LA PROTECCION DEL TRABAJADOR

EN LAS DECISIONES DE LA CORTE DE CASACIÓN

RAFAEL F. ALBURQUERQUE*

CONGRESO CENTROAMERICANO DE
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL
I CONGRESO DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PANAMA, PANAMA, 15 DE OCTUBRE DE 2008

SANTO DOMINGO, REP. DOM., 27 DE MARZO 2009

__________________
Catedrático titular de Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra de la
República Dominicana. Vicepresidente de la República Dominicana. Miembro de número de la Academia
Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
El Derecho del trabajo que aprendimos en las universidades y que conocimos hasta una
época reciente fue concebido como un sistema de protección que persiguió garantizar
los derechos de una persona que prestaba servicios bajo la dependencia y dirección
inmediata o delegada de un empleador.

El Derecho del Trabajo fue una respuesta al estado de subordinación que el modo de
producción capitalista sometió al asalariado, a quien teóricamente se le consideró libre
para contratar, aunque en los hechos se admitía, abierta o solapadamente, que eran las
necesidades económicas que le constreñían a emplearse haciendo dejación de su
supuesta libertad. Sometido a los poderes jerárquicos del empleador, la intervención del
legislador se hizo necesaria para frenar la expoliación y así lograr que el trabajador
subordinado prestara sus servicios personales con determinada protección y sin que su
labor fuera considerada como una simple mercancía.

La nota de la dependencia fue la clave que determinaba la puesta en aplicación de los

mecanismos de protección. Un trabajador subordinado en su prestación de servicio
personal se beneficiaba de la tutela ofrecida por las normas que configuraban al
Derecho del trabajo. Bastaba, por lo tanto, la determinación de la relación de
dependencia y la identificación de la figura del empleador para conceder al trabajador la
debida protección. Al contrario, no habría tal protección si se estaba ante un trabajador
independiente que ejecutaba sus faenas sin sujeción a un empleador.

En ese mundo del trabajo organizado bajo la dependencia y dirección de un empleador

no había sorpresas. Las normas del Derecho del trabajo se aplicaban sin mayores
dificultades tan pronto se manifestaba la relación subordinada del trabajo. Desde luego,
siempre hubo simulaciones en busca de evadir las normas protectoras que se traducían
en cargas económicas para la empresa.

Este escenario comenzó a cambiar desde hace ya varias décadas. Como respuesta a un
mundo globalizado de alta competitividad y a una sociedad de innovaciones
tecnológicas que demanda agilidad y flexibilidad, las empresas se vieron precisadas a
abaratar costos y a adoptar nuevas formas de organización del trabajo. La empresa de
hoy ha sido sometida a profundas transformaciones en su estructura, administración y
modo de producción.
La realidad social y económica siempre ha incidido en las reglas del Derecho del
trabajo, estrechamente vinculado con los sucesos de la empresa y la persona del
empleador. Tal como se ha dicho, en el ámbito personal de la legislación siempre se han
producido manifestaciones de encubrimiento de la relación de trabajo en interés de
burlar las normas protectoras. El empleador recurre a calificar al contrato de trabajo con
otra denominación con lo cual espera eludir la aplicación de la norma protectora; en
ocasiones acepta su existencia, pero la considera de duración determinada, no obstante
tratarse de un trabajo permanente e ininterrumpido que debe dar origen a un contrato
por tiempo indefinido.

Independientemente de la simulación, a veces la ley, otras veces la jurisprudencia, se

encarga de excluir del ámbito laboral a determinados trabajadores, como acontece con
las leyes que so pretexto de estimular la generación de empleo califican como una
relación no laboral la prestación de servicios de pasantes y aprendices, o como sucede
con algunos fallos judiciales que niegan la aplicación de las normas protectoras del
trabajo asalariado a determinados trabajadores, como representantes y viajantes de
comercio.

Lo nuevo en el ámbito personal de la legislación del trabajo es la situación

objetivamente ambigua que en estos tiempos se produce en la condición del trabajador,
lo que genera incertidumbre con relación a la protección que debe ser ofrecida. Los
nuevos modos de producción de la empresa provocan cambios en la forma de trabajar
que ponen en entredicho la subordinación jurídica y obligan necesariamente a una
redefinición de los postulados tradicionales de aplicación de la norma laboral o a una
redimensión mucho más abarcadora de la nota de subordinación. Se trata, como dice la
OIT, de “verdaderas circunstancias objetivas en las cuales difícilmente se pueda afirmar
con certeza que exista un trabajo subordinado”.

Por otra parte, la empresa de integración vertical que concentraba en un solo

establecimiento a su personal, es obligada a horizontalizarse por razones de la
tecnología de punta o simplemente por las exigencias del mercado globalizado. La
empresas contemporáneas descentralizan su actividad y fragmenta sus unidades
productivas, en un fenómeno que los anglosajones han llamado outsourcing y que
algunos en español conocen con el nombre de externalización o tercerización. De este
modo, la empresa se desprende de numerosas actividades que habitualmente ejecutaba y
la traspasa a empresas filiales o contratistas independientes que se encargan de estas
tareas secundarias que no son propias del giro de la empresa matriz.

Adicionalmente, como parte de esta estrategia empresarial, el vínculo del trabajo

subordinado se deslaboraliza. Trabajadores subordinados son estimulados, ayudados o
presionados por sus empleadores para que se conviertan en trabajadores independientes.
Se convienen nuevos contratos innominados por los cuales antiguos trabajadores,
transformados en pequeños empresarios, ofrecen sus servicios a su antiguo empleador,
casi siempre su único cliente. Cada vez es mayor el contingente de estos
microempresarios y artesanos, formalmente independientes, pero en los hechos
vinculados a las especificaciones productivas dictadas por la empresa contratante. Con
este método se acrecienta el número de trabajadores independientes en desmedro de los
subordinados y se achica el campo de acción del Derecho del trabajo, sustentado, como
se sabe, en el trabajo subordinado.

