REKRUTMEN DAN SELEKSI

DISUSUN OLEH
CILVIANA SURYA
NIM : 191010550482

FAKULTAS EKONOMI
PRODI S-1 MANAJEMEN
UNIVERSITAS PAMULANG
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas
rahmat dan hidayah-Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini
tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk salah satu tugas
pada mata kuliah MSDM. Makalah ini berjudul Makalah Manajemen
Sumber Daya Manusia “Rekruitmen dan Seleksi”
 DAFTAR ISI

Kata pengantar ………………………………………………………………

Daftar isi …………………………………………………………………….....

Bab I Pendahuluan

A. latar belakang …………………………………………………

B. rumusan masala ………………………………………………
C. tujuan …………………………………………………………………

Bab II PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN REKRUTMEN ..................................................

B. TUJUAN REKRUTMEN ...........................................................

C. PRINSIP REKRUTMEN ...........................................................

D. JENIS ATAU BENTUK PERENCANAAN REKRUTMEN SDM..............

E. SUMBER TENAGA KERJA …………….……………......................

F. PENGERTIAN SELEKSI ……………………………………………......

G. JENIS-JENIS METODE SELEKSI ………………...........................

H. TAHAPAN SELEKSI …………………………………………………..

I. Perekrutan karyawan di Perusahaan

(PT. KIMIA FARMA)…………………………………………………..

Bab III penutup

Kesimpulan …………………………………………………………………………

Saran …………………………………………………………………………………

Daftar pusaka .........................................................................................

 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Salah satu
kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Merupakan sebuah kewajiban dalam
sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah
rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar
yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah
satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen?
2. Apa tujuan dari Rekrutmen?
3. Apa prinsip dari Rekrutmen?
4. Bagaimana Proses Perencanaan Rekrutmen?
5. Berasal darimana saja Sumber Tenaga Kerja?
6. Apa yang dimaksud dengan Seleksi?
7. Bagaimana Jenis-jenis Metode Seleksi?
8. Bagaimana proses Tahapan Seleksi?
9. Bagaimana Perekrutan pada PT. Kimia Farma?
C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Rekrutmen.
2. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari Rekrutmen.
3. Untuk mengetahui apa saja prinsip dari Rekrutmen.
4. Untuk mengetahui bagaimana proses perencanaan Rekrutmen.
5. Untuk mengetahui asal dari Sumber Tenaga Kerja.
6. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Seleksi.
7. Untuk mengetahui jenis-jenis dari Metode Seleksi.
8. Untuk mengetahui proses dari Tahapan Seleksi.
9. Untuk mengetahui Perekrutan pada PT. Kimia Farma

 
 BAB II

PEMBAHASAN 

Rekrutmen

A. PENGERTIAN REKRUTMEN

Rekrutmen merupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek

pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan
untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan
persyaratan yang diperlukan, salah satunya adalah melalui proses
rekrutmen. Kegiatan ini bertujuan untuk menarik sejumlah pelamar agar
tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang
diinginkan. Semua perusahaan dalam industri apapun bisa mendapatkan
keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut profesional
atau proses alih daya untuk agen perekrutan.

Adapun pengertian Rekrutmen menurut para ahli:

1. Dubois (2004:96)

Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin

kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi.
Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik
pelamar untuk posisi yang tersedia.

2. Hasibuan (2007:40 )
Rekrutmen merupakan sebuah usaha mencari dan mempengaruhi
calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang
ditawarkan oleh suatu perusahaan.
3. Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)

Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan

pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang
kosong.

4. Simamora (2005:170)
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan, keahlian, da
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Hasil rekrutmen
adalah sekumpulan pelamar kerja yang kemeudian akan diseleksi
menjadi karyawan-karyawan baru diperusahaan.
5. Nurmansyah (2011:71)
Rekrutmen merupakan kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja
baru untuk mengisi lowongan-lowongan jabatan yang ada pada unit-
unit dalam perusahaan.
6. Meldona (2009:132)
Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan
menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat
untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah
diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
7. Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)

Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas apapun

yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan
menarik para karyawan potensial.

