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UNIVERSIDAD DE CHILE

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES


DEPARTAMENTO DE ANTROPOLOGÍA
MAGISTER EN ANTROPOLOGÍA Y DESARROLLO SOCIAL

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PERMANENTE. UN DIAGNOSTICO DEL


PROYECTO REDES EDUCATIVO – PRODUCTIVAS DE CHILECALIFICA, EN
LA PERSPECTIVA DE LOS DESAFIOS A ENFRENTAR EN EL TRANSITO
HACIA LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO.

Tesis presentada para obtener el grado de Magíster en Antropología y


Desarrollo Social

ALUMNO: FELIPE RIVERA SÁNCHEZ

PROFESOR GUIA: DANIEL DUHART

SANTIAGO, 23 de Abril del 2005


Este trabajo esta dedicado a todos aquellos que cada día aportan al
desarrollo del país:

A los educadores que a lo largo de todo Chile se entregan a la tarea de


enseñar.

A los empresarios que a lo largo de todo Chile están concientes de que el


futuro de sus empresas pasa por el capital humano de sus trabajadores, y
entregan esfuerzos contundentes por que las personas avancen junto con la
empresa.

A los educandos, que a lo largo de todo Chile se preocupan por aprender, y


lo hacen convencidos de su protagonismo actual y futuro.

No olvidemos que la clave de la formación permanente esta en el aprendizaje


continuo, y que el fundamento de este es una convivencia social donde la
diferencia sea un valor y no una amenaza. El aprendizaje es sobre todo
producto de un observarnos como sociedad desde la confianza.

2
RESUMEN
La presente investigación es producto de la inquietud personal por el desarrollo
país y la convicción de que el encuentro entre empresa y educación y la búsqueda
de nuevas formas de conexión entre estos dos mundos son la base para lograr
desarrollo sustentable en el cual las personas sean integradas de manera eficiente
en sus ámbitos laborales.

Hemos realizado un estudio acerca de las condiciones para la instalación eficiente


de un “Sistema de Educación y Capacitación Permanente”, buscando
diagnosticar los elementos necesarios para que la vinculación educativo
productiva sea efectiva.

El enfoque teórico que utilizamos adopta ya desde el planteamiento de la hipótesis


una visión sistémica de la “sociedad del conocimiento”, en la cual exponemos
la problemática de las sociedades complejas, su desarrollo, y las necesarias
vinculaciones sistémicas que posibiliten la resolución permanente de tal
complejidad.

Hemos basado la investigación en el caso de “Chilecalifica”, programa nacional de


gobierno para la instalación de un “Sistema de Educación y Capacitación
permanente”. Este cumple actualmente la tarea de generar las condiciones para
las vinculaciones educativo productivas.

Nuestro diagnostico plantea la urgencia de que el programa cuente con una


“narrativa común” sobre competencias laborales en las cuales las personas
puedan reconocer sus condiciones de educación, y por otro lado sus posibilidades
de entrar en forma competente al mundo laboral de la sociedad del conocimiento.
Para esta tarea es relevante que Chilecalifica procure sumar a los empresarios
sobre el esfuerzo de formar mayor y mejor capital humano, con condiciones para
competir en los mercados mundiales. En este contexto interesa en esta
investigación: ¿Cómo las competencias laborales son un factor de integración
sociolaboral, en la medida que permiten desatar el circulo virtuoso que se provoca
cuando pensamos en como la productividad se ve afectada por el aumento del
capital humano, y como este a su vez afecta las condiciones de empleabilidad de
las personas?.

Mediante esta investigación hemos logrado hacer patente dentro de la dirección


nacional del programa Chilecalifica, que la formación continua es un instrumento
de competitividad y cohesión social dentro de las fronteras de una economía
basada en el conocimiento y una sociedad compleja. Esta mirada supone tener
presente una serie de elementos teóricos que en muchos casos hemos rescatado
de los propios actores entrevistados, conceptualizandolos y dejándolos
diagnosticados para ser incorporados en los nuevos pasos a seguir en la tarea de
instalar un sistema de formación permanente en Chile.

3
PALABRAS CLAVES

Sociedad de la Información y el Conocimiento


Vinculación Educativo - Productiva
Educación Permanente
Capital Humano
Competencias Laborales

4
INDICE

Presentación 8
Parte I: Planteamiento Conceptual 9
Capitulo I: Proyecto de Tesis 10
1. Marco general de la Investigación 10
1.1 Estado del Tema 10
1.1.1 Sociedad de la Información y el Conocimiento 10
1.2 Justificación de la Investigación 12
1.2.1 Relevancia de la Educación Permanente para el Desarrollo Social 13
1.2.2 Importancia Antropológica Social de la Investigación 14
1.2.3 Relevancia general de la Investigación 15
1.3 Problema de Investigación 16
1.4 Objetivos de la Investigación 18
2. Marco Teórico 18
2.1 El concepto de Sinergia y la Teoría de Sistemas Sociales 18
2.2 Competencias Laborales, y la Teoría del Uso de las Nuevas Tecnologías 22
de Información
2.3 La Teoría del Capital Humano: Fundamento para Desarrollar Habilidades 27
de las Personas en las Empresas
2.4 Teoría del Aprendizaje Organizacional: Factor Clave para el Desarrollo de 29
Capital Humano en la Sociedad del Conocimiento
2.4.1 Las Decisiones: Comunicaciones que Amplifican la Des-organización 29
2.4.2 Las Comunicaciones en la Sociedad del Conocimiento 31
2.5 Teoría de la Sociedad del Conocimiento 35
2.5.1 Intermediación del Mercado del Trabajo: Buscar que Oferta y Demanda 38
de Empleo se Conecten
3. Hipótesis 40
Parte II: Presentación del Caso de Estudio, a partir del análisis de 41
Información Secundaria
Capitulo II: Chilecalifica, un Programa para la Formación Permanente 42
4. Lineamientos Estratégicos del Programa 42
4.1 Ejecutores del Programa 42
4.2 Casos Internacionales exitosos: Alemania y EE.UU. 48
Parte III: Diagnostico del Caso de Estudio, a partir del análisis de 51
Información Primaria
Capitulo III: Actores de las Redes de Vinculación Educativo Productiva, 52
opinan sobre la Relevacia de un Sistema de Formación Continua
5. Percepciones respecto de un SECP 52
5.1 La necesidad de definir pautas de trabajo y líneas de acción desde 53
Chilecalifica
5.2 La Vinculación Educativo Productiva, punto sensible 54
5.2.1 Explorar el rol de los LTP 54
Capitulo IV: Actores de las Redes Educativo Productiva, opinan acerca 56
del rol de los Empresarios en un SECP

5
6. Protagonismo Empresarial, una Necesidad Urgente de los Proyectos 56
6.1 La cara visible del Programa, y su percepción desde los Empresarios 57
6.2 Validar la Capacitación entre los Empresarios. Hacer visible su valor 58
Capitulo V: Actores de las Redes de Vinculación Educativo Productiva 60
opinan acerca de las Competencias Laborales: Eje para la Vinculación
7. La Percepción de la noción de Competencia. ¿Articulador de un 60
SECP?
7.1 La Certificación de Competencias se conecta con Oportunidades y Futuro 60
para las Personas
7.2 Instalar una narrativa de Competencias Laborales común para todos, un 63
factor de movilización de buenas practicas
7.3 Actualización Permanente, como Factor de Calidad de la Fuerza Laboral o 64
de Capital Humano
Parte IV: Propuestas frente al Diagnostico 67
Capitulo VI: Propuestas y Recomendaciones para el Desarrollo de 68
Vinculación Educativo Productiva en el Marco de un Sistema de
Formación Permanente
8. La Difusión de Buenas Practicas, el estimulo del intercambio 68
8.1 Servicios de Información Basados en la Demanda 68
8.2 Contar con una propuesta de valor para las personas 68
8.3 Desarrollar Diseños que aseguren la Participación Regional, incorporando 69
sus particularidades
8.4 La Importancia de la Calidad 69
8.5 Conectar la Propuesta de Educación Permanente con el Desarrollo 70
Exportador
8.6 Hacer visibles los Beneficios Económicos para los Empresarios 70
8.7 Promover activamente la Asociatividad y los Arreglos Institucionales 70
8.8 Difundir Buenas Practicas 71
9. Algunas acciones a Impulsar desde los Equipos de Chilecalifica 72
Parte V: Conclusiones Finales 75
Capitulo VII: Un modelo de acoplamiento entre empresas – sector 76
público – educación para la gestión del conocimiento y el desarrollo de
sistemas de aprendizaje
Bibliografía 81
Anexos 85

6
INDICE DE CUADROS Y GRAFICOS

Cuadro I: Indicadores de Trabajo Precario de OIT 12


Cuadro II: Definiciones de Competencias Laborales 24
Cuadro III: Crecimiento de Internet y Estimaciones para los próximos años 25
Cuadro IV: Desarrollo de Identidad Organizacional 33
Cuadro V: Permitir la Heterogeneidad y Diversidad de la Plana Directiva 34
Cuadro VI: Anticipar los Cambios en el Sector, explorando el Entorno 35
Cuadro VII: Enfoque Organizacional de la Sociedad del Conocimiento 36
Cuadro VIII: Estudio Proximidad para la Creación de nuevos Empleos 39
Cuadro IX: Avances del sistema de Información para la Intermediación Laboral 43
Cuadro X: Aseguramiento de Calidad de las OTEC 43
Cuadro XI: Cobertura Formación Permanente 44
Cuadro XII: Avances del Proyecto Redes de Vinculación Educativo Productiva 44
Cuadro XIII: Sectores Económicos que trabajan con Chilecalifica 46
Cuadro XIV: Beneficios del ICDL 47
Cuadro XV: Aplicación de NTIC a la Capacitación 48
Cuadro XVI: Resultados de la Experiencia de Formación Dual 55
Cuadro XVII: Caja Negra entre el Estado, la educación y las empresas 77
Cuadro XVIII: Estrategias a seguir para la vinculación educativo-productiva 78

Grafico I: Loop de Oportunidades (Circulo Virtuoso) 16


Grafico II: Niveles de uso de Nuevas Tecnologías de Información 26
Grafico III: Loop de Vinculación (Salida a la “Caja negra”) 80

7
PRESENTACIÓN

“EL SABER QUE HOY CONSIDERAMOS SABER SE DEMUESTRA EN LA ACCIÓN; LO QUE AHORA
QUEREMOS DECIR CON SABER ES INFORMACIÓN EFECTIVA EN LA ACCIÓN, INFORMACIÓN
ENFOCADA A RESULTADOS. LOS RESULTADOS ESTAN FUERA DE LA PERSONA, EN LA SOCIEDAD Y
LA ECONOMIA, O EN EL FUTURO DEL SABER MISMO”

PETER DRUCKER.

El mundo enfrenta cambios sin precedentes, las nuevas tecnologías impulsan el


desarrollo de dinámicas económicas, culturales, y sociales que plantean nuevos
desafíos a las formas de producción.

En esta investigación desarrollamos evidencias respecto como efectivamente la


clave para enfrentar los desafíos frente a los procesos complejos, resulta de un
accionar instancias de participación conjunta entre los actores empresariales y
educacionales. Vincular en sus respectivas necesidades, a las empresas y al
mundo del trabajo con la educación y sus instituciones, es una exigencia
para alcanzar mayor integración social.

Generar un dialogo entre el mundo de la formación y el mundo del trabajo es un


movimiento estratégico para asegurar el cumplimiento mutuo de expectativas
entre trabajo y formación, y para formar capital humano de calidad. Se requiere
para ello de la instalación de estructuras de vinculación educativa -
productivas.

Nos interesa en esta investigación detectar como los actores de la educación y el


trabajo se refieren a las transformaciones específicas que configuran una sociedad
del conocimiento, aquellos cambios sociolaborales que modifican las formas de
producción, la forma de vivir, y frente a los cuales la educación y el trabajo tienen
que necesariamente dialogar.

En síntesis este trabajo se preocupa de un “Sistema de Educación y


Capacitación Permanente” en el cual las personas puedan entrar y salir de
los programas de formación, manteniendo y mejorando sus competencias y
su empleabilidad en el trabajo, de manera de aplicar sus “conocimientos” en
un “saber hacer”, que se vea finalmente reflejado en mayores y mejores
posibilidades de integración social.

8
PARTE I:
PLANTEAMIENTO CONCEPTUAL

9
CAPITULO I

PROYECTO DE TESIS
En este primer capitulo se presenta el proyecto de investigación hacemos una
revisión de aquellas investigaciones y temas relacionados con la tesis, pasando
por una reflexión respecto de la justificación y relevancia disciplinaria de esta, y
puntualizando el problema de investigación y los objetivos que nos hemos
propuesto alcanzar. Finalmente este capitulo presenta el marco teórico desde el
cual adoptamos posteriormente los conceptos que en conjunto nos permiten
entregar una propuesta original y fundamentada acerca de la formación
permanente y el caso especifico estudiado.

1. Marco general de la investigación

1.1 Estado del tema

1.1.1 Sociedad de la Información y el conocimiento

Son cada vez más los sectores de la población que cuentan con acceso a
tecnologías de información. Este es un hecho que podemos observar
empíricamente, que tiene como característica el afectar directamente las formas
de comunicación humana. Las transformaciones que las TIC1 desatan, mediante
los cambios que provocan en las formas de comunicación, afectan las
tradicionales formas de inclusión y exclusión social impulsando la emergencia de
nuevas formas de “excluidos”.

Por otro lado un concepto que permite dar cuenta de lo que esta sucediendo en
materia de comunicación social, exclusión e inclusión, es el de “brecha digital”, el
cual permite medir y especificar las diferencias entre aquellos que están incluidos
y aquellos que no lo están. La medición aquí va mas allá de la simple desigualdad
de acceso a la tecnología, si no que busca captar una desigualdad de acceso a la
información, la educación, y al conocimiento, o sea aquello que hace relevante el
uso de TIC en la sociedad del conocimiento ya que permite a las personas
determinar el uso que le dan a las tecnologías de información y comunicación.
Entonces, el concepto de “Brecha digital” deja patente que mas allá del aspecto
tecnológico, y sin desmerecer la necesidad de hacer frente a la distribución de
acceso a las tecnologías, la central distribución de las posibilidades de desarrollo
en la sociedad del conocimiento tiene que ver con poner a disposición los recursos
de aprendizaje para el uso innovador que las personas puedan dar a las
tecnologías.

1
TECNOLOGIAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.

10
Las condiciones determinantes para estar dentro o fuera de esta sociedad del
conocimiento que se configura son por lo tanto para los autores que tratan el tema
de la “Brecha digital”, educacionales. Distinguen dos tipos de brechas digitales,
distinción que les permite comprender por que la educación es efectivamente un
factor principal para que chile avance hacia la sociedad del conocimiento2:

Primero una brecha por conectividad, donde la problemática de la desigualdad se


encuentra en las diferencias de acceso existentes entre sociedades, grupos
sociales y personas.

Segundo una brecha relacionada con las prácticas culturales, sociales,


económicas, generacionales que determinan el acceso adecuado al
conocimiento3.

Para hacer frente a esta brecha, resulta de suma importancia que el sistema de
educación incorpore en sus programas las habilidades que las personas necesitan
para ser trabajadores que impulsen el desarrollo país hacia un modelo basado en
las nuevas tecnologías y el uso intensivo del conocimiento.

La OIT4, enfrenta el escenario laboral mundial poniendo énfasis en la importancia


por lograr condiciones laborales “decentes”. Para esto la OIT ha trabajado
construyendo distintos indicadores de precariedad en el ámbito del trabajo, que
permiten enfrentar el desarrollo desde la perspectiva de alcanzar índices
favorables de bienestar laboral. En este sentido el planteamiento de la OIT indica
que cada empresa es responsable directo sobre las condiciones laborales en que
se encuentran sus trabajadores, y como tales deben ser capaces de generar
aprendizajes institucionales que fundamenten las decisiones de su desarrollo
organizacional, sobre la base de que la única manera de asegurar competitividad
es contando con capital humano de calidad.

El cuadro mas abajo presenta los indicadores que la OIT considera como
centrales en la tarea de avanzar hacia estructuras laborales más acordes con la
sociedad postfordista que se configura. Para nosotros los cambios relacionados
con el uso de las TIC, requieren de avanzar fundamentalmente en desarrollo de
sistemas de innovación, comunicaciones horizontales, y organizaciones
mayormente preocupadas de mantener en la base personas mayor y mejor
educadas para el trabajo.

2
CURRANT, James. 1996. Repensar la comunicación de masas. En estudios culturales y comunicación.
Paidos. Barcelona.
3
VILLALONGA, Fernando. 2003. Innovación Tecnologica e Innovación Social. Aplicaciones Sociales de
las TIC. En: Acto de graduación de los estudiantes de formación de postgrado de la promoción 2001-2002 de
la UOC. www.uoc.edu/dt/20235/index.html (20/06/2004)
4
ORGANISMO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

11
CUADRO 1
INDICADORES DE TRABAJO PRECARIO
Altas tasas de desempleo
Abandono del mercado laboral por
desaliento Estos indicadores afectan directamente
Altos niveles de informalidad al mercado del trabajo. Según nuestra
Largas jornadas laborales lectura podrían ser ingresados a un
Baja productividad loop de mejoramiento continuo si las
Desigualdad de genero empresas son capaces de entrar en
sintonía con un sistema de educación y
Desprotección social capacitación permanente. Esto lo que
permite es que las personas cuenten
Exclusión con las condiciones para velar
responsablemente por sus rutas de
Capacitación laboral formación y trabajo. Tarea central de
Chilecalifica.
Conflictos laborales
Fuente: OIT

Siguiendo la linea argumentiva de OIT, podemos decir que:

Las empresas se perfilan, en la actualidad como actores fundamentales que


requieren procesar entre sus membresías, las nuevas condiciones de la sociedad
de la información y el conocimiento, innovando en educación y adquiriendo
responsabilidad directa de las competencias de sus trabajadores.

El interés fundamental de las empresas acerca de gestionar el conocimiento, es


que la empresa necesita, para competir en un contexto de globalización y apertura
económica, mantener un grado de diferenciación sobre sus competidores, lo cual
pasa directamente por desarrollar capital humano con capacidades para colocar
en el mercado productos altamente elaborados, con un plus frente a la
competencia.

Un estudio reciente5 sobre el uso de TIC en la empresa chilena nos indica que
existe un uso expandido de herramientas digitales, sin embargo el uso de estas
herramientas no pasa por la implementación de sistemas de gestión del
conocimiento propiamente tales, quedándose en su mayoría en sistemas de
información y control que no alcanzan a formar parte de estrategias de innovación
donde la información sea tratada en forma reflexiva como elemento para la gestión
del conocimiento, y el desarrollo de sistemas de aprendizaje.

En este sentido el estudio puntualiza que la baja gestión del conocimiento en las
empresas chilenas obedece a factores culturales de las empresas, caracterizadas
5
RAMOS, Claudio. 2004. Datos y Control más que Conocimiento y Colaboración: Las TIC en la
Empresa Chilena. Estudios Públicos 96. Pp 145 – 180.

12
por la baja participación de la base en las decisiones, modelos fondistas de
producción, caracterizados por sistemas de información jerárquicos y verticales.

Una de las principales herramientas en materia de innovación se encuentra en las


personas, en como estos se benefician de sus conocimientos, los comparten y
aportan a la viabilidad de sus organizaciones. Por consiguiente parece necesario
que un sistema de competencias laborales permita activar flujos creativos e
innovadores de capital humano, tarea que Chilecalifica esta impulsando como
estrategia para que las empresas avancen desde una fase de desarrollo
caracterizada por el uso de información simple, específicamente centrado en el
manejo de información y el control de tareas, hacia una fase de uso complejo de la
información, postfordista, donde se permita la cooperación e innovación entre
empresas e instituciones de formación. Este transito es sin duda posible.

1.2 Justificación de la investigación

1.2.1 Relevancia de la educación permanente para el desarrollo social

El desarrollo social se encuentra relacionado con las condiciones de educación


necesarias para que el crecimiento económico de Chile sea equitativo en cuanto a
la distribución de los beneficios que genera a las personas. O sea que la única
forma de generar equidad por sobre las buenas condiciones de crecimiento
económico, pasan por la educación. Frente a las nuevas condiciones de la
sociedad del conocimiento es de esperar que, la distribución equitativa de
educación determine un desarrollo de competencias laborales distribuidas
equitativamente dentro de las organizaciones, y por efecto de causa se
tendría que catalizar la equidad social en la medida que se mejoran los
indicadores de crecimiento económico y la empleabilidad de la población.

La sinergia entre el desarrollo de la economía y el desarrollo de la sociedad no se


produce por sí sola.6 El crecimiento requiere de una cierta reflexividad constante
para mantener las condiciones de desarrollo equitativo, con fuertes condiciones de
cohesión social. Es la educación la que va a permitir conectar el desarrollo de
la economía con el desarrollo de las personas, por lo tanto las empresas
tendrán que aumentar progresivamente los niveles de educación entre sus
trabajadores para lograr competir en el mercado.