Todas estas circunstancias que trastornan al Derecho del trabajo y al vínculo jurídico
que tradicionalmente se ha establecido entre un empleador y un trabajador que presta
sus servicios personales bajo la dirección y dependencia de aquél, ha producido intensos
debates entre los especialistas de la materia. Preocupados porque el ámbito del Derecho
del trabajo se reduzca a un grupo reducido de dependientes privilegiados, parte de la
doctrina contemporánea reivindica el concepto de un Derecho de la actividad que pueda
ofrecer protección no sólo al trabajador subordinado sino también a cualquier persona
que realice una actividad laboral. Con este nuevo enfoque se diversificaría la protección
de la norma y se ofrecerían diversos grados de tutela, según la intensidad y precisión de
la subordinación. Pero, este último concepto ha sido cuestionado y se ha reclamado
establecer el criterio de la dependencia económica como clave para aplicar el conjunto
de las normas tutelares.

Mientras se desarrollan estas discusiones teóricas y hasta que el legislador se anime a

emprender la tarea de diseñar los instrumentos adecuados para la protección de las
personas que trabajan en el entorno de las nuevas realidades, es importante considerar la
acción emprendida por los tribunales de trabajo, y, muy especialmente, por la Corte de
Casación para ofrecer la protección que demanda la persona del trabajador.

En una primera parte abordaremos el estudio de las decisiones adoptadas por la

jurisdicción para evitar la reducción del ámbito personal de aplicación de la normativa
laboral. Luego, en una segunda parte se analizará el criterio fijado por la jurisprudencia
para impregnar dinamismo a ciertas normas de ley que gobiernan al proceso de trabajo.

PRIMERA PARTE

EL AMBITO PERSONAL DE APLICACIÓN

Como en las demás legislaciones del trabajo, en la de la República Dominicana, la

subordinación jurídica es el criterio que se utiliza para determinar si se aplican las
normas protectoras del trabajo a la prestación de un servicio personal. La jurisprudencia
en forma constante expresa que es la subordinación jurídica el elemento que caracteriza
al contrato de trabajo 1, la cual se manifiesta por el derecho que tiene el empleador de
instruir al trabajador respecto del modo y condiciones de ejecución de sus tareas 2 y la
obligación para éste de cumplir con las directrices y mandatos de aquél3. A juicio de la
Corte de Casación, debe admitirse la existencia de la subordinación jurídica cuando se
compruebe que el empleador tiene la facultad de dirigir la actividad personal del
trabajador mediante normas, instrucciones y órdenes en todo lo concerniente a la
ejecución de las tareas 4, sea que lo haga directamente o por intermedio de uno de sus
representantes 5. En resumen, la Corte de Casación admite la presencia de la
subordinación jurídica y, por ende, la existencia del contrato de trabajo, en todas las
situaciones en que el empleador goza de la potestad de controlar la actividad laboral del
prestador de servicios 6.

1
Cas. 5 agosto 1983, B.J. 873, p. 2159; Cas.3ª 16 mayo 2001, B.J. 1086, p. 882.
2
Cas. 22 diciembre 1971, B.J. 733, p. 3439.
3
Cas.3ª 29 septiembre 1999, B.J. 1066, p. 873.
4
Cas. 14 mayo 1967, B.J. 562, p. 947; Cas. 24 junio 1968, B.J. 647, p. 964; Cas. 21 mayo 1975, B.J. 774,
p. 911; Cas.3ª 14 octubre 1998, B.J. 1055, p. 494; Cas.3ª 28 junio 2000, B.J. 1075, p. 727.
5
Cas.3ª 28 junio 2000, B.J. 1075, p. 747.
6
Cas.3ª 30 enero 2002, B.J. 1094, p. 631.
Son estas consideraciones sobre la subordinación jurídica las que utiliza la Corte de
Casación para tratar de dar respuesta a lo que un autor denomina los nuevos modos de
trabajar y la nueva apariencia del empleador 7.

I.- Los nuevos modos de trabajar.

Ante el desenfoque que se ha generado como resultado de estos nuevos modos de

trabajar que desplazan al trabajador del ámbito de la norma y lo dejan sin la protección
que realmente necesitan 8, la Corte de Casación parece inclinada a considerar que los
jueces del fondo deben interpretar en forma amplia y creativa los hechos que sirven para
identificar la subordinación jurídica, guiados siempre por el carácter protector de la
norma, el principio de la primacía de la realidad y la incompetencia de las partes para
calificar el vínculo que las liga 9.

A.- Ante la acción deliberada de encubrir la naturaleza del vínculo contractual y así
escapar a la aplicación de la legislación protectora, la Corte de Casación invoca el
principio de la primacía de la realidad y utiliza el mecanismo de la presunción legal de
la existencia del contrato de trabajo.

