Geografis Indonesia yang tersebar dalam kepulauan dan letaknya sangat berjauahan, maka

berimplikasi pada penyediaan SDM. Penyediaan SDM  untuk daerah terpencil menjadi masalah
yang tidak mudah dan harus dipecahkan oleh pemerintah daerah maupun pemerintah pusat.
Bahkan tidak jarang, beberapa SDM menolak untuk ditempatkan di daerah-daerah 3 T
(tertinggal, terdepan, terluar) atau dengan kata lain daerah terpencil. Misalkan Anda seorang
pejabat pemerintah daerah yang mendapat tugas untuk  melakukan seleksi tenaga kerja bidang
pariwisata  untuk memajukan daerah Anda. Menurut Anda, bagaimana prosedur seleksi yang
dapat diterapkan sesuai tahapan-tahapan umum dari Schuster misalnya. Tahapan-tahapan
mana yang dapat dilakukan dan yang tidak sesuai untuk penerapannya.  Mohon dijelaskan
alasannya berdasarkan kondisi atau lingkungan daerah Anda!

Salam ibu Prof. Ismi YSH, mohon izin menambahkan diskusi pada sesi kelima ini.
Kondisi geografis di Indonesia mendorong tingkat pemerataan penduduk menjadi
timpang, dimana sumber daya manusia umumnya berada di pada pulau Jawa yang
menjadi pusat perekonomian Indonesia. Hal ini dapat menyulitkan persebaran dan
pemerataan pelayanan serta kualitas pelayanan itu sendiri. Sebenarnya pemerintah telah
mengupayakan pemerataan distribusi aparatur sipil negara di seluruh Indonesia. Pada
mulanya program ini dimulai dari program redistribusi guru agar tidak terjadi
penumpukan guru ASN pada suatu tempat
(https://www.cnnindonesia.com/nasional/20190611144955-20-402397/mendikbud-
minta-guru-mengabdi-ke-daerah-terpencil). Pola seleksi saat ini sudah sangat mewakili
keterwakilan daerah, misalnya seleksi ASN memberikan kesempatan untuk masyarakat
asli Papua. Upaya redistribusi ini sangat membantu pemerintah daerah untuk
mendapatkan sumber daya yang berkualitas dan berdaya guna untuk dalam rangka
membangun daerahnya.
Untuk mengakomodir ini, pemerintah semenjak diterbitkannya UU ASN dan
menindaklanjuti rencana strategis KASN 2015-2019 melaksanakan perbaikan sistem
rekrutmen yang semakin baik dan berkualitas. Strateginya antara lain dengan
melakukan tes secara realtime, akuntabel, transparan dan mengekomodir kebutuhan
daerah. Proses rekrutmen sendiri senantiasa di update dan diperbaharui informasinya
termasuk hasil dan kesempatan sanggah oleh calon peserta. Selain itu, karena proses
rekrutmen melibatkan daerah termasuk kebutuhan rii ASN yang diperlukan, maka
keterisian ASN pada wilayah/daerah dapat terpenuhi sehingga dapat memberikan
pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
Proses rekrutmen sendiri dapat menggunakan metode-metode tertentu sesuai dengan
kebutuhan yang diinginkan. Apabila saya sebagai pejabat di pemerintah daerah dan
akan menyelenggarakan seleksi, maka pertama yang diperlukan adalah peta kebutuhan
SDM dari hasil analisis jabatan. Karena dengan melihat peta kebutuhan maka kebutuhan
ASN untuk pemenuhan organisasi dapat berjalan dengan baik. Mengutip Iswanto dan
Yusuf (2014), salah satu metode yang digunakan dalam melakukan seleksi pegawai
dengan menggunakan model Schuster (1985). Pada model ini tahapan seleksi untuk
jabatan analis kepariwisataan tingkat pertama pada Dinas Pariwisata dijabarkan sebagai
berikut:
 