Garantizar el acceso al conocimiento, es garantizar integración. La sociedad


del conocimiento trae consigo desafíos como: desarrollo sustentable, producción
limpia, inversión en ciencia, tecnología, integración de sectores sociales
desvalidos, seguridad, energía, un sistema de educación y capacitación
permanente es herramienta indispensable para que cada individuo cuente con las
herramientas para entregar valor a su trabajo, al mismo tiempo que demandan
estándares de calidad de los productos que ellos consumen.

6
PERRET & ROUSTRANG. 2001. La economía contra la sociedad. Editorial F.C.E. Santiago.

13
“Entre el trabajador y su empleador, pero también entre los clientes y la sociedad
entera, faltan referencias estables para facilitar un reconocimiento común de lo
que se produce. Los tipos de calificación y de implicación exigidos en una
economía fuertemente terciarizada hacen que el valor del trabajo dependan mas
estrechamente de los funcionamientos sociales y no de un orden objetivo que se
impondría a la sociedad mas allá de las normas culturales y políticas”7. La relación
estrecha entre sistemas de producción y funcionamientos sociales, es aquello que
vuelve a las sociedades mayormente complejas, haciendo que cada problema
requiera de la emergencia de nuevas estructuras que lo resuelvan. Este problema
tiene como primer desafíos fundamental el transito hacia una sociedad del
conocimiento, en la cual se promueva la conectividad, enfrentando con fuerza la
individuación en el trabajo: Trabajadores aislados, responsables de crear las
condiciones de satisfacción para clientes que generan exigencias individuales,
requieren sobre todo que las empresas cuenten con capacidades de
adaptabilidad, creatividad, y proactividad entre sus membresías. La tarea al
respecto es lograr reconocer las necesidades educacionales de nuestros ámbitos
productivos, de modo tal de sistematizar un modelo de vinculación educativo –
productivo, en un contexto empresarial de uso cooperativo del conocimiento, que
permita potenciar el desarrollo económico al mismo tiempo que el desarrollo
social.

Lo que estamos enfatizando es que la educación va a canalizar las


condiciones de desarrollo e igualdad social de mejor manera, si busca
impulsar sistemas de innovación y cooperación, que si se pretende
intervenir directamente la distribución del ingreso directamente y con
proyecciones cortoplacistas.

Si garantizamos educación de calidad, el mercado se va a encargar de regular la


distribución del ingreso. Las políticas públicas deben velar por sistemas de
formación permanente conectados con el mercado del trabajo, medio de
intervención a largo plazo para lograr mayor bienestar social.

1.2.2 Importancia antropológico social de la educación permanente

La integración social es un tema no resuelto en Chile. Hoy en día la sociedad del


conocimiento coloca a la educación como el eje de la mayor y mejor integración
social, principalmente por la predominancia que adquiere la preocupación por la
distribución de conocimientos.

Emilè Durkheim planteó en 1893 que, “Es la división del trabajo la que, cada vez
más, cumple el papel que antes cumplía la conciencia común: es ella
principalmente quien mantiene unidos los agregados sociales de tipo superior. He
aquí una función de la división del trabajo mas importante que aquella que le
reconocen ordinariamente los economistas”.8

7
Ib. Ídem. P. 12.
8
DURKHEIM, Emile. 2001. La división del trabajo social. Editorial Akal. Madrid.

14
La división del trabajo de la cual habló Emilè Durheim en 1893 resulta visionaria
para nuestros días. Es la primera descripciòn de los procesos de complejidad y
emergencia que impulsan y sustentan el desarrollo económico y social. La clave
del trabajo que hay que desarrollar a este respecto es hasta que punto la
condición antropológica de los grupos humanos es relegada a un segundo o
tercer plano por la primacía del crecimiento económico. Este es el
fundamento antropo – sociológico de nuestra investigación. No vasta con la
emergencia o división del trabajo, si no que esta debe estar acompañada de
sistemas expertos y desarrollo de competencias en las personas.

La actual discordancia del crecimiento económico y la equidad social, hacen


apremiante la búsqueda de mecanismos de vinculación entre el trabajo y el
desarrollo social. Chilecalifica realiza actualmente esfuerzos por poner a la
educación como eje de la vinculación que permita mayores condiciones de
desarrollo social, de modo de asegurar mayores niveles de integración de las
personas a puestos de trabajo “decentes”. La distribución equitativa de
conocimiento y competencias para el acceso al trabajo, debería beneficiar la
capacidad de planificar el crecimiento en vías de mayor integración de las
personas. Sin duda que, frente a la disonancia existente entre el ámbito
económico, el trabajo, la integración social, y el ámbito socio cultural, la educación
y la formación permanente de capital humano son el principal medio para hacer
frente al desafió de la integración social.

1.2.3 Relevancia general de la investigación

Chilecalifica se instala como un programa que busca mejorar la equidad social,


generando las bases para un sistema de educación y capacitación permanente
destinado a personas y empresas, y enfatizando dentro de los sectores
empresariales a los más desprovistos de formación, buscando que los
empresarios aumenten los estándares de competencia frente a las exigencias de
los mercados mundiales. Chilecalifica es la respuesta del estado chileno por la
importancia de mejorar el capital humano para competir y expandir sus economías
de escala a nivel mundial.

La línea de acción que nos interesa particularmente dentro de chilecalifica es la


referida a las competencias laborales. Nos interesa cómo las competencias
laborales son un factor de integración sociolaboral, ya que son el medio a
través del cual es posible lograr la vinculación entre los sistemas de
educación y trabajo, a través del circulo virtuoso que se provoca cuando
pensamos en como la productividad se ve afectada por la educación de
calidad, y como estas afectan las posibilidades de empleabilidad de las
personas.

15
CIRCULO VIRTUOSO

GRAFICO 1

AUMNETO DE LA
PRODUCTIVIDAD

Oportunidades Oportunidades

EDUCACIÓN DE CALIDAD MAYOR EMPLEABILIDAD


PARA TODOS

Oportunidades

ELAVORACIÒN PERSONAL.

En conclusión, tres son los aportes concretos que pretendemos entregar con esta
investigación:

1. Comprender los desafíos de la sociedad del conocimiento en materia de


calificación y educación para el trabajo.

2. Generar aportes que permitan planificar de mejor manera las articulaciones


entre educación y trabajo.

3. Generar aportes en la teorización de un sistema nacional de competencias


laborales, que permita un encuentro entre empleabilidad y formación
permanente.

1.3 Problema de investigación

Con el advenimiento de la sociedad de la información y el conocimiento el


desarrollo económico se hace intensivo en uso de habilidades, destrezas y
aptitudes, y las empresas requieren para su viabilidad desarrollar innovaciones
que les permitan colocar valor a sus productos. Para que las empresas desarrollen
innovaciones, primero deben enfrentar el desarrollo de estándares de
competencias de sus trabajadores, y sobre todo instalar un cambio cultural sobre
el cual el conocimiento comience a ser entendido como un nuevo medio de
producción para la empresa, socialmente distribuido, que no reside en la mente de

16
nadie, si no que en la actividad conjunta de varias mentes y cuerpos que se
coordinan entre sí9.

El desarrollo de políticas de gestión y capacitación es la herramienta que las


empresas pueden utilizar para enfrentar los cambios. La nueva sociedad del
conocimiento supone importantes modificaciones de las estructuras social,
económica, y cultural para las cuales la empresa tendrá que enfrentar un nuevo rol
social que radica fundamentalmente en procesar la lógica de la exclusión/inclusión
asumiendo una responsabilidad innovadora frente a la sociedad. En este sentido
es que tomar responsabilidades sobre la educación y capacitación permanente de
sus trabajadores significa un desafió. La innovación en materia de educación y
formación no es un costo para la empresa, si no un medio de incorporar
conocimiento y valor a la producción, y además mejorar su imagen frente a
los trabajadores, la comunidad, y grupos de interés. De ello dependerán las
condiciones de adaptación de la empresa a los mercados globales.

Se hace necesario que empresarios, e instituciones de educación sean


responsables de la planificación de las estructuras productivas, desarrollen
un proceso estratégico de orientación a futuro, basado sobre todo en la
innovación en materia de educación y capacitación permanente. Para esto,
empresas y organizaciones educacionales se deben observar como un
continuum frente a las condiciones de la formación permanente.

El problema, por lo tanto es potenciar posibles formas de vinculación entre


las empresas y las instituciones de educación, de manera que sea posible
instalar un sistema de educación y capacitación permanente sobre la base
de un sistema de certificación de competencias laborales, que asegure
mayor empleabilidad y rutas de formación flexibles de acuerdo a las
tendencias del mercado del trabajo.

La vinculación educativo – productiva, requiere de un cambio cultural en la


empresa chilena, un transito desde modelos industriales caracterizados por
comunicaciones verticales, donde la empleabilidad dependía de la creación
centralizada de puestos de trabajo, hacia lógicas innovadoras postindustriales
caracterizadas por modelos de comunicación horizontales y participativos que
entiendan el cambio como posibilidad sobre las condiciones de la empresa,
permitiéndose una mayor apropiación de las capacidades creativas de los
trabajadores.

Por lo tanto, cabe preguntarse finalmente: ¿Cuáles son las condiciones existentes
y/o inexistentes para la creación de un sistema de certificación de competencias
laborales que permita a Chilecalifica avanzar por la senda de la vinculación entre
mundo laboral y educación?

9
LAVE, Jean. 1988. Cognition in practicee. Cambridge University Press.

17
Despejar estas interrogantes nos va a permitir aportar a los esfuerzos por instalar
un sistema de formación permanente, desde las vivencias de los actores directos.

1.4 Objetivos de la investigación

Objetivo general

• Diagnosticar las competencias laborales que son necesarias para enfrentar


los desafíos de la sociedad del conocimiento, a partir de la experiencia de
empresarios y trabajadores insertos en el proyecto Redes del programa
Chilecalifica.

Objetivos específicos

• Identificar en la opinión de los actores, las rutas por las cuales es posible
avanzar en la formación de redes productivas
• Identificar en la opinión de los actores, las buenas practicas que es posible
difundir entre las redes
• Destacar para impulsar el rol de los empresarios, como actores relevantes
en la búsqueda de la instalación de un sistema de formación permanente

2. Marco Teórico

2.1 El concepto de sinergia y la teoría de los sistemas sociales

La observación de las empresas como flujos comunicacionales10, es una teoría


que permite entender a las empresas como sistemas organizacionales donde su
función común es “reducir incertidumbre”, y por lo tanto abrir posibilidades para la
acción. Las empresas, hoy en día, necesitan velocidad de innovación para
enfrentar de forma competitiva las economías globales. En este escenario los
sistemas de retroalimentación son decidores a la hora de determinar el nivel de
capital humano necesario para enfrentar la viabilidad de la organización, el nivel
de flujos de conocimiento, y la correspondiente eficiencia organizacional.

Según esta perspectiva, las empresas actualmente tendrían que generar


transformaciones en la línea de:

• Eliminar jerarquías e incorporar grupos de colaboración, constituidos por


gente proactiva que responda en forma flexible
• Generar un conocimiento constante (Knock how) de modo de atender de
manera anticipada a las expectativas de los mercados futuros
• Eliminar los modelos de producción burocráticos, e incorporar estrategias
de contingencia y reducción de incertidumbre (Just in Time)

10
FLORES, Fernando. 1989. Creando la empresa del siglo XXI. Ediciones pedagógicas chilenas.Santiago.

18
• Crear necesidades, respondiendo a la individualización de las necesidades
de sus clientes
• Contar con sistemas de información eficientes a la hora de requerir
respuestas a problemáticas contingentes.
• Disponer de personas idóneas en sus labores y trabajos.
• Contar con sistemas de retroalimentación, en materia de nuevas
calificaciones para el trabajo.

No es posible dimensionar los desafíos culturales que los cambios tecnológicos y


las nuevas condiciones de la competencia mundial presentan a la empresa, sin
antes adoptar una teoría pertinente con el grado de complejidad que un mundo
globalizado presenta. En este sentido somos sumamente concientes que en la
actualidad la Teoría de Sistemas Sociales es una herramienta de
observación que nos facilita las bases conceptuales para un análisis
pertinente de sociedades complejas, como la sociedad del conocimiento.
Principalmente adoptaremos de la Teoría de Sistemas su enfoque de la
sociedad compuesta por comunicaciones, y su específica reformulación de
las teorías de la cibernética y las leyes de la termodinámica aplicada a las
organizaciones.

Los conceptos específicos que la teoría nos facilita para la observación en esta
investigación son:

Retroalimentación, entendida como comunicación que informa a la estructura


acerca del medio, y su funcionamiento propio respecto de éste. A partir de la
retroalimentación la organización puede corregir las perturbaciones propias de su
operar. Por ejemplo, la sistematización de un sistema de competencias laborales,
va a permitir a los actores contar con un mapa cognitivo sobre las condiciones de
empleabilidad en una sociedad del conocimiento.

Neguentropía, es el proceso de reorganización de la información propiciada por la


propia entropía de la relación entre sistema / entorno. Este proceso va a depender
de la capacidad de la organización de “almacenar información”, con tal de
redefinir los límites y el sentido de la organización, sin permitir que haya irritación
del sentido de la organización11.

Homeostasis, son los procesos internos compensatorios, que permiten mantener


los limites y el sentido al sistema. Capacidad de mantener constante a la
organización en el proceso de cambio.

Bucle doble,12 es un ejemplo de aprendizaje cibernético, que va a permitir a las


organizaciones diseñar mecanismos de retroalimentación, capaces de revisar y

11
Por irritación entendemos un proceso de desdiferenciacion, que se daría en el momento que el sentido, los
códigos comunicacionales, o la propia función de una organización es perturbada por ruidos en el entorno.
12
MORGAN, Gareth. 1991. Imágenes de la organización. Editorial Alfaomega. México. P. 76.

19
cuestionar las normas, estrategias y operaciones frente a las exigencias del
entorno. El modelo de Bucle doble se presenta como un mecanismo
organizacional que permite el procesamiento de información, a través de
selecciones contingentes, que requieren de:

a) Estimular a los integrantes de la organización a que piensen por sí mismos:


Esta estimulación se da en un ambiente de concordancia entre una
estructura horizontal y flujos libres de información, permitiendo el acceso a
la información con tal de que las normas operativas que guían el
comportamiento de la organización se vean retribuidas, por los aprendizajes
y saberes acumulados en las personas.

b) Permitir a la organización lo que denominamos, “Principio de la


responsabilidad adhocrática”, según el cual las personas se permiten un
amplio nivel de tolerancia a la incertidumbre, sabiendo responder a
entornos cada ves mas exigentes.

c) Promover medios de retroalimentación en el cual se generen mecanismos


de participación de las personas, que hagan más eficiente a la organización
respecto de la variación del entorno.

Los conceptos propuestos tendrían que ser adoptados actualmente por los
encargados de la gestión en las empresas chilenas para incorporar a sus
estructuras mecanismos de aprendizaje, que permitan el acoplamiento
interorganizacional para la vinculación educativo – productiva.

Dentro de un sistema social son las organizaciones quienes procesan el


conocimiento, tomando responsabilidades respecto a la movilización de
información, permitiendo un flujo creativo e innovador, y activando el carácter
neguentropico de la información. Por lo general las empresas chilenas se
encuentran en fases muy precarias de uso de sistemas de información, y no
logran desplegar estrategias de innovación.

Una de las adopciones fundamentales que hacemos de la teoría de sistemas, para


nuestra investigación, se refiere al concepto de Sinergia, según el cual “… el todo
es mas que la suma de sus partes”13, y por el cual fundamentamos la necesidad
de que la empresa se comunique con sistemas de educación y capacitación
permanente, desarrollando mecanismos de acoplamiento que permitan resolver
estados contingentes de complejidad planteados por mercados internacionales
caracterizados por mayores estándares de calidad en su producción. Este tipo de
innovaciones son las que van a permitir a las empresas chilenas desplegar

13
WIENER, Norbert. 1998. Cibernética: Control y Comunicación en animales y maquinas. Editorial
Tusquets. Madrid.

20
estrategias de innovación, abrir mayor participación y desarrollar gestión de
conocimiento.

Las innovaciones relacionadas con generar vinculaciones14 entre el sistema


de educación y el sistema laboral, apuntan a provocar un despliegue de las
potencialidades en materia de “saber hacer” y aprendizaje continúo. Frente
a tales condiciones, el acoplamiento se refiere sobre todo a instancias de
cooperación en la resolución de problemas cotidianos, innovación y
desarrollo, y uso reflexivo de competencias de las personas. Por esto la
importancia del capital humano y su participación horizontal en la gestión.
Teorías recientes dicen que la solidaridad, “… se funda en una familiaridad y una
competencia con las practicas que sostienen un modo de vida centrado en un
conjunto de intereses compartidos; para respaldar esta solidaridad estos intereses
no necesitan ser jerarquizados, no es necesario que halla uno supremo
compartido”15

La innovación basada en el concepto de sinergia, permiten que la innovación


adquiera fuerza desde un clima social comprometido, donde el sentimiento de ser
parte de un todo organizacional, cultural, y en ultimo termino nacional, las dota de
sentido a la vez que abre los espacios para que se refuerce el vinculo cotidiano de
los trabajadores por el compromiso social que la innovación significa.

En este sentido el papel del conocimiento es fundamental, en cuanto nos permite


la re - creación permanente de sustentabilidad del desarrollo, aumentando las
condiciones estructurales de la sociedad para enfrentar la complejidad con mayor
visión de largo plazo. El rasgo central de la sociedad actual es la complejidad
de sus estructuras, las cuales deben ser resueltas con mayor capacidad de
respuesta frente a la incertidumbre.16 Las organizaciones hoy en día no
deberían nunca obviar el contexto al interpretar la información. Esto generaría una
mayor lucidez respecto a las incertidumbres de un mundo interconectado, que las
obliga a activar mecanismos de innovación. Por otro lado, los mecanismos de
innovación deberían estar basados en políticas de formación y capacitación de
capital humano concientes de nuestra condición humana, biológica – cultural, que
supone un equilibrio entre la condición de unidad de la humanidad global, y
nuestra condición de diversidad cultural. En este sentido es que la idea de un
sentido interdisciplinario que impulse las innovaciones en las empresas, requiere
de una conciencia amplia acerca del rol de la empresa, y sus trabajadores en el
mundo: “Este planeta necesita de un pensamiento policentrico… Educar para este
pensamiento; esa es la finalidad de la educación del futuro, que debe trabajar en

14
… acoplamiento o vinculación, definen un empalme temporal de unidades independientes en el que se
encuentra en primer plano la perspectiva del observador, quien no penetra en el interior de las unidades, pero
puede constatar que estas se reúnen eventualmente, que antes distintas variables adoptan los mismos valores o
valores complementarios y que en determinadas ocasiones actúan como un sistema homogéneo. LUHMANN,
Niklas. Sistemas sociales. Lineamientos para una teoría general. Editorial. Antrophos. Barcelona.
15
FLORES, ESPINOZA, DREIFUS. 2002. Abrir nuevos mundos. Iniciativa empresarial, acción
democrática y solidaridad. Editorial Taurus. Santiago.
16
GIDDENS, Anthony. 1997. Consecuencias de la modernidad. Editorial Alianza. Madrid

21
la era planetaria para la identidad y la conciencia terrenal.”17 Comprender la
composición compleja del genero humano Individuo __ Sociedad __Especie18,
convoca la comprensión de una ciudadanía planetaria, frente a la cual la
educación debe enseñar que el individuo es al mismo tiempo parte de una
sociedad y parte de una especie.

La nueva sociedad del conocimiento requiere de nuevos modelos de


diferenciación para hacer frente a la inclusión / exclusión social. Estos
modelos de diferenciación deberían estar en directa articulación con las
necesidades de cada sector productivo, permitiendo de tal modo, una
sintonía permanente entre las necesidades de las personas, las empresas, y
los requerimientos de educación requeridos para enfrentar el futuro.

Una de las preguntas fundamentales que surgiría de un modelo de acoplamiento


entre los sistemas de educación y trabajo, seria ¿Cuáles son los posibles
medios de comunicación socialmente generalizados que permitirían el
acoplamiento?

El medio de acoplamiento es la certificación de competencias laborales.

La necesidad de certificar conocimiento, para el sistema de educación como para


las empresas obedece a la mantención de la viabilidad, mediante la preparación
de individuos competentes, que hagan posible que las sociedades complejas
mantenga la especialización de sus sistemas para la resolución de sus
necesidades. En este sentido, el despliegue de sistemas de innovación, como de
sistemas de cooperación, depende de una concepción cultural que tiene que
cambiar si queremos que las estrategias implementadas tengan éxito.

2.2 Competencias laborales, y la teoría del uso de las nuevas tecnologías de


información

“Se entiende por “competencia” el conjunto integrado de conocimientos, saberes,


habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos que las personas ponen en
juego para desempeñarse eficazmente en distintas organizaciones y contextos
laborales. Existen competencias básicas, transversales o genéricas, y especificas
o técnicas, siendo una combinación de ellas, las requeridas en los perfiles
educacionales del mercado del trabajo.19.