8. Hadari Nawawi (2000:169)

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah

calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan
 utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan atau organisasi
atau perusahaan.

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan

menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalan suatu
perusahaan (Rivai & Sagala, 2009:148). Proses dimulai ketika
pelamar dicari, dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan dan
diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan pelamar
calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen
juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah
SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan dalam suatu perusahaan.

B. TUJUAN REKRUTMEN

Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang

sudah dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak
dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak
dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras dan
disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu
yang dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah
dipersyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan

yang ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

Artinya pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar
memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang
potensial maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah
dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatakan pelamar
yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga
 tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah
diakui masyarakat kualitasnya, atau dengan membuka iklan di
berbagai media yang cukup memiliki reputasi.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Artinya Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar dapat
memenuhi kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang dalam
praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah
karena tidak memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang
diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi melimpah
sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang
diinginkan.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Merupakan penentuan kriteria minilmal untuk calon pelamar
artinya pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang
diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus
dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman
kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi atau persyaratan
lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus
digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi
yang telah ditetapkan. Khusus untuk IPK jangan terlalu ketat
karena standar penilaian relatif belum begitu baik. Adanya
perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang begitu longgar,
sehingga tiap perguruan tinggi tertentu diberikan toleransi IPK.
4. Untuk kebutuhan seleksi
Yang dimaksud dengan memperoleh pelamar yang memiliki
kualifikasi yang melimpah, maka proses seleksi akan lebih
mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang
melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam
menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga
 jika terjadi mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah
digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki
kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumah
yang diterima.

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh

dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memnuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga
kerja selanjutnya adalah memilih tenaga yang sudah direktur melalui
proses seleksi.

Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak

perusahaan mengalami kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang
diinginkan. Apalagi jika calon pelamar tersebut akan ditempatkan disuatu
daerah tertentu, misalnya daerah-daerah pedalaman yang terpencil yang
relatif sulit transportasinya.

C. PRINSIP REKRUTMEN

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-

prinsip rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi
terarah.

Prinsip-prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut :

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan

yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat
1) Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang
sistematis untuk memperoleh informasi mengenai kualifikasi
pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian
informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.
 2) Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah
informasi mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan
diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang akan
diberikan oleh perusahaan. Spesifikasi pekerjaan adalah
karasteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi
sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.

2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang

tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam

penelitian ini. Namun, tidak semua dari prinsip rekrutmen tersebut bisa
dijadikan indikator, karena dalam penelitian ini yang menjadi subjek
penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil dalam indikator adalah
mutu karyawan yang akan direkrut, sesuai dengan jobpekerjaan,
fleksibelity, dan pertimbangan hukum.

D. JENIS ATAU BENTUK PERENCANAAN REKRUTMEN SDM

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia memiliki beberapa jangka

waktu :
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Pendek
Perencanaan jangka pendek ini adalah untuk mengisi
kekosongan jabatan/pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun
mendatang. Karena jika jabatan pokok ini tidak segera diisi maka
akan berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu
menjadi terhenti.
2) Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Sedang
 Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi
kekosongan jabatan antara dua sampai lima tahun mendatang.
Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dengan
ketersediaan internal berdasarkan hasil analisis volume dan
beban kerja yang diketahui melalui hasil audit sumber daya
manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
3) Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Panjang
Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan
yang memiliki kemampuan potensial sehingga dapat
dikembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam
mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik
untuk jabatan struktural maupun fungsional.
2. MANFAAT PERENCANAAN SDM
Meningkatkan Sistem Informasi SDM, mempermudah pelaksanaan
koordinasi SDM oleh manajer SDM dalam usaha memperpadukan
pengelolaan SDM, untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan
pengelolaan SDM selama dua atau sepuluh tahun mendatang (untuk
jangka panjang) dan untuk mengetahui posisi/jabatan atau
pekerjaan yang kosong pada tahun mendatang (untuk jangka
pendek).
3. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI PERENCANAAN SDM
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM yaitu
1) Faktor Eksternal
2) Faktor Ekonomi, Nasional, dan Global
3) Faktor Sosial, Politik, dan Hukum
4) Faktor Teknologi
5) Faktor Pesaing
6) Faktor Internal (Organisasi)
7) Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
 8) Anggaran Sumber Daya Manusia
9) Peramalan produksi dan penjualan
10)Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
11)Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
12)Faktor Ketenagakerjaan
13)Pensiun, PHK, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu
absen.
14)Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan
yang mengikuti pendidikan diluar organisasi.

