman binatang buas, dan bebas dari
banjir. Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk
mengerjakan pekerjaannya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan
pensiun.
 Kebutuhan Sosial
Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup untuk
berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik
dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi
kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi kebutuhan sosial. Pada tingkat ini
manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-tengah
masyarakat.
 Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Penghargaan menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri,
otonomi dan prestasi, dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan
perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image, karena merasa harga dirinya
sudah meningkat dari sebelumnya. Perilakunya sudah berbeda dari sebelumnya baik cara
bicara, tidak sembarang tempat untuk berbelanja, dan lain sebagainya.
 Kebutuhan Aktualisasi diri
Kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini muncul
setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar
menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Demikian bahwa setiap kebutuhan yang telah dapat memberikan kepuasan, maka
kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Dari titik pandang motivasi, teori ini
mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap,
suatu kebutuhan yang dapat memberikan kepuasan yang cukup banyak tidak akan termotivasi
lagi.
Moslow membagi kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan order tinggi (high
order need) dan order rendah (low order need). Kebutuhan order rendah termasuk, kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan rasa aman, sedangkan kebutuhan order tinggi termasuk, kebutuhan
sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Perbedaan antar kedua order itu adalah, pada kebutuhan
order tinggi dipenuhi secara internal yaitu berasal dari dalam diri orang tersebut, sedangkan
kebutuhan order rendah dipenuhi secara eksternal atau berasal dari luar diri orang tersebut
seperti upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja.
2. Teori Dua Faktor
Teori dua faktor pertama sekali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini
dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk memusatkan
perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka,
terutama keamanan. Kemudian setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk
memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas,
dan tanggung jawab. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan dan
ketidakpuasan.
Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor atau pemuas
(satisfiers). Termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan
semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu
sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement).
Faktor kepuasan atau motivator factor dikatakan sebagai faktor pemuas karena dapat
memeberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja,
tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Jadi
faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan. Faktor kepuasan
disebut juga sebagai motivasi intrinsik (intrinsic motivation).
Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygience factor atau
faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor-
faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja
(interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan
status pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan kebalikan dari faktor
kepuasan. Hal ini berarti bahwa dengan tidak terpenuhinya faktor-faktor ketidakpuasan
bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya mengurangi ketidakpuasan kerja saja.
Faktor ketidakpuasan ini biasa juga disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation),
karena faktor-faktor yang menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar
dirinya.
 Tabel Perbandingan antara Hierarchy Need Theory dengan Two Factor Theory
Hierarchy Need Theory Two Factor Theory

Motivational Factor Self for Actualization - Work itself

Need - Achievement
- Recognition
- Responsibility
- Advancement
Hygiene Factor - Esteem Need - Job status
- Social Need - Interpersonal
- Safety Need relation
- Physiological - Company policy
Need administration
- Supervisor
- Job security
- Working condition
- Salary
3. Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini
akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu
adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang
ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer
mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi
tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan perilakunya terhadap
bawahannya.
Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut :
 Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan, akan
mencoba menghindarinya.
 Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
 Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana
dimungkinkan.
 Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan
dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.
Empat pandangan positif yang disebut Teori Y :
 Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat
atau bermain.
 Orang-orang akan melakukan pengarahan dn pengawasan diri jika mereka komit pada
sasaran.
 Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung
jawab.
 Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan
tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
Dari uraian diatas dapat dijelaskan bahwa, Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan
order rendah mendominasi individu. Teori Y mengandaikan bahwa kebutuhan order tinggi
mendominasi individu. McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa pengasumsian teori Y
lenih sahih daripada teori X. Oleh karena itu ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan
keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan
kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi
pekerjaan seorang karyawan. Dihubungkan dengan teori dua faktor merupakan kelompok
yang dapat memuaskan seseorang dalam bekerja di suatu organisasi, atau tergolong pada
kelompok satisfaction.
Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses
manajemen adalah sebagai berikut :
 Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya
 Laksanakan rencana melalui kepemimpinan
 Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkannya
dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
4. Teori ERG
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang melanjutkan teori
hierarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris,
sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition). Alderfer membagi 3 kelompok
kebutuhan manusia antara lain :
 Eksistensi (existence/E)
 Hubungan (relatedness/R)
 Pertumbuhan (growth/G)
Dari singkatan ketiga jenis kebutuhan tersebut maka teori ini disebut sebagai teori
ERG.Kelompok eksistensi memerhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan material
dasar individu, komponen ini bila dihubungkan dengan teori hierarki kebutuhan sama dengan
kebutuhan fisiologis dan rasa aman.
Kelompok hubungan yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar
individu yang penting. Hasrat social dan status menuntut interaksi dengan individu lain yang
dipuaskan, dan hasrat ini bila dihubungkan dengan teori hierarki kebutuhan adalah kebutuhan
sosial dan harga diri.
Kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan individu, ini
mencakup pada komponen intrinsik dari teori hierarki kebutuhan adalah sama dengan
aktualisasi diri.
Gambar Hubungan antara Teori ERG, Hirarki Kebutuhan dan Teori Dua Faktor