Uno de los factores importantes en materia de capacitación se refiere a la


articulación pertinente que exista entre las capacitaciones y las nuevas exigencias
del mercado laboral. Para esto la certificación de competencias laborales, basada

17
MORIN, Edgard. 2002. Los siete saberes necesarios para la educación del futuro. Editorial Nueva
Visión. Buenos Aires.
18
Ib Ídem. P. 105.
19
Ministerio del Trabajo y Previsión social. (2003). Certificación de competencias laborales. Observatorio
Laboral Nº 10.

22
en estándares internacionales, el apoyo de los gremios de trabajadores,
empresarios, y la red de capacitación nacional, es fundamental para que las
certificaciones sean reconocidas en el mercado laboral.

Por consiguiente, resulta fundamental un sistema de certificación en competencias


avanzadas, que les permita a las empresas y las personas contar con información
acerca de la educación y las competencias en lo que respecta a las condiciones
de empleabilidad.

Fundación Chile ha clasificado las competencias según su naturaleza, contexto en


que se desarrollan y usos más frecuentes20, procurando a través de Chilecaifica
sumar a todos los actores en el mismo escenario de trabajo. Se entiende que esta
es la única manera de desatar sinergias.

El cuadro 2, presenta las definiciones de competencias laborales sobre las cuales


Chilecalifica esta trabajando. Eje central de la vinculación educativa – productiva, y
herramienta indispensable para la cooperación.

20
Fundación Chile. 2004. Competencias laborales para Chile 1999 – 2004. . P 19.

23
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS
CUADRO 2
Competencias básicas: Son aquellas que comprenden aquellos
conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo
educativo e integrarse a la sociedad. Se incluyen estas las habilidades
en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica,
solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de
tecnologías de información21.
Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades
requeridas específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y
navegar en el mundo del trabajo. La competencia básica de
comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de
empleabilidad cuando es aplicada para preparar un currículo vital o
cuando se asiste a una entrevista de trabajo.
Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeños Representan aquellos comportamientos que las
superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente personas de alto desempeño despliegan en forma
se verbalizan en términos de atributos personales más que en continua y que les permite alcanzar resultados
términos de estándares mínimos de desempeño de una actividad o destacados ejemplares.
tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejemplo de Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores, y
competencias conductuales son la orientación al logro, la core competences de la empresa o institución
proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. (“preocupación por el cliente”, “espíritu
emprendedor” “sensibilidad al entorno social” son
ejemplos de este tipo.)
Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente Las competencias funcionales especificas están
competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u
actividades que componen una función laboral, según estándares y ocupaciones. Frecuentemente se las denomina
calidad establecidos por la empresa y / o por el sector productivo competencias técnicas.
correspondiente. Efectuar la manutención de un equipo móvil en el Las competencias funcionales transversales son
ámbito de una faena minera, planificar una inspección de aquellas relevantes a una gran cantidad de
instalaciones eléctricas o elaborar un plan de negocio con su ocupaciones o funciones laborales dentro de
presupuesto, son ejemplos de competencias funcionales. diversos sectores productivos y empresas.
Fuente Fundación Chile

Cabe destacar las competencias en materia de nuevas tecnologías de información


y comunicación (TIC), en cuanto presentan precedente de la llamada sociedad del
conocimiento, y que corresponderían a lo que en el cuadro 2, se define como
competencias funcionales transversales.

El desarrollo de una sociedad del conocimiento, supone conectividad a través de


las TIC, pero sobre todo, una de las transformaciones fundamentales es la
necesidad de dar un salto cualitativo en cuanto a las herramientas que se
entreguen a través de la educación, redistribución de los conocimientos, para que
el uso de las TIC sea efectivamente innovador.
La capacitación y formación para el trabajo es una medida fundamental para hacer
más equitativas las condiciones de acceso al mundo contemporáneo. Entender el
funcionamiento de las redes electrónicas, y como estas aportan al desarrollo de
nuevas estrategias en materia de productividad, requiere de innovación social en

21
En Levy, F. and Murnane, R.J. 2004. The new division of labor: How computers are
creating the next job market. Princeton: Russell Sage Foundation. Tambien ver
Murnane R.J. and Levy, L. 1996. Teaching the New Basic Skills, New York: Martin
Kessler Books – The Free Press.

24
generar estrategias de inclusión. Asegurar acceso al conocimiento, más allá del
acceso a la tecnología por si sola.
Diversos estudios plantean22 que en el 2005, 1/3 de la población chilena tendrá
acceso a INERNET en forma directa, lo cual supone grandes desafíos en cuanto a
iniciativas que permitan desarrollar la empleabilidad de las personas, de modo de
mejorar las capacidades y competencias del capital humano respecto a las
exigencias de la globalización. El cuadro 3 muestra evidencia acerca de los
buenos indicadores en materia de conectividad en Chile.

CUADRO 3

Crecimiento de INTERNET, y estimaciones para los años próximos


1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
750.000 1.400.000 1.824.192 2.372.169 3.018.642 3.890.000 4.900.000
Fuente: Cámara de Comercio de Santiago

La sociedad del conocimiento es un desafío al cual transitar, y para enfrentar tal


desafío, la articulación de educación y trabajo resulta fundamental en cuanto a
tomar decisiones para la planificación de un desarrollo basado en la expansión de
la educación y su correlato en las estructuras de las empresas. Las TIC son una
herramienta que abre la diversidad, la interconectividad para el acoplamiento, y la
convergencia tecnológica en cuanto a reducción de costos y formación de redes
que aumenten la reproducción social del conocimiento. Para esto, sin embargo es
necesario cambios culturales precedidos de desarrollo de capital humano, todo lo
cual arroje como resultado, innovación, uso reflexivo de la información, y
estrategias de productividad eficientes para competir en mercados complejos.
El mundo está frente a posibilidades de gran envergadura, las TIC se han
transformado en la herramienta con la cual reinventar el futuro, y esto solo
va a depender de las competencias y aprendizajes que acompañen el
desarrollo.

Para el mundo del trabajo garantizar el acceso a las NTIC, no asegura un uso
adecuado de estas, que las posicione, como motor fundamental del desarrollo del
país, garantizando los niveles de integración que se requieren en materia de
conocimiento.

De este modo a lo que los sistemas de educación y capacitación deben apuntar es


a un uso con sentido23, en tres niveles.

22
SENCE.2001. Documento E – Learning y SENCE.
23
SENCE. 2001. Política de desarrollo de competencias en Nuevas tecnologías de información y
comunicación.

25
Un nivel básico o de infoalfabetización, donde los trabajadores se encuentren
capacitados para resolver problemas cotidianos fundamentalmente relacionados
con la búsqueda de información necesaria y pertinente. Lo que se traduce en
ciertas competencias básicas para manejar las tic, a nivel de usuario de cierto
software básico, Word, Excel, y uso de correo electrónico.

Un nivel avanzado, donde los trabajadores se encuentren capacitados para


resolver problemas específicos de tipo profesional, que les permita una mayor
eficiencia en la actividad que realizan, basado fundamentalmente en la capacidad
de construir redes de colaboración.

Un tercer nivel de uso complejo, donde los trabajadores estén capacitados en


las aplicaciones de punta en materia de tecnologías,, asociado con procesos
innovadores en las organizaciones.

GRAFICO
2
+ INNOVACIÓN Y
COMPETITIVIDAD

USO COMPLEJO
CREACIÓN DE
INNOVACIÓN Y
DESARROLLO

USO AVANZADO – COMPETENCIAS TECNICAS –


COMPETITIVIDAD EMPRESAS

USO BÁSICO
CIUDADANIA – COMPETENCIAS BASICAS

COBERTURA

FUENTE: MINEDUC

Como se puede observar en el grafico 2 se plantea una diferencia entre los


distintos niveles de uso que se pueden hacer en materia de nuevas tecnologías,
sin embargo es relevante poner atención a que tanto competencias de uso básicas
hasta las complejas se pueden desarrollar aportes en el ámbito laboral, lo cual
dice relación directa con la necesidad de que las innovaciones estén
acompañadas de culturas organizacionales participativas.

Las competencias más básicas son indispensables para la incorporación de


innovaciones en el sector más complejo de las organizaciones. A su vez, el sector
medio de competencias técnicas son el soporte para el buen funcionamiento de

26
estas innovaciones. En definitiva se debe enfatizar que el gran nivel de innovación
atraviesa transversalmente todos los niveles de una empresa, en cuanto que el
potencial fundamental esta en la información y las redes de cooperación mediante
el potenciamiento del flujo de ideas y comunicaciones.

2.3 La teoría del capital humano: Fundamento para desarrollar habilidades


de las personas en las empresas

Para las personas, las recompensas de la educación son claras: aquellos


con mayores calificaciones ganan, en promedio, mucho más durante su vida
que los menos calificados. Estudios económicos muestran evidencias de que
existe asociación clara y significativa entre las inversiones en capital humano en
cada periodo y el subsiguiente crecimiento y productividad laboral de un país.
Específicamente, un alza de 1% en los niveles de alfabetismo respecto del
promedio internacional se asocia con una eventual alza relativa en la productividad
laboral y un aumento de 1,5% del PIB per cápita.24 Este análisis también arroja
luces sobre la naturaleza del vínculo entre los avances en el capital humano y el
crecimiento económico.

El hecho de que las investigaciones arrojen una correlación tan fuerte entre
capacitación y crecimiento da un impulso significativo a la teoría del capital
humano y a la visión de que invertir en instrucción trae recompensas económicas
en el largo plazo.

Investigaciones sobre las prácticas que generan conocimiento y experticia en


materia de capital humano a través del sistema nacional de innovación25 constatan
que la educación ha efectuado cambios importantes en materia de generar nuevas
estrategias para crear oportunidades de progreso para la población. Sin embargo
sus posibilidades se ven coartadas por la falta de escuelas efectivas para
compensar las desigualdades de origen socio – familiar de los alumnos, la falta de
inversión en innovaciones tecnológicas, y la desvinculación entre las empresas, y
los organismos que generan y transfieren el conocimiento, lo cual confluiría en una
baja competitividad a nivel nacional. Esta es una alerta para las organizaciones y
las llama ha que desarrollen herramientas de innovación asociadas a la
capacitación y formación de sus membresías, se responsabilicen acerca de sus
condiciones socio – laborales para mirar con perspectiva u altura de miras el futuro
rol de la empresa en una sociedad del conocimiento.

Sobre la base de las competitividades que Chile requiere en una economía


abierta, y de acuerdo a los parámetros internacionales que definen los estándares
para avanzar en materia de innovación y desarrollo de competencias en una
sociedad del conocimiento, se tiene que tener en cuenta que26:
24
COLOUMBE, Tremblay J-F, MARCHAND. 2004. Literacy scores, human capital and growth across fourteen
OECD countries. Statistics Canada – Human Resources and Skill Development Canada.
25
BRUNER, José Joaquín & ELAQUA, Gregory.2003. Informe Capital Humano en Chile. Universidad
Adolfo Ibáñez. Santiago.
26
Ib. Idem. P. 50.

27
• Las sociedades humanas dependen del conocimiento y las destrezas de su
población; dependen de su capital humano.

• Chile podría desarrollar importantes avances en materia de capital humano,


en cuanto este corresponde a 8 veces su producto nacional.

• Si todos los trabajadores chilenos alcanzaran un mínimo de 12 años de


educación, la proporción de trabajadores que actualmente ganan menos de
un dólar se reduciría a la mitad.

• En economías con bajos índices de capital humano, la abundancia de


recursos naturales es negativa para la economía, puesto que la conmina a
especializarse en materias de baja productividad.

• Existe en Chile actualmente, una importante demanda de desarrollo de


capital humano en conocimientos y destrezas. Actualmente el mercado
laboral premia los años de escolaridad, y relega a actividades menos
productivas y peor remuneradas a quienes cuentan con menos años de
educación. Pese a esto el país ha sido capaz de desarrollar un circulo
virtuoso en materia de apertura económica, modernización tecnológica,
régimen de incentivos, políticas e instituciones adecuadas, actitudes y
valores de emprendimiento, y un uso eficiente de su capital humano.

• Capital humano se encuentra constreñido en un rezago elemental, ya que


no todos los jóvenes y niños en edad escolar, acceden a la escuela, se
mantienen en ella, y alcanzan a completar la enseñanza secundaria.

• A medida que la escolarización se extiende, los aspectos cualitativos pasan


a ser claves. A medida que la cobertura se extiende, la principal medida de
diferenciación entre los países, será la calidad.

• Transformación económica, modernización tecnológica, requieren de un


correlato en materia de formación de capital humano avanzado, tanto en su
fuerza laboral, como en profesionales, técnicos, y especialistas dedicados a
impartir educación, capacitación y conocimiento.

• Considerado su nivel de desarrollo, Chile se halla por debajo de la línea de


flotación en cuanto a personal especializado en las áreas científico
tecnológicas, con solo 12 investigadores por cada 10 mil personas en la
fuerza de trabajo, cinco veces menos que en los países de la OECD, a esto
se suma una reducida inversión en I&D, que no alcanza 0.7 puntos
porcentuales del producto, mientras el promedio de los países de la OECD
suma 22 %. Particularmente baja es la contribución del sector privado a la
I&D, lo cual no se condice con una estrategia de desarrollo basada en el
uso de nuevas tecnologías. Un área en que la investigación es

28
particularmente débil, pero de gran importancia para el país a futuro es el
desarrollo de capital humano, y la efectividad de los procesos de
enseñanza y aprendizaje.

2.4 Teoría del aprendizaje organizacional: factor clave para el desarrollo de


capital humano en la sociedad del conocimiento

2.4.1 Las decisiones: comunicaciones que amplifican la des – organización

La preocupación de las empresas por las competencias o habilidades de sus


membresías, son componente de la preocupación de la empresa como actor
económico y social. Las competencias laborales que demandan las empresas a
sus membresías pueden considerarse referente del aprendizaje y know how de la
organización.

Una decisión puede generar acciones que voluntaria o involuntariamente van a


desatar otras decisiones, y por lo tanto acciones que ayudan a mantener la
viabilidad de la organización. Por esta razón cada vez que en una organización se
decide incorporar, despedir o dejar fuera de sus fronteras a una persona se está
determinando la evolución misma de la organización. Por ejemplo, cuando una
empresa decide innovar, e incorporar en su membresía a un nuevo equipo de
profesionales de apoyo, esto va a suponer generalmente que la organización tiene
que readaptar su estructura, para facilitar el hecho de que la innovación suceda.
Que esta adaptación sea posible esta escrito en el ADN de la organización. Nada
más ni nada menos puede pasar.

Hoy en día las organizaciones están requiriendo desarrollar constantes


innovaciones, ya no basta con mantenerse, si no que es necesario un grado
de movilidad que permita anteceder los cambios de la competencia, reducir
incertidumbre, y para esto no solo basta con saber cual es la información
relevante en la cual basarse para tomar la decisión que permita mayor grado
de competitividad, si no se requiere tener instaladas las capacidades para
seleccionar, decidir, y comunicar esa decisión.

Por ejemplo, cuando una organización decide entrar a competir en mercados


mundiales, entonces tendrá que aumentar sus condiciones de tecnologización, y
por lo tanto muchas veces despedir operadores, y por otro lado incorporar un
equipo de apoyo de negocio, todo esto es un conjunto de decisiones desatadas
que van a determinar el nivel de competitividad con que la organización enfrente el
nuevo escenario de negocio.

Para Mertens27, en un contexto de apertura de mercados y flujos de


comunicación, la base de la competitividad de la empresa radica en la

27
MERTENS, Leonard. 2005 “La transferibilidad de las nuevas competencias en empresas innovadoras
y de alto desempeño: un acercamiento a la empleabilidad”. Estudio de caso de la industria mexicana. OIT,
CINTERFOR, Montevideo.

29
capacidad de mantener su condición de única, fortalecimiento de sus
condiciones de diferenciación de su entorno, es decir las competencias
fundamentales que representan el capital humano de la organización,
aquellas habilidades de las cuales la empresa puede hacer uso para
desplegar acciones estratégicas.

Para Luhmann “la contingencia del mundo no puede ser igualada por una
contingencia correspondiente en el proceso de diferenciación”28, de este modo a
través de un proceso de diferenciación con su entorno, la organización asegura
que sus membresías cumplan roles funcionalmente estructurados, y que permiten
que la organización mantenga el equilibrio sistémico entre sus fines estratégicos y
las motivaciones de sus trabajadores en tanto personas con contextos de mundos
distintos a los de la organización. Todo esto en un proceso de evolución
sociocultural.

La empresa en nuestra perspectiva es un sistema organizacional basado en la


comunicación de decisiones. Esto adquiere mayor importancia en un contexto de
mercados globales, en los cuales la empresa esta llamada a aumentar sus niveles
de innovación y mejorar sus índices de competitividad, instalando mejores
soportes de capital humano, asegurando buenas prácticas culturales que
reafirmen los conocimientos, habilidades, aptitudes, y actitudes como eje para la
manutención de su viabilidad.

La empresa tiene hoy una responsabilidad más allá de su negocio. Debe


asegurar su capacidad de re - inventarse, abriendo horizontes a las personas
que trabajan en y para ella.

Dice Mertens: “Si bien en los procesos modernos se pide al trabajador desarrollar
sus saberes, a la organización no le conviene dependerse demasiado de saberes
especializados, difícilmente socializables pero al mismo tiempo si transferible a
otros contextos””29.

Si la condición fundamental para que una empresa innove, es la capacidad de


management o participación horizontal que mantiene sobre sus comunicaciones
(decisiones), entonces la empresa tiene que observar el comportamiento de los
individuos integrados o excluidos de sì, para diagnosticar como efectivamente se
esta comunicando con su sistema y con su entorno.

Son los individuos quienes van a tener en una organización la capacidad de


observar y reconocer los mecanismo emergentes necesarios para enfrentar la
complejidad. Esto puede desatar una irritación que coloque en riesgo los flujos
normales de comunicación en la empresa, la cual podrá ser canalizada como un
desafío, mediante los propios mecanismos que la organización se ha propiciado

28
LUHMANN, Nicklas. 1998. “Complejidad y modernidad: de la unidad a la diferencia”. Editorial
Trotta. Madrid.
29
Op. Cit. MERTENS. P. 64.

30
para enfrentar los cambios. Esta es la unica forma de mantener la equifinalidad
entre organización y des – organización, aspecto central de las innovaciones.
Sucede que una empresa va a depender del capital humano con que cuenten para
responder al entorno, esto asegura una buena estrategia de adaptación a los
cambios, plasticidad de reacción frente a los estímulos. Lo relevante es que
precisamente la innovación esta dada por la posibilidad de cambio dentro de la
organización, y este cambio va a tener que contar necesariamente con las
condiciones estructurales para canalizar la irritación transformándola en
innovación y cambio organizacional. La reacción a los cambios es el proceso
de "diferenciación"30 estructural, que va a favorecer la emergencia de sub -
sistemas que tomen cargo de las nuevas comunicaciones que han desatado
complejidad. Este es el loop que nos permite finalmente comprender la
dinámica de la evolución cultural, y la importancia del capital humano, ya
que una vez que se amplifica el desorden del sistema, es necesario sumar
habilidades, destrezas, aptitudes, y actitudes que devuelvan la organización
al sistema. Esto resulta aún más notorio en un contexto de sociedad globalizada.

La idea es que los trabajadores comprendan que sus habilidades son el


factor de diferenciación de la empresa, y que la empresa va a velar por estas
habilidades, ya que constituyen su capacidad de aprendizaje organizacional,
e innovación, en cuanto los trabajadores se mantengan motivados y
dispuestos a cooperar y participar de los procesos de aprendizaje de la
empresa.

2.4.2 Las comunicaciones en la sociedad del conocimiento.

En el contexto de la sociedad global, uno de los planteamientos más


revolucionarios que vienen a remecer el ámbito de acción de las organizaciones,
se refiere a que el desarrollo de nuevas tecnologías de información amplifica el
carácter multiplicador de las comunicaciones, frente a lo cual las empresas
necesitan contar con estrategias de selectividad de sus decisiones de manera de
no ver sobrepasada su viabilidad y evitar que la crisis golpee sus puertas.

Para Luhmann,“La función de la diferenciación puede ser descrita como


incremento de la selectividad, es decir, como incremento de las posibilidades
disponibles para la variación o la elección.”31

Lo mismo podríamos decir de la información, con la cual una empresa pretende


apoyar sus decisiones de negocio. Una empresa no dispuesta a adaptarse a los
cambios, con una estructura rígida que no le permita escuchar las nuevas
demandas del entorno, por ejemplo obviando las políticas medioambientales, o
obviando las políticas de calidad de la producción, pone en riesgo sus condiciones
de operación mediante una des – diferenciación no coincidente con el grado de
complejidad del mundo. Con mayor seguridad la empresa va a entrar en un

30
Op. Cit.. LUHMANN. P 13.
31
Ib. Ídem. P 18.

31
proceso a-evolutivo, estático en su capacidad de respuesta a la contingencia. “En
el entorno hipercometitivo de hoy, las empresas tienen dos alternativas: adaptarse
o desaparecer. Aquellas que sepan incorporar la flexibilidad en sus estrategias,
estructuras ejecutivas y procesos de toma de decisiones serán las que dominen el
escenario competitivo…”32

La innovación en una sociedad del conocimiento debería ser cambio que responde
al cambio. Un aspecto dinámico de la gestión de las organizaciones. Esa podemos
decir que es la estrategia. Si esto a los empresarios no les hace sentido, en cuanto
no visualizan la repercusión de lo dicho sobre la productividad, con seguridad no
tendremos resultados eficientes como país para competir en los mercados
globales. Pensémoslo de la siguiente manera: Tomemos el caso de la educación y
formación en la empresa.