Respecto a la primera, consagrada expresamente por el Código de Trabajo, la

jurisprudencia de modo pacífico sostiene que “el contrato de trabajo no es el que consta
en un escrito, sino el que se ejecuta en los hechos”. Haciendo aplicación de este
principio, los tribunales declaran permanentemente el imperio de la realidad de los
hechos sobre el contenido del documento 10. Así, por ejemplo, en un contrato calificado
como de servicios profesionales, la jurisdicción laboral estimó la existencia de la
subordinación jurídica en vista de que en los hechos el beneficiario de los servicios
trazaba pautas, procedimientos y directrices en todo lo relativo a las labores acordadas

7
ACKERMAN, Mario E., Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo I, Rubinza-Culzoni, Buenos Aires,
2005, pp. 27 y 31.
8
Oficina Internacional del Trabajo: Reunión de expertos sobre los trabajadores en situaciones en las
cuales necesitan protección (la relación de trabajo en el ámbito personal), Ginebra, 15-19 mayo 2000,
pp. 30 y ss.
9
En este sentido: ERMIDA URIARTE, Oscar y HERNANDEZ ALVAREZ, Oscar, Crítica de la
Subordinación, trabajo inédito, Montevideo, 2001, p. 20.
10
Cas.3ª 12 septiembre 1997, B.J. 1042, p. 217 ; Cas.3ª 22 enero 1998, B.J. 1046, p. 308 ; Cas.3ª 15 julio
1998, B.J. 1052, p. 689 ; Cas.3ª 23 diciembre 1998, B.J. 1057, p. 623; Cas. 3ª 6 enero 1999, B.J. 1058, p.
264; Cas.3ª 5 julio 2000, B.J. 1076, p. 941; Cas.3ª 1 noviembre 2000, B.J. 1080, p. 596; Cas.3ª 12
septiembre 2001, B.J. 1090, p. 625; Cas.3ª 13 febrero 2002, B.J. 1095, p. 580.
en el contrato 11. En esta misma decisión, la Corte de Casación advierte que no son los
documentos los que prevalecen sino los hechos, los que pueden ser establecidos en el
plenario por cualquier medio de prueba y no obstante lo expresado en cualquier
documento 12.

Gracias a la segunda, la presunción legal de la existencia del contrato de trabajo en toda

relación de trabajo personal, tan pronto el demandante demuestre que tiene una relación
de trabajo personal con el demandado, se pone en marcha la presunción. El trabajador
tiene que probar la existencia de esa relación, pero la Corte de Casación advierte que
queda liberado de esa prueba si el hecho no es cuestionado por el demandado 13 o si este
último admite el servicio personal que le ha sido prestado. En caso contrario, pesará
sobre el trabajador la prueba de la existencia de la relación de trabajo, pero la
jurisprudencia advierte que la puede ofrecer por cualquier medio. En cuanto al
empleador demandado, para combatir la presunción no le bastará demostrar que los
servicios le han sido prestados con autonomía y ausencia de subordinación, sino que
además tendrá que probar que la relación de trabajo existente entre las partes tiene su
origen en un contrato diferente al de trabajo 14.

B.- Uno de los supuestos más difíciles que puede encarar la jurisdicción del trabajo es el
reclamo de protección de un demandante que se encuentra en una situación
objetivamente ambigua, pues ya no se trata de una acción deliberada para eludir la
aplicación de la legislación protectora o de un simple error en la apreciación de la
relación de trabajo, sino del surgimiento de figuras menos laborales en perjuicio de los
trabajadores dependientes 15.

En este renglón, la jurisprudencia se muestra osada y liberal. Así, ha considerado como

trabajador subordinado al dueño de un camión dedicado al transporte de mercancías
para una sola empresa 16; a la persona que presta sus servicios en un establecimiento

11
Cas.3ª 15 noviembre 2006, B.J. 1152, p. 1728.
12
Ibidem, nota anterior.
13
Cas.3ª 17 diciembre 1997, B.J. 1045, p. 468 ; Cas.3ª 8 agosto 2001, B.J. 1089, p. 746.
14
Cas.3ª 13 febrero 2002, B.J. 1095, p. 580; Cas.3ª 10 julio 2002, B.J. 1100, p. 883; Cas.Cr. 9 abril 2003,
B.J. 1109, p. 31, Cas.3ª 27 octubre 2004, B.J. 1127, p. 997.
15
ERMIDA URIARTE, Oscar y HERNANDEZ ALVAREZ, Oscar, Apuntes sobre los cuestionamientos
al concepto de subordinación, ponencia presentada en el IX Encuentro de Ex Becarios de Bologna,
Barquisimeto, 14.16 octubre 2000, citados por ACKERMAN, Mario E., ob. cit., p. 31.
16
Cas.3ª 17 diciembre 1997, B.J. 1045, p. 468.
comercial que no es de su propiedad, sobre el supuesto de que ofrece su industria como
socio del dueño que aporta el capital 17; a personas que prestan sus servicios en forma
discontinua, siempre que estén obligadas a responder al llamado de su empleador o
presentarse periódicamente al establecimiento para dar cuenta de su actividad 18; o a
quien no está sujeto a un horario fijo de trabajo 19. Asimismo, la condición de accionista
de una persona no le impide que tenga también la calidad de trabajadora, si al margen
de sus obligaciones como accionista presta un servicio personal remunerado y
subordinado a la empresa, lo que en cada caso debe ser determinado por los jueces del
fondo, por lo que el simple hecho de que el demandante sea accionista no es motivo
suficiente para negarle los derechos laborales 20.

El hecho de trabajar en el exterior, de no tener que cumplir con un horario de trabajo o

de tener bajo su mando a un personal, no ha sido óbice para que la jurisprudencia
considere la existencia del contrato de trabajo con el argumento de que los jueces de
fondo han podido establecer la presencia de rasgos de subordinación, como la
obligación de cumplir determinada ruta por parte del vendedor 21 o la de jefe de un
equipo de obreros, a quien no se le priva de su calidad de asalariado 22.

Desde luego, a la Corte de Casación se le hará difícil proteger a aquellos trabajadores

que real y efectivamente son independientes aunque por su débil situación económica
merecerían una protección especial. Algunos países como Italia y Alemania ya han
legislado sobre este tipo de trabajo que aunque independiente desde la óptica jurídica es
ejecutado bajo dependencia económica 23. En aquellos países que aún no han legislado
sobre este aspecto, la decisión de la Corte de Casación de considerar trabajador
subordinado al dueño de un camión que vende sus servicios a una sola empresa 24, puede
ser un precedente valioso para ofrecer la protección de la norma laboral a estos
trabajadores económicamente dependientes.

