Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Dampak Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus

Perusahaan Al Hayat - Karyawan Pepsi di Erbil, Kurdistan
Wilayah - Irak

Sabir Sadiq Abdulkhaliq1

Zrar Mohsin Mohammadali2

ABSTRAK
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan: Studi kasus karyawan Perusahaan Al Hayat - PEPSI di Erbil, Wilayah Kurdistan -

Irak. Metode penelitian ini adalah deskriptif-survey, dari segi sifat terapan dan juga dari segi waktu bersifat cross sectional. Populasi statistik penelitian ini adalah sebagian besar karyawan

perusahaan ini di Erbil, dengan jumlah sampel 173 orang. Metode pengambilan sampel adalah acak sederhana. Data dikumpulkan dengan menggunakan dua kuesioner standar untuk

kepuasan kerja dan kinerja karyawan, yang dikonfirmasi oleh koefisien alpha Cronbach dan koefisien reliabilitas komposit dari kuesioner. Validitas kuesioner dikonfirmasi oleh validitas

konvergen (konfirmasi pemuatan faktor dan nilai AVE) dan validitas diskriminatif. Statistik deskriptif dan analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menganalisis data, dan teknik pemodelan

persamaan struktural dalam perangkat lunak PLS digunakan untuk menyelidiki model sebelum menguji hipotesis, model luar penelitian, model internal dan model keseluruhan dilengkapi

dengan indeks yang sesuai. Terakhir, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Al Hayat – PEPSI di Erbil.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajer perlu lebih fokus pada karyawannya. Faktanya, karyawan adalah yang paling mahal bagi organisasi, tetapi dapat berkontribusi pada pertumbuhan

dan profitabilitas perusahaan dalam hal kinerja. dan teknik pemodelan persamaan struktural dalam perangkat lunak PLS digunakan untuk menyelidiki model sebelum menguji hipotesis, model

luar penelitian, model internal dan model keseluruhan dilengkapi dengan indeks yang sesuai. Terakhir, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Perusahaan Al Hayat – PEPSI di Erbil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajer perlu lebih fokus pada karyawannya. Faktanya, karyawan adalah yang paling

mahal bagi organisasi, tetapi dapat berkontribusi pada pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan dalam hal kinerja. dan teknik pemodelan persamaan struktural dalam perangkat lunak PLS

digunakan untuk menyelidiki model sebelum menguji hipotesis, model luar penelitian, model internal dan model keseluruhan dilengkapi dengan indeks yang sesuai. Terakhir, hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Al Hayat – PEPSI di Erbil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajer perlu

lebih fokus pada karyawannya. Faktanya, karyawan adalah yang paling mahal bagi organisasi, tetapi dapat berkontribusi pada pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan dalam hal kinerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Al Hayat – PEPSI di Erbil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

manajer perlu lebih fokus pada karyawannya. Faktanya, karyawan adalah yang paling mahal bagi organisasi, tetapi dapat berkontribusi pada pertumbuhan dan profitabilitas perusahaan dalam

hal kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Al Hayat – PEPSI di Erbil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajer perlu lebih fo

KATA KUNCI: Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Perusahaan Al Hayat – PEPSI

KLASIFIKASI JEL: M1, M12

1. PERKENALAN

Sumber daya manusia dianggap sebagai sumber daya yang paling penting dan berharga
dalam keberhasilan organisasi karena sumber daya manusia organisasi mampu mengubah
kinerjanya dan merupakan sarana utama untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena
itu, perhatian diberikan kepada manajer organisasi oleh kebutuhan mental dan fisik
karyawan dan mereka mencoba untuk meningkatkan kinerja pribadi dan pekerjaan
karyawan dalam berbagai bentuk dan cara seperti pelatihan, evaluasi kinerja, dan desain
pekerjaan. Keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi tergantung pada kinerja
karyawannya. Dugguh dan Dennis (2014) menyatakan bahwa kinerja merupakan bukti
keberhasilan individu dan kinerja karyawan merupakan struktur multi-dimensi. Prestasi
kerja adalah derajat pemenuhan tugas seseorang dari pekerjaan itu.

1Universitas Soran, Irak, sabir.abdulkhaliq@soran.edu.iq

2Universitas Soran, Irak, zrar.mohammed@epu.edu.iq

163
 Sabir Sadiq Abdulkhaliq, Zrar Mohsin Mohammadali

pertama, perasaan umum tentang pekerjaan, dan kedua, perasaan tentang karakteristik
pekerjaan, seperti tunjangan, posisi, gaji, suasana kerja, peluang pertumbuhan, dan hubungan
antar karyawan. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas organisasi mana pun membutuhkan
penggunaan yang optimal dari semua faktor yang mempengaruhi produksi atau penyampaian
jasa. Karena sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam setiap organisasi,
produktivitas dan efisiensi organisasi juga bergantung pada kinerja karyawannya (Prange &
Pinho, 2017).

Kepuasan kerja adalah perspektif mental karyawan yang mencakup cara mereka merasa tentang pekerjaan
mereka dan organisasi pengusaha. Selain itu, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan yang dihasilkan dari pencapaian nilai-nilai pekerjaan (Courtney & Yonkong, 2017). Seperti
diketahui bahwa setiap organisasi atau institusi terdiri dari tiga sumber daya manusia, fisik dan keuangan
utama, tetapi tentu saja sumber daya manusia yang paling penting dari organisasi mana pun.
1untuk mencapai tujuan dan perkembangan organisasi, karena kedua sumber yang lain walaupun
kualitasnya sangat tinggi, merupakan alat yang ada di tangan sumber daya manusia yang harus digunakan
untuk mencapai tujuannya. Dalam organisasi mana pun, setiap orang mengharapkan sebagian besar
kebutuhan material dan psikologis mereka terpenuhi setelah memilih pekerjaan, tetapi jika karena alasan
tertentu, seperti perencanaan dan manajemen yang tidak memadai gagal memenuhi kebutuhan fisik dan
psikologis mereka, tidak hanya dapat merasa puas dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan suasana hati
yang tidak diinginkan dalam organisasi, yang berdampak negatif pada kesehatan mentalnya (Lin et al.,
2014).

2. KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan aspek penting dari kesuksesan dalam organisasi manapun (Amburgy, 2005).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan relatif, pemikiran objektif, dan niat perilaku karyawan dalam
sebuah organisasi yang membantu memprediksi perilaku karyawan (Brown et al., 2013). Oleh karena itu,
kepuasan kerja dapat digunakan sebagai bagian dari evaluasi yang mengarah pada perencanaan
perbaikan organisasi dengan menyajikan hasil dari strategi masa lalu dan proyeksi masa depan karyawan.
Karyawan yang senang dan termotivasi akan menjamin keberhasilan organisasi dalam jangka panjang dan
diyakini bahwa kepuasan kerja oleh semua karyawan di organisasi mana pun secara langsung berkaitan
dengan tingkat motivasi mereka (Hee et al., 2019). Penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi sehat secara fisik dan mental, tetapi mereka yang tidak puas
dengan pekerjaannya sering kali kecewa dan pesimis. Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel
terpenting dalam bidang perilaku organisasi karena setiap organisasi memiliki tujuan tertentu yang
merupakan filosofi eksistensial organisasi tersebut. Gupta dan Garg (2017) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa karyawan tidak puas dengan perilaku atasannya seperti, membayar gaji, kebijakan
internal, peluang promosi dan manajemen organisasi. Salah satu konsekuensi terpenting dari
ketidakpuasan kerja adalah penurunan kinerja secara kuantitatif dan kualitatif. Secara alami, hal ini dapat
menyebabkan ketidakhadiran yang lama, ketidakteraturan masuk dan keluar, setengah menganggur dan
ketidakakuratan dan akan berdampak negatif pada kinerja. Artinya, orang yang mengalami stres kerja yang
berat akibat ketidakpuasan kerja tidak dapat diharapkan berkinerja baik sebagai orang yang bahagia dan
jauh dari stres. Jelas bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja hanyalah salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga untuk meningkatkan kinerja karyawan, diperlukan penelitian
lebih lanjut untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang baik dan
mencari cara untuk mengatasi hambatan tersebut, dan pada akhirnya meningkatkan efisiensi dan
efektivitas

164
Tinjauan Manajemen dan Ekonomi Volume 4, Edisi 2, 2019

organisasi (Fu & Deshpande, 2014). Tentu saja, tenaga kerja yang terampil dan efisien merupakan salah satu alat terpenting
untuk mencapai tujuan organisasi dan berperan penting dalam meningkatkan efisiensi organisasi. Dalam beberapa tahun
terakhir, banyak perhatian telah diberikan pada hubungan antara karakteristik suasana hati karyawan dan hasil organisasi.
Memahami sikap dan perilaku sosial sangat penting untuk menggerakkan masyarakat menuju nilai-nilai sosial yang transenden
(Platis et al., 2015) ini termasuk kepuasan kerja, pekerjaan, dan hubungan individu dengan organisasi dan kinerja karyawan.
Singhai (2016) percaya bahwa kepuasan kerja sebagai penilaian pekerjaan karyawan dan perusahaannya sebagai kontribusi yang
tepat untuk pencapaian tujuan individu seseorang. Banyaknya waktu yang dihabiskan oleh karyawan di tempat kerja menjadikan
kepuasan kerja sebagai faktor penting karena ketidakpuasan juga dapat berdampak buruk pada kehidupan pribadi karyawan
(Abuhashesh et al., 2019). Sikap umum orang terhadap pekerjaannya adalah fenomena perilaku yang ditafsirkan sebagai
kepuasan kerja dan merupakan hasil dari keyakinan positif dan negatif seseorang tentang dimensi pekerjaannya. Kepuasan kerja
dapat dianggap sebagai faktor psikologis dan dianggap sebagai semacam penyesuaian emosional terhadap pekerjaan dan
kondisi pekerjaan. Artinya, jika pekerjaan yang bersangkutan memberikan kesenangan kepada orang tersebut, maka orang
tersebut puas dengan pekerjaan tersebut. Sebaliknya, jika pekerjaan yang diinginkan tidak memberikan kepuasan dan
kesenangan yang diinginkan esok hari, kemudian orang tersebut mulai menyalahkan pekerjaan tersebut dan berusaha
mengubahnya (Shooshtarian et al., 2013). Tinjauan terhadap teori psikologi pribadi dan pakar manajemen sumber daya manusia
tentang kepuasan kerja menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan konsep multidimensi dan terkait dengan beberapa
faktor. Dengan kata lain, kepuasan kerja akan dicapai melalui realisasi serangkaian faktor, termasuk sifat dan kondisi pekerjaan,
gaji, kesempatan untuk kemajuan karir, cara mengawasi, hubungan dengan rekan kerja, dan sebagainya. Tentu saja, kepuasan
kerja juga agak tergantung pada faktor genetik dan karakteristik individu Tinjauan terhadap teori psikologi pribadi dan pakar
manajemen sumber daya manusia tentang kepuasan kerja menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan konsep
multidimensi dan terkait dengan beberapa faktor. Dengan kata lain, kepuasan kerja akan dicapai melalui realisasi serangkaian
faktor, termasuk sifat dan kondisi pekerjaan, gaji, kesempatan untuk kemajuan karir, cara mengawasi, hubungan dengan rekan
kerja, dan sebagainya. Tentu saja, kepuasan kerja juga agak tergantung pada faktor genetik dan karakteristik individu Tinjauan
terhadap teori psikologi pribadi dan pakar manajemen sumber daya manusia tentang kepuasan kerja menunjukkan bahwa
kepuasan kerja merupakan konsep multidimensi dan terkait dengan beberapa faktor. Dengan kata lain, kepuasan kerja akan
dicapai melalui realisasi serangkaian faktor, termasuk sifat dan kondisi pekerjaan, gaji, kesempatan untuk kemajuan karir, cara
mengawasi, hubungan dengan rekan kerja, dan sebagainya. Tentu saja, kepuasan kerja juga agak tergantung pada faktor
genetik dan karakteristik individu (Bakotic, 2016). Sementara itu, HerzbergTeori dua faktor (motivasi-kesehatan) adalah salah
satu teori motivasi paling komprehensif yang membagi faktor motivasi ke dalam kategori motivasi dan kesehatan. Dalam
pandangannya, faktor kesehatan menyebabkan ketidakpuasan pada individu, dan faktor motivasi meningkatkan motivasi
mereka untuk bekerja. Secara keseluruhan, kepuasan kerja merupakan salah satu konsep organisasi yang paling menantang
dan menjadi dasar dari banyak strategi manajemen untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi (Arifin, 2015).
Mempelajari kepuasan kerja memiliki dua aspek penting: Pertama, merupakan aspek manusia yang layak diperlakukan secara
adil dan hormat oleh karyawan. Dan kedua, dimensi perilaku yang memperhatikan kepuasan kerja dapat membimbing perilaku
karyawan sedemikian rupa sehingga mempengaruhi kinerja organisasi dan tugas serta kinerjanya. Karena itu,