Mejorar el capital humano es sin duda un medio de innovación en la empresa, una


inversión que busca beneficios directo sobre la productividad y empleabilidad de
las personas. Una empresa que innova y quiere observar resultados en la
productividad, tendrá que formar (educar o capacitar) en las competencias
necesarias para que esa innovación impacte la cultura de la empresa. Las
condiciones expansivas de cualquier tecnología son inalcanzables sin el desarrollo
pertinente de capital humano. Son las personas quienes van a dar mayor utilidad y
provecho al uso de las innovaciones sobre la cadena de valor. De esto se
desprenden tres asuntos de suma relevancia a la hora de pensar la viabilidad de
nuestras empresas en el siglo XXI:

a. Las empresas que pretendan enfrentar con estándares de


competitividad los nuevos escenarios macroeconómicos, tendrán que
contar con capital humano capaz de mirar estratégicamente sus tareas
diarias.

b. Lo importante son las habilidades de las personas, no sus


calificaciones, entonces habrá que saber mirar el desempeño de las
personas, como estos resuelven problemas y han sumado logros a lo
largo de sus trayectorias.

c. Por eso la importancia de las competencias laborales, lo que la


empresa necesita, y lo que por supuesto a los empresarios va a
interesar, es contar con un buen predictor de habilidades
económicamente relevantes.

No tener en cuenta las consecuencias perversas de no desplegar el desarrollo de


las personas, su libre acceso a la información y conocimiento, capacidades de
empoderamiento, va a imposibilitar la capacidad de mantener la diferencia entre la
organización y la competencia. Un empleado empoderado respecto la idea de que

32
HATUM, Andrés; PETTIGREW, Andrew. Septiembre 2005. Que hace flexible a una organización.
Harvard Business Review América Latina. 47 – 54.

32
el conocimiento no esta en la mente, sino en los grupos, en las conversaciones,
es un empleado que agrega valor a la empresa. Incluso podríamos decir que a
mayor comunicación, mayor posibilidad de pensamiento colectivo, y mejores
condiciones de desarrollo del negocio.

Una visión común, con metas claras, es resultado de trabajadores conectados con
las metas de la empresa, el empoderamiento es aquello que va a permitir el grado
de confianza necesario entre la organización y sus membresías para el desarrollo
de negocios. Donde los empresarios vean futuro, sus trabajadores tienen que
poder observar posibilidades de crecer junto con la empresa. Este es el gran logro
de que innovación y capacitación se desarrollen de forma conjunta. Empoderar,
hacer al trabajador parte del negocio, y sobre todo desarrollar la identidad de la
marca, aquello que entrega la empresa y que nadie más de la competencia es
capaz de ofrecer: el capital humano del cual se nutre.

De este modo aseguramos confianza, pilar para que las empresas mantengan los
límites necesarios que aseguren su buen funcionamiento. De lo contrario, el
entorno genera tantas irritaciones que la empresa va a ser incapaz de mantener
seguras sus ventajas competitivas, no va a lograr contar con las herramientas que
le faciliten mantener su capital humano como principal elemento de diferenciación.

El siguiente cuadro, indica algunas acciones para generar participación de las


membresías en los objetivos de la organización y permiten mantener en
consecuencia la fuerza de la diferenciación en un contexto de competencia.
CUADRO 4
DESARROLLAR SU IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
QUE HACER QUE RESULTADOS ESPERAR
Elaborar una clara misión de su Una empresa con continuidad y
empresa y comunicarla todo el tiempo precisión estratégica
Asegurarse de que la gente sepa
cuáles son los valores centrales
Comunicar símbolos, creencias, e “Saltar obstáculos sin romperse los
historias que refuerzan su identidad huesos”, llevara a cabo un proceso de
organizacional transformación sin crear desorden
Apoyar los valores desarrollando interno
acciones consistentes en el tiempo
No descartar fácilmente, a la primera Inculcar el sentido de estabilidad
crisis, sus valores organizacionales incluso durante los periodos de
Ejercitar un liderazgo apoyado en dar el turbulencia
ejemplo
Asegurarse de que los recién
contratados se identifiquen con los
valores de la organización
Alinear a su organización y sus
sistemas con sus valores
FUENTE: Harvard Business Review

33
Las organizaciones del siglo XXI requiere de ser operativa, y la manera es reducir
las condiciones de riesgo manteniendo mecanismos flexibles de respuesta.
Diversificar mercados, productos, colocar a la organización en un estado de
disposición absoluta a la re – orientación de las expectativas, a la re –
organización33, crear las condiciones de apertura hacia nuevos mercados,
enfrentar los desafíos con estándares de calidad, trabajar con un grupo humano
que entregue distintas visiones, una perspectiva transdisciplinaría en la que
converjan distintas miradas acerca de las decisiones y nuevas posibilidades a
explorar.

El cuadro más abajo ejemplifica algunas acciones de cómo empresas flexibles y


diversificadas obtienen resultados eficientes en un contexto de sociedades
complejas y entornos altamente exigentes.
CUADRO 5
PERMITIR LA HETEROGENEIDAD Y LA DIVERSIDAD
QUE HACER QUE RESULTADOS ESPERAR
Permitir el surgimiento de una nueva Visiones diferentes de lo que la
generación de altos ejecutivos, tanto de organización es y debería ser
afuera como de adentro de la empresa Creciente diversidad de visiones en la
cima de la organización
Incorporar gente competente y hábil, Personas que traen nuevas ideas y
con experiencias profesionales y experiencias
trayectorias diferentes a las de su Organizaciones capaces de aceptar el
sector cambio radical, profundo o
transformacional
Permitir la diversidad al nivel del Conflicto constructivo entre los ejecutivos
consejo de administración: abrirse a Agudeza y profundidad de su equipo
nuevos directores y también aumentar directivo para enfrentar temas complejos
su numero y situaciones difíciles
FUENTE: Harvard Business Review

La interdisciplinariedad de programas como chilecalifca en el ámbito de la


formación permanente es respuesta a la autodescripción que la sociedad
hace de si misma. Que las empresas se sumen a este programa va a permitir
que las organizaciones al evolucionar hacia una estructura social diferenciada, van
a tener que entrar en comunicaciones, dialogo interdisciplinario pertinente a la
reducción de complejidad para la cual se pretenda operar. Por el contrario si no
asumimos la complejidad, y nos constituimos como capaces de reducir la variedad
interna de la sociedad, entonces subyugamos la variedad y la posibilidad de que
los individuos sean observadores de su contexto y generen innovaciones, más allá
de las posibles razones hegemónicas que pretendan racionalizar la diferencia. Por
esto que la interdisciplinariedad es respuesta y causa de que la sociedad
mundial de paso a una sociedad poli – contextual, dispuesta a captar las
33
MATURANA, Humberto & PORKSEN, Bernard.2004. “Del ser al hacer. Los orígenes de la biología del
conocer”. Editorial Lom. Santiago.

34
expectativas de los individuos e incorporarlas a las organizaciones. En
ningún caso la organización puede auto observarse como la medida o reflejo de su
entorno, solo va a lograr causar diferenciaciones inútiles a un sistema que lo que
pretende es innovar, poner a las estructuras que la sustentan a la altura de los
desafíos e irritaciones que su entorno le propone. Luhmann describe esto diciendo
que: “La autorreflexión... refuerza la identidad del sistema de tal manera que este
puede sobrevivir a nuevas elecciones e innovaciones reconstruyendo su historia
pasada como una serie consistente de intenciones y acciones”34.

2.5 Teoría de la sociedad del conocimiento

Con el advenimiento de la sociedad del conocimiento se han modificado los


escenarios organizacionales, siendo su principal característica la falta de
certidumbres que hacen necesario crear conocimientos, aprendizajes
permanentes para recrear premisas sobre las cuales sustentar las estrategias de
desarrollo. Estas capacidades de aprendizaje permanente van a depender sobre
todo de aprovechar la capacidad intelectual colectiva, para anticiparse a los
cambios.

El cuadro 6 presenta algunas estrategias y resultados a esperar en empresas que


implementen sistemas de aprendizaje, que les permitan anticiparse a los cambios.

CUADRO 6
ANTICIPAR LOS CAMBIOS EN EL SECTOR EXPLORANDO EL ENTORNO
QUE HACER QUE RESULTADOS ESPERAR
Ampliar las relaciones con clientes y Uno organización capaz de responder
proveedores rápidamente a cualquier amenaza u
Establecer mecanismos formales de oportunidad del entorno
exploración
Crear mecanismos informales de Anticipar los cambios en el mercado por
exploración a diferentes niveles de la una adecuada interpretación del
organización contexto externo
Informar a sus empleados de los Más confianza para establecer un calce
cambios recientes en el mercado entre la organización y el entorno
Reclutar talento nuevo, con perfiles,
trayectorias, y experiencias diversas
FUENTE: Harvard Business Review

Las situaciones de incertidumbre que las organizaciones enfrentan frente a los


procesos de cambios, hace necesario crear nuevos modelos de gestión, donde la
importancia de capital intelectual y las competencias de los trabajadores, imponen
como nuevos paradigmas de la sociedad del conocimiento, al aprendizaje
permanente.

34
Op. Cit.. LUHMANN. P.22.

35
La reestructuración organizacional va a ser interna y externa, en redes (talleres,
sindicatos, empresas, etc.), la cultura de la calidad supone la coexistencia de una
cultura del empowerment (comunicación, trabajo en grupo, colaboración,
responsabilidad individual), solo de esta forma la acreditación de la calidad va a
ser un elemento interno a la realidad organizacional.35
En el ámbito de la formación, al tema de la calidad debe sumarse un indicador de
competencia, equidad y beneficios sociales a largo plazo, para innovar es
necesario reciclar las viejas estructuras que se repiten año a año, crear las
condiciones organizacionales adecuadas de competencia y competitividad.

Cuadro comparativo de las aptitudes organizacionales en el cambio de paradigma


hacia la sociedad del conocimiento.

CUADRO 7
ENFOQUES ORGANIZACIONALES DE LA SOCIEDAD DEL
CONOCIMIENTO
CONCEPTOS ACTUALES NUEVOS CONCEPTOS
Capital contable Capital intelectual
Finanzas y tecnología Conocimiento y tiempo
Sistemas internos Sistemas abiertos (Internet)
Flujo secuencial Flujo en red (ideas)
Recursos internos Recursos del entorno
(subcontratación)
Calidad Excelencia
Jerarquía Equipo
Control Compromiso
Información Conocimiento
Formación Aprendizaje permanente
Subordinados Colaboradores
Fuente Instituto Nacional del Empleo español

La calidad es un viaje hacia la mejora. En este sentido la calidad no es una meta


ha alcanzar si no un modelo de excelencia que se alcanza al adquirir los hábitos
competenciales, en situaciones profesionales colaborativas, para lo cual el
aprendizaje permanente es un proceso de autoaprendizaje. Cada persona debe
conocer cuales son sus necesidades formativas: comprensión lectora, aprender a
aprender, idiomas, cultura tecnológica, y educación cívica son competencias
básicas que aseguran el desarrollo integral del individuo.36

35
Actualmente el enfoque de “gestión de la calidad total” hace referencia a la calidad entendida como
participación y corresponsabilidad de todos los departamentos de una organización. Adicionalmente cabe
mencionar a modelos orientales como “círculos de calidad” “calidad de los procesos” “kaizen” “prueba de
errores”, y modelos de calidad a modo de concurso que llevan implícitos la concesión de premios, y las
normas de aseguramiento de la calidad “ISO 9000; 2000”, que buscan adaptarse a modelos propios de la
sociedad del conocimiento con preeminencia de los servicios frente a la producción. INEM. “Calidad y
Formación: Binomio inseparable”.
36
Consejo Europeo de Feira. Julio 2000.

36
Es necesario para poner a la educación y formación continua a la altura de los
desafíos de la sociedad del conocimiento, diseñar y aplicar metodologías acordes
con los nuevos descubrimientos de la neurociencia cognitiva, de manera de
asegurar que los programas formativos desarrollen los saberes que las
investigaciones reconocen.37

La formación continua, como instrumento de competitividad y cohesión


social dentro de las fronteras de una economía basada en el conocimiento
es uno de los factores más importantes para incrementar la competitividad,
el empleo, y la cohesión social. Para que la formación continua sea
efectivamente un factor de incremento de la cohesión social, se requerirá de
fomento del dialogo social entre los distintos agentes relacionados con la
formación continua, donde se establezcan desde una perspectiva
transdisciplinar las formulas para identificar y anticiparse a las
cualificaciones emergentes, y reconocimiento y validación de competencias
y cualificaciones.

Frente a los cambios societales y del empleo, frente a un ambiente que reclama
constante adaptación al cambio, es necesario tomar medidas prácticas. Una cita
que expresa muy bien lo que se esta haciendo en esta materia en el caso español,
habla particularmente de cambios que se ha implementado el gobierno español en
su propio proceso de transformación de las estructuras laborales: “Se están
tomando medidas prácticas de lo que se ha denominado sociedad de la
pluriactividad. En varios países se aborda la creación de contratos de
pluriactividad, que se organizan para un periodo plurianual (5 años) acuerdo entre
un individuo y un colectivo (…) en vista de reconstruir para el interesado un
recorrido profesional que alterne periodos de formación, trabajo en empresas,
actividad dependiente o asociativa, permisos por razones familiares o personales.
El contrato incluye garantías en términos de ingresos, de cobertura social, y de
estatus; en contrapartida las empresas tendrían reconocido un derecho de
vigilancia sobre la organización de la movilidad del asalariado para qué este
responda a sus necesidades de disponibilidad, de flexibilidad y de competencia.
Esta idea de pluriactividad es interesante en la medida en que intenta responder a
la doble exigencia de la situación actual: la flexibilidad y la seguridad, y en que
propone una solución de flexibilidad mutualizada, a un nivel intermedio entre el
empresarial y el nacional, demandando una concertación entre las partes
demandantes”38

Modelos europeos de formación continua están anclados en el dialogo social, las


distintas formulas de dialogo social son el resultado de las transformaciones que
están teniendo lugar en los entornos productivos, sean tecnológicos, económicos,

37
Las investigaciones actuales sobre aprendizaje, basadas en la neurociencia cognitiva, concluyen que existen
múltiples inteligencias en las personas: Aprender a aprender (saber intelectual); Aprender a hacer (Saber
instrumental); Aprender a ser (Saber actitudinal)
38
Fundación Tripartita para la Formación en el empleo. 2004. Formación Continua: Competitividad y
Cohesión Social. Barcelona. P. 182

37
organizacionales, y depende no tanto de los entornos productivos como de la
dinámica de las relaciones sociales implantadas.

En definitiva podemos decir que en ámbito de la gestión de empresas tres son las
grandes actuaciones que se deberían abordar para impulsar una economía
basada en el conocimiento (formación continua):

1.- Potenciar la cultura de la formación de las personas (se necesita tiempo


para que las personas tomen conciencia de la importancia de este tema).

2.- Configuración de un sistema de formación eficaz (llevarse a cabo


estrategias que formen habito las buenas practicas de formación continua).

3.- Lograr que el sistema de formación sea “amable” (establecer un sistema


de orientación permanente y cercana a la persona, potenciar diversas formas
de enseñanza, teniendo a la persona como eje central, evitar rigideces del
sistema, implementar un sistema de reconocimiento que facilite la
acreditación de competencias de las personas).39

2.5.1 Intermediación del mercado del trabajo: La importancia de que oferta y


demanda de empleo se conecten

A través de la observación del mercado del trabajo es posible hacer una


proxémica acerca de las habilidades, aptitudes, actitudes que requerirán las
personas para ser mayor y mejor empleables en puestos con mayor
proyección a futuro. Por ejemplo, como se hizo en la provincia de Barcelona,
donde se desarrollaron mecanismos de intermediación laboral para lograr hacer el
cruce entre las nuevas demandas de empleo existente en el mercado laboral, las
competencias de las personas, y la capacitación y formación continua como
elemento articulador de la demanda y oferta de empleo. De este modo se logro
observar fenómenos tan importantes como los cambios socioeconómicos y las
necesidades derivadas de la incorporación de la mujer al mercado del trabajo, y la
nueva valoración del tiempo de ocio, envejecimiento de la población, la
urbanización creciente, la reducción de la jornada laboral, el aumento de la renta,
la mejora del nivel educativo, y una conciencia ambiental creciente, logrando
captar nuevos yacimientos de empleo existentes, y las competencias que cada
uno de estos empleo va a requerir en un contexto de sociedad del conocimiento:

Servicios a domicilio
Atención a la infancia
Mejora de la vivienda – fácil desarrollo a través de las Pyme, aunque gran
parte de la oferta se mueve dentro de la economía informal
Transportes colectivos locales
Comercio de proximidad en municipios pequeños
Turismo rural – creación de empleo a través de iniciativas de carácter local

39
Ib. Ídem. Pp. 92 - 93

38
La gestión de agua – gestión de la explotación de las reservas hidrológicas
La gestión de residuos sólidos urbanos – (papel, cartón, vidrio, plástico,
chatarra)

Para el análisis del potencial de cada uno de los ocho ámbitos se estudian tres
factores: necesidad del servicio, capacidad de pago del mismo, y la oferta
existente. Por ejemplo:

A mayor necesidad, mayor demanda y mayor potencial de desarrollo del


ámbito…
A mayor capacidad adquisitiva de la población, mayor potencial de
desarrollo del ámbito…
A mayor provisión actual del servicio, menor potencial de desarrollo del
ámbito…

Por ejemplo el cuadro 6 permite observar la metodología con la cual especificar


las necesidades que presenta una población determinada, para definir la
relevancia de un tipo de empleo determinado en esa población. Por ejemplo, para
el caso de la Atención a Domicilio, tenemos que hay una mayor necesidad si la
población esta compuesta de un numero mayor de personas en edad de ser
atendidas en su hogar, con una capacidad económica que les permita pagar este
servicio, y una oferta no sobrepasada por la población que requiere del servicio de
Atención a Domicilio. Esto deja clara la importancia de hacer coincidir la demanda
y oferta de trabajo, de tal manera que la vinculación educativo productiva no
genere cesantía, desesperanza, si no por el contrario empleo, desarrollo país e
integración social.

CUADRO 8
ESTUDIO PROXEMICA PARA LA CREACIÓN DE NUEVOS EMPLEOS
ACTIVIDAD VARIABLE
Necesidad Capacidad Oferta
Atención % de pobl. con 12 o menos % de hogares que Plazas de residencias
domicilio años llegan con facilidad a / pobl. de 65 o más
fin de mes años
% de pobl. con 65 o más Renta bruta disponible Ocupados en empleo
años per capita domestico por cada
100 personas
Tasa act. Femenina
Cuidado de % de pobl. de 0 a 2 años % de hogares que % de pobl. de 0 a 5
niños % de pobl. con 12 años o llegan con facilidad a años escolarizada
menos fin de mes
Tasa de actividad femenina Renta bruta disponible Ocupados en empleo
Tasa bruta de natalidad por per cápita domestico por cada
100 hab. 1000 pers.
Fuente: Centro Estudios Económicos Tomillo

Si la inclusión es operada dentro de las organizaciones, entonces, para ser


incluido es necesario generar comunicaciones relevantes, que puedan ser
escuchadas por los sistemas. Por esta razón la importancia de la intermediación

39
entre demanda y oferta de empleo para que un sistema de formación permanente
sea exitoso. Ya que hay un gran peligro de fracaso si el nivel de conciliación que
se logre entre las particularidades socioculturales, los valores de progreso que la
modernidad profesa, y las motivaciones individuales que los sujetos tienen en su
entorno, no es satisfactorio.

La transformación económica requiere de un correlato en formación de


capital humano, y sistemas de gestión aplicados a intervenir el mercado del
trabajo, de manera de permitir avanzar en un escenario de concertación
entre los intereses y motivaciones de los trabajadores con las metas
económicas de las empresas.

En este sentido, Chilecalifica es un programa a través el cual el gobierno se hace


cargo de la transformación económica, y el mayor grado de emergencia sistémica,
y diferenciación funcional de las estructuras productivas, articulando mecanismos
a través de los cuales la creciente complejidad cuente efectivamente con un
correlato de organizaciones y comunicaciones interorganizacionales, que permita
integrar a los sujetos al mercado laboral.