17
Cas. 21 diciembre 1981, B.J. 853, p. 2889.
18
Cas. 26 y 30 noviembre 1976, B.J. 792, pp. 1962 y 2012; Cas. 19 abril 1978, B.J. 809, p. 842; Cas. 28
abril 1978, B.J. 809, pp. 901, 908, 915 y 922.
19
Cas.3ª 28 julio 1999, B.J. 1064, p. 836.
20
Cas.3ª 15 noviembre 2006, B.J. 1152, p. 1687.
21
Cas. 11 junio 1975, B.J. 775, p. 1044.
22
Cas.3ª 28 septiembre 1997, B.J. 1042, p. 312.
23
Los parasubordinados en Italia y los cuasi asalariados en Alemania.
24
Ver nota 16.
C.- Para los trabajadores privados de la protección del Derecho del trabajo por
disposición expresa de la norma legal, sólo restaría cruzarse de brazos. La jurisdicción
no debe fallar en violación a la ley.

No obstante, es interesante observar que la Corte de Casación encuentra razones para en

algunos casos eludir esta expulsión legal que pesa sobre determinados trabajadores. Los
agentes de seguros están regidos por una ley especial en la República Dominicana, que
los califica como intermediarios entre los asegurados y los aseguradores. Su trato legal
es la de un auxiliar de comercio 25. Sin embargo, en una decisión reciente, la Corte de
Casación consideró que en virtud de la presunción de existencia del contrato de trabajo
el agente de seguro demandante debía calificarse como trabajador subordinado en vista
de que la empresa demandada no pudo probar que su labor la ejecutaba en forma
autónoma e independiente 26.

Un intento similar en busca de extender la protección laboral se observa respecto a los

servidores de las instituciones autónomas del Estado. La ley excluye de la protección
laboral a todos aquellos organismos oficiales autónomos que no sean de carácter
industrial, comercial, financiero o de transporte. Sin embargo, la Corte de Casación les
aplica la legislación del trabajo si su ley de constitución o su reglamento de
funcionamiento así lo disponen 27, lo cual podría ser considerado como la aplicación del
principio laboral de la norma más favorable, aunque expresamente no haya sido dicho
en los fallos del más alto tribunal de la República. Yendo más lejos, para aquellas
instituciones cuya ley o reglamento permanece mudo, la Corte de Casación las sujeta en
las relaciones con su personal al ordenamiento de protección si ante el tribunal laboral
solicita declarar resuelto el contrato de trabajo por despido justificado 28, si ha acordado
un convenio colectivo con un sindicato 29 o si por el simple uso ha reconocido derechos
laborales a sus servidores 30.

25
Ley 146-02 sobre Seguros y Fianzas del 11 de septiembre de 2002.
26
Cas.3ª 25 octubre 2006, B.J. 1151, p. 1574.
27
Cas. 31 enero 1964, B.J. 642, p. 147; Cas. 4 diciembre 1964, B.J. 653, p. 1751 ; Cas. 30 marzo 1966 ;
B.J. 644, p. 524; Cas. 21 junio 1982, B.J. 859, p. 975; Cas. 12 mayo 1986, B.J. 906, p. 519 ; Cas.3ª 28
mayo 2003, B.J. 1110, p. 699.
28
Cas.3ª 18 septiembre 2002, B.J. 1102, p. 568.
29
Cas.3ª 13 octubre 2004, B.J. 1127, p. 739; Cas.3ª 15 noviembre 2006, B.J. 1152, pp. 1694 y 1720.
30
Cas.3ª 16 julio 2003, B.J. 1112, p. 1136.
Por otra parte, la jurisprudencia siempre consideró que no se les aplicaba la legislación
del trabajo a los empleados dominicanos que prestaban servicios en las misiones
acreditadas ante el país, ya que en virtud de la Convención de Viena sobre Relaciones
Diplomáticas de 1961, los Estados extranjeros no pueden, sin su consentimiento, ser
sometidos a la potestad jurisdiccional de otros Estados. Por decisión reciente ha
sostenido que esta inmunidad de jurisdicción debe limitarse a los actos de gobierno
realizados por el Estado extranjero en su calidad de soberano, sin que pueda extenderse
a aquellos actos que no son estrictamente de esta índole, como son los contratos de
trabajo, siempre que el Estado a quien le beneficia, renuncia a ella y asiente a ser
sometido a la jurisdicción del Estado donde se ejecuta el contrato 31.

II.- La nueva apariencia del empleador.

A.- Siempre han existido empleadores que tratan de ocultar su identidad mediante el uso
de una interpósita persona; y, siempre han existido instrumentos en el Derecho del
trabajo para desenmascarar al intermediario y descubrir a la persona del verdadero
empleador.

Las legislaciones se han ocupado de calificar como un simple intermediario a la persona

que sin ser representante conocido del empleador interviene por su cuenta en la
contratación de los servicios de uno o varios trabajadores. Probada la simulación, esto
es, acreditada la verdad de los hechos, se destruye la apariencia creada, y por mandato
de la norma legal, el presunto empleador es calificado de intermediario, razón por la
cual, el contrato de trabajo se habrá convenido con la persona oculta en nombre del cual
intervino el aparente empleador.

El problema siempre ha radicado en las dificultades que puede encontrar el trabajador

para probar que su aparente empleador es un simple intermediario y para identificar a la
persona del verdadero empleador.

