MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Dibuat untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku

Organisasi Dosen pengampu : Dr.Dedi Rudiana.,S.E.,M.P.

Disusun oleh:

Ai Ria Yulistia (183402031)

Lutfi Zubat (183402098)

Umi Khoeriyyah (183402127)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SILIWANGI

2020
 KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirrahim,
Alhamdulillah Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala
limpahan Rahmat serta Hidayah-Nya, sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini dapat kami selesaikan tuntunannya tidak lepas dari dukungan-dukungan
dan bantuan, baik moral maupun spiritual dari berbagai pihak yang terkait. Oleh
karena itu, kami ucapkan terimakasih kepada :
1. Bpk. Dr.Dedi Rudiana., S.E., M.P. selaku dosen mata kuliah Perilaku Organisasi
2. Ibu dan Bapak kami yang senantiasa mendukung kami dengan do’a serta
restunya
3. Teman-teman seperjuangan
4. Serta segenap pihak yang tidak kami sebutkan satu persatu, semoga amalnya
diterima oleh Allah SWT
Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam makalah
ini. Sehingga kami mengharapkan kritikan dan saran dari para pembaca yang sifatnya
membangun untuk pembuatan makalah berikutnya.
Harapan kami semoga makalah ini dapat memberi manfaat bagi penulis pada
khususnya dan pembaca pada umumnya.

Tasikmalaya, 22 Maret 2020

Tim Penyusun,

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR .................................................................................. i
DAFTAR ISI .................................................................................................. ii
BAB 1 PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
2. Rumusan Masalah .................................................................................... 1
3. Tujuan Pembahasan .................................................................................. 1
BAB 2 PEMBAHASAN
1. Definisi Konseptual .................................................................................. 2
2. Penelitian Relevan ................................................................................... 3
3. Pengertian Desain Kerja ........................................................................... 3
4. Elemen Desain Pekerjaan ......................................................................... 6
5. Mendesain Kembali Pekerjaan ................................................................. 9
6. Pendekatan dan Teknik Desain Kerja ………........................................... 10
7. Teknik-teknik Desain Kerja ...................................................................... 11
8. Tujuan Desain Kerja ............................................................................... 12
BAB 3 PENUTUP
1. Kesimpulan ............................................................................................... 13
2. Saran ......................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian yang saling
berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-item penggerak.
Sedangkan Desain Kerja merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang
mengkhususkan ke dalam, cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk
mencapai suatu tujuan organisasi dengan struktur organisasi yang baik. Dalam struktur
organisasi terlihat adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing
individu yang berada dalam organisasi. Struktur organisasi menggambarkan pekerjaan
yang akan dilaksanakan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pekerjaan yang
akan dilaksanakan harus didesain dengan sebaik mungkin. Desain pekerjaan yang baik
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja masing-masing individu di dalam
organisasi. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang
relatif dan yang berbeda dari pemikiran objektif.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan desain pekerjaan?
2. Bagaimana cara mendesain kembali pekerjaan?
3. Apa sajakah pendekatan dan teknik desain kerja?
4. Bagaimana teknik-teknik desain kerja diterapkan?
5. Apa tujuan dari desain pekerjaan?
3. Tujuan Pembahasan
1. Diharapkan mahasiswa mengerti apa yang dimaksud dengan desain pekerjaan
dan pendesainan kembali pekerjaan.
2. Diharapkan mahasiswa memiliki bekal yang nantinya dapat mempermudah
pengaplikasian teknik-teknik desain kerja didalam sebuah pekerjaan.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Desain Kerja
1. Definisi Konseptual
Konsep desain kerja (job design) dan mendesain kembali pekerjaan (job
redesign) berhubungan langsung terhadap kehidupan kerja para pegawai. Certo
mengemukakan bahwa sepertiga dari pekerjaan pimpinan dapat digunakan untuk
memotivasi para pegawainya dalam hubungannya untuk mendesain pekerjaan.
Kualitas kehidupan kerja telah mendiskripsikan berbagai ide rancangan kerja
untuk meningkatkan kepuasan kerja yang berhubungan dengan produktifitas kerja.
Dalam hubungannya dengan hal tersebut Robbins mengemukakan ada beberapa
hal yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan antara lain:
1. racangan pekerjaan tidak akan mempunyai arti apa-apa dalam kehidupan kerja
apabila tergambar dalam konsep saja.
2. kualitas pekerjaan akan dapat terwujud apabila unsur-unsur di dalam
organisasi melaksanakan pekerjaan atas dasar rancangan pekerjaan pekerjaan
yang telah dibuat dan ditetapkan.
3. kualitas pekerjaan dan produktifitas pekerjaan yang tinggi akan dapat
terwujud, apabila para pimpinan menyusun kembali tugas-tugas dari
pekerjaan, dan
4. merendesain kembali pekerjaan-pekerjaan akan dapat meningkatkan
produktivitas dan kemampuan yang tinggi.