ERG Needs Hierarchy of Needs Two Factors

Self
Growth ( G ) Actualization Motivator Factors
for Need

Esteem Need

Relatedness ( R ) Social Need

Hygience Factors
Safety Need
Existence ( E )
Physiological Need

Disamping mempunyai kesamaan, teori ERG mempunyai beberapa perbedaan dengan

teori hierarki kebutuhan, antara lain :Dapat terjadi sekaligus lebih dari satu kebutuhan secara
simultan, Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk
memenuhi kebutuhan dapat diperoleh sekaligus.Dapat dijelaskan bahwa teori hierarki
kebutuhan adalah bertingkat-tingkat, kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul
kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya.Teori ERG tidak demikian bahwa kebutuhan itu
tidak bertingkat-tingkat malah dapat sekaligus diperoleh secara bersama-sama.Teori ERG
lebih sesuai dengan pengetahuan yang kita rasakan mengenai perbedaan individual diantara
orang-orang, seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat
mengubah pentingnya atau kekuatan dorongan yang dipegang sekelompok kebutuhan untuk
seorang individu tertentu.
5. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara masukan-
masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari
pekerjaannya tersebut. Masukan-masukan atau sumbangan tersebut baik dalam bentuk
pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, sedangkan hasil-hasil yang diterima dalam
bentuk penghargaan. Perbandingan dapat dilakukan dengan orang yang setingkat pada
pekerjaan yang sama dalam suatu organisasi.
Berdasar pada perbandingan tersebut, sebagai konsekuensinya akan diperoleh dua
kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan ketidakadilan (inequity). Sesuatu yang
dikatakan adil apabila masukan-masukan sebagai sumbangan mereka kepada perusahaan
sama dengan apa yang dirasakan mereka terima dari perusahaan. Sebaliknya, ketidakadilan
terjadi bila masukan-masukan tidak sama dengan apa yang mereka terima dari perusahaan.
Pernyataan tersebut dapat ditulis dalam bentuk berikut :
Keadilan tercapai apabila :
Hasil Seseorang Hasil Orang Lain
------------------------- = ----------------------------
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain

Tidak adil apabila :

Hasil Seseorang Hasil Orang Lain
------------------------- > ----------------------------
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain

Atau,
Hasil Seseorang Hasil Orang Lain
------------------------- < ----------------------------
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain
6. Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh Victor
Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang
bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu
dan bergantung pada hasil bagi seseorang tersebut. Teori Pengharapan berargumen bahwa
para karyawan menentukan terlebih dahulu tingkah laku apa yang dilaksanakan dan nilai
yang diperoleh atas perilaku tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa
tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
Nadler dan Lawler menguraikan empat macam asumsi mengenai tingkah laku dalam
organisasi yang menjadi dasar pendekatan harapan sebagi berikut :
a. Tingkah laku ditentukan oleh kombinasi dari faktor-faktor individu dan lingkungan
b. Individu secara sadar dalam membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam
suatu organisasi.
c. Individu mempunyai perbedaan dalam kebutuhan, keinginan, dan sasaran yang ingin
dicapai.
d. Individu memilih berbagai alternatif dari tingkah laku mereka atas dasar harapan bahwa
suatu tingkah laku akan dapat membawa hasil yang diinginkan.
Berbagai asumsi tersebut akan menjadi dasar dalam teori pengharapan yang mempunyai tiga
komponen utama antara lain :
a. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi atas perilaku.
Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.
b. Valensi, merupakan nilai positif atau negative dari hasil perilaku tertentu, valensi
merupakan preferensi pribadi individu.
c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit melaksanakan
tugas dan berhasil dalam memengaruhi keputusan tentang tingkah laku.
Berdasarkan pengertian diatas, maka teori Vroom dapat dinyatakan sebagai berikut :
Kekuatan Motivasi = Valensi x Ekspektansi
Demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan pengharapan. Menurut teori
pengharapan, individu akan termotivasi jika mereka melihat adanya kombinasi yang
menguntungkan tentang apa yang penting bagi mereka dan diharapkan sebagai suatu imbalan
atas pengorbanan mereka, dan mereka mengambil tingkah laku yang sesuai.
7. Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh seorang ahli
psikolog B.F. Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau
memengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam proses belajar siklis.
Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap situasi tertentu
(rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Jika konsekuensi tersebut
positif maka pada masa depan akan terjadi pengulangan yang serupa dalam situasi yang
serupa pula. Tetapi bila konsekuensi tersebut tidak menyenangkan, maka orang akan
mengubah tingkah lakunya dalam menghindar dari konsekuensi tadi. Teori penguatan ini
berkaitan dengan pemberian hadiah (reward).Berarti bahwa penguatan (reinforcement) adalah
pengulangan kegiatan karena mendapat hadiah.Hadiah bisa dalam bentuk material dan juga
dalam bentuk non material. Sebagai contoh, orang akan mematuhi peraturan, karena kalau
taat pada peraturan makin meningkatkan prestasi kerjanya karena tindakan atas itu adalah
pemberian hadiah.
Gambar Proses Penguatan
Stimulus Respons Konsekuensi