3. KINERJA KARYAWAN

Kinerja terdiri dari hasil tindakan yang dilakukan oleh karyawan berdasarkan keahlian dan keahliannya.
Shields et al., (2015) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai sejauh mana karyawan melakukan tugas dan
tanggung jawabnya. Dugguh dan Dennis (2014) menganggap bahwa kinerja adalah perilaku dan
merupakan salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan organisasi (Dahkoul, 2018). Akibatnya, kinerja
karyawan adalah aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dapat diprediksi oleh seorang karyawan dan
bagaimana aktivitas tersebut diselesaikan (Sari et al., 2019). Organisasi pembelajar juga memainkan peran
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan pelatihan dan peningkatan kepada
karyawan mereka.

Berbagai penelitian telah dilakukan tentang hal ini yang memiliki hasil yang berbeda. (Platis et
al., 2015) menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara pekerjaan

165
 Sabir Sadiq Abdulkhaliq, Zrar Mohsin Mohammadali

kepuasan dan prestasi kerja karyawan. Selain itu, analisis komponen utama menunjukkan bahwa
faktor-faktor seperti: Kepuasan manajer, Kepuasan dengan metode kerja, Kepuasan dengan
kognisi, Kepuasan waktu kerja dan keamanan kerja lebih penting. Hasil Bakotić (2016)
menunjukkan bahwa ada hubungan langsung antara pekerjaan karyawan kepuasan dan kinerja
organisasi di kedua arah, tetapi intensitas hubungannya sangat lemah. Selain itu, Kampkötter
(2017) menemukan bahwa penghargaan finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. (Yuen et al., 2018) juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara
signifikan dengan prestasi kerja. Selain itu, jumlah stres terkait pekerjaan dan daya tarik
penghargaan merupakan penentu utama kepuasan kerja. Torlak dan Kuzey (2019) menemukan
bahwa manajemen inspirasional, stimulasi intelektual, dan perhatian pribadi secara positif
terkait dengan kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan kemungkinan imbalan yang terkait
dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja tidak berpengaruh signifikan.

Sementara karyawan puas dengan pekerjaan mereka, mereka diharapkan untuk menikmati pengalaman yang telah mereka terima dan tingkat stres

mereka berkurang (Bakotic, 2016). Selain itu, karyawan yang puas biasanya memiliki sudut pandang positif tentang lingkungan mereka. Pandangan

positif dalam organisasi atau perusahaan ini bertanggung jawab untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi secara umum (Khalaf et al.,

2019). Ketika karyawan bersedia mengambil tanggung jawab mereka untuk memecahkan masalah organisasi, kinerja karyawan dan seluruh

organisasi dapat ditingkatkan. Di sini sangat penting untuk menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja organisasi adalah

kompleks; penelitian tentang itu jarang terjadi; dan studi teoretis dan praktis belum menghasilkan jawaban yang jelas tentang sifat dan kekuatan

nyata dari hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Faktanya, beberapa penulis telah menemukan korelasi positif antara kepuasan

kerja, kinerja organisasi dan karyawan (Abuhashesh et al., 2019;Bakotic, 2016;Chan, dkk., 2000; Ellingeret al., 2002; Huselid, 1995; Koys, 2001; Miha,

2018;Shaju&Subhashini, 2017) sementara, beberapa studi ini belum menemukan korelasi yang signifikan secara statistik antara kedua variabel ini

(Daily &Near, 2000; Mohr &Puck, 2007). Di sisi lain, setelah operasi kebebasan Irak pada tahun 2003, Kurdistan Irak menyaksikan kemakmuran

ekonomi dan perkembangan perusahaan dan merek internasional yang lebih bereputasi, sehingga ada banyak karyawan yang bekerja di

perusahaan ini yang memperhatikan kepuasan mereka mungkin dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Al-Hayat - Perusahaan PEPSI, didirikan

pada tahun 2004 dan mengkhususkan diri dalam pembotolan dan distribusi minuman dan air mineral. Perusahaan memiliki waralaba eksklusif

PESPSICO INTERNATIONAL (PCI) di wilayah Kurdistan Irak. Untuk menarik pelanggan, tujuan pertama perusahaan adalah mempromosikan produk.