La Corte de Casación dominicana parte de la siguiente premisa: ningún trabajador está

obligado a saber quién es realmente su empleador, lo que le permitirá demandar a quien

31
Cas.3ª 25 octubre 2006, B.J. 1151, p. 1648.
tenga esta apariencia 32 porque ha empleado a los asalariados, les da órdenes y los
despide aunque el negocio esté a nombre de otro individuo 33. También, ha juzgado
como empleador aparente al agente o representante contratante, quien actúa como un
empleador frente al trabajador, pero que en realidad trabaja para una empresa 34; la
persona física que contrata y dirige a sus trabajadores, pero actúa en beneficio de una
persona moral que representa 35; el simple agente de una panadería que se conduce como
su dueño y crea frente a los trabajadores la apariencia de que es su empleador 36; la
persona física que actúa amparada con la identificación de la persona moral 37.

El empleador aparente demandado puede poner en causa al verdadero empleador para

que la sentencia a intervenir le sea oponible 38 o para librarse de las condenaciones
reclamadas probando su condición de trabajador 39 o su calidad de funcionario de una
persona moral40. En este último caso debe probar la constitución legal de la persona
moral como condición para sustraerse a la demanda 41.

Desde luego, la demanda contra un empleador aparente puede resultar frustratoria si el

demandado es una persona insolvente y enfrenta por sí solo la situación. Esta realidad
conduce en la práctica a que el trabajador demandante tan pronto sospecha que su
empleador aparente es un simple intermediario y conozca, aunque sea por referencia, la
identidad de su verdadero empleador, demande a este último o escoja demandar en
responsabilidad solidaria a ambos empleadores 42. Si el empleador aparente es un
nombre comercial sin personalidad jurídica, la Corte de Casación sostiene que la acción
laboral dirigida contra este nombre se considera igualmente dirigida contra el
empleador, siempre que la empresa asuma el papel de demandada o se le garantice el

32
Cas.30 septiembre 1970, B.J. 718, p. 2063; Cas. 21 mayo 1971, B.J. 726, p. 1722; Cas. 28 agosto 1972,
B.J. 741, p. 2081; Cas.3ª 24 junio 1998, B.J. 1051, p. 577; Cas.3ª 28 octubre 1998, B.J. 1055, p. 713.
33
Cas.30 septiembre 1970, B.J. 718, p. 2063; Cas. 21 mayo 1971, B.J. 726, p. 1722; Cas. 28 agosto 1972,
B.J. 741, p. 2081; Cas.3ª 24 junio 1998, B.J. 1051, p. 577; Cas.3ª 28 octubre 1998, B.J. 1055, p. 713.
34
Cas. 23 julio 1971, B.J. 728, p. 2164.
35
Cas. 28 febrero 1973, B.J. 747, p. 508.
36
Cas. 17 julio 1970, B.J. 716, p. 1542.
37
Cas.3ª 25 julio 2001, B.J. 1088, p. 854.
38
Cas. 23 julio 1971, B.J. 728, p. 2164; Cas. 14 enero 1972, B.J. 734, p. 31.
39
Cas.3ª 28 octubre 1998, B.J. 1055, p. 713.
40
Cas.3ª 12 septiembre 2001, B.J. 1090, p. 672.
41
Cas.3ª 25 octubre 2006, B.J. 1151, p. 1561; Cas.3ª 1 noviembre 2006, B.J. 1152, p. 1597.
42
Cas.3ª 19 mayo 2004, B.J. 1122, p. 780.
ejercicio de su derecho de defensa 43. Por consiguiente, las demandas intentadas contra
un nombre comercial y las sentencias que se obtengan, afectarán al empleador, quien
debe responder por las mismas, si se le ha garantizado su derecho a la defensa 44.

B.-Lo realmente nuevo en la apariencia del empleador es el fenómeno del outsourcing,

mecanismo por el cual, y posiblemente forzada por las nuevas tecnología y la
mundialización de los mercados, la empresa se ve obligada a fragmentarse, a segmentar
sus diversas actividades y a concentrarse en las funciones que le son esenciales,
recurriendo a empresas afiliadas o independientes para que sean éstas las que se
encargue de ejecutar tareas a las que anteriormente se dedicaba.

No se trata necesariamente de un recurso a la simulación. Este puede acontecer; pero es

innegable que por las exigencias de la producción o la competencia numerosas empresas
se desprende de un sin número de actividades y expulsan hacia la periferia a un gran
número de trabajadores. El fenómeno ha llegado a extremos de que hoy en día hay
fábricas que no producen ni venden y sólo se ocupan de promocionar sus marcas 45.

¿Cómo responder a esta nueva realidad que amenaza la esencia misma del Derecho del
trabajo?

En la legislación dominicana se ha reconocido al subcontratista que actúa por cuenta

propia y sin sujeción al contratista principal de una obra como el empleador de los
trabajadores que le prestan servicios (Art. 12 del Código de Trabajo). En la práctica la
figura del subcontratista es a veces utilizada para escapar a las obligaciones establecidas
en la legislación laboral. El contratista utiliza una persona insolvente a quien le asigna el
papel de subcontratista. Con la finalidad de evitar este fraude a la legislación, se dispone
que no es subcontratista sino intermediario la persona que carece de elementos o
condiciones propias para cumplir las obligaciones que se derivan de las relaciones con

43
Cas.3ª 8 diciembre 1999, B.J. 1069, p. 578; Cas.3ª 31 octubre 2001, B.J. 1091, p. 977; Cas.3ª 18
octubre 2006, B.J. 1151, p. 1466.
44
Cas.3ª 25 octubre 2000, B.J. 1079, p. 658.
45
KLEIN, Naomi, No logo; el poder de las marcas, Paidós, Buenos Aires, 2001, p. 240, citado por
ACKERMAN, Mario E., ob. cit., p. 33, nota 69.
sus trabajadores. Por consiguiente, la diferencia entre el subcontratista, verdadero
empleador de sus trabajadores, y el intermediario, radica en que el primero utiliza
material y medios técnicos que le son propios. Se trata de una empresa establecida que
obtiene beneficios sobre el conjunto de sus operaciones comerciales. En cambio, el
intermediario, se limita a especular sobre la mano de obra empleada y se lucra
únicamente del trabajo de los obreros. Su ganancia proviene de la diferencia que resulta
entre los salarios que paga y el precio convenido con el contratista para la ejecución de
la obra.