8. Teori Motivasi McClelland

Davis McClelland telah memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan
mengidentifikasi tiga macam kebutuhan. Menurut McClelland mengklasifikasi kebutuhan
akan prestasi, berkuasa dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu
motivasi berprestasi, motivasi berkuasa, dan motivasi afiliasi.
a. Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai tujuan organisasi.

Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan menyukaipekerjaan yang menantang.
Mereka tidak percaya kepada nasib baik dalam mencapai sesuatu, karena segala sesuatu dapat
dicapai melalui kerja keras.Mereka menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang dan
realistis.Mereka percaya kepada kemampuannya sendiri dalam mengerjakan pekerjaannya
untuk mencapai sesuatu yang diharapkan. Mereka tidak terlalu mengharapkan bantuan orang
lain dalam mengerjakan pekerjaannya.
b. Motivasi Berkuasa
Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa akan menaruh
perhatian besar untuk dapat memengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi.
Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk memengaruhi dan mengendalikan orang lain
dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. Pada umumnya, orang-orang yang memiliki
tingkat kebutuhan yang tinggi terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi dimana mereka
dapat memperoleh dan mempertahankan pengendalian sarana untuk memengaruhi orang lain
dalam organisasi. Mereka suka berada dalam posisi ke dalam memberikan saran dan
pendapat, serta menjadikan orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi.
c. Motivasi Berafiliasi
Motivasi berafiliasi tercermin pada keinginan seseorang untuk menciptakan,
memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan dan perasaan yang saling
menyenangkan antar sesame manusia dalam organisasi.Orang yang memiliki kebutuhan
tinggi untuk berafiliasi biasanya senang kasih saying dan cenderung menghindari
kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok social.Tujuan utama dari orang dengan
motivasi berafiliasi adalah memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi,
lebih menyukai situasi kooperatif daripada persaingan, dan sangat menyukai hubungan yang
melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.Bagi orang yang didominasi oleh
motif ini disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan umumnya orang yang demikian
tidak terlalu mementingkan prestasi dalam organisasi melainkan lebih mementingkan
persahabatan.
9. Teori Porter-Lawler
Porter-Lawler melengkapi teori pengharapan yang ditujukan pada para manajer.Teori
ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai penghargaan yang diperoleh
ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan.Prestasi yang dicapai ditentukan oleh
upaya yang mereka lakukan, tetapi hal itu sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan karakter
individu tentang pekerjaan yang mereka lakukan. Prestasi kerja akan memengaruhi
penghargaan yang layak mereka terima.
10. Teori Evaluasi Kognitif
Dalam akhir dasawarsa 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa
diperkenalkannya penghargaan-penghargaan ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang
sebelumnya secara intrinsik telah memberi penghargaan karena adanya kesenangan yang
dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi
keseluruhan. Pendapat ini disebut teori evaluasi kognitif, yang telah diteliti secara ekstensif.
Banyak para ahli teori motivasi yang umumnya mengasumsikan bahwa motivasi
intrinsik seperti prestasi, tanggung jawab dan kompetensi tidak bergantung pada motivasi
ekstrinsik seperti upah tinggi, promosi, hubungn kerja dan kondisi kerja yang baik. Hal ini
berarti rangsangan satu tidak memengaruhi yang lain. Tetapi teori evaluasi kognitif
menyarankan sebaliknya. Teori ini berargumen bahwa bila penghargaan-penghargaan
ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang unggul, penghargaan
intrinsik, yang diturunkan dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai
akan dikurangi. Dengan kata lain bila penghargaan intrinsik diberikan kepada seseorang
untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, penghargaan itu menyebabkan minat intrinsik
terhadap tugas sendiri merosot.
Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer
Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-usaha
individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang mengarahkan pada
suatu perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-karyawan akan mengeluarkan
tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha
dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan
pribadi. Setiap hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Supaya usaha
menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan yang dibutuhkan
untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja individu tersebut harus
dianggap adil dan obyektif.
Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa bahwa yang
diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar valid di tempat
kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini bahwa mendasarkan penghargaan-
penghargaan pada kinerja seharusnya mengurangi motivasi intrinsik individu. Hubungan
terakhir dalam teori harapan adalah hubungan penghargaan-tujuan. Motivasi akan tinggi
sampai tingkat di mana penghargaan yang diterima oleh seorang individu atas kinerja yang
tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan
individual.
Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian,
rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional. Individu yang berprestasi
tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi tentang kinerja atau penghargaan-
penghargaan organisasional, karena itu kenaikan dari usaha menuju tujuan-tujuan pribadi
mereka yang mempunyao nAch tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-
penghargaan organisasi menguatakan kinerja individu. Penghargaan juga memainkan peran
penting dalam penelitian keadilan organisasional. Individu akan menilai keuntungan dari
hasil-hasil mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain, tetapi juga
berkaitan dengan bagaimana mereka diperlakukan-ketika individu merasa kecewa dengan
penghargaan-penghargaan mereka, mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang
digunakan dan penghargaan yang diberikan kepada mereka oleh pengawas mereka.
2.5 ANALISIS MASALAH MOTIVASI
Menganalisis motivasi ternyata tidak mudah. Salah satu kesulitan pokok dalam
menganalisis masalah motivasi adalah untuk memahami variable yang banyak terdapat dalam
diri individu yang bersangkutan. Salah satu alternative praktis dalam menangani masalah
tersebut adalah menekankan terutama pada akibat / konsekuensi dari perilaku dan bagaimana
mengubahnya sehingga secara positif dapat menguatkan perilaku yang dikehendaki.
Perlu disadari perbedaan antara masalah motivasi dengan masalah untuk kerja. Masalah
motivasi timbul dalam organisasi apabila terdapat kesenjangan antara hasil yang dicapai
dengan hasil yang diharapkan, dan kesenjangan tersebut disebabkan kurangnya usaha yang
dilakukan. Sedangkan masalah unjuk kerja timbul apabila perilaku kerja seseorang berada di
bawah yang diharapkan, dan masalah tersebut bukan disebabkan oleh rendahnya motivasi,
melainkan dapat disebabkan oleh hal-hal berikut:
1. Masalah komunikasi. Dalam hal ini kegagalan dalam melaksanakan sesuatu tugas
disebabkan oleh persepsi yang salah atas apa yang diharapkan.
2. Masalah kemampuan / keterampilan. Yang bersangkutan kurang memiliki
kemampuan fisik maupun mental untuk melaksanakan tugas seperti yang
diharapkan.
3. Masalah pelatihan. Dalam hal ini untuk kerja tetap akan kurang memadai terlepas
dari tingkat motivasi, sampai suatu pelatihan telah diberikan.
4. Masalah kesempatan. Petugas mengetahui apa dan bagaimana yang seharusnya
dilakukan namun terkendala oleh kondisi lingkungan seperti misalnya kekurangan
peralatan atau metode yang sudah usang.
2.6 PRINSIP MOTIVASI
Beberapa prinsip dasar atau pedoman untuk analisis masalah motivasi
1. Perilaku berganjaran akan cenderung akan diulangi.
2. Faktor motivasi yang dipergunakan harus diyakini yang bersangkutan, dan
a. Standar unjuk kerjanya dapat dicapai
b. Ganjaran yang diharapkan memang ada
c. Ganjaran tersebut akan memuaskan kebutuhannya
3. Memberi ganjaran atas perilaku yang diinginkan adalah motivasi yang lebih efektif
dari pada menghukum perilaku yang tidak dikehendaki.
4. Perilaku tertentu lebih diperkuat apabila ganjaran atau hukuman bersifat segera
dibandingkan dengan yang ditunda.
 5. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yang diantisipasi akan lebih tinggi
bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan dengan yang masih bersifat
kemungkinan.
6. Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi bagi yang
berakibat pribadi dibandingkan dengan yang organisasional.
Kaitan tujuan dan motivasi
Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang
perilaku tertentu dan respon instrinsik yang menampakkan perilaku-perilaku manusia
(Swanburg, 2006)
Kaitan tujuan dan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar
timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat
memperoleh hasil atau tujuan tertentu.
Cara-cara menciptakan iklim motivasi
1. Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsip-prinsip penetapan sasaran
yang tepat.
2. Kembangkan system pengukuran “performance” yang terpercaya dan berikan
umpan balik kepada mereka secara periodic.
3. Tempatkan anggota organisasi pada pekerjaan berdasakan kemampuan dan bakat
yang dimilikinya.
4. Beri dukungan dalam penyelesaian tugas, misalnya lewat pelatihan dan
menumbuhkan “sense of competence”
5. Kembangkan system reward yang adil
6. Berlakukan adil, objektif, dan jadilah teladan.
Hubungan Antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Terdapat hubungan antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja. Hubungan
tersebut dapat dikategorikan dalam empat bagian, yaitu:
1. Pegawai yang motivasi dan kepuasannya tinggi, ini merupakan keadaan ideal, baik
bagi organisasi maupun bagi pegawai itu sendiri. Keadaan ini timbul bila
sumbangsih yang diberikan oleh pegawai bernilai bagi organisasi, dimana pada
gilirannya organisasi memberikan hasil yang diinginkan atau pantas bagi pegawai.
2. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas dengan
kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah karyawan
membutuhkan pekerjaan dan uang. Uang dan pekerjaan tergantung pada kinerja
yang baik, di satu sisi karyawan merasa bahwa mereka berhak mendapatkan gaji
 yang lebih atas kinerja yang diberikan kepada perusahaan, namun tidak
mendapatkannya.
3. Kinerja yang rendah dari karyawan namun mereka merasa puas dengan
pekerjaannya. Perusahaan telah memberikan segala sesuatu sesuai dengan harapan
karyawan sehingga karyawan tidak mengeluh, namun tidak ada timbal balik yang
berarti bagi perusahaan sehingga kerugian dapat dirasakan dari sisi perusahaan.
4. Karyawan tidak bekerja dengan baik dan tidak memperoleh rangsangan yang
memuaskan dari perusahaan. Situasi seperti inilah yang akan mendorong keinginan
pegawai untuk berhenti dari pekerjaan atau keputusan perusahaan untuk
memberhentikan karyawan karena tidak ada manfaat yang dapat diperoleh baik
oleh pegawai maupun perusahaan.
 BAB 3
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan
atau tidak pada hakekatnya secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk
mengarahkannya sangat bergantung kepada motivator. Sedangkan motif adalah dorongan /
daya dorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Dari banyaknya pandangan yang berbeda dan berbagai teori yang ada. Ada macam-
macam motivasi dalam satu perilaku. Suatu perbuatan atau keinginan yang disadari dan
hanya mempunyai satu motivasi bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa. Karena suatu
keinginan yang disadari atau perilaku yang bermotivasi dapat berfungsi sebagai penyalur
untuk tujuan-tujuan. Apabila dapat terjadi keseimbangan, hal tersebut mencerminkan ”hasil
pekerjaan” seseorang yang berhadapan dengan potensinya untuk perilaku, yang dapat
diidentifikasi sebagai ”kemampuannya”. Jadi, motivasi memegang peranan sebagai perantara
untuk mentransformasikan kemampuan menjadi hasil pekerjaan.
Manusia sebagai unsur inti dari organisasi, ternyata merupakan faktor yang paling
penting sekaligus paling sulit pengelolaannya. Dalam rangka memotivasi seseorang,
pemimpin organisasi dapat / bahkan perlu melakukan tindakan konkret sehingga
memungkinkan termanfaatkannya potensi yang dimiliki anggota organisasi demi tercapainya
tujuan organisasi. Keterampilan dalam memilih dan mengembangkan teknik motivasi mutlak
untuk dimiliki oleh seorang pemimpin organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang., Mujiati, Ni Wayan., Utama, I Wayan Mudiartha., Manajemen sumber

Daya Manusia, Graha Ilmu

Bangun, Prof. Dr. Wilson S.E M.Si., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga,
Jakarta

Stephen P, robbins, perilaku organisasi edisi 12; salemba empat; 2009, Jakarta