TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA : RESUME JURNAL

MAGISTER MANAJEMEN ANGKATAN XLIV KELAS B2

Workplace Effects of Equal Employment Opportunity

Legislation: the Australian Experience
(Efek Tempat Kerja terhadap Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Kerja :
Penelitian di Australia)

OLEH :
AGUS NURHADI
NIM. B2041201001

DOSEN :
Dr. SULISTIOWATI, SE, M.Si

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2020
 RESUME JURNAL
Judul Jurnal : Policy Studies
Judul Artikel : Efek Tempat Kerja terhadap Undang-Undang Kesetaraan
Kesempatan Kerja : Penelitian di Australia
Volume : Vol. 29, No. 4, Desember 2008, 405 - 419
Tahun : 2008
Penulis : David Peetz, Margaret Gardner , Kerry Brown and Sandra Berns
Reviewer : Agus Nurhadi
Tanggal : 14 September 2020

▪ Latar Belakang
Artikel ini membahas dampak nyata dari Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan
Kerja pada praktik dan hasil di tempat kerja Australia. Ini dilakukan dengan
menggunakan kumpulan data skala besar yang memungkinkan kami untuk
membandingkan pengalaman karyawan di tempat kerja yang menerapkan dan tidak
menerapkan undang-undang tersebut.
Sejak Undang-undang Kesetaraan Ketenagakerjaan diperkenalkan di Australia,
diharapkan akan memberikan lebih banyak dukungan untuk kesempatan kerja yang
setara daripada yang dapat disediakan oleh Undang-Undang Anti Diskriminasi
(Departemen Perdana Menteri dan Kabinet 1984). Terlepas dari nama aslinya
(Undang-Undang 'Tindakan Afirmatif'), undang-undang tersebut diarahkan untuk
meningkatkan kesetaraan kesempatan kerja daripada sekedar mempekerjakan atau
memajukan secara preferensial untuk kelompok yang kurang beruntung. Undang-
undang tersebut berisi sanksi terbatas untuk ketidakpatuhan dan pelaporan mandiri
tentang hasil dari organisasi tentang kemajuan. Oleh karena itu, undang-undang
tersebut bergantung pada pelaksanaan kebijakan dan praktik organisasi yang efektif
untuk menghapus diskriminasi dan menjamin kesempatan kerja yang setara.

▪ Tujuan
Artikel ini bertujuan untuk mengungkap petunjuk tentang efektivitas kebijakan publik
di bidang kesetaraan kesempatan kerja. Windsor (1990) berpendapat bahwa
keuntungan paling signifikan dalam memperbaiki praktik diskriminasi terhadap
wanita telah dicapai melalui cara-cara legislatif. O'Donnell dan Hall (1988)
berargumen bahwa menghilangkan hambatan terhadap pekerjaan wanita bukanlah
ukuran yang memadai untuk menghasilkan kesetaraan pekerjaan; perubahan perlu
dicapai dengan secara proaktif mengadvokasi regulasi yang lebih besar dari kondisi
kerja, pandangan yang diperkuat oleh implikasi negatif bagi wanita dari penghapusan
perlindungan baru-baru ini untuk berbagai kondisi kerja di Australia (Peetz 2007).
Studi kami tidak membandingkan keefektifan langkah-langkah kebijakan lain, tetapi,
dalam batasan data, menguji keefektifan undang-undang dalam memperbaiki
penyebab diskriminasi. Kami memeriksa data tentang perusahaan sektor swasta untuk
menentukan apakah penerapan undang-undang menghasilkan pola yang dapat dilihat
dalam praktik dan proses ketenagakerjaan di seluruh tempat kerja yang dicakup oleh
Undang-undang tersebut. Kami membandingkan tanggapan karyawan terhadap
pertanyaan tentang peluang dan lingkungan kerja mereka antara tempat kerja yang
 'dicakup' dan tempat kerja yang, untuk tujuan kami, 'tidak dicakup', yaitu tidak
tercakup oleh AA Act (UU).