Oleh karena itu menggunakan berbagai taktik pemasaran untuk mencapai tujuan tersebut serta teknik periklanan perusahaan telah lama populer di

masyarakat. Strategi yang paling penting dari perusahaan-perusahaan ini adalah: periklanan, pemasaran langsung, menggunakan PR tinggi, terlibat

dengan pelanggan dan mempromosikan penjualan. Oleh karena itu, sebagaimana jelas bahwa karyawan memainkan peran penting dalam strategi

penjualan perusahaan, berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, artikel ini berusaha untuk fokus pada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja

karyawan di Perusahaan Al Hayat - PEPSI Erbil, wilayah Kurdistan dari Irak. Oleh karena itu menggunakan berbagai taktik pemasaran untuk

mencapai tujuan tersebut serta teknik periklanan perusahaan telah lama populer di masyarakat. Strategi yang paling penting dari perusahaan-

perusahaan ini adalah: periklanan, pemasaran langsung, menggunakan PR tinggi, terlibat dengan pelanggan dan mempromosikan penjualan. Oleh

karena itu, sebagaimana jelas bahwa karyawan memainkan peran penting dalam strategi penjualan perusahaan, berdasarkan hasil penelitian

sebelumnya, artikel ini berusaha untuk fokus pada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan di Perusahaan Al Hayat - PEPSI Erbil,

wilayah Kurdistan dari Irak. Oleh karena itu menggunakan berbagai taktik pemasaran untuk mencapai tujuan tersebut serta teknik periklanan

perusahaan telah lama populer di masyarakat. Strategi yang paling penting dari perusahaan-perusahaan ini adalah: periklanan, pemasaran

langsung, menggunakan PR tinggi, terlibat dengan pelanggan dan mempromosikan penjualan. Oleh karena itu, sebagaimana jelas bahwa karyawan

memainkan peran penting dalam strategi penjualan perusahaan, berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, artikel ini berusaha untuk fokus pada

hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan di Perusahaan Al Hayat - PEPSI Erbil, wilayah Kurdistan dari Irak.

4. METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian terapan dari segi tujuan maupun deskriptif-korelasi dalam hal
pengumpulan data, dan terakhir dari segi jangka waktu merupakan penelitian cross sectional. Populasi
penelitian adalah sebagian besar Perusahaan Al Hayat - PEPSI di Erbil, 173 di antaranya dipilih secara
simple random sampling. Sebuah kuesioner standar digunakan untuk mengukur masing-masing

166
Tinjauan Manajemen dan Ekonomi Volume 4, Edisi 2, 2019

variabel penelitian. Kuesioner Paterson 1992 digunakan untuk mengukur prestasi kerja.
Kuesioner termasuk 15 item deskriptif, tetapi tiga item tambahan ditambahkan ke penelitian ini.
Kuesioner dinilai menggunakan skala Likert 5 poin. Sebuah 19-item Minnesota Questionnaire
(MSQ) yang mengukur kepuasan kerja dalam enam dimensi digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja dan satu pertanyaan dihilangkan. Keenam dimensi tersebut meliputi, sistem
pembayaran (pertanyaan 1,2,3), jenis pekerjaan (pertanyaan 4,5,6,7), peluang perbaikan
(pertanyaan 8,9,10), iklim organisasi (pertanyaan 11,12) , Gaya kepemimpinan (Pertanyaan
13,14,15) kondisi fisik (Pertanyaan 16,17,18) dinilai pada skala Likert lima poin. Validitas dan
reliabilitas kuesioner ini telah dikonfirmasi oleh para ahli. Reliabilitas kuesioner penelitian
dikonfirmasi dengan menggunakan koefisien alpha Cronbach dan reliabilitas komposit serta
validitas menggunakan validitas konvergen (pemuatan faktor dan nilai AVE) dan validitas
diakritik. Koefisien alpha Cronbach dan koefisien reliabilitas komposit harus lebih besar dari 0,7
dan semua beban faktor dan nilai AVE lebih besar dari 0,5. Hasil dari masing-masing indikator
disajikan pada tabel 1 dan 2.

Tabel 1. Koefisien reliabilitas komposit, nilai Cronbach's alpha dan AVE

Gabungan Varians Rata-rata
Alpha Cronbach
Keandalan Diekstrak (AVE)
Jenis pekerjaan 0.872 0,709 0,502
Kinerja pekerjaan 0,864 0.887 0,501
Peningkatan peluang 0,706 0,835 0,628
iklim organisasi 0,712 0.814 0,688
Sistem Pembayaran 0,787 0,867 0,687
Kondisi fisik 0,746 0,750 0,503
Gaya kepemimpinan 0,735 0,850 0,655
Sumber: perhitungan penulis

Tabel 2.Hasil Validitas Diskriminan

pertunjukan

peningkatan

Kepemimpinan
Jenis pekerjaan

organisasi

Pembayaran

gaya
sistem

kondisi
Pekerjaan

Peluang

iklim

Fisik

Jenis pekerjaan 0,820

Kinerja pekerjaan 0,533 0,779

Peningkatan peluang 0,554 0,590 0,792

iklim organisasi 0,321 0.236 0,387 0.829

Sistem Pembayaran 0,494 0,312 0.309 0,340 0.829

Kondisi fisik 0,322 0,545 0,273 0.302 0.274 0,709
Sumber: perhitungan penulis

Seperti yang ditunjukkan pada tabel (1) dan (2), semua nilai lebih tinggi dari nilai yang ditentukan, sehingga
reliabilitas dan validitas kuesioner dikonfirmasi.

4.1 Pertanyaan Penelitian

Penelitian diperlukan untuk mengkaji pertanyaan penelitian berikut untuk mencapai tujuan
penelitian:
1. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

167
 Sabir Sadiq Abdulkhaliq, Zrar Mohsin Mohammadali

2. Manakah dari dimensi kepuasan kerja yang paling berdampak pada kinerja
karyawan?

4.2Tujuan Penelitian
Terbukti dalam literatur bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Namun demikian, penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi validitas hubungan ini dari
tempat kerja Perusahaan Al Hayat - PEPSI di Erbil. Akibatnya, tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan.
2. Untuk menentukan dimensi kepuasan kerja seperti sistem pembayaran, jenis pekerjaan,
peluang peningkatan, iklim organisasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi fisik yang akan
mengarah pada kinerja karyawan yang lebih baik.