Como empleador de sus trabajadores, el subcontratista asume personalmente sus

responsabilidades laborales; en cambio, el subcontratista ficticio es un simple
intermediario, solidariamente responsable con el empleador principal. En este caso, el
trabajador puede reclamar sus derechos tanto al subcontratista ficticio como al
contratista principal. Si éste pretende ser liberado de su responsabilidad deberá probar la
solvencia económica del subcontratista, esto es, que éste posee los medios económicos
para cumplir con las obligaciones laborales ante sus trabajadores 46. Incluso, la Corte de
Casación afirma de que no es necesario que se establezca la existencia de un contrato de
trabajo entre el trabajador y el contratista principal, pues la responsabilidad de éste no
tiene como fundamento su condición de empleadora sino el hecho de no demostrar que
la empresa que contrató tiene los medios para cumplir con sus obligaciones laborales 47.

La norma legal que se comenta ha sido establecida pensando en la ejecución de una

obra, en la cual es frecuente que el contratista principal delegue la ejecución de una o
varias partes de la misma en otros empresarios.

Una situación parecida aunque no exactamente similar, es la de la denominada

subempresa, una empresa de reducidas dimensiones que contrata su propio personal
para ejecutar tareas complementarias o accesorias de una o varias empresas
principales 48. Algunas de las actividades de la empresa principal se exteriorizan y en lo
adelante son ejecutadas por pequeñas empresas, que muchas veces sólo funcionan para
servir a la empresa matriz.

46
Cas.3ª 24 marzo 1999, B.J. 1060, p. 925; Cas.3ª 27 agosto 2003, B.J. 1113, p. 859.
47
Cas.3ª 27 agosto 2003, B.J. 1113, p. 859.
48
AMEGLIO, Eduardo J., Empresas suministradoras de Mano de Obra Temporal, Ediciones Jurídicas
Amalio M. Fernández; Montevideo, 1984, p. 77.
La Corte de Casación ha usado la disposición referente al subcontratista que no cuenta
con elementos o condiciones propias para cumplir con sus obligaciones laborales, para
aplicarla a una empresa supuestamente autónoma, dotada de personalidad jurídica, a la
cual catalogó como ficticia, haciendo recaer la responsabilidad laboral sobre la empresa
principal 49. En una decisión posterior recurrió al mismo criterio para establecer que la
empresa legalmente constituida y que contrataba a los asalariados se trataba de una
simple intermediaria, ya que la empresa principal no había logrado probar que aquélla
contaba con elementos o condiciones propias para cumplir con sus obligaciones
laborales. Como esta prueba no fue acreditada, la empresa principal quedó obligada a
responder solidariamente con la subempresa ante el trabajador demandante 50.

Naturalmente, se trata de una aproximación al tema que se circunscribe a dar respuesta

de protección a trabajadores que prestan servicios a pequeños contratistas
independientes que sirven a una gran empresa. Pero, el fenómeno es mucho más
complejo, pues habría que preguntarse si la Corte de Casación mantendría la misma
orientación y reputaría como empleador a la empresa en donde se prestan los servicios
para el caso de que la empresa de suministro de mano de obra temporal no cuente con
elementos o no esté en condiciones para cumplir con sus obligaciones laborales. O si el
criterio se afirmaría cuando la empresa contratista no se limita a trabajar con una sola
gran empresa sino que ofrece sus productos o servicios a varias empresas, puesto que en
este caso se difumina la naturaleza subsidiaria de la subempresa. Asimismo, grandes
dudas surgirían con las franquicias que mercadean sus productos al público, en que
resultaría asaz complejo que pudiera demandarse o ponerse en causa a la empresa
matriz.

Mientras se dilucidan estas interrogantes a nivel de doctrina y legislación, la Corte de

Casación dominicana en una labor encomiable ha tratado de evitar que se achique el
ámbito personal de aplicación de la legislación del trabajo. Naturalmente, su orientación
ha sido facilitada por algunas normas legales que le permiten a los tribunales del trabajo
impulsar la naturaleza protectora de la legislación laboral.

49
Cas.3ª 30 abril 2003, B.J. 1109, p. 786.
50
Cas.3ª 14 enero 2004, B.J. 1118, p. 595.
 SEGUNDA PARTE
LA ACCION LABORAL

La actuación que se comenta ha sido facilitada por el instrumento que el legislador ha

puesto en las manos de los jueces del fondo: su papel activo en el proceso; gracias al
mismo, la Corte de Casación dominicana ha podido sostener su defensa a la persona que
espera protección en su prestación de servicios. El poder soberano de los jueces del
fondo en la apreciación de los hechos de la causa rendirá sus frutos en la identificación
de la subordinación jurídica.

I.- El papel activo del juez de trabajo.

A diferencia del juez en materia civil, el juez laboral goza de un papel activo que lo
convierte en un verdadero actor del proceso de que se encuentra apoderado. No se trata
de una simple potestad, es un deber que le impone la legislación cuyo incumplimiento
provoca la casación de su sentencia. Gracias a esta potestad-deber, el juez de los asuntos
laborales puede impulsar la marcha del procedimiento, suplir las deficiencias de las
partes y fallar conforme a Derecho, independientemente de lo pedido por las partes.