▪ Metodologi dan Data

Dalam artikel ini, penulis membandingkan tempat kerja yang dicakup oleh Undang-
undang (UU) dan tempat kerja yang tidak dicakup oleh UU dengan menggunakan
tanggapan survei AWIRS dari karyawan pria dan wanita. Sebagian besar tabel yang
disajikan di sini memiliki tiga set data untuk setiap pertanyaan :
1. Tanggapan atas pertanyaan yang relevan, oleh laki-laki dan wanita, di tempat
kerja yang tidak diatur oleh UU, dan 'perbedaan gender', yaitu perbedaan antara
tanggapan laki-laki dan wanita;
2. Data serupa untuk tempat kerja yang dicakup oleh UU; dan
3. 'Efek Cakupan', yaitu perbedaan antara perbedaan gender di tempat kerja
dicakup dan perbedaan gender di tempat kerja yang tidak dicakup UU.
Penulis memeriksa data yang berkaitan dengan kesetaraan akses ke penghargaan dan
peluang dalam organisasi. Di sini penulis mempertimbangkan laporan karyawan
tentang gaji dan kondisi mereka serta akses mereka ke pelatihan dan promosi.
Investigasi bidang-bidang ini memungkinkan pemeriksaan dampak Undang-undang
dalam hal tujuan yang ditentukan
Sumber data adalah Survei Hubungan Tempat Kerja Australia 1995 (AWIRS 95).
Mengingat Undang-undang Tindakan Afirmatif diberlakukan pada tahun 1986, maka
jangka waktu enam hingga sembilan tahun untuk pelaksanaan AWIRS 95 seharusnya
sudah cukup untuk menunjukkan apakah ada efek diferensial antara tempat kerja yang
dicakup dan diatur oleh Undang-Undang dan yang tidak tunduk pada pemantauan dan
tinjauan kemajuan dengan kesetaraan pekerjaan.
Karena penulis hanya prihatin dengan dampak undang-undang, data penulis hanya
terkait dengan karyawan yang ada di sektor swasta, sekitar 63% dari total survei.
Penulis membedakan antara karyawan di tempat kerja sektor swasta yang dicakup
oleh undang-undang (mereka yang memiliki lebih dari 100 karyawan) dan mereka
yang tidak diatur oleh undang-undang

▪ Hasil Penelitian
Hasil penelitian dari artikel ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pembayaran Upah/Gaji
Di tempat kerja yang menerapkan UU untuk karyawan penuh waktu, 40%
wanita dan 36% laki-laki menerima kenaikan gaji berdasarkan usia, masa kerja
atau promosi pada tahun lalu, sementara posisinya dibalik di tempat kerja yang
tidak menerapkan Undang-Undang dengan 38% laki-laki dan 32% wanita
menerima kenaikan gaji melalui cara ini.
Di tempat kerja yang menerapkan UU untuk semua karyawan (termasuk
pekerja paruh waktu) tidak ada perbedaan yang signifikan antara wanita
(38%) dan laki-laki (37%) dalam mendapatkan kenaikan gaji berdasarkan usia,
masa kerja atau promosi. Namun, di tempat kerja yang tidak dicakup oleh
Undang-undang, proporsi laki-laki yang jauh lebih besar (36%) melaporkan
kenaikan gaji daripada wanita (29%). Ini sekali lagi menunjukkan efek cakupan
dari akses yang lebih besar bagi wanita untuk membayar kenaikan melalui
kemajuan karir atau senioritas di tempat kerja yang dicakup oleh Undang-
Undang.
2. Peluang Promosi
Karyawan di tempat kerja dicakup UU lebih cenderung mengatakan prospek
mereka untuk promosi turun pada tahun sebelumnya (12%) dibandingkan
karyawan di tempat kerja yang tidak diatur (8%). Namun, efek ini tidak terlalu
parah bagi karyawan wanita. Di tempat kerja yang menerapkan UU, hanya 9%
wanita, dibandingkan dengan 15% pria, menganggap prospek promosi mereka
telah menurun. Sebaliknya, di tempat kerja yang tidak diatur, 7% wanita, tetapi
hanya 9% pria, menganggap mereka telah menurun. Oleh karena itu, ada efek
cakupan (sekitar 4 poin persentase) yang menguntungkan wanita. Di kedua
jenis tempat kerja tersebut, terdapat perbedaan gender sebesar 4 poin
persentase (untuk pria) dalam proporsi responden yang menyatakan bahwa
prospek promosi mereka memiliki naik. Tampaknya terlepas dari pentingnya
prospek promosi untuk kesempatan kerja yang setara, masih ada perbedaan
gender dalam penilaian prospek ini.
Lebih sedikit wanita (20%) yang puas dengan peluang mereka untuk
dipromosikan di tempat kerja dicakup UU (24%) dibandingkan laki-laki.
Namun, perbedaan gender jauh lebih tinggi di tempat kerja yang tidak dicakup
daripada di tempat kerja yang dicakup oleh Undang-Undang. Di tempat kerja
yang tidak dicakup, laki-laki (26%) lebih cenderung merasa puas dengan
peluang mereka untuk dipromosikan daripada wanita (16%).
Secara keseluruhan, tampaknya masih ada masalah kesetaraan gender di
tempat kerja daripada prospek promosi dan masalah ini lebih terlihat di
tempat kerja yang tidak dicakup oleh Undang-Undang.