Faktor-faktor Lain

1. Pasar Tenaga Kerja

2. Prestasi Kerja
3. Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka
pendek.
4. Faktor Demografi
5. Faktor Supervise
6. Faktor Staf Pendukung
7. Faktor Lokasi

E. SUMBER TENAGA KERJA

Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaan

harus menentukan sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Pemilihan
sumber ini penting agar tidak salah sasaran, karena jika salah dalam
menentukan sumber tenaga kerja, maka kualitas tenaga kerja yang
diperoleh juga tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan.

Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja dijadikan

sarana rekrutmen antara lain:

1. Surat Lamaran Masuk (walk-in)

 Yaitu dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat
lamaran yang masuk ke perusahaan (walk-in). Keuntungan cara
ini adalah pelamar yang datang benar-benar serius untuk menjadi
karyawan. Namun kerugiannya adalah pelamar yang tersedia
terbatas baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya.
2. Karyawan Kontrak atau Tenaga Outsourching
Merupakan cara untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan
karyawan lama ke posisi yang baru.
Caranya yaitu dengan melakukan rekrutmen dari karyawan
kontrak atau outsourching yang memiliki kinerja yang baik untuk
diikutkan dalam proses seleksi dengan keuntungannya mereka
sudah terlatih dan terbiasa melakukan pekerjaan sebelumnya.
3. Referensi
Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau
pimpinan atau dikenal dengan istilah employe refferals.
Keuntungannya yaitu adanya jaminan kualitas dan loyalitas dari si
pembawa calon karyawan, karena biasanya yang memberikan
referensi tentu yang baik-baik dalam berbagai hal.
4. Perguruan Tinggi
Merupakan perekrutan dengan cara mendatangi lembaga-lembaga
pendidikan yang berkualitas, misalnya universitas, sekolah tinggi,
institut, akademi, atau politeknik ternama, dengan reputasi yang
diakui masyarakat.
5. Lembaga Pendidikan
Yaitu proses prekrutan dengan mencari lembaga pelatihan yang
memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya calon tenaga kerja
sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan
kerja sekalipun belum sempurna.
6. Memasang Iklan di Media Massa
 Cara ini dapat dilakukan melalui iklan di berbagai media massa,
seperti surat kabar, majalah, radio, dsb. Isi dalam iklan tersebut
biasanya terdiri dari :
a. Want-ad, artinya menjelaskan dengan detail mengenai
perusahaan, alamat, aktivitas, dan keuntungan yang
diharapkan. Cara seperti ini dikenal dengan iklan terbuka.
b. Blind-ad, artinya tidak menjelaskan secara detail mengenai
perusahaan dan keuntunga yang diharapkan, biasanya dengan
menulis alamat melalui PO BOX tertentu. Cara seperti ini
dikenal dengan iklan tertutup.
7. Memasang Iklan di Website Perusahaan
Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja
membuka website perusahaan. Cara seperti ini sudah sangat
banyak dilakukan, di samping menghemat biaya juga menjangkau
informasi yang cukup luas.
8. Bursa Tenaga Kerja
Perekrutan dilakukan dengan mencari tenaga kerja denga ikut di
bursa tenaga kerja. Pada saat bursa tenaga kerja dibuka
pengunjung yang datang cukup banyak sehingga perusahaan
dapat menampilkan keunggulannya guan menarik pelamar yang
datang.
9. Agen Penyedia Tenaga Kerja
Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah
tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi. Kelebihannya biasanya
menyediakan tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Hanya saja
terkadang kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada yang banyak
jumlahnya.
10. Asosiasi Profesi
 Perekrutan melibatkan asosiasi yang merupakan kumpulan
tenaga-tenaga ahli tertentu dalam bidang tertentu yang
jumlahnya relatif banyak. Asosiai ini banyak menampung tenaga
kerja yang potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang
disiplin ilmu.