Inclusión significa hoy en día, desarrollo impulsado por actores sociales


autoreferentes respecto de sus capacidades y posibilidades de comunicación o
intervención de la dinámica de los sistemas. En su tarea de incluir a empresarios y
educadores en un sistema de certificación de competencias laborales, Chilecalifica
enfrenta un gran desafió, ya que: Para que el progreso alcance un mayor índice de
integración de las personas, las empresas y organizaciones de formación tendrán
que asumir, las diferencias que los separan producto de la herencia cultural en
que se encuentran fundados. La matriz cultural heredada lleva en si misma el
germen de la exclusión, como una fisura que amenaza con no dejar que las
fuerzas de la modernidad se desplieguen a través de la diversidad que le es
intrínseca y que la impulsa desde la necesaria tarea de resolver la complejidad y
dar paso a la emergencia de sistemas y subsistemas diferenciados, aspecto
dinámico fundamental de la inclusión social. 40

3. Hipótesis

La hipótesis de trabajo que planteamos a partir de nuestra reflexión es:

“La sociedad del conocimiento ha transformado las estructuras de la


sociedad, frente a lo cual, trabajo y educación requieren articular sus formas
de observación sistémica, permitiendo la interdependencia necesaria para
responder a una sociedad mayormente compleja”

40
CALDERÓN, Fernando; HOPENHAYN, Martín; OTTONE Ernesto. 1994. “Esa esquiva modernidad.
Desarrollo, ciudadanía y Cultura en América Latina y el Caribe”. Editorial Nueva Sociedad. Venezuela.

40
PARTE II:
PRESENTACIÒN DEL CASO DE ESTUDIO A
PARTIR DE INFORMACION SECUNDARIA

41
CAPITULO II

CHILECALIFICA, UN PROGRAMA DE EDUCACIÓN


PERMANENTE
En este capitulo presentamos el caso de estudio, los datos de los avances que se
han realizado, y la experiencia internacional en materia de formación permanente.
Esto nos permite una visión de las metas de Chilecalifica y los alcances de la
experiencia en otros países.
Para el caso de la descripción de las metas de Chilecalifica, se va describiendo a
cada una de las instituciones que son aliadas de Chilecalifica en la ejecución de
un SECP41.
Finalmente revisamos la experiencia de países que han trabajado sistemas de
formación permanente basados en competencias laborales y que presentan
modelos a seguir por el caso chileno.

4. Lineamientos estratégicos del programa

Chilecalifica es un programa impulsado desde marzo del 2002 por el


Gobierno de Chile, y tiene como objetivo impulsar el desarrollo de un
sistema Educación y Capacitación permanente.

El programa busca aportar al desarrollo productivo y al mejoramiento de las


oportunidades de progreso e integración social de las personas mediante vincular
activamente la educación, el trabajo, y la economía, ofreciendo nuevas
oportunidades a los chilenos, aumentando la empleabilidad de las personas,
por medio de su inserción a un sistema de formación permanente.

Una característica central de Chilecalifica es ser un programa triministerial en el


que convergen el Ministerio de Economía y Energía, Ministerio de Educación,
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Con esto Chilecalifica busca desde su
inicio crear un dialogo interdisciplinario acorde con su propósito de vinculación
entre distintos sectores productivos y del mundo de la educación. Consideramos
que esto es un factor clave para enfrentar la complejidad de la sociedad actual,
acercar al mundo de la educación y el trabajo y desarrollar nuevos focos de
desarrollo en los cuales converja la demanda y la oferta de empleo.

4.1 Ejecutores del programa

A la fecha los avances del programa han sumado fuerzas de distintas instituciones
que han trabajado en el desarrollo de experiencias pilotos de “educación y
capacitación permanente”. Algunas de las instituciones que participan de la
creación del programa han impulsado acciones que van a permitir en el mediano

41
SISTEMA DE EDUCACIÓN Y FORMACIÓN PERMANENTE

42
plazo dar vida con fuerza a un sistema de educación y capacitación permanente.
Por esto consideramos importante puntualizar a los actores y las acciones en las
cuales hasta ahora se ha estado trabajando:

1. Sence en el área de la capacitación y empleo desarrolla dos líneas de


trabajo:

a) Intermediación laboral que trabaja con las Oficinas Municipales de


Intermediación Laboral (OMIL) para avanzar en el cruce de la oferta de
trabajadores con las demandas del sector productivo, por medio de la
capacitación pertinente de las personas para insertarse al mercado del
trabajo. Para el trabajo que se esta realizando aquí es fundamental contar
con información permanente del mercado del trabajo, de manera tal de ir
capacitando a las personas en aquellas funciones que cuenten con mayor
demanda en el mercado laboral. En esta linea se ha avanzado en u
sistema de información para la intermediación laboral:
CUADRO 9
AVANCES EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN PARA LA INTERMEDIACIÓN LABORAL
Se instalo la Bolsa Nacional de Empleo en 142 Municipios, lo que abarca el 85% de la fuerza laboral del
país, y permite información permanente sobre los flujos de la oferta y demanda laborales.
Se capacito a 226 funcionarios de las OMILs, para el desarrollo de buenas prácticas de intermediación. Lo
cual incluyó habilidades de observación del mercado del trabajo, para aportar en la colocación directa de
las personas en un puesto.
FUENTE: Chilecalifica

b) Para asegurar calidad en el desarrollo de capacitaciones pertinentes a las


exigencias del mercado, así como asegurar la calidad con que se imparte la
formación destinada a trabajadores, Sence ha desarrollado una norma de
calidad para mejorar el trabajo de formación de oficios basado en
competencias laborales. A la fecha los avances en certificación de OTEC
con la Norma de calidad (N2728), han sido:

CUADRO 10
ASEGURAMIENTO DE CALIDAD DE LAS
OTEC
Certificadas en NCH2728 15
Proceso de Certificación 840
Proceso de Auto evaluación 341
Total 1.196
FUENTE: Chilecalifica

Los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) son los encargados de


entregar la capacitación a las personas. Por lo tanto el trabajo con 1.196 de estos
organismos a lo largo de todo Chile en talleres para mejorar su gestión, se
considera un aspecto fundamental de la tarea de chilecalifica, y permite ir
instalando la institucionalidad idónea para un sistema de formación permanente.

43
En síntesis los avances logrados a la fecha, son:

CUDRO 11
Actividad Regiones Cobertura
beneficiarios
Capacitación en competencias de VII – X – XI - XII 460 personas
empleabilidad en NTIC I – II – III – IX – RM 1000 personas
Capacitación en competencias RM 405 personas
laborales en el sector turismo receptivo
I – V – X – XII – RM 850 personas
Capacitación en competencias de II – III – IV – VII – X – XI – 3240 personas
empleabilidad (en Alfabetización, XII – RM
Módulos con estándar preparado, I – IV- V – VIII – XII - RM 1100 personas
Módulos con estándar ICDL) I – II – III – IV – V – VI – VII 2800 personas
– VIII – IX – X - RM
Capacitación en competencias II – III – VIII - RM 450 personas
laborales sector metalmecánica -
metalúrgica
FUENTE: Sence

2.- Mineduc desarrolla el proyecto “Redes de Vinculación educativo


productivas” que dice relación con la necesidad de ir avanzando en
experiencias que permitan asociar las organizaciones formativas con las
organizaciones del mundo productivo teniendo como horizonte mejorar la
oferta educativa. Se han licitado los siguientes proyectos:
CUADRO 12

PROYECTOS DE ARTICULACION
Redes Adjudicadas
DE LA FORMACIÓN TÉCNICA
1er Concurso 16
2do Concurso 9
Total 25
FUENTE: Chilecalifica

Los avances que se han realizado en materia de competencias laborales dentro


de las redes, son diversos, dependiendo de la coordinación que halla presentado
cada una de estas. A Continuación presentamos un cuadro resumen que da
cuenta de la temática de los proyectos, el sector en que están insertos, y los
sectores económicos que comprometen.

Cabe mencionar que más adelante en el trabajo empírico se ha trabajado sobre


cuatro de estas redes donde se profundiza en los proyectos. Estos fueron elegidos
intencionalmente según su importancia para el programa, como por la importancia
del sector económico en el cual trabajan. (Para mayores especificaciones
metodologicas ver Anexo 2).

La importancia del trabajo que realizan las redes radica en el mejoramiento de la


educación técnico profesional, lo cual es sin duda un avance del país hacia la

44
sociedad del conocimiento: Mejorar la calidad de la formación técnica, es un
esfuerzo en dirección a lograr un ordenamiento de la demanda de
trabajadores técnicos por sobre los profesionales, ofrecer a las personas un
sistema equitativo entre los años de estudio, sus condiciones de
empleabilidad, y los sueldos que alcanzan en sus primeros años de empleo.

“En el nivel de los técnicos de nivel superior, correspondiente a una formación


postsecundaria de generalmente dos años, la pirámide ocupacional de Chile sufre
casi un estrangulamiento en el sentido que mientras en la mayoría de los países
industrializados se cuenta con una relación de cinco o seis técnicos por
profesional, en el país hay mas profesionales que técnicos. La esperada pirámide
ha pasado a ser una figura geométrica en la cual el nivel técnico esta disminuido y
el profesional a crecido en forma preocupante”42.

3.- Fundación Chile busca introducir innovaciones y desarrollar el capital


humano por medio del desarrollo de cluster en la economía nacional.

Uno de sus principales trabajos prioritarios en el esfuerzo de alcanzar un sistema


de educación y capacitación permanente se encuentra en su línea de
competencias laborales, donde se ha logrado generar un marco teórico para el
funcionamiento de las competencias, aplicación de metodologías pertinentes para
levantar competencias, experiencias de certificación de estas competencias en 9
sectores productivos: agroindustria, construcción, metalúrgico – metalmecánica,
minería, tecnologías de información, turismo, vitivinícola, logística.

La importancia del trabajo que Fundación chile a venido realizando radica en que
ha logrado guiar una serie de proyectos que generan vinculación educativo –
productiva, sobre un concepto y metodología estandarizado y público. Con esto se
asegura que en el futuro quede a disposición de quien lo requiera el conocimiento
experto generado por estos proyectos.

Como resultado del trabajo realizado por Fundación Chile se han detectado las
siguientes áreas claves para desarrollar competencias43:

42
IRIGOIN, Maria. 2002. Hacia una educación permanente en Chile. CEPAL, Santiago.
P 18.
43
Los sectores vitivinícolas, industria exportadora de alimentos, logística y transporte se
encuentran definiendo los subsectores y áreas de competencias.

45
CUADRO 13

Sectores Subsectores Áreas


Turismo Gastronomía Bar / Restaurante
Cocina
Alojamiento Recepción y Servicios de habitaciones
Turismo receptivo Recepción de pasajeros
Agencias de viaje Comercialización de productos y servicios turísticos
Construcción Gas Inspección e instalación de gas
Electricidad Instalación eléctrica
Minería Gestión supervisión Gestión primera línea
Mantención Mantención eléctrica
Mantención instrumentista
Mantención mecánica
Operación Extracción minería subterránea
Extracción rajo abierto
Procesamiento fundición
Procesamiento oxido de cobre
Procesamiento de sulfuros
Agrícola Frutícola exportación Hurto – Parrón
Parking
Frigorífico – uva de mesa
Metalúrgico/Metalmecánica Fundiciones Producción
Mantención
Control e inspección
Maestranza Producción
mecanizado Mantención
Control e inspección
Tecnologías de la Manejo de computador Conceptos básicos, uso del computador, procesador
información a nivel usuario de textos, planilla de calculo, base de datos,
presentaciones, Internet y e – mail
FUENTE: Fundación Chile

4. En materia de competencias laborales y tecnologías de información, son


tres las iniciativas que Chilecalifica a impulsado. Por un lado el programa
Alfabetización digital y E - Learning a través de Sence, segundo el
programa ICDL impulsado por la Fundación Chile. Todas estas iniciativas
apuntan a la promoción del mayor empleo de las Nuevas tecnologías de
Información (TIC) en el mundo laboral.

El uso expansivo del conocimiento en la gestión de las empresas y en la economía


en su conjunto es un nuevo activo a considerar, provoca transformaciones claves
en la sociedad y potencian el desempeño de las empresas, las instituciones y las
personas, permitiendo reducir costos de transacción, al eliminar barreras de
tiempo y espacio. Todo esto lo que hace es generar un círculo virtuoso de
innovaciones que apuntan a mejorar en amplio sentido la productividad. “Es
ampliamente aceptado que la inversión en difundir la utilización productiva y cada
ves mas sofisticada de las TIC ha sido el factor decisivo en los aumentos de la
productividad laboral en países como Estados Unidos y aquellos pertenecientes a
la OECD”44

44
EDWARDS, S. 2002. Informatión Tecnology and Ecomomic Growth in Developing Countries. En
Challenge 45. Fundaciòn Chile. Competencias Laborales para Chile 1999-2004. P. 116.

46
Las iniciativas impulsadas por chilecalifica en materia de TIC son:

Programa Licencia Digital ICDL45: experiencia de certificación de competencias


laborales en el uso de computador y sus principales aplicaciones para incrementar
productividad. Este programa fue comprado por Fundación Chile a las Sociedades
Informáticas Europeas (Cepis), estando hoy presente en más de 130 países y 25
idiomas en el mundo y siendo apoyado por UNESCO como herramienta clave
para la alfabetización digital. ICDL se suma a los esfuerzos de chilecalifica por
avanzar sobre la senda de la sociedad del conocimiento, mediante el desarrollo de
capital humano:

BENEFICIOS DE ICDL
CUADRO 14
Beneficios para Beneficios para Beneficios para las Beneficios para el
las personas las empresas instituciones país
educativas
Valida el aprendizaje Establece un estándar Entrega a los estudiantes Genera una masa critica
realizado para habilidades en TIC una certificación que puede hacer mejor
para trabajadores internacional que les uso de la infraestructura
actuales y nuevos permitirá mejorar el uso tecnológica
Mejora la tasa de de TIC para trabajadores
retorno a inversión en actuales y nuevos
TIC
Mejora la calidad del Mejora la productividad Asegura las Reduce la brecha digital
trabajo individual y de trabajadores competencias de uso de
colaborativo usuarios de TIC computador en docentes,
Disminuye los reportes como primer paso de la
de soporte interno integración de las NTIC
al currículo
Mejora las Identifica las Desarrolla los currículo Facilita la expansión y el
posibilidades de necesidades de del área NTIC de uso de servicios Internet
empleabilidad y entrenamiento acuerdo a un estándar
movilidad laboral, con Mide la eficiencia de internacionalmente valido
un certificado valido capacitación en TIC
en todo el mundo
Mejora el nivel de Reduce los costos de Acredita a las Promueve modalidades
conocimiento y soporte de instalaciones de las de educación a distancia
habilidades en TIC computadores instituciones de (e - learning) como
personales educación como centros herramienta de
Desarrolla y motiva al de examinación ICDL, aprendizaje a lo largo de
personal abriéndolas a la la vida
comunidad local, y
generando ingresos
adicionales a cada
institución
FUENTE: Fundación Chile

Agenda digital: En el marco del proyecto “Agenda Digital”, impulsado por el


estado, Mineduc ha establecido el objetivo de asegurar que un 100 % de los

45
www.icdl.cl. 15/01/05

47
alumnos que egresen de educación media tenga competencias básicas en TIC. El
objetivo es lograr que las personas logren un nivel de usuario mínimo y básico.

Hasta noviembre del 2004 lo adjudicado por Chilecalifica en NTIC, es:


CUADRO 15
APLICACIÓN DE LAS NTIC A LA
Beneficiarios Inscritos
CAPACITACIÓN

A distancia (NO e-learning) 66.260


E-learning 102.928

Total 169.188
Fuente: Chilecalifica

Como resultado de los avances prácticos que se han logrado y producto de


esta investigación, en adelante Chilecalifica ha definido como prioridad 2005
contar con lo que en este trabajo hemos denominado una “narrativa común”,
en la cual los distintos actores sean capaces de distinguir las nociones de
“competencias” como el concepto central para generar vinculaciones
educativo – productivas. Se busca que los actores adhieran a una misma
metodología y a una misma definición de competencias laborales, con tal de
permitir indirectamente que las personas que requieran certificar sus
competencias encuentren la flexibilidad requerida para entrar y salir de la
educación y la formación, según sus propias condiciones y expectativas de
empleabilidad. Por consiguiente la prioridad 2005 para el programa Chilecalifica
es definida como:

“Frente a los avances realizados por el programa se considera posible e imperante


pasar de una etapa de instalación de los componentes conceptuales y prácticos
del programa a la estructuración de un sistema de educación y capacitación
permanente, para lo cual es menester avanzar respecto a ordenar el uso formativo
de las definiciones de competencias laborales, para lo cual se fijara un documento
que revele los criterios y orientaciones que permitan incorporar los estándares de
competencias laborales como narrativa común en las experiencias pilotos del
programa Chilecalifica”. 46

Casos internacionales exitosos: Alemania y Estados Unidos

Los modelos de vinculación educativa productiva seguidos por los países tienen
características distintas ya que difieren según el contexto socio – económico en el
que se implemente. En este apartado analizaremos los casos de Alemania,
Estados Unidos, por ser aquellos que han sido detectados de mayor éxito y debido
a ser los modelos que pretenden orientar en su fase piloto al caso chileno.

46
Prioridades 2005. Documento de circulación interna, presentado al directorio del
programa. Diciembre 2004.

48
1) Caso Alemania: Este país cuenta con una población altamente
calificada (14 puntos porcentuales superior al promedio de los países de
la OCDE), el modelo de formación permanente alemán se encuentra
vinculado a la necesidad de adaptar el sistema de formación a las
situaciones socioeconómicas y al creciente auge de la sociedad de la
información y el conocimiento. Un fenómeno principal es la demanda de
parte de las empresas por trabajadores con competencias transversales
y relacionadas en TIC.

Entre 1991 y 1995 Alemania sufre un cambio en la composición del


empleo aumentando la empleabilidad en el sector servicios, tendencia
normal en los países desarrollados, a lo cual el país en 1995 responde
rápidamente con una reforma de la formación profesional adaptando los
perfiles a las necesidades que planeaban los cambios. El objetivo de la
reforma fue mejorar la movilidad y empleabilidad de las personas, a la
vez que potenciar el desarrollo de habilidades en TIC.

La situación actual del caso alemán requiere de paliar la


descompensación que se produce entre la demanda por formación y el
déficit de plazas existentes. Una parte importante de las plazas de
formación esta siendo financiada con fondos públicos, lo cual esta
extendiendo una sensación de “estatatización de la formación”.

El consenso social en torno al concepto de competencia laboral en


Alemania data de 1987, lo que esta asociado a una institucionalidad
fuerte en materia de formación continua, haciendo ampliamente legítimo
y reconocidas las cualificaciones adquiridas tanto en el sector formal e
informal del sistema de formación. Esto finalmente permite que las
personas puedan ir adquiriendo cualificaciones, documentándolas y
retomando sus itinerarios de formación.

2) Caso Estados Unidos: Como es de esperar en una sociedad compleja


como la norteamericana el sector servicios es el que mayor
empleabilidad requiere y las estimaciones indican que las cualificaciones
que requiere este sector son de orden transversal. La principal
característica del modelo es estar basado en competencias ampliamente
transversales que son comunes a todos los trabajos de un determinado
sector productivo

En términos generales el panorama es de un gran desafío debido a las


bajas competencias de la población, sin embargo se han logrado
desarrollar las instancias institucionales necesarias para instalar un
sistema de formación permanente:

• Un diagnostico de la junta nacional de Normas de Competencias


afirma que la posición de este país en la economía global se
encuentra amenazada por el déficit de competencia de sus

49
trabajadores. Existe un desajuste importante entre las competencias
que los empresarios y el mercado laboral requieren y las
competencias reales que poseen los trabajadores.
• El estudio nacional de la oficina del censo sobre prácticas de
formación y selección en las empresas da a conocer la falta de
confianza por parte de los empresarios en la capacidad del mundo
de la formación para preparar a los jóvenes para el mercado laboral.
• Según la Asociación Nacional de Fabricantes, el 90 % de los
trabajadores padece un déficit de competencias; EL 60 % de
fabricantes no posee las competencias necesarias en cálculo
matemático y más del 50 % de trabajadores en el lenguaje escrito.

Pese al panorama, el país cuenta con una institucionalidad fuerte que le


ha permitido un diagnostico detallado y una planificación pertinente:

• Se han establecido criterios y procedimientos para que las


organizaciones y empresas más representativas del mercado del
trabajo puedan levantar proyectos pilotos y desarrollar normas de
competencia.
• El informe de la Comisión de la Secretaria del Trabajo para la
realización de las habilidades necesarias, denominado “lo que el
trabajo requiere de la escuela”, define desde 1991 las competencias
requeridas en el lugar de trabajo para un desempeño laboral
efectivo.
• La junta Nacional de Normas de Competencias es creada con el fin
de estimular el desarrollo y adopción de un sistema nacional
voluntario de Estándares de Competencia, Evaluación y
Certificación. Como complemento, se crea una oferta de programas
educativos para obtener certificados profesionales basados en
competencias. Los objetivos de la ley son ayudar a que las empresas
compitan con mayor eficacia en la economía mundial, que los
trabajadores alcancen un futuro económico estable y un mayor nivel
de vida, y apoyar a los educadores en la creación de mejores y más
actualizados planes de estudio para enseñar a los futuros
trabajadores lo que necesitan saber para tener éxito en el mundo
laboral.
• Se aprueba la ley de inversión en Fuerza Laboral para lograr
impulsar la identificación de las competencias actuales y futuras de
los trabajadores.