Una vez apoderado de la demanda, el juez de trabajo debe adoptar cuantas providencias
sean pertinentes para tramitar el proceso hasta su culminación, siempre en busca de la
verdad real. Desde luego, este impulso de oficio del proceso laboral, que le es
reconocido al juez de trabajo, no significa que pueda sustituir a las partes y obligarlas a
la celebración de medidas al margen de su concurso 51. Tampoco sería admisible que en
su papel activo el juez de trabajo les procure a las partes los medios de prueba que estén
a su alcance y puedan obtener en apoyo de sus pretensiones 52 o tome decisiones en base
a hechos o medidas que no han sido debatidos ni solicitadas por las partes 53.

Salvo estas restricciones, la Corte de Casación reconoce que el impulso procesal de

oficio que se deriva del papel activo del juez le permitirá dictar cuantas medidas sean

51
Cas.Cr. 13 septiembre 2000, B.J. 1088, p. 34.
52
Cas.3ª 23 mayo 2001, B.J. 1086, p. 978; Cas.3ª 25 julio 2001, B.J. 1088, p. 824; Cas.3ª 20 marzo 2002,
B.J. 1096, p. 844; Cas.3ª 4 y 18 diciembre 2002, B.J. 1103, pp. 498 y 661; Cas.3ª 9 abril 2003, B.J. 1109,
p. 685; Cas.3ª 7 diciembre 2005, B.J. 1141, p. 1229.
53
Cas.Cr. 19 enero 2000, B.J. 1070, p. 35.
necesarias para la sustanciación de la causa y el esclarecimiento de la verdad. En tal
virtud, aunque el juez no deba sustituir a las partes en el proceso ni vencer su pasividad
en el aporte de las pruebas, se admite que pueda hacerlo en caso de que lo estime
necesario para el establecimiento de la verdad 54. Por consiguiente, la jurisprudencia de
modo pacífico sostiene que el juez de trabajo está en el deber, aunque las partes no las
soliciten, de ordenar cualquier medida de instrucción que considere pertinentes para el
establecimiento de la realidad, si entiende que las pruebas suministradas por los
litigantes no son suficientes ni convincentes para disipar las dudas e insuficiencias de la
causa 55. Por supuesto, en el ejercicio de esta potestad, debe garantizar a las partes el
derecho de defensa y el cumplimiento de las normas procesales establecidas en la ley
legal 56. Se trata de un imperativo para el juez, del cual sólo puede sustraerse cuando el
punto en discusión es de índole jurídica 57. Ahora bien, este imperativo sólo surge
cuando el juez no se siente debidamente edificado 58, de lo cual resulta que no estará
obligado a disponer medidas de instrucción si considera suficientes las pruebas
aportadas y cuenta con los elementos necesarios para formar su convicción 59. La
jurisprudencia se muestra liberal en este campo. Sólo exige al juez dispuesto a ordenar
una medida de instrucción que ésta sea necesaria para la suerte del proceso 60. Estas
medidas pueden ser ordenadas de oficio 61 o a petición de una o ambas partes en el
proceso.

La orientación jurisprudencial estimula a los jueces de fondo a mostrarse dinámicos en

la aplicación de su papel activo. La práctica judicial muestra que tan pronto es
cuestionada la aplicación de la normativa laboral por el empleador demandado, el juez
de trabajo adopta todas las providencias que juzgue útiles para determinar si la relación
laboral obedece o no a un contrato de trabajo. No sólo se ampara, como se ha explicado,
de la presunción de existencia de este contrato, que invierte el fardo de la prueba y lo

54
Cas.3ª 13 junio 2001, B.J. 1087, p. 555; Cas.3ª 7 noviembre 2001, B.J. 1092, p. 679.
55
Cas.3ª 24 abril 2002, B.J. 1097, p. 808; Cas.Cr. 26 junio 2002, B.J. 1099, p. 61; Cas.3ª 7 agosto 2002,
B.J. 1101, p. 477; Cas.3ª 12 mayo 2004, B.J. 1122, p. 678; Cas.3ª 2 febrero 2005, B.J. 1131, p. 456.
56
Cas.3ª 11 abril 2001, B.J. 1085, p. 533.
57
Cas.Cr. 29 octubre 2003, B.J. 1115, p. 164.
58
Cas.3ª 7 abril 1999, B.J. 1061, p. 693.
59
Cas.3ª 15 junio 2005, B.J. 1135, p. 1058; Cas.3ª 23 noviembre 2005, B.J. 1140, p. 1787.
60
Cas.3ª 11 marzo 1998, B.J. 1048, p. 401; Cas.3ª 18 marzo 1998, B.J. 1048, pp. 460 y 493; Cas.3ª 29
octubre 2003, B.J. 1115, p. 164.
61
Cas.3ª 3 abril 2002, B.J. 1097, p. 712.
hace descansar sobre el empleador, sino que además dispone de todas las medidas de
instrucción que lo ayuden a descubrir la verdad material.

En este orden de ideas, el juez de trabajo podrá ordenar, sea en el curso de los debates o
después de éstos haber concluido, que las partes le suministren informaciones
adicionales o aclaraciones sobre los hechos, alegaciones de derecho o situaciones
relativas a los hechos sobre los que se fundamenta la demanda. También podrá ordenar
que las partes depositen documentos que considere útiles para la solución del diferendo.
Asimismo, requerir de un tercero, ajeno al litigio, todos los datos, informaciones y
documentos relacionados con el asunto que se está discutiendo. Podrá, en fin, ordenar
experticios, inspecciones de lugares y suplir de oficio cualquier medio de derecho, lo
que le permitirá al tribunal interpretar o modificar el fundamento jurídico que las partes
hayan dado a su demanda.