11. Open House

Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara
mengundang sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakn
oleh pihak perusahaan. Pihak perusahaan lalu mempresentasikan
kepada calon pelamar tentang keuntungan jika berkerja di
perusahaannya.
12. Lingkungan Sekitar Usaha
Maksudnya adalah mencari tenaga kerja dari lingkungan di sekitar
terutama pabrik atau daerah tertentu yang tujuannya untuk
memberikan kesempatan kepada masyarakat sekitar atau daerah
tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada di sekitar lingkungan
pabrik untuk tenaga ahli tertentu sangat terbatas. Namun untuk
tenaga buruh atau oegawai yang kurang memiliki keahlian dan
keterampilan jumlahnya relatif berlimpah.

Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat memilih

sesuai dengan keinginan pihak manajemen.  Hanya saja yang perlu
dipikirkan adalah kualitas tenaga yang disediakan haruslah memenuhi
kualifikasi yang sudah ditetapkan. Pertimbangan lainnya adalah faktor
biaya yang harus dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif
sumber yang ada.
F. PENGERTIAN SELEKSI

1. Pengertian seleksi

adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan

persyaratan atau standar yang telah ditetapkan.

Adapun pengertian Seleksi menurut para ahli:

1) Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon

karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang
ditolak.
2) Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi
karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi
tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
3) Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi
dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar
yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses
pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
4) Agus Sunyoto (2008, 48), proses seleksi adalah usaha menjaring
dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri
dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat
 memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan
organisasi. 
2. TUJUAN SELEKSI

Adapun tujuan dari seleksi yaitu untuk mendapatkan karyawan yang

jujur dan memiliki moral yang baik, artinya yang utama bagi perusahaan
adalah memperoleh karyawan yang jujur dan memiliki moral atau perilaku
yang baik. Dengan demikian, kecil kemungkinan jika nanti diangkat
sebagai karyawan akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan.
Dengan demikian melalui seleksi dapat meminimalkan resiko karyawan
untuk berbuat curang setelah diterima bekerja.

Adapun tujuan lainnya antara lain :

1) Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

Artinya karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas
yang dibebankannya. Karyawan yang seperti ini akan bekerja
dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.
2) Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan
Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih
baik. Bahkan karyawan akan merasa bangga bekerja di
perusahaan tersebut.
3) Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi
Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada
perusahaan seperti tidak membongkar rahasia perusahaan kepada
pihak manapun.
4) Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi
Artinya dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan
yang inovatif guna mengembangkan produk perusahaan.

G. JENIS-JENIS METODE SELEKSI

Terdapat beberapa jenis metode seleksi yang diterapkan oleh perusahaan
antara lain :

1. Wawancara
Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih
dari satu orang untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi
berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi
adalah :
1) Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus
pada sasaran yang akan dicapai.
2) Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang
berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk menghadap
suatu situasi tertentu ditempat kerja.
3) Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.
2. Referensi
Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang
digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang
pelamar.
3. Tes Kemampuan Fisik
Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah
menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang
menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan
fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan
guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat
diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat
kerja.
Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, antara lain :
1) Tes Ketegangan otot
2) Tes Kekuatan tot
 3) Tes Ketahanan Otot
4) Tes ketahan jantung dan pembuluh darah
5) Tes Kelenturan tubuh
6) Tes Keseimbangan tubuh
4. Tes Kemampuan Kognitif
Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan
individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam tes
kemampuan kognitif meliputi kemampuan Pemahaman Verbal,
kemampuan Kuantitatif, kemampuan Penalaran.
5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan
kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu.