3. Pekerjaan Paruh Waktu Permanen

Bagi pekerja wanita, kemampuan untuk mendapatkan pekerjaan paruh waktu
permanen secara signifikan lebih besar daripada laki-laki di tempat kerja yang
diatur dan tidak diatur. Persentase wanita yang lebih besar dapat mengakses
pekerjaan paruh waktu permanen di tempat kerja yang dicakup oleh Undang-
Undang tersebut, dengan 51% dari semua wanita dapat beralih ke status paruh
waktu permanen, dibandingkan dengan 24% laki-laki. Sekitar 40% wanita di
tempat kerja yang tidak diatur memiliki akses ke pekerjaan paruh waktu
permanen dibandingkan dengan 27% pria.

4. Pelatihan
Persentase wanita (43%) yang lebih besar dibandingkan laki-laki (39%) di
tempat kerja dicakup UU merasa puas dengan pelatihan, sementara tidak ada
perbedaan yang signifikan dalam kepuasan dengan pelatihan di tempat kerja
yang tidak diatur. Hal ini mungkin menunjukkan perhatian yang lebih besar
terhadap pelatihan dan pengembangan bagi wanita sesuai dengan tujuan
kesempatan kerja yang setara di tempat kerja yang dicakup oleh Undang-
Undang.

5. Pemisahan Pekerjaan dan Prosedur Pengaduan

Untuk menganalisis masalah ini, penulis beralih dari survei karyawan ke survei
panel AWIRS. Penulis mengidentifikasi tempat kerja yang memiliki pekerjaan
khusus laki-laki pada tahun 1990 dan menganalisis apakah tempat kerja
tersebut terus memiliki pekerjaan yang tidak layak pada tahun 1995. Tidak ada
 survei karyawan yang terkait dengan panel. Hanya sebagian kecil dari tempat
kerja dicakup dengan pekerjaan khusus laki-laki pada tahun 1989-1990 masih
memiliki pekerjaan khusus laki-laki pada tahun 1995-1996. Posisi itu adalah
sangat berbeda di tempat kerja yang tidak dicakup. Mayoritas tempat kerja
tidak dicakup yang memiliki pekerjaan khusus laki-laki pada tahun 1989-1990
masih memiliki pekerjaan khusus laki-laki pada tahun 1995-1996. Meskipun
ukuran sampel kecil, perbedaan ini signifikan pada tingkat 0,1%. Mereka
menyarankan bahwa cakupan oleh Undang-undang tersebut mungkin telah
memberi tahu perusahaan tentang masalah mempertahankan pekerjaan yang
terpisah dan mendorong perubahan.
Di antara tempat kerja yang tidak memiliki prosedur pengaduan pada tahun
1990, tempat kerja yang dicakup oleh Undang-undang kemungkinan besar
telah menetapkan prosedur pengaduan pada tahun 1995 (76%) daripada
tempat kerja yang tidak dicakup (41%). Prosedur pengaduan adalah
mekanisme penting bagi wanita untuk mencari ganti rugi atas masalah tempat
kerja.