50
PARTE III:
DIAGNOSTICO DEL CASO DE ESTUDIO A
PARTIR DE INFORMACIÓN PRIMARIA

51
CAPITULO III

ACTORES DE LAS REDES DE VINCULACIÒN


EDUCATIVO – PRODUCTIVA, OPINAN SOBRE LA
RELEVANCIA DE UN SISTEMA DE FORMACIÓN
CONTINUA
En este capitulo se presentan los resultados de la investigación relacionados con
el diagnostico de los actores respecto a un SECP, y se van rescatando algunas
ideas que los actores involucrados consideran importantes de sobresalir para el
éxito del SECP.

5. Percepciones respecto de un SECP

Los actores de las redes muestran un conocimiento de aspectos generales de


Chilecalifica, y demandan mayor información: “Bueno el conocimiento que se
maneja en forma general, es un programa que, surgió de una necesidad que tiene
el área de educación de mejorar la calificación de los trabajadores y se espera que
tanto los procesos de capacitación, como de formación respondan a los
requerimientos del sector productivo, que se han basado en competencias
laborales”. (Docente Administrativo Liceo Diego Portales. Encargado Línea Red Acuícola).

Los entrevistados expresan la necesidad de contar con mayor información de los


fundamentos de un SECP y presentan una conciencia tacita de que las
competencias laborales son el eje del trabajo que hay que ir realizando en materia
de formación permanente: “Por ejemplo, a mí me gusta leer mucho las revistas del
ministerio de educación y no hay artículos de eso. Y otras revistas privadas poco
hablan de competencias y menos orientados a especialidades del área industrial o
comercial”. (Director Liceo Electrónica Ramón Barros Luco. Encargado Línea Red
Telecomunicaciones).

Se percibe que una actividad a reforzar es la difusión estratégica de la


información que entregue pautas para fortalecer un proceso de vinculación
educativo - productiva.

Mantener flujos permanentes de información es considerado por los entrevistados


una necesidad prioritaria. Esta práctica permitiría precisar roles y adecuar la
organización de las redes a los propósitos de un SECP, de manera de evitar la
mera competencia entre actores que deben ser capaces de observarse y
desarrollar alianzas: “… yo creo que si fuera una competencia descarnada, los
CFT y los IP desaparecen y la universidad sería la encargada de asumir toda la
formación de una persona. Una universidad puede dictar una carrera de tres años,
cuatro años o cinco…”. (Director Instituto Profesional la Arucana. OTEC Red Manufacturera de
la Madera).

52
5.1 La necesidad de definir pautas de trabajo y líneas de acción desde
Chilecalifica

Las redes han presentado como desafío frente al trabajo de levantar competencias
laborales, la necesidad que Chilecalifica marque pautas claras de trabajo, siendo
un desafió importante al respecto el que Chilecalifica desarrolle su capacidad de
articulador, de guía y fuente de información para el trabajo de sus distintos
proyectos en ejecución. Al respecto un entrevistado nos dice: “…lo complejo ha
sido meterse en el tema de las “competencias”, a lo mejor…los que mejor
entienden esto, es el Chilecalifica, debiera contemplar una instancia donde a los
actores de la red se les pudiera entregar información para avanzar más rápido”.
(Director Liceo Electrónica Ramón Barros Luco. Encargado Línea Red Telecomunicaciones).

La percepción instalada es que se hace necesaria y urgente la definición de líneas


de trabajo en cuanto a arreglos institucionales y diseño metodológico para abordar
el trabajo de levantamiento de estándares, evitando ser flexibles en los criterios
metodológicos del trabajo: “Lo otro es que han sido extremadamente flexibles en
los criterios, de todo el proceso y pasos que hemos ido dando… si se genera una
buena comunicación, entre las autoridades y el Chilecalifica, no debería haber
problema…” (Director Liceo Electrónica Ramón Barros Luco. Encargado Línea Red
Telecomunicaciones).

Una tarea urgente de gestión del programa es la dotación de un sentido de


conducción al trabajo, al mismo tiempo que se produzcan conexiones que
hagan percibir a los actores de las redes que existen opciones para pedir
ayuda y consejo experto.

La necesidad de que el Estado a través de Chilecalifica juegue un rol de


comunicador, informando decisiones claras, es evdente en la percepción de uno
de los entrevistados: “Generalmente entre nosotros, es que no sabemos a quién
pedirle ayuda tampoco, en la estructura alguien que nos vaya diciendo qué es lo
que tenemos que hacer, sino que es algo que está en el programa y en los
procedimientos. Hay alguna descoordinación a nivel central que preguntarnos por
ejemplo que este levantamiento de competencias corresponde a un cierto período
del proyecto y tienen su financiamiento y por otro lado está Chilecalifica”. (Director
ASIPEC. Red Acuícola).

Según los entrevistados la condición de programa triministerial de


Chilecalifica no aparece en la acción, ello atentaría contra las posibilidades
de obtener resultados de vinculación con el sector productivo. Esta idea es
clara en la opinión de un empresario entrevistado, quien echa de menos los
ministerios de trabajo y economía que lo representan como empresario, por sobre
el de educación: “El Ministerio de Educación está parado en el sistema y parece
ser que el Ministerio de Economía y Ministerio del Trabajo están olfateando que se
está cargando mucho para un lado. Es el mismo olfato que tengo yo porque para
mí es más representativo el Ministerio de Economía y Ministerio del Trabajo que el
de educación para lo que yo quiero. Son dos partes, una es lo que se demanda y

53
la otra es la que se ofrece, entonces nos están haciendo sentar en la misma mesa
con los que ofrecen y con los que demandan pero… se va a generar lo que se
quiere ofrecer y vamos a seguir postergando la demanda y debería estar
completamente para el otro lado porque debería liderar el que demanda no el que
ofrece”. (Presidente asociación agrícola de Quillota. Red Agrícola)

5.2 La vinculación educativo – productiva punto sensible

Los entrevistados consideran que la noción de competencias laborales es el eje


sobre el cual es posible provocar el encuentro educativo - productivo, las
opiniones apuntan a incrementar el dialogo entre los actores presentes en el
proyecto de redes de articulación de la formación técnica: “… son pocas las
instituciones que escuchan a las empresas…”. (Gerente Competencias Laborales. Doxa
Internacional. Red Telecomunicaciones).

Acciones posibles para fortalecer vínculos educativos productivos son:

5.2.1 Explorar en el rol de los LTP

Entre los entrevistados pertenecientes a los LTP existe una disposición para el
desarrollo de nuevas ofertas, ello implica que en el trabajo de las redes de
articulación es posible explorar nuevas ofertas desde estas instituciones: De este
modo un entrevistado pide abiertamente: “… que confíen en los liceos técnicos
profesionales, ya que tienen una buena implementación, una infraestructura
adecuada y todo lo que es la línea de capacitación de competencias laborales, a
grandes líneas… nosotros perfectamente podríamos estar actualizando a nuestra
gente como liceo… nosotros podemos hacer capacitación a nivel de empresarios,
y podríamos hacer una oferta en ese sentido a nuestros ex alumnos”. (Directora
Liceo Politécnico de Linares. Red Manufacturera de la Madera).

Los entrevistados encargados de los liceos técnicos profesionales sustentan su


disposición a articular nuevas ofertas en los recursos con que cuentan, tales como
la infraestructura y la confianza que tienen con sus alumnos. Estos entrevistados
parten de la constatación de que sus egresados por lo general son personas que
requieren de ser apoyados en su proceso de inserción al mercado del trabajo y no
cuentan con ofertas para apoyar este proceso. Al mismo tiempo se consideran
mejor preparados para producir resultados que los CFT, que muchas veces
estarían determinados por intereses privados de lucro. Asi lo hacen ver: “Yo insisto
que los liceos técnicos lo harían mucho mejor, sin desmerecer el trabajo que ellos
hagan y con la diferencia que nosotros no es nuestra intención el lucro, sino que
se ganará un poco, pero no hacer el objetivo de hacernos millonarios con una
cosa así. Todo lo contrario, estamos más acostumbrados a servir a la gente, que
hacernos ricos”. (Directora Liceo Politécnico de Linares. Red Manufacturera de la Madera).

“… los CFT no tienen ni la infraestructura, ni la experiencia, la capacidad docente,


ni el trabajo en terreno del técnico, el técnico es una persona que va a desarrollar
su trabajo en terreno.”. (Director Liceo Agrícola de Quillota. Red Agrícola).

54
La actualización post media es una alternativa a los CFT que los LTP consideran
posible de entregar, los entrevistados lo plantean en forma concreta: “Que se le
otorgue a la enseñanza media técnica profesional, la posibilidad de incorporar
programas de actualización permanente post media, que nosotros también
podamos entregar perfeccionamiento a nuestros egresados de post media porque
hay chiquillos que egresan y no pueden seguir la educación superior, y por qué no
los tengo yo dos meses o tres meses, van a estar aprendiendo, no va andar
vagando y al mismo tiempo lo puedo hasta insertar al mundo laboral”. ”. (Directora
Liceo Politécnico de Linares. Red Manufacturera de la Madera).

Dentro del programa de formación dual apoyado por la Sociedad Alemana de


Cooperación Técnica (GTZ) se ejecutan la línea de La formación dual de la
educación media técnico – profesional, que se desarrolla en escuelas y empresas.
En este marco se ha desarrollado una evaluación de esta experiencia la cual
arroja resultados, muy en la línea de la demanda que expresan los LTP, y que
permite visualizar el éxito en cuanto a la condición interdeterminada entre
educación y empresa.47 El cuadro 17 expone estos avances:
CUADRO 16
Los liceos mantienen buenas relaciones con las empresas que reciben a sus alumnos
Existe una correlación positiva entre la gestión del liceo y las relaciones que estos logran
establecer con las empresas
El 91 % de las empresas considera que se han cumplido los objetivos
El 91 % de los egresados considera al sistema dual mejor que la Enseñanza Media
Técnico Profesional Superior
Un 46 % de los egresados considera que le sirve bastante lo aprendido en el liceo,
subiendo a un 58 % en el caso de lo aprendido en la empresa
El 56 % de los egresados permanece trabajando en la rama y en la especialidad
estudiada (es una mayor proporción que los otros egresados)
El 22 % permanece trabajando en la empresa en la cual fueron aprendices
Los estudiantes se declaran mas satisfechos que los otros jóvenes respecto al tipo de
Enseñanza Media Técnico Profesional que eligieron, con la especialidad y con la
educación recibida
Los estudiantes desarrollaron mayor autonomía que otros jóvenes de su misma edad
Hay mayor satisfacción en lo apoderados
El 46 % de los egresados se queja de falta de tiempo y el 50 % dice no estar preparado
para seguir estudiando
En cuanto a costos, se da cuenta de costos pecuniarios y no pecuniarios relacionados,
por ejemplo, con el mayor tiempo de trabajo para los estudiantes, los docentes y las
empresas, y la necesidad de recursos humanos especializados y recursos financieros en
los ministerios
Elaboración propia con datos de chilecalifica

47
IRIGOIN. Op. Cit. P. 17

55
CAPITULO IV

ACTORES DE LAS REDES DE VINCULACION


EDUCATIVO – PRODUCTIVAS, OPINAN ACERCA
DEL ROL DE LOS EMPRESARIOS EN UN SECP
En este capitulo describimos el rol de los empresarios dentro de un SECP. La
importancia del sector productivo se halla en que las empresas sean una brújula
de las competencias necesarias para emplearse. Los empresarios reclaman que el
sistema de formación permanente preste atención a los mercados con tal de
asegurar estándares de competitividad. Así fundamentan la importancia de su
participación en el trabajo de vinculación educativo productiva los empresarios.

6. Protagonismo empresarial, una necesidad urgente de los proyectos

Los entrevistados del sector empresarial muestran predisposición a tomar acción


sobre el marco del programa. Sus propuestas se relacionan específicamente con
el mundo productivo, ya que les preocupa sobremanera que el trabajo
metodológico para la vinculación educativo-productiva se relacione con las
necesidades de las empresas: “Entregar la realidad del sector a quienes están
sistematizando el trabajo teórico metodológico y además darle el ritmo de la
empresa, o sea la empresa necesitaba estas cosas”. (Gerente General Asociación de
Ostras y Ostiones. Red Acuícola).

.
En este mismo sentido son los propios empresarios quienes muestran
preocupación por la ausencia del aporte de los trabajadores en el diseño actual de
las acciones vinculadas a la evaluación y certificación de competencias. “Bueno
para mí debieran ser los trabajadores de las empresas porque ellos pudieran
nuevamente volver a insertarse en un mundo formativo para ir actualizándose
tecnológicamente de acuerdo a los cambios que van existiendo … creo que ellos
serían los actores, pero eso no podría ser prescindiendo de lo que es el
empresario, porque ellos van a decir sí o no…”. (Profesor Investigador Políticas
Públicas, UTEM. Red Telecomunicaciones).

Un segundo aspecto de diseño que aparece en la conversación de los


entrevistados es la necesidad de incorporar a las pequeñas empresas en el
trabajo de levantamiento de estándares: “… los microempresarios también
caminen de la mano con lo que se está desarrollando puedan ser los entes válidos
para explicar el proyecto y si ellos no saben que se está produciendo un acto de
esta naturaleza donde los jóvenes que van a egresar van a salir con una alta
experiencia o conocimiento del tema, en contra de lo que tengo en mi taller, para
mí va a ser como atropellarme una situación que he desarrollado por una vida y
que venga un joven y me diga que esto está malo y que esto se hace así y que es

56
lo que le enseñaron a él, así será pero yo aprendí así, así que así tiene que ser”.
(Representante de la Federación de la MIPYME del Maule. Red de la Madera).

Entre los empresarios existe una clara preocupación por las tendencias de
los mercados y el contexto de comercio internacional en donde mencionan
los TLC que marcan nuevos estándares para el mercado laboral, las
restricciones medioambientales a la producción, nuevas exigencias de
calidad del producto, modernización de la atención al cliente, incorporación
de nuevos procesos productivos, desarrollo de estrategias de
comercialización, formación de capital humano, y aumento de productividad:
“… hay que estar muy atento a lo que está pasando y eso te obliga a que el tipo
que se formó ahí, siga con la idea de que tiene que estar en una capacitación
permanente … renovarse cada un mes, no sólo desde la aplicación directa sino
que hasta programas mundiales de TLC de técnicas de comunicación. No
podemos dejar de lado al trabajador y sienta que es alumno y que tiene que
formarse con seriedad y no con barnices... Los obreros de la construcción, de los
cultivos, saben de la importancia de saber acerca de los TLC con Europa, etc.”.
(Investigador Universidad Católica del Norte. Encargado Línea 1 Red Acuícola.)

6.1 La cara visible del programa y su percepción desde los empresarios

Los entrevistados perciben que la agilidad del funcionamiento del proyecto es


todavía insuficiente respecto de la importancia del proyecto para el país,
consideran a la burocracia estatal un obstáculo para que el programa avance: “El
proceso como está pensado es fantástico y obviamente debiera ser un impacto
importante en los espacios del país, pero hay unos frenos administrativos
burocráticos que podrían retardar los procesos…”. (Profesor Investigador Políticas
Públicas, UTEM. Red Telecomunicaciones). Sin embargo también se tiene conciencia
de que las trabas a que el proyecto avance vienen desde dentro, por ejemplo un
entrevistado se refiere a las deficiencias del mundo de la educación para ejecutar
la tarea de basar la acción de formación de recursos humanos en nuevas
prácticas, innovadoras por parte de los profesores para resolver las trabas de la
tradición educacional del país:“…o sea vamos a pretender formar profesores en
competencias y esos profesores van a hacer su cuento en competencias, pero el
jefe técnico les pide “hágame está planificación”… entonces el profesor vuelve a
hacer lo que ha hecho durante 20 años…” (Profesor Investigador Políticas Públicas,
UTEM. Red Telecomunicaciones).

Un cambio que los entrevistados consideran importante es la velocidad de la


adaptación al cambio tecnológico: “Yo te podría decir que efectivamente el gran
desafío… esta muy ligado a la obsolescencia tecnológica que provoca que el
mercado te va lanzando productos, y tú tienes que ser capaz de responder con
adecuados recursos humanos”. La capacidad de adaptación se conecta según los
entrevistados a una disponibilidad de competencias de base que habiliten para
incorporar nuevos aprendizajes y competencias. “Si tú quieres formar un
profesional estándar que a cada negocio le va a dar seguridad a los productos que
maneje, ese es un camino que me parece bastante razonable porque el

57
profesional no queda atado a una tecnología o alguna empresa”. (Gerente
Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).

En este sentido las competencias tienen que incorporar el entrenamiento para


desarrollar la capacidad de adaptación al cambio, esto es fundamental si lo que se
busca es efectivamente que las personas sean capaces de innovar y hacer
ventajosas las condiciones adversas: “…… o sea hoy día los entornos de negocio
son súper cambiantes y estar con gente con competencias más desarrolladas y
más dispuesta al cambio, yo creo que lo hace positivo… ”. (Gerente Competencias
Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).

Esta parece ser la estrategia más efectiva para incorporar valor agregado a los
productos, y los empresarios lo relacionan directamente con la apertura de los
mercados internacionales, y sus estándares, ya que los mercados mundiales
representa un incentivo para incorporar enfoques vinculados a la noción de
competencias laborales: “Si se que lo que estoy haciendo aquí tiene repercusión
en Francia, que recibe el ostión de determinadas características y me exige a mí
que tenga determinadas características “ah! en Francia se preocupan de lo que
hago”. Que tu no te sientas una cosa aislada, si no que eres un eslabón de una
cadena productiva y humana.”. (Investigador Universidad Católica del Norte. Encargado
Línea 1 Red Acuícola.)

El compromiso empresarial requiere de una estrategia para involucrarlos en los


aspectos sustantivos de la vinculación educativa productiva. En este sentido las
propuestas de los entrevistados resultan sobresalientes: “… mantener bien activos
los consejos empresariales, la participación de los empresarios … de formación de
los recursos humanos, hacer participar a los empresarios … Siento que a lo mejor
participando en este tipo de acciones, van desarrollando aquello que se espera
que se desarrolle: una responsabilidad social empresarial. Esas son las otras
líneas que vienen junto con las buenas prácticas en toda cosa nueva, no
preocuparse de sí, sino también de su trabajador, del medio ambiente, de alguna
manera eso también los está presionando. Hacerlos partícipe de un proyecto, de
un trabajo concreto que ayude a sacarlo de este individualismo, va a conocer los
recursos que va a tener, y así los tendrá que valorar más”. (Director Liceo Agrícola de
Quillota. Red Agricola).

6.2 Validar la capacitación entre los empresarios, hacer visible su valor

La actual modalidad de operación de SENCE genera una baja valoración de la


capacitación impartida en cuanto a su pertinencia y calidad, pero por sobre todo,
aparece como un conjunto de acciones sin articulación, sin orden:” Es corriente
escuchar de los encargados de las empresas el interés por que la capacitación
sea cada vez más “a la medida”, presentando una cierta desconfianza por lo que
los organismos técnicos de capacitación puedan hacer en este sentido”.48

48
IRIGOIN. Op. Cit. P. 29

58
“Normalmente lo que nos llega acá son cursos autorizados por Sence pero a la
larga no veo al Sence como un organismo que genere para esta zona específica,
veo que el que aquí quiere hacer un curso tienen un código Sence y lo hace pero
no veo una continuidad de temas. Me encantaría tener una malla curricular para
conocer lo que se ofrecen al mercado y poder decir me interesa tal cosa”.
(Presidente Asociación Agrícola de Quillota. Red Agrícola).

La preocupación por modularizar la capacitación articulando una oferta basada en


competencias y la certificación de calidad de los OTEC requieren de una mayor
conexión con el trabajo de levantamiento de estándares y certificación de
competencias.

Extender por parte de SENCE la evaluación y certificación de competencias a


pequeñas empresas requiere de revisar la experiencia reciente en materia de
financiamiento de capacitación, probablemente para utilizar alternativas tipo
FONCAP49 en este dominio. En este sentido los empresarios son claros en la
necesidad de empoderarse de sus proyectos, y los inquieta sobremanera la mano
estatal: “Es que todos los chilenos les tenemos susto a impuestos internos y entre
que te digan ellos que te va auditar, a pagar 120 lucas, mejor que las pagas. …
Existen los mecanismos, también a través del Sence y hacer la capacitación pre
contrato, pero te llega el Sence, llega impuestos internos, entonces la gente no lo
ocupa”. (Directora carrera de Agronomía DUOC UC. Red Agrícola)

Es necesario dar pasos importantes para mejorar la percepción de los actores del
mercado de la capacitación, en la línea de lo avanzado en la certificación de
calidad, ya que existe desconfianza producto del historial de los organismos
técnicos de capacitación: “…la OTEC ha sido bien estafadora de repente hacen
cursos que no sirven para nada y te cobran 300 lucas. Hay razones para que el
micro empresario se sienta engañado.” (Director Instituto Profesional la Araucana. OTEC
Red Manufacturera de la Madera).