a. Penyaringan pelamar pendahuluan.
Setelah mendapatkan peta kebutuhan SDM, maka selanjutnya adalah mengumumkan
selesi rekrutmen pegawai sesuai jabatan yang dibutuhkan. Adapun syarat/kompetensi
yang dibutuhkan sesuai dengan analisis jabatan yang telah disusun dan contoh dalam
hal ini jabatan analis kepariwisataan tingkat pertama untuk mengisi jabatan di Dinas
Pariwisata Kab. Sijunjung. Setelah melakukan pengumuman, maka akan dilakukan
seleksi awal, berupa penyampaian dokumen yang diperlukan. Dengan seleksi awal yakni
menyeleksi syarat ijazah sesuai kompetensi yang diinginkan yaitu Strata 1
kepariwisataan (hospitality) serta kelakuan baik dari kepolisian. Dengan seleksi ini akan
mengurangi jumlah pegawai yang mengikuti seleksi, dengan demikian diperoleh calon
pegawai yang benar-benar berkualitas. Selain itu seleksi awal juga mengurangi waktu
dan biaya seleksi.
 
b. Memeriksa surat lamaran kerja.
Tahapan seleksi selanjutnya setelah seleksi awal adalah memeriksa dengan detil surat
lamaran yang disampaikan. Dengan memeriksa lamaran maka pemberi kerja
mendapatkan informasi detil mengenai calon pelamar. Selain itu melalui lamaran dapat
diketahui kompetensi, Riwayat jabatan, dan informasi lainnya untuk dicocokan dengan
analisis jabatan yang dituju. Peran manajerial dalam hal ini adalah mendapatkan
informasi yang utuh mengenai jumlah pelamar dari masing-masing jabatan. Selain itu,
didapatkan informasi awal mengenai calon-calon pelamar dari masing-masing jabatan
tersebut.

c. Pelaksanaan tes.
Setelah surat lamaran diperiksa, maka selanjutnya adalah mengumumkan pelaksanaan
tes beserta tes yang akan dilaksanakan. Adapun tes dilakukan secara serentak dan/atau
dilakukan secara ketat untuk menghindari bocornya soal serta dapat dilaksanakan
secara objektif. Adapun jenis tes yang dapat dilakukan antara lain:

 Tes pekerjaan dan percakapan. Tes pekerjaan diperlukan untuk mengukur

pemahaman calon pekerja mengenai dasar-dasar pekerjaan yang dituju sehingga
diketahui pengetahuan calon pekerja mana pekerjaan yang ahli maupun yang
tidak ahli. Sedangkan tes kecakapan mengukur sejauh mana peserta dapat
mengikuti/melaksanakan pekerjaan yang disample. Misalnya dalam hal ini untuk
mengisi analis kepariwisataan adalah dengan bekerja secara job shadowing pada
posisi jabatan yang sudah ada, misal praktik menerima tamu/kunjungan dari
 daerah lain. Dengan demikian peserta dapat memahami prosedur yang
disyaratkan.
 Tes kemampuan umum/kecerdasan. Tes ini berguna untuk mengukur
pengetahuan umum/dasar peserta. Sehingga dapat diperoleh gambarang
mengenai kecerdasan peserta. Hal ini perlu dilakukan untuk mengukur sejauh
mana peserta dapat menggunakan logikanya Ketika dihadapkan permasalahan-
permasalahan pekerjaan sehari-hari.
 Tes bakat bertujuan untuk mengukur kemampuan potensial si peserta. Peserta
harus dapat mengetahui potensi dirinya dan menggunakannya secara maksimal
dalam setiap kondisi pekerjaan yang diembannya. Karena dalam posisi yang akan
ditempati yakni analis kepariwisataan tekanan pekerjaan dan risiko yang dihadapi
peserta akan cukup tinggi.
 Tes kepribadian bermanfaat untuk mengetahui karakteristik si calon pelamar.
Dengan adanya tes kepribadian diharapkan pemberi kerja dapat mengetahui
karakter seperti orientasi penyelesaian pekerjaan, kekuasaan dan sosio kulturnya.
Hal ini sangat penting, karena salah satu yang dapat menyebabkan kurang
kompaknya sebuah tim adalah karakteristik individu yang cenderung tertutup
dan tidak mudah bersosialisasi. Ini juga termasuk kemampuan sosiokultural untuk
dapat menerima dan bekerjasama dengan pegawai/atasan/rekan kerja internal
maupun eksternal yang bukan satu daerah/asal-usul. Misalnya daerah Sijunjung
didominasi oleh suku minang, namun di lapangan banyak bersentuhan dan
berkomunkasi dengan instansi lain bahkan orang dari luar daerahnya yang bukan
dari suku minang, sejauh mana calon peserta dapat bekerja sama dengan
pegawai dari instansi lain tersebut perlu diketahui dalam rangka koordinasi yang
lebih baik intra dan antar instansi serta mampu mempromosikan daerahnya agar
lebih terkenal.
 Tes psikomotor digunakan untuk mengetahui fungsi motoric dari pegawai.
Umumnya ini digunakan untuk mengukur calon pegawai yang bekerja dengan
banyak menggunakan gerakan-gerakan motoric.
 Tes minat ditujukan untuk mengetahui minat seseorang dalam jabatan atau
keberhasilan tertentu. Dengan tes minat diharapkan dapat diketahui jenjang karir
dan harapan karir yang diharapkan.
 Tes Polygraph berguna untuk mengetahui apakah calon peserta berbohong atau
tidak. Ini untuk menguji kadar integritas calon pegawai dan sangat bermanfaat
bagi organisasi maupun individu dimana ingtegritas sebagai pondasi dalam
menuju kesuksesan. Ini juga berkaitan dengan posisi yang dilamar, karena
pegawai akan bersentuhan secara langsung dengan keuangan. Namun tes ini
menurut saya bisa diganti/diperdalam melalui wawancara. Karena tes ini
cenderung berbiasa besar.
  Tes obat-obatan terlarang dan HIV/AIDS yang bertujuan untuk memfilter calon
peserta yang menjadi pengguna maupun terkena penyakit tertentu. Tentunya ini
berkaitan erat dengan nama baik instansi dan persoalan pidana zat adiktif serta
factor Kesehatan bagi lingkungan kerja. Namun menurut saya tes HIV/AIDS tidak
perlu dilakukan dalam hal ini karena bertentangan dengan adat istiadat yang
masih menjunjung tinggi norma dan budaya.
 Memeriksa referensi. Sebagai manajer seleksi, tentunya saya juga ingin
mengetahui referensi si pelamar. Untuk mengetahui prilaku serta penilaian
peserta sebelumnya, maka dapat dilihat referensi dari pemberi kerja maupun
tempat kuliah calon peserta.