H. TAHAPAN SELEKSI

Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah

melakukan seleksi karyawan adalah mencari jabatan kosong serta
memberi informasi mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan. Jabatan
kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan
pensiun, terkena PHK, ataupun dari pengajuan pengunduran diri. Ketika
sudah mendapatkan informasi selajutnya kita perlu menganalisa Jabatan,
yaitu dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta menganalisa jabatan
apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan juga
diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi
lebih baik pada prakteknya sehingga dari kualitas karyawan bisa lebih baik
dari sebelumnya.

Adapun tahapan lainnya yaitu :

1. Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan
seleksi karyawan dalam hal menganalisa jabatan yang kosong,
 maka dari langkah berikutnya juga sangat penting yakni
menganalisa lokasi pencarian kandidat. Ada dua pilihan terbaik
untuk mendapatkan kandidat terbaik yakni dari dalam perusahaan
dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua opsi tersebut memiliki
keunggulan serta kekurangan.

2. Menyeleksi Kandidat
Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah
diantaranya menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan tertentu.
3. Menyusun Penawaran Kerja
Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa
menentukan posisi jabatan untuk setiap kandidat terbaik. Dari
tahapan ini penawaran kerja sudah diberikan untuk mempersiapkan
perjanjian kerja.

I. Perekrutan karyawan di Perusahaan (PT. KIMIA FARMA)

Pembahasan

PT. Kimia Farma (Persero) adalah merupakan badan usaha milik

Negara (BUMN) yang bergerak di bidang industri farmasi di Indonesia.
Pada mulanya adalah bekas perusahaan farmasi milik belanda yang
bernama NV. Chemicalien handle Rathkamp & Co. dan merupakan
perusahaan farmasi pertama di Hindia Timur dan sejak tahun 1958 di
ambil alih oleh pemerintah kemudian diganti menjadi PNF Bhineka Kimia
Farma, selanjutnya pada tahun 1971 bentuk hukumnya diubah menjadi
perseroan terbatas menjadi PT. Kimia Farma (Persero). Berbekal terdisi
industri yang panjang selama lebih dari dari 187 tahun dan hari ini Kimia
Farma telah berkembang menjadi sebuah perusahaan pelayanan
kesehatan utama di Indonesia yang kian memainkan peranan penting
dalai pengembangan dan pembangunan bangsa dan masyarakat. Sebagai
perusahaan public sekaligus BUMN, Kimia Farma berkomitmen penuh
untuk melaksanakan tata kelolah perusahaan yang baik sebagai suatu
kebutuhan sekaligus kewajiban sebagaimana diamanatkan Undang-
undang No. 19/2003 tentang BUMN.

PT. Kimia Farma Tbk merupakan sebuah perusahaan pelayanan kesehatan

yang terintegrasi, bergerak dari hulu ke hilir yaitu : industri, marketing,
distribusi, ritel, laboratorium klinik dan klinik kesehatan. Dengan dukungan
kuat Riset dan Pengembangan, segmen usaha yang dikelola oleh
perusahaan induk ini memproduksi obat jadi dan obat tradisional. Jenis
obat yang diproduksi berupa obat kimia, Formulasi dan herbal, serta
dibagi dalam 6 (enam) lini produksi yaitu etikal, obat bebas, generic,
narkotika, lisensi dan bahasa baku.

Dalam struktur organisasinya perusahaan, karyawan dalam perusahaan

hanya terdiri dari kepala cabang, bagian pengawas, dan bagian pelaksana.
Maka dari itu ketika diadakan rekruitmen karyawan, maka pimpinan
perusahaan menyerahkan tugas tersebut kepada bagian pengawas untuk
dilaksanakan didalam melakukan perekrutan didasarkan atas tiga hal yakni
analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.