▪ Kesimpulan
Secara keseluruhan, survei karyawan AWIRS menunjukkan perbedaan dalam hasil
yang dihadapi oleh wanita dan laki-laki di tempat kerja yang dicakup oleh Undang-
Undang dan yang tidak tercakup. Namun, dalam banyak kasus, wanita bekerja relatif
lebih baik (menggunakan pengalaman pria sebagai tolok ukur) di tempat kerja dicakup
daripada di tempat kerja yang tidak dicakup oleh UU. Wanita di tempat kerja dicakup
memiliki akses yang lebih besar ke beberapa bentuk kenaikan gaji dibandingkan
dengan laki-laki daripada di tempat kerja yang tidak dicakup, di mana wanita
umumnya berada pada posisi yang lebih buruk dibandingkan laki-laki di bidang ini.
Dalam hal pelatihan terkait pekerjaan, wanita lebih puas dan lebih sedikit tidak puas
dibandingkan laki-laki di tempat kerja dicakup dibandingkan dengan kepuasan relatif
wanita dan laki-laki di tempat kerja yang tidak dicakup oleh UU.
Bukti dari survei karyawan menunjukkan secara umum hasil yang lebih baik bagi
wanita dibandingkan dengan rekan laki-laki mereka di tempat kerja yang dicakup oleh
Undang-Undang daripada di tempat kerja yang tidak tercakup. Artinya, sebagaimana
dimaksudkan, efek cakupan cenderung lebih menguntungkan wanita dibandingkan
laki-laki. Hasil yang ditingkatkan sangat jelas dalam hal akses ke penghargaan dan
peluang seperti kenaikan gaji, promosi dan pelatihan. Karena berbagai alasan,
termasuk tren perampingan, organisasi yang lebih besar cenderung memiliki iklim
tempat kerja yang lebih negatif daripada organisasi yang lebih kecil. Dalam hal
penghargaan dan peluang, perbedaan antara pekerja laki-laki dan wanita pada
umumnya lebih sedikit di tempat kerja yang dicakup oleh Undang-Undang. Ini
menunjukkan bahwa ada beberapa dampak legislatif yang positif pada kesempatan
kerja yang setara.
Studi tersebut menunjukkan bahwa undang-undang kesetaraan kesempatan mampu
mencapai kemajuan menuju tujuan kesetaraan gender, tetapi efeknya akan bertahap.
Data tersebut memberi tahu kita bahwa undang-undang kesetaraan kerja, yang
ditargetkan untuk memperbaiki kerugian yang dialami perempuan di pasar tenaga
kerja, berdampak di tempat kerja dalam meningkatkan hasil bagi perempuan
dibandingkan laki-laki. Terlepas dari dampak yang diperlihatkan undang-undang,
proses perubahannya tidak cepat. Ada banyak bidang dengan kinerja kesetaraan
 gender yang lemah, beberapa di tempat kerja yang dicakup oleh Undang-Undang dan
beberapa di tempat kerja yang tidak dicakup oleh Undang-Undang, di mana upaya yang
lebih terkonsentrasi tampaknya diperlukan. Singkatnya, tidak ada yang menunjukkan
bahwa undang-undang tersebut tidak efektif atau tidak cukup untuk menyelesaikan
masalah kesetaraan gender.

▪ Kelebihan Penelitian
1. Penjelasan dari artikel ini cukup panjang dan detail disertai dengan referensi
yang relevan.
2. Latar belakang permasalahan dan argumentasi teori dari penelitian-penelitian
terdahulu memiliki keterkaitan dengan pokok permasalahan.
3. Faktor-faktor penelitian yang dilakukan sudah cukup lengkap, meliputi
pembayaran upah/gaji, peluang promosi dan lain-lain.

▪ Kekurangan Penelitian
Penulis membatasi populasi dan sampel hanya pada sektor swasta tanpa
mempertimbangkan pengaruh dari sektor pemerintahan.