5. HASIL DAN TEMUAN

Hasil temuan deskriptif menunjukkan bahwa berdasarkan usia 85% adalah laki-laki dan 15%
perempuan, dan jenis kelamin satu orang tidak diketahui. Juga pada usia 11 orang di bawah
20, 40 orang 20-25, 46 orang 26-30 tahun, 39 orang 31-35 tahun, 30 orang 36-40 tahun, 5
orang 41-45 tahun dan hanya dua orang di atas yang sudah 45 tahun. bertahun-tahun. Dari
segi pendidikan buta huruf 14 orang, SD 12 orang, SLTA 17 orang, SLTA 16 orang, SLTA 38
orang, S1 69 orang, dan S2 7 orang. Dari segi status perkawinan, 55 orang masih lajang, 117
orang menikah, dan satu tidak diketahui. Berdasarkan masa kerja pegawai; 34 orang
berusia di bawah 1 tahun, 75 orang berusia 1-3 tahun, 49 orang berusia 4-6 tahun, dan 15
orang berusia di atas 6 tahun.

Uji koefisien korelasi Pearson digunakan untuk menguji hubungan antara kepuasan kerja
dan prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara sistem
pembayaran dan prestasi kerja adalah 0,468 (sig = 0,001), peluang peningkatan dengan
prestasi kerja 0,385 (sig = 0,001), Jenis pekerjaan dengan prestasi kerja 0,38 (sig = 0,001),
iklim organisasi dengan prestasi kerja 0,395 (sig = 0,001), kondisi fisik dengan prestasi kerja
0,231 (sig = 0,002).

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua dimensi kepuasan kerja mempunyai hubungan yang
positif dan signifikan dengan prestasi kerja karyawan. Juga hubungan antara kepuasan kerja dengan
prestasi kerja adalah 0,569 yang signifikan pada tingkat kesalahan 0,05 karena tingkat signifikansi
0,001.

Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Korelasi Pearson

korelasi

Pertunjukan
Korelasi Pearson . 468

Sistem Pembayaran Tanda tangan (2-ekor) . 000

n 173
Korelasi Pearson . 380

Jenis pekerjaan Tanda tangan (2-ekor) . 000

n 173

168
Tinjauan Manajemen dan Ekonomi Volume 4, Edisi 2, 2019

korelasi

Pertunjukan
Korelasi Pearson . 385

Peningkatan peluang Tanda tangan (2-ekor) . 000

n 173
Korelasi Pearson . 395

iklim organisasi Tanda tangan (2-ekor) . 000

n 173
Korelasi Pearson . 406

Gaya kepemimpinan Tanda tangan (2-ekor) . 000

n 173
Korelasi Pearson . 231

Kondisi fisik Tanda tangan (2-ekor) . 002

n 173
Korelasi Pearson . 569

Kepuasan kerja Tanda tangan (2-ekor) . 000

n 173
Sumber: perhitungan penulis

Untuk menyelidiki pengaruh dimensi kepuasan kerja terhadap kinerja, pemodelan persamaan
struktural digunakan dalam perangkat lunak PLS. Pertama, model ditunjukkan dalam dua koefisien
standar dan koefisien signifikan (gambar 1), dan kemudian kecocokan model yang diusulkan
diselidiki.

Model fit diselidiki dalam tiga mode. Dalam kasus pertama model luar penelitian
diperiksa (ini sama dengan reliabilitas dan validitas kuesioner yang diselidiki), dalam
kasus kedua model internal penelitian meliputi koefisien jalur, koefisien determinasi R2,
The ukuran efek F2 Q2 telah dipertimbangkan. Awalnya untuk koefisien determinasi,
meskipun peneliti menganggap nilai masing-masing sebagai 0,19, 0,33, dan 0,67,
sebagai lemah, sedang, dan kuat, nilai optimal tergantung pada subjek penelitian dan
jumlah variabel latennya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien
determinasi jauh lebih tinggi dari nilai standar.

169
 Sabir Sadiq Abdulkhaliq, Zrar Mohsin Mohammadali

Gambar 1. Model dalam mode standar

Ukuran efek, atau F2, berarti kekuatan penjelas model dan menentukan hubungan antara
struktur model, dan masing-masing, nilai 0,02, 0,15 dan 0,35 menunjukkan besarnya
dampak kecil, menengah dan besar dari satu struktur ke struktur lainnya.

170
Tinjauan Manajemen dan Ekonomi Volume 4, Edisi 2, 2019

Gambar 2. Model dalam keadaan koefisien signifikan

Tabel 4. Hasil R2
Kotak R R Persegi Disesuaikan

Kinerja pekerjaan 0.611 0,586

Tabel 5. Hasil F2
Kinerja pekerjaan
Jenis pekerjaan 0,023
Peningkatan peluang 0,073
iklim organisasi 0,167
Sistem Pembayaran 0.267
Kondisi fisik 0,120
Gaya kepemimpinan 0,187

Agar sesuai dengan model keseluruhan, tiga indeks, termasuk RMS Theta, NFI dan SRMR (Mean
Difference between Data) digunakan Tabel 6). Indeks SRMR juga menentukan sejauh mana
model konseptual konsisten dengan data empiris. Nilainya adalah 0,08 garis merah. Dalam
penelitian ini, indeks SRMR adalah sekitar 0,070, yang dianggap sebagai nilai yang baik. Artinya,
model keseluruhan sudah pas.