J.Richart and Greg R.O ldham menjelaskan bahwa isikualitas kehidupan kerja
dapat diperbaiki, yakni dengan bertambahnya produktifitas dari pekerja yang
mendapat tantangan dari waktu ke waktu dengan asumsi :
1. Dasar alami dari pekerjaan sulit ditemukan dan tidak adanya perubahan-
perubahan,
2. Tekhnologi dan proses kerja memerlukan desain pekerjaan,
3. Semua manajer dapat menyeleksi kelompok pekerja sesuai dengan prioritas.

2
 Robbins mengemukakan bahwa desain kerja (job design) merupakan istilah
yang menunjukkan bagaimana tugas-tugas dikombinasikan untuk membentuk
pekerjaan yang lengkap.
Dari definisi-definisi menurut para ahli diatas, kami dapat menarik kesimpulan
bahwa, desain pekerjaan dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja yang
berhubungan dengan produktifitas kerja dan membentuk pekerjaan yang lengkap,
agar mencapai efektifitas dan efesiensi kerja.

2. Penelitian yang Relevan

“in the come years, organizations must increase efforts to satisty human needs for
selfeestem by a designing highly productive work systems which improve the
quality of works lives. Personal managers must study the feasibility of using work
team in place on individualiezt assembly line work”
Di tahun mendatang, organisasi harus meningkatkan upaya pemenuhan kebutuhan
manusia untuk selfeestem dengan merancang suatu sistem kerja yang sangat
produktif yang meningkatkan kualitas kehidupan kerja.
Desain pekerjaan adalah fungsi yang paling penting dari Manajemen Sumber
Daya Manusia. Hal ini menunjukkan itu, merancang isi, metode, fungsi pekerjaan.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan merupakan
faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain
berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Desain pekerjaan diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja yang
berhubungan dengan produktifitas kerja dan membentuk pekerjaan yang lengkap,
agar mencapai efektifitas dan efesiensi kerja.

3. Pengertian Desain Kerja ( Work Design )

Pengertian Desain Jabatan Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain

pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang
mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan,
dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (2000)

3
menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang
atau sekelompok karyawan secara organisasional. Handoko (2000) menyatakan
bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan
untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan
organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih (2009)
desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang
terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan
dalam suatu organisasi.

Desain pekerjaan (job design) menurut Gibson dkk. (2006) dinyatakan sebagai
suatu proses dimana manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun
wewenangnya. Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manjerial
yang menspesifikasikan tujuan “job depth, range and relationships” untuk
memuaskan kebutuhan organisasi maupun kebutuhan sosial dan pribadi dari
pekerjaan yang diembannya. Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan
adalah proses penentuan tugastugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang
digunakan untuk melaksanakan tugastugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut
berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan
memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan
kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk
setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan.
Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan
oleh pegawai.

Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan

mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Desain pekerjaan
adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok
karyawan secara organisasional yang bertujuanuntuk mengatur penugasan-
penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, tekhnologi dan
keperilakuan.

4
 Desain pekerjaan sangat penting dan bermanfaat oleh pegawai untuk mencapai
efektifitas dan efesiensi kerja. Adapun pentingnya desain kerja tersebut bagi para
pegawai dilatar belakangi oleh beberapa alasan, di antaranya adalah sebagai
berikut :

1. Semangat kerja dalam spesialisasi yakni: tingginya produktifitas dari para

pekerja yang tidak mempunyai keterampilan memerlukan waktu yang tidak
banyak dalam latihan, mudah untuk mengganti dan pimpinan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Dilihat dari motivasi dan semangat kerja terdiri dari: tingginya
produktivitas dan tantangan pekerjaan berkurangnya ketidak hadiran,
kurangnya pergantian, tingginya kualitas produksi, banyaknya pegawai
yang memberikan ide-ide dan gagasan serta saran-saran dan tingginya
kepuasan kerja dari pada pegawai.

Keberhasilan mendesain pekerjaan dalam suatu organisasi, banyak sedikitnya

dipengaruhi oleh factor yang berasal dari dalam organisasi ,maupun faktor dari
luar organisasi itu sendiri. Flippo melihat factor-faktor yang dapat mempengaruhi
desain pekerjaan tersebut dimulai dari isi masing-masing speliasisasi pekerjaan
dan bentuk operasi yang berulang-ulang, pertukaran tekhnologi, kebijaksanaan
tenaga kerja, kemampuan para personil, tersedianya kesanggupan pegawai,
interaksi masing-masing kepentingan dalam pekerjaan dan system , serta psikologi
dan kebutuhan social setiap manusia yang ditemukan dalam bekerja.
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan,
2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam
desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah
pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Manfaat
desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
a.Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.
b.Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal
dan hirarki.