e. Tahapan wawancara.
Tahapan ini adalah tahapan konfirmasi. Dimana konfirmasi ini diperlukan untuk
memastikan pemberi kerja bahwa apa yang ditulis benar dan sah. Sedangkan bagi
peserta, wawancara merupakan kesempatan untuk meyakinkan pemberi kerja bahwa
mereka merupakan orang yang tepat untuk dipilih dan diangkat sebagai pegawai. Selain
itu, wawancara sebagai filter terakhir terkait dengan kompetensi peserta. Kompetensi
komunikasi akan terlihat dengan jelas pada saat wawancara. Selain itu interviewer akan
melihat gerakan maupun Tindakan si pelamar apakah sopan, memiliki tata krama dan
sebagainya.
 
f. Melaksanakan tes Kesehatan.
Pada tahapan ini, pelamar akan di tes kesehatannya. Oleh karena itu tes ini merupakan
quality assurance yang menjamin bahwa calon peserta memiliki Kesehatan secara
mental dan fisik sehingga pada akhitnya dapat membantu meningkatkan kinerja
organisasi. 
 
Setelah tahapan ini berakhir maka dapat terpilih pegawai yang berkualitas dan dapat
mengisi jabatan sesuai dengan analisis jabatan yang telah disusun. Selain itu, dengan
adanya tahapan seleksi yang ketat, diharapkan tingkat turnover pegawai rendah, karena
pegawai akan mengetahui tujuan karirnya mendatang dan yang diharapkan dari
organisasinya serta mendukung pembangunan di daerahnya melalui destinasi wisata
yang telah dipromosikannya
 
PUSTAKA:

1. Panggabean, M.S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul 1-9,

penerbit Universitas Terbuka: Tangerang Selatan.
2. Iswanto, Y & Yusuf, A. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul 1-9,
penerbit Universitas Terbuka: Tangerang Selatan.
3. https://www.cnnindonesia.com/nasional/20190611144955-20-402397/
mendikbud-minta-guru-mengabdi-ke-daerah-terpencil.