171
 Sabir Sadiq Abdulkhaliq, Zrar Mohsin Mohammadali

Juga, indeks RMS Theta adalah nilai efektif matriks kovarians residual dari residu model luar dan
mengasumsikan nilai kurang dari 0,12 untuk utilitas model. Dalam penelitian ini, indeks ini
adalah 0,177. Juga, indeks NFI harus lebih tinggi dari 0,9, yaitu 0,908 dalam perhitungan, yang
merupakan nilai yang baik.

Seperti yang ditunjukkan pada tabel 6, semua nilai yang diperoleh untuk indeks kecocokan dapat diterima. Dengan demikian,
kecocokan model secara keseluruhan telah dikonfirmasi.

Tabel 6. Indeks kecocokan model

indeks kecocokan Nilai yang didapat Optimal

SRMR 0,07 Kurang dari 0,08
RMS THETA 0.117 Kurang dari 0,12
NFI 0,908 Lebih besar dari 0,9

Terakhir, hasil pengaruh simultan ke-6 dimensi kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan Perusahaan Al Hayat - PEPSI di Erbil, menunjukkan bahwa dimensi sistem
pembayaran dengan impact factor 0,336, dimensi gaya kepemimpinan dengan impact
factor sebesar 0,252 dan dimensi iklim organisasi dengan impact factor sebesar 0,228
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Perlu dicatat bahwa untuk koefisien determinasi, dapat dikatakan bahwa 6 dimensi
tersebut mampu menjelaskan 61% perubahan kinerja karyawan (Tabel 7).

Tabel 7. Hasil terkait dengan dampak dimensi kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
Asli Standar Deviasi Statistik T P
Sampel (O) (STDEV) (|O/STDEV|) Nilai
Jenis Pekerjaan -> Kinerja pekerjaan 0,079 0.110 0,716 0,474
Peningkatan peluang ->
0.136 0,090 1.515 0,130
pertunjukan
Iklim organisasi ->
0.228 0,090 2.532 0,012
Kinerja pekerjaan
Sistem pembayaran -> Pekerjaan
0,336 0,078 4.308 0,000
pertunjukan
Kondisi fisik -> Pekerjaan
0,003 0,087 0,032 0,974
pertunjukan
Gaya kepemimpinan -> Pekerjaan
0,252 0,080 3.154 0,002
pertunjukan

172
Tinjauan Manajemen dan Ekonomi Volume 4, Edisi 2, 2019

7. PEMBAHASAN DAN KESIMPULAN

Penelitian ini menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Perusahaan Al Hayat
- Karyawan PEPSI di Erbil, Wilayah Kurdistan - Irak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. Terdapat juga hubungan yang positif dan signifikan antara dimensi kepuasan
kerja dan sistem pembayaran, jenis pekerjaan, kesempatan promosi, iklim organisasi, gaya
kepemimpinan dan kondisi fisik dengan kinerja staf. Ini berarti bahwa peningkatan
kepuasan kerja mengarah pada peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan
dengan hasil (Bakoti, 2016; Kampkötter, 2017; Platis dkk., 2015;Torlak & Kuzey, 2019; Yuen
dkk., 2018).

Selain itu, sebagaimana terungkap dalam hasil penelitian ini dimensi sistem pembayaran kepuasan
kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di urutan pertama, diikuti oleh
gaya kepemimpinan dan iklim organisasi yang kedua dan ketiga dimensi dampak kepuasan kerja
terhadap karyawan. ' pertunjukan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Dan kepuasan kerja yang
tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Orang-orang menyukai sistem pembayaran dan
kebijakan promosi yang adil, tidak ambigu, dan sesuai dengan harapan mereka.

Tergantung pada jenis pekerjaan dan tingkat keterampilan individu, jumlah gaji yang dibayarkan di setiap
organisasi akan menciptakan kepuasan kerja, jika adil dan akibatnya akan meningkatkan kinerja. Di sisi lain, tidak
semua orang ingin menghasilkan uang dengan cara apa pun, karena banyak orang sadar dan mau menghasilkan
lebih sedikit uang, tetapi ingin bekerja di tempat yang mereka suka dan tidak ada diskriminasi. Sifat pekerjaan,
seperti gaji, memainkan peran besar dalam menentukan kepuasan kerja karyawan, dengan kata lain pekerjaan
memegang peranan penting dalam menentukan tingkat kepuasan kerja. Umumnya, orang menginginkan
pekerjaan yang memiliki persaingan, bukan hanya satu pekerjaan terus menerus tanpa perubahan sedikit pun.
Hubungan timbal balik yang paling penting dari pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah;A-
Keanekaragaman;B- Tinjauan praktik dan pedoman kerja.

Umumnya pekerjaan yang cukup bervariasi akan meningkatkan kepuasan kerja. Mungkin
sifat yang paling mendasar dalam konsep sifat pekerjaan adalah bahwa pekerjaan harus
menarik dan bermakna bagi individu. Tidak diragukan lagi, fitur kepuasan kerja ini tunduk
pada berbagai perbedaan individu. Oleh karena itu, bagi orang-orang yang berbeda dalam
nilai, kemampuan, adalah mungkin untuk menemukan jenis pekerjaan tertentu yang secara
pribadi menarik, sementara pekerjaan yang berulang dan terus-menerus tampaknya tidak
berarti bagi mereka. Ini juga meningkatkan moral seseorang karena peluang untuk
pengembangan menunjukkan nilai individu kepada organisasi, terutama di tingkat yang
lebih tinggi. Peluang promosi memiliki efek positif pada kepuasan kerja dan kinerja
karyawan, serta promosi tingkat tinggi organisasi menyebabkan perubahan positif dalam
harga diri,

Di sisi lain, budaya dan iklim organisasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja,
dan sebagian besar ahli percaya bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada perilaku dan
kondisi mental karyawan dan sebenarnya merupakan komponen kunci keberhasilan dalam organisasi dan
peningkatan kualitas manusia. sumber daya. Setiap kali ada konflik besar antara nilai dan standar karyawan
dan budaya organisasi, ada masalah dan konflik dalam proses beradaptasi dengan budaya organisasi yang
mengurangi kepuasan kerja dan dengan demikian mengurangi produktivitas organisasi. Gaya
kepemimpinan merupakan sumber penting dari kepuasan kerja. Supervisor yang memiliki hubungan yang
bersahabat dan suportif dengan bawahannya, di mana mereka mengembangkan minat pribadi pada diri
mereka sendiri dan memberikan kepuasan yang lebih besar kepada karyawan.