5
 c.Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
d.Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
e.Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

4. Unsur / Elemen Desain Pekerjaan

Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :

a. Elemen-Elemen Organisasional

Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan

suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan
suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan
oleh perusahaan.

Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang

mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Perhatian akan
efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli
mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang
pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin
baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa
spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai
bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih
tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era
komputerisasi sekarang.

Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut

Handoko (2001:35) :

1. Pendekatan Mekanistik

Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas

dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu
dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas

6
dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan
ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan
pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi
perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau
kurang mempunyai pengalaman.

2. Aliran kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau
jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaanpekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.

3. Praktek-praktek kerja

Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang

ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau
kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari
serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam
merancang pekerjaan-perkerjaan.

b. Elemen-Elemen Lingkungan

Handoko menjelaskan bahwa Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek

kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat
mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok
dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai
potensial serta pengharapan-pengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus
diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan
melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang
sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai
kemepuan tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan
masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak
mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja.
Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai
pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun

7
aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan
tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan
masyarakat.

c. Elemen-Elemen Keperilakuan

Menurut Handoko elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan

beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :

1) Otonomi

Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan

tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk
mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan
diberikannya wewenangpengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya
tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan
dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau
menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

2) Variasi

Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam
melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa
bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan
kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-
kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran
ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam
melaksanakan tugasnya.

3) Indentitas Tugas

Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi

dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka
para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini

8
berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para
pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.

4) Umpan balik

Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan

balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai
akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan
lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya
haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat
meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.

5. Mendesain Kembali Pekerjaan (job redesign)

Robbins melihat mendesain kembali pekerjaan (job redesign) merupakan
kegiatan untuk merancang kembali pekerjaan tertentu yang berhubungan dengan
perubahan. Dapat disimpulkan mendisegn kembali pekerjaan merupakan kegiatan
merancang atau menyusun kembali rencana-rencana yang telah dibuat tentang
tugas-tugas dari pekerjaan para pegawai sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan individu.
Luthans mengemukakan bahwa untuk mendesain kembali pekerjaan dapat
digunakan berbagai cara, antara lain :
a. Memvariasikan keterampilan
b. Mengidentifikasi Tugas
c. Mengsignifikan tugas-tugas
d. Otonomi pekerjaan
e. Memberikan umpan balik terhadap pekerjaan sendiri
f. Memberikan umpan terhadap agen-agen
Dan guna menghindari in-efisiensi dalam melaksanakannya. Metode yang
dapat digunakan dalam perancangan kembali pekerjaan, seperti :
1. Simplifikasi pekerjaan, yakni menyederhanakan pekerjaan, dimana resiko
yang akan muncul adalah terjadinya spesialisasi, sehingga dapat menimbulkan
kebosanan, terutama yang terampil.
2. Perluasan pekerjaan, yaitu :

9
  Job enlargement (perluasan kerja secara horizontal), dengan menambah
lebih banyak tugas agar variatif dan mengurangi pekerjaan yang monoton.
 Job enrichment (perluasan kerja secara vertikal), karyawan diberi
kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial disamping
operasional.
 Job rotation (rotasi pekerjaan), memindahkan / merotasi karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan memberi
kesempatan karyawan untuk menggunakan keterampilannya.

6. Pendekatan dan Teknik Desain Kerja (job design)

Dalam mendesain pekerjaan (job design) dan mendesain kembali pekerjaan
(job redesign) banyak para ahli yang mengemukakan pendapatnya tentang
pendekatan yang efektif digunakan. Friederick Taylor mengemukakan beberapa
pendekatan yang dapat digunakan oleh para pimpinan untuk mendesain pekerjaan
dan mendesain kembali pekerjaan baik berupa tugas-tugas kelompok maupun
individu.
Pendekatan tersebut diantaranya adalah:
1. Setiap pekerjaan diwujudkan dalam bentuk kegiatan yang berlainan yang
selalu dimulai dari awal dan selalu diakhiri dengan baik.
2. Diusahakan bagaimana para pekerja dapat menganalisa penampilan kerja,
maupun gerak gerik mereka dalam bekerja.
3. Memeriksa beberapa alternative atau cara yang efisien untuk mengerjakan
tugas.
4. Melatih para pekerja untuk dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan
efisien.
Menurut Hellriegel untuk mendesain pekerjaan (job design) dapat digunakan
beberapa pendekatan sebagai berikut :
 Pengayaan kerja (job enrichment) dengan membuat pekerjaan menjadi
lebih berarti, menarik dan menantang.
 Perluasan Kerja (job enlargement) dengan cara menambah tugas-tugas
untuk macam-macam pekerjaan.