La tarea de acompañamiento de las redes de vinculación educativo -


productivas en cuanto a explorar y probar nuevas formas de organización de
la demanda por capacitación puede ser un mecanismo adecuado para
validar la capacitación laboral con los empresarios, y evitar que la herencia
de desconfianzas entre los sectores involucrados en un proyecto de
formación permanente arruine una iniciativa tan innovadora como es
chilecalifica en la actualidad: “Contratar OTEC, pedirles cursos cerrados y
dimensionados para la industria, pero muchas veces no lo conseguíamos porque
la OTEC tiene un fin de lucro, necesitaba un mínimo de 15 o 20 alumnos,
entonces tu no los tenías, tenías uno en una empresa, uno de lo otro, ¿cómo
hacemos eso? Ni por franquicia tributaria, ni en forma particular, la oferta no se
daba”. (Gerente General Apooch. Red Acuícola).

49
FONDO CAPACITACIÓN. Este es financiado por el gobierno y esta principalmente destinado a que el
empresario capacite a sus trabajadores.

59
CAPITULO V

ACTORES DE LAS REDES DE VINCULACIÓN


EDUCATIVO – PRODUCTIVA, OPINAN ACERCA DE
LAS COMPETENCIAS LABORALES
En este capitulo del diagnostico destacamos la importancia de las competencias
laborales como eje articulador de las distintas visiones que empresarios y
formadores tienen respecto de un SECP. En este sentido el diagnostico apunta A
que las competencias son un punto de encuentro, y como tal es necesario
hacerlas visibles y reforzarlas como una senda por la cual avanzar en un SECP.

7. La percepción de noción de competencias: ¿Articulador de un SECP?

La certificación de competencias es considerada por los entrevistados un paso


culminante en el trabajo de las redes de articulación de la formación técnica, de
modo que intuyen que es a partir de esta noción que se construyen las
posibilidades de equivalencias y formación continua. “Esto va a permitir que las
personas se puedan proyectar con sus competencias, estandarizar ciertas
estructuras de capacitación dentro de la empresa, nivelar estudios de aquellos que
los tienen incompletos, los puedan ordenar. Les va a permitir exigir todas las
normas laborales”. (Integrante ASIPEC. Red Acuícola)

Los empresarios entrevistados muestran positiva predisposición a la


administración de RRHH en base a competencias, esto les ahorra tiempo y
recursos para conectar a las personas con la tarea requerida en sus procesos
productivos. Asi se expresan a favor de la capacitación como factor para contar
con capital humano de mayor plurivalencia en el trabajo: “…yo soy el gerente de
producción de una compañía del sector de operaciones y llega un compadre que
tiene más movilidad que el que llegaba… y puedo identificar su potencial porque
conozco sus competencias, y veo que para este nuevo rol, y de este compadre me
sirve esto y esto otro y antes no lo podía ver”. (Gerente Competencias Laborales. Doxa
Internacional. Red Telecomunicaciones).

7.1 La certificación de competencias se conecta con oportunidades y futuro


para las personas

Entre los entrevistados la percepción de las competencias es simple y conectado


de modo pragmático a la educación de las personas y a beneficios para las
empresas: “Ahora, está comprobado que mucha gente se hace en el oficio y que
nadie certifica esas competencias que van adquiriendo las personas. Si se logra
establecer un criterio de certificación de competencias, perfectamente el sector
productivo y la gente que se hizo en este trabajo, podrá optar a obtener distintos

60
títulos”. (Director Liceo Electrónica Ramón Barros Luco. Encargado Línea Red
Telecomunicaciones).

Según información de las entrevistas, es necesario dar pasos urgentes para que la
oferta de un SECP sea entendida y valorada, los entrevistados en este sentido
expresan preocupación por la inexistencia de las instituciones por las cuales las
personas hacer sus itinerarios de formación: “… no está como claramente
estructurado, no sé como mandar una persona a un lado para que siga una
carrera o a otro para capacitar hacia adelante. No se ve hoy en día lo que nos está
entregando el sistema”. (Presidente Asociación Agrícola de Quillota. Red Agrícola).

Según los entrevistados la certificación de competencias dará mayor transparencia


al mercado de la formación técnica y la capacitación al relacionar desempeño con
la formación previa y en definitiva competencias que las personas portan. Esto sin
duda va a tener repercusiones en el mercado del trabajo, e implicancias para la
igualdad de oportunidades de las personas. Los empresarios así lo visualizan,
cuando dicen que uno de sus anhelos es contratar gente de forma más eficiente y
segura: “Ahora si necesito gente, poder poner un aviso en el diario y poner
“necesito podadores”, pero que me lleguen con un certificado y yo poder decir ”ah
contraté podadores del INACAP, excelente”, “contraté podadores que salieron del
liceo agrícola, excelente”, “contraté podadores que venían del liceo XX, como las
reverendas, no los contrato más”. (Presidente Asociación Agrícola de Quillota. Red
Agrícola).

Por otro lado, el sistema orientaría las acciones de capacitación laboral


necesarias: “…Entonces el mismo sistema te tiene que ir permitiendo como
seleccionar a quién demando, hoy en día me piden esa opción, no hay carpintero
1 o 2, o en los albañiles en la construcción tienen como pautas claras. Entonces si
contrato un podador nivel 3, no le tengo que enseñar lo del 1 o lo del 2”. (Presidente
Asociación Agrícola de Quillota. Red Agrícola).

En las entrevistas observamos amplio interés por la vigencia de un sistema de


certificación de competencias laborales, por cuanto se le asocia a posibilidades
disponibles en los siguientes ámbitos:

Primero, debería permitir a las empresas mejorar el management en recursos


humanos. De este modo: “El sector empresarial no ve nada mal el modelo por
competencias, lo ve positivamente en el sentido que se ahorra gastos de
formación, gastos de selección, puede administrar mejor la carrera de una
persona”. (Gerente Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).

Segundo, incrementaría el interés por nivelar los estudios de los trabajadores


según las necesidades de certificación. Con esto se potencia el objetivo de
aumentar el capital humano nacional: “Hay una necesidad que hemos detectado
en los diagnósticos que nos han hecho, no en el Chilecalifica sino en los otros
estudios, y el nivel de los trabajadores es bajísimo, me recuerdo de que ellos
hablaban que el 60% de los trabajadores no han terminado la enseñanza media,

61
básica, muy pocos tienen una formación técnica profesional”. (Docente y
Administrativo Liceo Diego Portales. Encargado Línea Red Acuícola).

Tercero, incentiva levantar competencias en áreas vinculadas a las perspectivas


de desarrollo de cada sector productivo: “… inclusive hay compañías, que buscan
competencias del área comercial, porque cuando llega un técnico a tu casa, y te
trae un servicio que tú contrataste, por ejemplo, Internet de telefonía y obtienes
Internet conmutada. Él te podría decir “Ud. gasta mucho en conmutada, por qué
no gasta menos con esto…”el técnico tiene un conocimiento muy acabado de los
aspectos técnicos, no así los comerciales. Pero si tuvieran aspectos comerciales,
se convertirían en abrir proyectos muy interesantes, eso agrega competencias,
que era impensable para ciertos técnico y le da movilidad”. (Gerente Competencias
Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).

Cuarto, con la expansión de prácticas de outsourcing y de externalizacion de


procesos, la certificación puede jugar un rol importante en la transparencia del
mercado del trabajo. Las empresas pueden utilizar la certificación de
competencias para asegurar estándares a sus clientes, así es como se van
abriendo posibilidades para las personas en el mercado laboral: “Ocurre que la
empresa ya no hace la instalación y empiezan las empresas contratistas, y estas
empresas empiezan a dar servicios a un operador y también a otra, y por ende, el
problema de las competencias del recurso humano ya no lo tiene la operadora,
sino que la empresa contratista. Son ahora las operadoras, las encargadas de
exigirles a los contratistas estándares y empieza a surgir el tema de la
certificación” (Gerente Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).

Los empresarios perciben que la certificación les reportará beneficios. La


forma de expresarlo vincula su expectativa a situaciones muy específicas y
directamente relacionadas a su negocio particular.

“Yo estoy convencido que mejorando la competencia de mi trabajador voy a


mejorar mis conocimientos, incluso de contratar más porque voy a tener
capacitación de administración, de retroalimentación de mis procesos”. (Integrante
ASIPEC. Red Acuícola)

Este aspecto resulta de relevancia cuando nos hacemos cargo de la preocupación


por validar estándares y poner acento en la demanda empresarial por
competencias, ya que un aspecto de suma relevancia tanto para el programa, asi
como en la opinión de los entrevistados es que el empresario se sume firmemente
al proyecto: “El empresario debe estar convencido, que es algo que a el le va a dar
buena cosecha con sus trabajadores y mayores ganancias, porque esto al final es
producción… todos estos TLC nos obligan a tener una línea muy derecha para
que nos crean y en ese sentido hemos avanzado mucho como país. Ahora el
empresario también sabe que su producción tienen tales requisitos, sus
trabajadores tienen que estar preparados, etc.”. (Universidad Católica del Norte.
Encargado Linea 1 Red Acuicola)

62
Por consiguiente la forma en que se comuniquen los propósitos del Programa
debe contemplar evaluaciones instaladas y que forman parte de la historia reciente
de los empresarios frente a la capacitación laboral y en general de la calificación
de sus trabajadores. Los entrevistados saben que entre los empresarios existe
una noción de la capacitación como un gasto que no trae retribuciones
económicas para la empresa, por esto el rol activo del estado en comunicar de
manera eficiente la relación entre capacitación y empresa: “… nadie invierte en la
capacitación para aumentar el mercado laboral, sino que aumentar la
productividad de su gente. Ahora sí existe una oferta en que el mercado ofrece a
las empresas, si el estado hace ese esfuerzo, las empresas van a estar contentas
y felices y puede contribuir…”. (Gerente Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red
Telecomunicaciones).

Entre los entrevistados existe claridad en cuanto a la magnitud de la tarea implícita


en el involucramiento empresarial en un proceso de levantamiento de estándares
y certificación de competencias. En este sentido los entrevistados saben que ir
mas allá del certificado: “Hay que crear una cultura, no solamente el certificado por
el certificado, si no que darle un valor, y eso no lo va a determinar el sector
educacional, sino quienes demandan nuestra mano de obra”. (Director Liceo
Electrónica Ramón Barros Luco. Encargado Línea Red Telecomunicaciones).

7.2 Instalar una narrativa de competencias laborales común para todos, un


factor de movilización de nuevas prácticas

En el momento actual el concepto de competencias es utilizado por un segmento


restringido de empresarios, de modo que existe un amplio espacio de oportunidad
para construir una narrativa de presentación seductora en donde los empresarios
vean que existe una oportunidad de desarrollo de nuevos y mejores negocios.

Asi cuando los empresarios hablan de competencias, manejan variadas


distinciones: “… el sector micro, no tiene idea de ese tema. El vocabulario o
lenguaje es muy particular entonces si ud. le habla de competencia lo primero que
le va a decir es “no estoy en condiciones de competir”, esa va a ser la
interpretación… es necesario el acercamiento como digo para por lo menos crear
un lenguaje adecuado de ¿qué es lo que se está conversando y cuales son las
intenciones de este tema”. (Representante de la Federación de la Mipyme del Maule. Red
Manufacturera de la Madera).

La noción de competencia se encuentra presente en algunos entrevistados, por lo


tanto, un aspecto clave es conseguir posicionar al Programa y a sus instituciones
ejecutoras como actores calificados y confiables: “Ahora yo entiendo por
competencia la capacidad de desarrollar una tarea, considerando aspectos del
saber, saber actuar y saber hacer, todas involucradas y considerando una serie de
elementos de aspecto transversal”. (Director Liceo Electrónica Ramón Barros Luco.
Encargado Línea Red Telecomunicaciones).

63
Sin embargo asumir la tarea de poner en movimiento a los empresarios requiere ir
más allá en el cambio cultural, permitiendo que superen la percepción de que el
mundo de la educación es incapaz de conectarse con el mundo productivo, los
sectores económicos y las empresas. Al mismo tiempo que hay que lograr que el
mundo de la educación se conecte con las necesidades empresariales.

“El gran problema aquí es que hay alguien que no escucha mucho el discurso de
las empresas… son las instituciones educativas por que están en un esquema
escolar… ” (Gerente Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).

Conectando resultados de entrevistas encontramos algunas líneas de


coherencia que pueden contribuir a la construcción de una narrativa
movilizadora:

Tranversalidad y flexibilidad: Los entrevistados valoran en el sistema de


competencias laborales la diversidad de ofertas y su pertinencia a las
características de la personas y empresas que lo utilicen. Esta idea es muy bien
graficada en la opinión de un entrevistado, la cual representa sobremanera las
necesidades metodologicas expresadas en general a ala hora de pensar en como
hacer funcionar un sistema de formación permanente: “Nosotros pensamos en
itinerarios verticales, con entradas y salidas flexibles… no pensamos en una
bonita entrada, si no que pensamos en varias entradas”. (Docente e Investigador
Políticas Publicas, UTEM. Red telecomunicaciones)

Transferencia de buenas prácticas, de modo que lo aprendido por los


sectores pioneros se pueda incorporar con rapidez como aprendizaje para
todos los actores del sistema.

Por sobre la uniformidad metodologica, se requiere de libertad para trabajar, de


modo tal que se potencien los distintos sectores con sus ventajas que los
caracterizan. Así lo expresa un entrevistado al expresar un reclamo a las
autoridades y a chilecalifica: “Es que den más libertad a los grupos para trabajar
porque estas son propuestas, tampoco pueden ser las definitivas… tú puedes
tomar el mejor puedes mezclar para hacer que salga uno bueno, en el fondo más
cabezas piensan más que una, pero si tú a las cabezas les vas diciendo cómo
pensar, finalmente va a salir un solo proyecto y un solo resultado”. (Directora Carrera
de Agronomía DUO UC. Red Agrícola).

7.3 Actualización permanente como factor de calidad de la fuerza laboral o


de los recursos humanos.

Competencias sociales, se les ve como factor clave para que las personas
incrementen su aporte a los procesos productivos. Por competencias sociales el
entrevistado parece referirse a las habilidades transversales a los distintos
sectores productivos: “… por sobre las competencias específicas, deben estar
presentes las competencias sociales, ¿a qué me refiero?, a la capacidad del
muchacho para tomar decisiones, la creatividad, todos los que son objetivos

64
transversales es realmente válido, más que el chiquillo sepa de conocimientos
específicos, importa la responsabilidad, la iniciativa, importa el rigor”. (Director Liceo
Agrícola de Quillota. Red Agrícola.)

En las opiniones de los entrevistados se puede observar que manejan las


distinciones principales sobre tipos de competencias. La forma en que son
percibidas las competencias muestra que ellas son definidas de modo
pragmático distante de una mirada doctrinaria o propia de un modelo
conceptual. Por ejemplo, lo que se entiende por competencias “transversales”,
son aquellas también denominadas “blandas” o “sociales”, en general aquellas que
no se conectan a sectores o procesos productivos en particular. Dentro de las
competencias blandas cuestiones que los propios empresarios señalan como
carencias de la gente que reciben, por ejemplo, que sepa expresar bien una idea,
trabajar en equipo, saber comunicarse, que tenga empatía, éstas atraviesan toda
la organización.

Respecto de las competencias laborales que tienen una noción también sectorial,
los entrevistados muchas veces aplican el concepto de “competencia dura” para
referirse a aquélla que permite el buen desempeño en un proceso específico en
una cadena de valor. Por ejemplo un entrevistado nos expresa refiriéndose a su
sector de las telecomunicaciones: “… en redes inalámbricas me acuerdo que se
levantaron unas competencias específicas de instalación y certificación de un
terminal IP, esto relacionado con la competencia de que sabe medir, que sabe de
señales, de terminales, que calcula, que diseña, que estructura, que modela una
red. Todas esas son competencias, lo mismo para el tema IP, dictamos esas
competencias duras”. (Docente e Investigador Políticas Publicas, UTEM. Red
telecomunicaciones)

Sin embargo, el énfasis principal en las entrevistas se encuentra en la necesidad


de apoyar la entrega de competencias transversales, es decir aquellas que son
habilitantes para incorporar nuevas competencias y que permiten que un
trabajador maneje varias opciones de desempeño en una empresa. Esto se
relaciona con la versatilidad de las personas en el trabajo: “Nosotros si tenemos
un trabajador que sabe hacer muy bien, pero además tiene todas estas
características yo lo coloco en cualquier área y le enseño y lo va hacer bien, no
debería tener miedo de que venga otra persona que sepa hacer muy bien porque
hay otras cosas para competir con él”. (Integrante ASIPEC. Red Acuícola).

La definición que utilizan de competencia transversal es también pragmática, se


refiere a fenómenos observables y se conecta significativamente con la
disponibilidad de una fuerza de trabajo capaz de aprender y desarrollar nuevas
habilidades en forma constante. Un ejemplo de ello es la valoración o la
administración del tiempo, la cual es ampliamente valorada entre los
entrevistados: “Bueno la administración del tiempo, es una competencia
transversal porque para todos es crítico, para el contratista, para el operador…que
los tiempos vayan y se cumplan y se necesita que la persona sea más autónoma.
Antes se le decía a un técnico “UD. va a tener que ir acá y allá y hacer esto otro”,

65
ahora no. Ahora se le pasa una ruta y él ve y lo tiene que administrar, no estamos
hablando de un gallo que pela cables, estamos hablando de una persona que
tiene capacidad de autoadministrarse”. (Gerente Competencias Laborales. Doxa
Internacional. Red Telecomunicaciones). En esta percepción es donde aparece la
necesidad urgente del trabajo en equipo, de la búsqueda de generar aprendizajes
en el puesto de trabajo a través de la colaboración entre pares: “… hay
competencias transversales como el trabajo en equipo, es básico…entonces el
Chilecalifica tiene un gran desafío no sólo en lo tecnológico, sino que también en
este apresto laboral, que yo creo que no está incorporado en ninguna asignatura
porque es una visión que debiera cruzarlas a todas”. (Gerente Competencias Laborales.
Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).

La necesidad de competencias transversales se vincula, en la conversación de los


entrevistados con la velocidad del cambio tecnológico y de la evolución del
conocimiento:

“… nosotros estamos convencidos de que el uso de la informática es clave en esta


época…” (Docente Administrativo Liceo Diego Portales. Encargado Línea Red Acuícola).

“Hoy día en agricultura todo es tecnología. Todo se está mecanizando, hay


sistemas de riegos automatizados, uno está demandando gente con conocimiento
para poder tomar reacciones, la cantidad de registros que se llevan hoy día de las
producciones, meteorología… por ejemplo cuando yo digo “voy a controlar mis
hormigones con chinitas”, todo lo que es la reproducción en cautiverio de chinitas,
hay una tremenda tecnología metida, pero no suena que fuera así”. (Directora
Carrera de Agronomía DUO UC. Red Agrícola).

66
PARTE IV:
PROPUESTAS FRENTE AL DIAGNOSTICO

67
CAPITULO VI

PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES PARA EL


DESARROLLO DE VINCUACIÓN EDUCATIVO
PRODUCTIVA EN EL MARCO DE UN SISTEMA DE
FORMACIÓN PERMANENTE
En este capitulo de diagnostico se hacen propuestas de acciones concretas que
es necesario reproducir a través del trabajo que las distintas redes están
realizando, de manera de duplicar buenas practicas. Cabe indicar que cada una
de las recomendaciones y acciones a impulsar están fundamentadas en citas que
los entrevistados expresaron. La ejecución de estas recomendaciones requiere en
todos los casos de el rol impulsor de Chilecalifica central, ya sea colocando a
consultores idóneos en el trabajo, o buscando dentro de las mismas redes a
quienes puedan liderar estas acciones.

8. La difusión de buenas prácticas, el estímulo del intercambio

8.1 Servicios de información basados en la demanda

Un sistema de educación y capacitación permanente es probable que genere


demanda de las personas y empresas por servicios y productos específicos, sin
embargo, la forma en que estos servicios son ofrecidos debe hacerse cargo de la
noción de formación a lo largo de la vida. Esto plantea la necesidad de contar con
un adecuado sistema de feedback y un diseño de servicios informativos orientados
a la demanda y conectados con la intermediación laboral. Algunos entrevistados
declaran estar trabajando en esto, sin embargo parece ser un caso aislado, que es
posible de replicar: “…una plataforma Web, que entregue información y que
nuestros alumnos y ex alumnos tengan acceso a esa información, que puedan
saber cuál es el campo ocupacional, las tendencias tecnológicas y que todos
nuestros egresados pudieran remitir sus CV y sus expectativas de empleo. Por
otro lado, que también ingresara el sector empresarial, ya sea para contratar gente
o para sus prácticas. Esta misma plataforma pudiera servir para continuar con la
capacitación, formarnos y buscar con países vecinos, o de otros continentes y ver
cuáles son las tendencias”. (Director Liceo Electrónica Ramón Barros Luco. Encargado Línea
Red Telecomunicaciones).