173
 Sabir Sadiq Abdulkhaliq, Zrar Mohsin Mohammadali

Dimensi lain adalah partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan; Manajer yang dapat memberikan
kepuasan kerja kepada karyawan, memenuhi dua aspek berikut: mereka memiliki hubungan pribadi yang kuat
dengan karyawan mereka dan memungkinkan mereka untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Kondisi fisik di tempat kerja biasanya mengarah pada kepuasan kerja jika nyaman dan bebas risiko. Tingkat suhu,
kelembaban, ventilasi, cahaya dan suara yang moderat sangat efektif dalam menciptakan kondisi kerja material.
Memperhatikan kualitas kehidupan kerja dapat menyebabkan efisiensi dan kepuasan kerja. Desain cahaya yang
tepat dan kebisingan sekitar yang rendah memiliki dampak besar pada kondisi mental dan kinerja seseorang.
Pekerjaan yang tidak dirancang secara rasional, yang membutuhkan gerakan berlebihan, dan pemindahan
karyawan yang tidak perlu ke peralatan, perlengkapan, dan material, menyebabkan ketidakbahagiaan dan
kelelahan, dan pada akhirnya berdampak negatif pada efisiensi dan keselamatan karyawan. Kebisingan juga
dapat mempengaruhi daya fokus orang yang berada di lokasi kecelakaan di tempat kerja. Mendesain tempat
kerja menggunakan warna dan selera individu dapat membuatnya menarik.

8. BERDASARKAN HASIL, SARAN BERIKUT DISEDIAKAN

Sistem evaluasi kinerja diterapkan secara optimal dan menggunakan hasilnya untuk membayarnya,
karyawan yang berkinerja tinggi dan memiliki skor tinggi diberikan poin dan dimasukkan ke dalam sistem
pembayaran.

Peningkatan pengembangan karir melalui promosi meritokrasi, menciptakan kesempatan yang setara dan
kompetitif bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan dan minat mereka, serta
merencanakan dan mengelola jalur karir dalam organisasi, memanfaatkan sistem. Penilaian kinerja yang tepat
sebagai dasar untuk promosi karir dapat menyebabkan kepuasan karyawan dan dengan demikian kinerja
pekerjaan yang lebih baik.

Dalam organisasi, karyawan perlu merasa bahwa mereka melakukan pekerjaan yang berguna dan produktif
untuk mencapai kepuasan dan minat yang diperlukan dan memadai. Mereka harus menyadari pentingnya
pekerjaan mereka dan harus selalu memiliki kesempatan untuk menunjukkan bakat dan kemampuan mereka.
Memperoleh pengetahuan yang diperlukan tentang berbagai aspek pekerjaan membantu mereka untuk
mengendalikan orang-orang mereka sendiri dan untuk lebih dekat ke tingkat yang diinginkan.

Disarankan bahwa di setiap organisasi dan perusahaan karakteristik dan gaya perilaku
supervisor, karakteristik etika karyawan dan pentingnya perilaku di antara mereka diperiksa dan
upaya terus menerus dilakukan untuk memperbaikinya. Selain itu, dalam beberapa kasus,
manajer lebih memperhatikan pengambilan keputusan dari bawah ke atas dan keterlibatan
karyawan dalam proses pengambilan keputusan.

Terakhir, untuk mengoptimalkan kondisi kerja, konsultasikan dengan karyawan dan gunakan saran
mereka. Serta sarana dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan harus disediakan
dan ditempatkan di tangan karyawan.

PENGAKUAN:

Kami ingin mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tulus kepada Perusahaan Al Hayat -
PEPSI di Erbil, dan terutama terima kasih kepada Ibu Dilbar Showan - Manajer Sumber Daya Manusia,
atas kerjasamanya dalam mengumpulkan data dari karyawan perusahaan ini sebagai peserta
penelitian

174
Tinjauan Manajemen dan Ekonomi Volume 4, Edisi 2, 2019

REFERENSI

Abuhashesh, M., Al-Dmour, R. & Masa'deh, RE (2019). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pekerjaan Karyawan
Kepuasan dan Kinerja untuk Meningkatkan Kepuasan Pelanggan.Jurnal Penelitian
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jil. 2019, 1-23.
Amburgey, WOD (2005).Analisis hubungan antara kepuasan kerja,
budaya organisasi, dan karakteristik kepemimpinan yang dirasakan, 8(1) Universitas
Florida Tengah.
Arifin, HM (2015). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Budaya Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru SMA. Studi Pendidikan
Internasional,(1), 38-45.
Bakotić, D. (2016). Hubungan antara kepuasan kerjadan kinerja organisasi.
Riset ekonomi-Ekonomskaistraživanja, 29(1), 118-130.
Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S., & Frey, D. (2013). Kepemimpinan transformasional, pekerjaan
kepuasan, dan kinerja tim: Model kepercayaan mediasi bertingkat. Triwulanan
Kepemimpinan,24(1), 270-283.
Chan, KC, Wah, MV, & Steiner, TL (2000). Kebahagiaan karyawan dan keuangan perusahaan
pertunjukan. Praktik dan Edukasi Keuangan,10, 47-52.
Cronley, C., & Kim, YK (2017). Niat untuk berpindah: Menguji efek yang dimoderasi dari
budaya organisasi, seperti yang dimediasi oleh kepuasan kerja, dalam Bala Keselamatan.
Jurnal Kepemimpinan & Pengembangan Organisasi, 38(2), 194-209.
Dahkoul, ZM (2018).Penentu Kinerja Karyawan di Organisasi Yordania.
Jurnal Ekonomi, Keuangan dan Akuntansi (JEFA), 5(1), 11-17
Harian, CM & Dekat, JP (2000). Kepuasan CEO dan kinerja perusahaan di perusahaan keluarga:
Perbedaan antara teori dan praktek. Penelitian indikator sosial, 51(2), 125-170.
Dugguh, SI, & Dennis, A. (2014). Teori kepuasan kerja: Ketertelusuran ke karyawan
kinerja dalam organisasi. Jurnal bisnis dan manajemen IOSR, 16(5), 11-18.