Sumber-sumber tenaga kerja pada umumnya berasal dari luar perusahaan

yakni melalui proses Rekruitmen yang dilakukan dengan cara memasan
iklan pada Website perusahaan yang dapat di akses pada
https://rekrutmen.kimiafarma.co.id, sedangkan penerimaan dari dalam
perusahaan pada umumnya terjadi karena adanya promosi jabatan
ataupun ahli tugas. Setiap calon karyawan yang telah melamar akan
melalui tahap seleksi yang dilakukan oleh pihak perusahaan yakni berupa
tes kesehatan, tes wawancara, dan psikotes. Pada tahap penempatan
calon karyawan akan mengikuti masa orientasi atau perkenalan dengan
jabatan yang ditempati organnisasi perusahaan dan karyawan-karyawan
dalam perusahaan.

Kendala-kendala yang dihadapi dalam proses rekruitmen dan

penempatan karyawan. adalah menyangkut masalah organisasi dari hasil
penelitian dan wawancara yang penulis lakukan dengan staff badan
pengawas memberikan jawaban yang sama yakni masalah pendanaan
perusahaan. Menurut Kepala Bagian SDM bahwa salah satu kendala yang
sering dihadapi oleh perusahaan adalah masalah pendanaan perusahaan
PT. Kimia Farma merupakan perusahaan yan bergerak dibidang
perdagangan dan distribusi obat-obatan kepada apotek-apotek atau
instansi-instansi, sebagai perusahaan BUMN yang bergerak dibidang
industri, yang juga berorientasi pada laba diharapkan membiayai seluruh
kegiatan operasional perusahaan. Adanya omzet penjualan, pertimbangan
akan kebutuhan tenaga kerja serta kemampuan perusahaan menjadi
dasar dalam melakukan penerimaan, hal ini berarti di dalam melakukan
penerimaan karyawan perusahaan sangat bergantung kepada kemampuan
perusahaan untuk mendanai kegiatan penerimaan karyawan. Dari
informasi yang didapat bahwa kendala-kendala yang dihadapi di dalam hal
proses penempatan karyawan lebih banyak terdapat pada kegiatan
orientasi/ perkenalan, hal ini mungkin dikarenakan pelatihan yang di
lakukan Cuma 2 – 3 hari saja sehingga tidak cukup untuk membuat
karyawan mampu dengan cepat bersosialisasi jenis pekerjaan yang
diberikan ataupun dengan karyawan lain. Dengan demikian bahwa
kendala-kendala yang dihadapi oleh PT. Kimia Farma Tbk lebih mengacu
pada tantangan organisasional yakni masalah pendanaan dan efektivitas
orientasi karyawan. 
 BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Pada taraf  kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala
bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah
strategis guna memenangkan persaingan antar negara dan antar
perusahan atau organisasi. Dengan demikian, peranan pekerja dalam
suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup
matinya organisasi yang bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses

pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan
harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan
memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan
melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,
masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat
rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan
tetap berorientasi kepada tujuan organisasi.

 
SARAN

Demikian pembahasan dari makalah kami. Kami berharap semoga

pembahasan dalam makalah kami ini dapat membantu dan bermanfaat
bagi pembaca.  Dan kami pun berharap pula kritik dan saran dari
pembaca untuk kesempurnaan dalam tugas kami selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo,

2004, hal. 161

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik) , Depok:

Rajawali Pers, 2017, hal. 93 - 103

http://msdmmj3utm2015.blogspot.com/2015/04/pengertian-rekruitmen-
menurut-para-ahli.html

https://malaoctaviyana23.wordpress.com/2014/10/18/perencanaan-
sumber-daya-manusia-dan-rekrutmen-pada-organisasi-non-profit/

https://www.kimiafarma.co.id