II.- El poder soberano de los jueces del fondo.

En el procedimiento de trabajo el juez goza de un poder soberano de apreciación en el

conocimiento de los medios de prueba aportados por las partes en el litigio, lo que le
permite atribuir más fe a unos que a otros; aceptar unos y desechar otros, conforme al
juicio que se haga por el examen a que los someta; conferir mayor crédito a los medios,
testimonios y declaraciones que estima más verosímiles y sinceros; ponderar el valor de
los elementos de juicio aportados al litigios y deducir las consecuencias que sean de
lugar, sin tener que dar motivos expresos de su apreciación ni estar sujeto a crítica
alguna.

Claro está, en la utilización de su poder soberano de apreciación, los jueces están

obligados a ponderar todas las pruebas que les son aportadas, sin que les sea permitido
dejar de analizar algunas ni limitarse en su sentencia a una simple mención, ignorando
su contenido. Por tanto, en la sentencia que dicten están obligados a dar los motivos
suficientes y pertinentes que sirvan de fundamento a su decisión.

La apreciación soberana del valor de los medios de prueba aportados al debate escapa al
control de la casación, salvo que se incurra en desnaturalización, la cual se produce
cuando los jueces en su ponderación conceden a un medio de prueba un alcance y
sentido distinto al que realmente tiene.

Pues bien, es este poder de apreciación soberana que servirá a los jueces del trabajo para
apreciar los hechos en que se desenvuelve la prestación personal de los servicios y así
poder determinar si existe la subordinación jurídica que caracteriza al contrato de
trabajo, clave para la aplicación de las normas de la legislación laboral. La existencia
del contrato de trabajo no dependerá de la voluntad expresada por las partes ni de la
denominación que hayan dado a su convención. Es el ejercicio práctico de la relación de
trabajo lo que dirá al juez si debe o no conceder la protección legal.

Los jueces del fondo no se sujetarán para dictar su fallo en lo expresado literalmente en
el documento. Su obligación es establecer si lo que aparece como convenido en el
escrito armoniza con la realidad de las relaciones entre las partes 62, para lo cual pondrá
en movimiento su papel activo, practicará todas las indagaciones que sean de lugar y
apreciará soberanamente los hechos para hacerlos prevalecer sobre lo escrito en el
documento 63. Así, ha sido considerado como contrato de trabajo un contrato calificado
de transporte por las partes 64; un contrato por el cual se arrendaba un taller de mecánica
a la persona que realmente era trabajador 65; un contrato en que se hacía constar que la
persona estaba amparada por una convención de carácter civil 66; y un contrato que se
calificó de sociedad 67.

En consecuencia, corresponde a los jueces del fondo apreciar soberanamente los hechos
y sobre la base de esa apreciación decidir la calificación del contrato, que si es de
naturaleza laboral por existir la subordinación jurídica, permitirá que el trabajador se
beneficie de la legislación laboral. En su sentencia, el juez debe indicar cuáles son los
hechos que lo llevaron a tomar su decisión, lo que permitirá a la Corte de Casación
verificar si en el examen de los hechos se ha incurrido en desnaturalización 68

62
Cas.3ª 22 enero 1998, B.J. 1046, p. 308.
63
Cas.3ª 6 enero 1999, B.J. 1058, p. 264; Cas.3ª 1 noviembre 2000, B.J. 1080, p. 596; Cas.3ª 13 febrero
2002, B.J. 1095, p. 580.
64
Cas.3ª 17 diciembre 1997, B.J. 1045, p. 468.
65
Cas.3ª 10 febrero 1999, B.J. 1059, p. 479.
66
Cas.3ª 24 mayo 2000, B.J. 1074, p. 532.
67
Cas.3ª 13 febrero 2002, B.J. 1095, p. 619.
68
Cas.3ª 16 mayo 2001, B.J. 1086, p. 848; Cas.Cr. 31 octubre 2001, B.J. 1091, p. 96.
 CONCLUSIONES

El mundo del trabajo ha cambiado. Se transformó la empresa, que hoy en día se dispersa
de tal modo que llega hasta funcionar sin trabajadores. Ante estos cambios, el
tradicional Derecho del trabajo se resiente y la subordinación jurídica, nota distintiva
del contrato de trabajo, que abre las compuertas de la protección al asalariado, resulta
difícil de identificar y precisar.

La Corte de Casación en la República Dominicana hace un encomiable esfuerzo por

evitar que estas transformaciones derivadas de las transformaciones del modo de
producción y de la estructura de la empresa afecten a ese ser humano que en la
prestación de sus servicios requiere de protección. Sus necesidades y precariedades
siguen siendo las mismas y si no se le protege se corre el riesgo de que sus condiciones
de trabajo sean unilateralmente impuestas por su empleador.

Se aprecia la orientación que ha dado la Corte de Casación en sus decisiones y el

impulso que las mismas han proyectado sobre las sentencias de los tribunales de trabajo.
Se reconoce su esfuerzo en la defensa del ámbito personal de aplicación de la norma
laboral; pero no cabe la menor duda de que la mutación experimentada por la empresa
del siglo XXI invita a una reflexión profunda sobre el criterio que en el futuro debe
servir de base para proteger a la persona que trabaja. Son numerosas las situaciones que
se presentan que difícilmente puedan resolverse por una aplicación dinámica de la
subordinación jurídica. Especialmente, los trabajadores expulsados de la empresa matriz
y los que realizan una labor autónoma desde la óptica jurídica aunque económicamente
dependientes, no deben ser abandonados a su suerte, pues al igual que los trabajadores
de la empresa fordista necesitan de protección en la entrega de sus servicios.

Este es el debate de hoy día que debe servir en la búsqueda de soluciones que luego
habrán de ser consagradas por el legislador.