Ellinger, AD, Ellinger, AE, Yang, B., & Howton, SW (2002). Hubungan antara
konsep organisasi pembelajaran dan kinerja keuangan perusahaan: Sebuah penilaian empiris.
Pengembangan sumber daya manusia setiap triwulan, 13(1), 5-22.
Fu, W., & Deshpande, SP (2014). Dampak iklim kepedulian, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi pada kinerja pekerjaan karyawan di sebuah perusahaan
asuransi Cina. Jurnal Etika Bisnis, 124(2), 339-349.
Gupta, K., & Garg, I. (2017). Investigasi kepuasan kerja di antara karyawan: Sebuah kasus
industri perhotelan di Ambala (India). Suara Penelitian, 6(1), 50-56.
Hee, OC, Ong, SH, Ping, LL, Kowang, TO, & Fei, GC (2019). Faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja di Institusi Pendidikan Tinggi di Malaysia. Jurnal Internasional
Penelitian Akademik dalam Bisnis dan Ilmu Sosial, 9(2), 10-20.
Huselid, MA (1995). Dampak dari praktik manajemen sumber daya manusia pada pergantian,
produktivitas, dan kinerja keuangan perusahaan.Jurnal Akademi Manajemen, 38
(3), 635-672.
Kampkötter, P. (2017). Penilaian kinerja dan kepuasan kerja.Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, 28(5), 750-774.
Khalaf, RKA, Hmoud, HY, & Obeidat, B. (2019). Meninjau Peran Mediasi Pekerjaan
Kepuasan terhadap Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja
Organisasi. Jurnal Ilmu Sosial (COES&RJ-JSS), 8(1), 7-23.
Koys, DJ (2001). Efek kepuasan karyawan, perilaku kewargaan organisasi,
dan pergantian pada efektivitas organisasi: Sebuah studi longitudinal tingkat unit.
Psikologi personalia, 54(1), 101-114.

175
 Sabir Sadiq Abdulkhaliq, Zrar Mohsin Mohammadali

Latif, MS, Ahmad, M., Qasim, M., Mushtaq, M., Ferdoos, A., & Naeem, H. (2013). Dampak
kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja organisasi. Jurnal Bisnis dan
Manajemen Eropa, 5(5), 166-171.
Lin, S., Lamond, D., Yang, CL, & Hwang, M. (2014). Ciri-ciri kepribadian dan simultan
pengaruh timbal balik antara prestasi kerja dan kepuasan kerja. Studi
Manajemen Cina, 8(1), 6-26.
Miha, M. (2018). Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap organisasi
kinerja: Sebuah studi tentang karyawan sektor swasta di Kuching, Malaysia
Timur.Jurnal Internasional Publikasi Ilmiah dan Penelitian, 8(12), 270- 278.

Mohr, AT, & Puck, JF (2007). Konflik peran, kepuasan kerja manajer umum, dan stres
dan kinerja IJV. Jurnal Manajemen Eropa, 25(1), 25-35. Mueller, CW, & Kim, SW
(2008). Pekerja wanita yang puas: Masih sebuah paradoks?. Di
keadilan,117-149. Emerald Group Publishing Terbatas.
Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015). Hubungan antara kepuasan kerja dan pekerjaan
kinerja dalam pelayanan kesehatan. Procedia-Ilmu Sosial dan Perilaku, 175,
480-487.
Prange, C., & Pinho, JC (2017). Bagaimana driver pribadi dan organisasi berdampak pada UKM
kinerja internasional: Peran mediasi inovasi organisasi. Ulasan Bisnis
Internasional, 26(6), 1114-1123.
Sari, NPR, Bendesa, IKG, & Antara, M. (2019). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
Tentang Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Hotel Berbintang Di Kawasan Wisata Ubud Bali. Jurnal
Manajemen Pariwisata dan Perhotelan, 7(1), 74-83.
Shields, J., Brown, M., Kaine, S., Dolle-Samuel, C., North-Samardzic, A., McLean, P., Johns,
R., O'Leary, P., Robinson, J. & Plimmer, G. (2015). Mengelola kinerja &
penghargaan karyawan: Konsep, praktik, strategi. Pers Universitas Cambridge.
Shooshtarian, Z., Ameli, F., & AminiLari, M. (2013). Efek emosional tenaga kerja
kecerdasan pada kepuasan kerja mereka, kinerja dan komitmen. Jurnal Studi
Manajemen Iran, 6(1), 27-43.
Singhai, M. (2016). Asosiasi komunitas sains internasional.Makalah Ulasan Mini.,
ResearchJournalofManagement,5(9), 66-68.
Torlak, NG, & Kuzey, C. (2019). Kepemimpinan, kepuasan kerja, dan hubungan kinerja di
lembaga pendidikan swasta Pakistan. Jurnal Internasional Manajemen
Produktivitas dan Kinerja, 68(2), 276-295.
Yuen, KF, Loh, HS, Zhou, Q., & Wong, YD (2018). Penentu kepuasan kerja
dan kinerja pelaut. Penelitian transportasi bagian A: kebijakan dan praktik, 110,
1-12.

176