1
  Seperangkat Tujuan (goal setting) membangun tujuan, umpan balik dan
dorongan dalam pelaksanaan pekerjaan.
 Teknik kerja (job engineering) pemusatan dan efesiensi kerja dan
menganalisis pekerjaan.
 Rotasi Kerja (job rotation) membuat pekerjaan menjadi bervariasi.
 Pendekatan sosioteknikal (sosiotechnical approach) menentukan tanggung
jawab pekerjaan untuk kelompok dan adanya keseimbangan antara aspek
teknis dengan aspek sosial.

7. Teknik-teknik Mendesain Kerja

a. Rotasi Kerja (job rotation)
Robbins mengemukakan rotasi kerja adalah variasi horizontal atau
perpindahan pekerjaan secara horizontal. Perpindahan pekerjaan secara horizontal
dapat diterapkan padahal-hal dasar yang dirancang ,yakni dengan program latihan
dimana para pegawai memerlukan waktu lebih kurang tiga bulan dalam suatu
aktivitas, kemudian baru dilanjutkan dengan pekerjaan yang lain.
b. Perluasan Kerja (job enlargement)
Stoner menjelaskan bahwa perluasan pekerjaan dapat menanggulangi
ketidakpuasan pegawai dalam bekerja, dengan cara meningkatkan bidang
pekerjaannya, dimana pekerjaan dikombinasikan sesuai dengan fungsi horizontal
dari suatu unit organisasi. Bone mempertegas bahwa “job enlargement is the
rearranging of jobs to increase their complexity.
c. Pengayaan kerja (job enrichment)
Pengayaan kerja berusaha untuk menghilangkan ketidakpuasan kerja dengan
meningkatkan kedalaman pekerjaan. Menurut stoner dalam pengayaan kerja
kegiatan-kegiatan kerja dari suatu bidang vertical dari suatu unit organisasi
dikombinasikan dalam suatu bentuk pekerjaan ,sehingga pegawai dapat
merasakan adanya otonomi pada pelaksanaan pekerjaan yang lebih besar. Tiap
pegawai dapat diberikan tanggung jawab untuk mengatur kecepatan kerjanya
sendiri, untuk memperbaiki kesalahan sendiri, dapat memutuskan cara terbaik
untuk melaksanakan pekerjaan, dan pengambilan keputusan sendiri.

1
d. Kelompok Kerja
Kelompok kerja dalam suatu organisasi merupakan bentuk kelompok kerja
yang dibentuk untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan dalam organisasi
,sehinngga nantinya dengan kelompok kerja para pegawai dapat melaksanakan
pekerjaan secara efisien dan efektif sesuai dengn rencana kerja yang telah
ditetapkan semula.
Carrel menjelaskan bahwa organisasi harus meningkatkan upaya pemenuhan
kebutuhan manusia untuk selfeestem dengan merancang suatu sistem kerja yang
sangat produktif yang meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

8. Tujuan Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama
manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan,
2000).
Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain
pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah
pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut
(Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan :
1. Agar Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi
optimal.
2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal
dan hirarki.
3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

1
 BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Sistem desain kerja adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi

dan saling berkaitan untuk meningkatkan kepuasan kerja yang berhubungan
dengan produktifitas kerja dan membentuk pekerjaan yang lengkap,
agar mencapai efektifitas dan efesiensi kerja. Keberhasilan mendesain pekerjaan
dalam suatu organisasi, banyak sedikitnya dipengaruhi oleh factor yang berasal
dari dalam organisasi ,maupun faktor dari luar organisasi itu sendiri.

Menurut penjelasan diatas dapat kami simpulkan bahwa sistem desain kerja
sangat amat diperlukan untuk meningkatkan kualitas kerja dalam membentuk
pekerjaan yang sempurna agar dapat tercapainya keefektifitasan dan efesiensi
kerja. Dalam mendesain pekerjaan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal
dari dalam organisasi maupun faktor dari luar organisasi.

2. Saran

Sistem desain kerja merupakan suatu cara untuk membentuk pekerjaan yang
ideal dengan cara meningkatkan kualitas kerja. Oleh karena itu, kita harus dapat
membuat desain kerja yang sesuai dengan apa yang kita perlukan agar pekerjaan
dapat meningkatkan kepuasan dan kualitas kerja.

1
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T Hani. (2009). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

http://m.kompasiana.com/post/read/652919/1/teknik-desain-kerja.html

http://news.liputan6.com/read/2189524/asal-usul-penerapan-sistem-e-budgeting-
di-pemprov-dki

http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/28072/Chapter%20II.pdf

1
1
1
1
1