8.2 Contar con una propuesta de valor para las personas

Conforme avancen las distintas áreas de trabajo para la Instalación de un sistema


de formación continua, la necesidad de contar con un sistema de equivalencias e
itinerarios formativos se hará más evidente. En un primer momento la
preocupación central será mostrar el camino formativo como oferta para las
personas, en un segundo momento será la transparencia y la gestión de la calidad

68
para que las personas transiten por diferentes rutas formativas. Sin embargo, el
punto de partida es la generación de un sistema de equivalencias que reúna los
atributos de credibilidad y calidad que den plena confianza a las personas y
empresas. Para los entrevistados la posibilidad de que las personas transiten por
un sistema de formación permanente se relaciona con justicia social: “… el tema
de las equivalencias debiera ser así por un tema de justicia y de movilidad del
alumno, o sea, yo debiera elegir dónde estudiar mejor y puede que hoy sea este
instituto y mañana sea otro, entonces no tengo por qué casarme por dos años con
uno sólo. O sea que sea un beneficio para el alumno, en el sentido que pueda
recurrir al mejor ofertante del servicio educativo, independiente si comenzó en una
institución y terminó en otra, pero eso encarecería el servicio, porque si yo doy el
servicio y capto un alumno y la única manera de retenerlo sería entregarle un
servicio de calidad permanente y el gasto se tendría cada semestre”. (Gerente
Competencias Laborales. Doxa Internacional. Red Telecomunicaciones).

Todo el armado de las ofertas deberá pasar por el exigente test de la pertinencia,
en donde la consecuencia clave es la empleabilidad.

“La inversión que tú haces cuando vas a la universidad es grande, nosotros


tenemos alumnos de ingresos mediano hacia abajo, por lo tanto, salir de la
universidad sin nada es una sensación de fracaso, tanto para el alumno, como
para la familia, entonces también nos preocupaba eso, el hecho de que tenga una
salida profesional para el campo laboral”. (Universidad Católica del Norte. Encargado
Línea 1 Red Acuícola).

8.3 Desarrollar diseños que aseguren la participación regional, incorporando


sus particularidades

La forma de obtener pertinencia y mejor pronóstico ocupacional para las personas


son el principal desafío de la instalación regional del sistema de formación
continua. La incorporación activa de empresarios y de organizaciones
empresariales a las actividades regionales del programa Chilecalifica y del
proyecto de redes de vinculación educativo - productivas es aspecto crítico a
resolver, sobretodo teniendo en cuenta las exigencias del mundo laboral, es
indispensable, como plantea un entrevistado, que: “…cada región vea cuáles son
sus fuentes laborales más importantes, más deficitarias y en función de eso vaya
formando proyectos…”. (Universidad Católica del Norte. Encargado Línea 1 Red Acuícola).

8.4 La importancia de la calidad

Los entrevistados están al tanto de las nuevas exigencias de los mercados.


Saben que deben trabajar con estándares de calidad más exigentes y que la
calidad de sus RR.HH es clave.

Los entrevistados expresan preocupación por la calidad de los productos, “Que


cuando te ha salido una manzana podrida, ¿haz vuelto al supermercado a
reclamar por la manzana podrida?...no, la botas. Si compraste una lámpara y no

69
prendió, llegas y armas tremendo enredo por eso”. (Presidente Asociación Agrícola de
Quillota. Red Agrícola). Esto significa que las acciones programáticas de Chilecalifica
deben ser percibidas como parte integrante de una estrategia de nuevos y más
exigentes estándares de calidad.

8.5 Conectar la propuesta de educación y capacitación permanente con el


desarrollo exportador

El desarrollo exportador es, en la mirada de los entrevistados, un significativo


estímulo para elevar estándares de desempeño y de calificación de las personas.
En la percepción de las personas se encuentra instalada la convicción de que
elevar el nivel de vida depende del crecimiento económico y a su vez este
depende de la capacidad de participar en el comercio internacional: “Estamos
internamente en un tipo de cosa pero todo crecimiento que tenga es una
exportación porque el mercado de afuera sí discrimina calidad, Europa,
Norteamérica, Canadá, Australia, todos los países discriminan calidad y esto es
súper bueno. Esto no lo pago porque no sé no de donde lo produjeron ni de nada.
El mercado interno dicen: ”esto es lo mismo que esto”. Todo va a ir hacia fuera, a
no ser que se regule internamente y que en algún momento alguien tome la
decisión de empezar a regular el sistema de calidades”. (Presidente Asociación Agrícola
de Quillota. Red Agrícola).

8.6 Hacer visibles los beneficios económicos para los empresarios

Cuando no existe claridad de la propuesta de valor que trae consigo un sistema de


formación continua para el empresario, se produce una autopercepción de
“benefactores” que limita sus posibilidades de realizar un aporte de valor. Para los
empresarios es necesario hacer visible que son simultáneamente colaboradores y
beneficiarios de una política pública de formación continua que los habilita para
enfrentar en mejor forma las exigencias de la competencia en mercados globales.
Esta forma de entender los beneficios empresariales debe ser pragmática. Así nos
lo expresa como necesario un entrevistado, cuando nos plantea su incertidumbre
respecto: “¿Qué es lo que ganamos todos los productores sentados en esta cosa?
Por el momento nada. Nuestro aporte es desinteresado. En este minuto
represento a un gremio y ninguno de los productores, no somos remunerados. …
A lo mejor vamos a llegar al final pero va a costar porque hay mucho desgaste al
no haber un ente con la película clara. Nosotros a largo plazo somos los únicos
beneficiados por el producto que salga, pero las universidades se les van a
generar un negocio, nuevas carreras, nuevos CV, en el corto plazo son ellos los
beneficiados y en el largo plazo obviamente tienen que ajustarse a la demanda del
mercado”. (Presidente Asociación Agrícola de Quillota. Red Agrícola).

8.7 Promover activamente la asociatividad y los arreglos institucionales

Un sistema de formación continua articulado a partir de la noción de competencias


laborales es altamente sensible a la existencia de arreglos institucionales y a los
acuerdos estables entre los actores. De este modo se hace posible generar los

70
procesos de validación de estándares, sistemas de equivalencias, itinerarios
formativos y diseños curriculares de alta pertinencia. Al mismo tiempo, esta red de
acuerdos hace posible organizar la demanda de servicios educativos y de
capacitación a una escala que reduce costos de operación. Es necesario por lo
tanto utilizar y potenciar el interés por asociarse: “Nosotros pensamos que la gente
se asocie, en la zona hay harto mueblista, hay harto pequeño empresario… Si yo
puedo fabricar las patas, pero no el respaldo, bueno fabrico las patas, creemos
que no te voy a decir pomada, pero la idea de vender fuerte es la asociatividad y
explotando ventajas competitivas de cada uno”. (Director Instituto Profesional La
Araucana.OTEC Red Manufacturera de la Madera).

8.8 Difundir buenas prácticas

Para efectos de la instalación y consolidación de un sistema de educación y


capacitación permanente es fundamental generar demostraciónes y tener
presente lo que los propios empresarios llaman “efecto manada”, es decir seguir la
tendencia para no sufrir obsolescencia. La difusión de buenas prácticas es un
factor de posicionamiento determinante para asegurar la participación empresarial.

“Si yo soy débil en esto, pero fuerte en esto otro, no compitamos entre nosotros
porque puede salir algo malo, pero si nos asociamos… pero el microempresario es
terriblemente desconfiado y celoso, al final se dan cuenta de que es útil. Eso es
para mí es un objetivo básico, entregar la formación, pero tendiendo a asociarse”.
(Director Instituto Profesional La Araucana.OTEC Red Manufacturera de la Madera).

Una estrategia específica para genera ofertas de formación continua en el


segmento de pequeñas empresas es asegurar masividad e impacto social de un
sistema de educación y capacitación permanente. Este diseño debe hacerse cargo
de una cultura resistente a financiar capacitación de trabajadores:

“Ahora hay que tener cuidado si porque eso le da miedo a un dueño de una
empresa, si el trabajador piensa más, a lo mejor “ah, no me va a cobrar más”, hay
un mito que existe contra eso. Tal vez los grandes se han dado cuenta que
capacitando al obrero producen más, se accidentan menos, etc. Pero en la
microempresa no es así, hay un quedarse en el pasado, no mirar al futuro y ven al
trabajador como un ente productivo y nada más”. (Director Instituto Profesional La
Araucana.OTEC Red Manufacturera de la Madera).

Chilecalifica tiene que poder lograr que los más grandes arrastren a los más
pequeños en la tarea de sumar estándares de calidad capaces de agregar valor al
producto.

71
9. Algunas acciones a impulsar desde los equipos de Chilecalifica

a) Uniformar las metodologías y definiciones de competencias laborales con


las cuales se va a trabajar.

Uniformar las distintas definiciones existentes de competencias laborales, para


producir una narrativa común para inducir equivalencias entre quienes estén
involucrados en el trabajo de sacar adelante un SECP.

Posibilidades de acción a impulsar por Chilecalifica:

Sobre la base de la información existente, normalizar un concepto flexible de


competencias laborales. Que se caracterice por ser percibido como una
oportunidad y que movilice a los actores cumpliendo requisitos de ser simple y
flexible. Para ello es necesario enfatizar la noción de competencia como vehículo
de actualización tecnológica.

“Porque lo que cambia en tecnología, es el entorno. Cisco, mañana Siemens, GP,


pero esto no cambia, la base no cambia, ¿me entiende? Entonces nosotros nos
preocupamos de eso y dejar capacitado al tipo para que capture hoy a Cisco,
mañana Siemens o luego a otra… la persona debe tener las capacidades para
aprender”. (Docente e Investigador Políticas Publicas, UTEM. Red Telecomunicaciones).

b) Desarrollar experiencias demostrativas de vinculación educativo


productiva

Desarrollar experiencias demostrativas que conecten diferentes ofertas de


capacitación y educación de modo que los actores del programa Chilecalifica
desarrollen una percepción de estar participando en el proceso de instalación de
un sistema de educación y capacitación permanente.

Posibilidades de acción a impulsar por Chilecalifica:

Desarrollar experiencias demostrativas que hagan visibles para los trabajadores y


empresarios los beneficios de contar con itinerarios formativos y sistemas de
reconocimiento de aprendizajes previos, poniendo énfasis en que se trata de
una estrategia de desarrollo de capacidades competitivas para el país.

“O sea tengo que identificar las competencias más urgentes del sector… La
pregunta es ¿el sector productivo requiere ese profesional?, no lo sabemos
porque el estudio del sector acuícola todavía no se hace, o sea perdona en este
minuto se está haciendo”. (Docente Administrativo Liceo Diego Portales. Red Acuícola).

72
c) Promover entre los empresarios gestión capital humano basado en
competencias

Promover entre los empresarios formas de gestión de recursos humanos basadas


en competencias.

Posibilidades de acción a impulsar por Chilecalifica:

Desarrollar experiencias demostrativas de fuerte conexión con el sector productivo


enfatizando las virtudes de la gestión de RRHH por competencias, poniendo a
los participantes en posición de aprovechar esta posibilidad como factor de
posicionamiento de identidad.

“…muy personalmente, yo creo que el empresario debe convencerse de que el


trabajador es un capital humano muy importante en la medida que más lo prepare,
me refiero a la capacitación, va a ser el mayor capital para la empresa. Si este
trabajador se capacita y está contento, su empresa va a estar bien”. (Universidad
Católica del Norte. Encargado Línea 1 Red Acuícola).

d) Desarrollar estrategias de asociatividad

Trabajar con los empresarios desarrollando estrategias de asociatividad, que los


involucre en un propósito común, y que permita agrupar sus demandas en materia
de educación y capacitación permanente.

Posibilidades de acción a impulsar por Chilecalifica:

Constituir comités sectoriales e incorporarse a los que existe de manera de


trabajar sobre la base de tendencias del cambio tecnológico, el comercio
internacional y el mercado del trabajo:

“ …hay empresas de acuicultura que ya se están empezando a certificar


supuestamente dentro de la plataforma ISO 9000 entre ellos algo se menciona
acerca de la calificación del trabajador, entonces eso en algún minuto eso debiera
determinar con una capacitación o sea para decirle “oye, yo tengo un trabajador
certificado” - “ah bien “¿Tenemos un premio?, eso a la larga debería apuntar
hacia allá , por eso es que las personas están certificando a sus trabajadores, no
solamente por “ yo tengo un trabajador certificado”, algún valor tiene que tener esa
certificación, el valor se lo van a dar el cumplimiento de estas normas.”
(Subgerente Capacitación ENTEL Chile. Red Telecomunicaciones).

e) Incentivar la proactividad entre los actores

Avanzar desde una etapa de estudios para saber en que estamos, hacia la toma
de decisiones reales para poner en funcionamiento un SECP.

Posibilidades de acción a impulsar por Chilecalifica:

73
Conectar a las redes con experiencias de desarrollo humano y competencias
laborales pertinentes a sus sectores.

La tarea es inducir avances en el trabajo de las redes de vinculación educativo –


productivas, de manera de evitar el encapsulamiento que puede provocar la
constante investigación para saber en que se está y que es lo que se debe hacer.

74
PARTE V
CONCLUSIONES FINALES

75
Capitulo VII

CONCLUSIONES FINALES. UN MODELO DE


ACOPLAMIENTO ENTRE EMPRESAS - SECTOR
PÚBLICO - EDUCACIÓN PARA LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO Y EL DESARROLLO DE
SISTEMAS DE APRENDIZAJE.
Cuando Durkheim a fines del siglo XVIII escribió “La división social del trabajo”
tengo la impresión que pretendía describir una transformación de las estructuras
sociales de la cual era espectador, y de esta manera anticiparse a la manera en
que debía ser pensado el trabajo en tales circunstancias.

Cien años más tarde estamos siendo espectadores de una nueva transformación,
se esta configurando una sociedad poscapitalista, una sociedad del conocimiento.

La transformación industrial que inspiro la obra de Durkheim, estuvo


principalmente caracterizada por la irrupción de nuevas tecnologías industriales a
los sistemas de producción que hasta ese entonces eran artesanales. Hoy en día
la transformación que estamos viviendo es impulsada por las nuevas tecnologías
de información, y la clave se encuentra en la aceleración del uso del saber y el
conocimiento, para la creación de valor mediante productividad e innovación. Una
de sus principales consecuencias una tercerización del mercado laboral,
incrementándose el sector servicios y aumentando el uso del conocimiento en las
estructuras de empleo.

Esta sociedad del conocimiento es una sociedad que se configura, y aun no


existen certezas claras de cómo será esta nueva sociedad. Es posible de todos
modos tener claridad respecto de las estructuras sociales que la sustentan:

• Por sobre el capital y la tierra, el principal recurso de producción es el


conocimiento.

• La sociedad del conocimiento es una sociedad organizacional. Las


personas estarán determinadas por su pertenencia o no a organizaciones.
Entre estas las organizaciones del trabajo, y de educación serán
fundamentales en la medida que procesaran el saber, el conocimiento, y la
empleabilidad.

• El estado - nación pierde hegemonía, y se configura una sociedad global


con mayor presencia de estructuras transnacionales que coexistirán con lo
local.

76
• Hay un cambio en las estructuras indentitarias de las instituciones. Las
empresas globales y las organizaciones nacionales definirán nuevas formas
de entender la cultura.

• La sociedad civil será cada vez más responsable de asegurar la calidad de


vida de las personas y los niveles de competitividad de las empresas en un
contexto de sociedad mundial.

Estas cosas ya son posibles de observar, y así hemos pretendido ir dejándolo


claro a lo largo de los capítulos de la presente tesis.

Principal desafió para el actual modelo de desarrollo chileno es generar instancias


de articulación entre las estructuras productivas (las empresas) y las estructuras
educacionales. Sin esta vinculación parece imposible pensar en un sistema
potente de formación permanente. Se trata de que educación, organizaciones del
trabajo busquen formas de interpenetración que permitan nuevas formas de
innovación y desarrollo, mediante el capital humano.

En este escenario la investigación que hemos desarrollado nos ha indicado que


los actores entrevistados se encuentran en un estado de “caja negra”, ya que no
han podido generar el dialogo necesario que les permita hacer funcionar los
cluster educativo – productivos que ha sido llamados a formar. Esta situación
mantiene atrapada la complejidad de los sistemas y por lo tanto se retrasa la
emergencia o sinergia del desarrollo. El grafico siguiente expresa la problemática
en la cual se encuentra atrapada la complejidad.

CUADRO 17

SECTOR PÚBLICO EDUCACIÓN SECTOR


EMPRESARIAL

INNOVACIONES INNOVACIONES
ATRAPADAS FORMACION DE ATRAPADAS
CAJA NEGRA 1 CAPITAL HUMANO CAJA NEGRA 2

En la figura del cuadro 17 observamos que hay dos actores. Sector publico y
empresarios, ambos tienen en sus respectivos ámbitos innovaciones atrapadas
producto de no estar conectadas a través del medio de la educación y la creación
de capital humano. En la figura 17 no hay comunicación. Por lo tanto hay ausencia
de acoplamiento o vinculación educativo – productiva.

77
Justamente lo que busca Chilecalifica es ser una bisagra para la vinculación
educativo - productiva, de manera de abrir estas “cajas negras” por medio de la
creación de sistemas de aprendizaje.

En la siguiente figura del cuadro 18 es posible observar las tareas más relevantes
de chilecalifica.

CUADRO 18

PREOCUPACIONES ESTRATEGIAS
GENERAR VINCULACION Hacer de las competencias laborales un
EDUCATIVO - PRODUCTIVA medio de comunicación entre los sectores

INSTALAR UNA NARRATIVA APRENDER A APRENDER


COMÚN DE COMPETENCIAS
LABORALES
Uniformar las distintas definiciones de
competencias laborales

PRACTICAS EDUCACIONALES
Reducir el resguardo individualista de los
SEGÚN DEMANDAS DEL empresarios de sus capacidades competitivas
MERCADO DEL TRABAJO

Abrir a los educadores al trabajo de los


empresarios, sus requerimientos y expectativas

CERTIFICACIÓN POR
Ampliar la empleabilidad de las personas
COMPETENCIAS LABORALES (Justicia en el mercado laboral)

Mejorar el management de las empresas

Finalmente con el trabajo de chilecalifica lo que se busca es abrir la caja negra


que hemos graficado en el cuadro 17:

• Se busca que a través de un sistema cooperativo los actores puedan


desarrollar capital humano e incentivar la innovación.

78
• Se espera incentivar sistemas de comunicación abierta que se
retroalimentan, pudiendo corregir errores mediante el aprendizaje
permanente.

Cualquier sistema de aprendizaje requiere de personas capacitadas, competentes


en sus específicos campos de acción. Trabajadores mejor calificados son el
“nucleo” que dotará de viabilidad a cualquier sistema nacional de innovación.

Creemos que frente a lo indispensable del capital humano, para la innovación y la


vinculación entre sistemas de educación y trabajo, es indispensable que los
sectores interesados (sistemas de formación y sistemas laborales) sigan un
modelo de vinculación como el diseñado en el cuadro 19:

• Sector público (Estado) y empresarios jueguen en un mismo Loop que va


desde la formación de Capital Humano hacia la innovación, pasando por la
certificación de competencias laborales.
• Esto permite que el sistema de innovación nacional mantenga su viabilidad
mediante la formación de individuos competentes.
• De este modo es posible dinamizar modelos sinergicos en los cuales se
desate la complejidad como resultado de la emergencia entre la estructura
productiva y las necesidades de la sociedad en su conjunto.

Esta forma de acoplamiento que proponemos entre sector público y empresarios


es una propuesta con la cual consideramos posible responder a los desafíos de la
sociedad del conocimiento. Pero sobre todo es una manera de asegurar el acceso
de todas las personas al conocimiento, ya que en la medida que todas las
personas puedan acceder a ser certificadas y adquirir competencias, esto se
traducirá en un benéfico directo a las personas, en definitiva mayor justicia en el
mercado laboral.

Cabe señalar que en un contexto de sociedad del conocimiento la certificación por


competencias cumple un fin instrumental, ya que permite “normalizar” al propio
conocimiento, y de este modo hacer tangible el “know how” de las empresas e
industrias, permitiendo que los trabajadores cuenten con cartas de navegación
claras y visibles respecto de su condición de desarrollo.

En este sentido lo que este trabajo plantea, es que las competencias laborales son
pautas de acción dentro de dos sistemas en acoplamiento estructural, lo cual
tendría que hacen posible la diferenciación con un status específico dentro del
sistema social:

• La particularidad de un sistema de certificación por competencias, es su


primacía sobre la empleabilidad de las personas.
• La importancia de este foco central sobre la certificación es que por tratarse
de una condición de acoplamiento entre trabajo / educación; disuelve la

79
“exclusión primaria50” que impide el anhelado desarrollo de sociedades
como la chilena, asegurando el acceso a sistemas mínimos que permitan a
las personas proyección de futuro.

Este acoplamiento debería asegurar el interés mutuo entre los distintos actores en
la eficiencia y la productividad, a través de la aplicación de innovación en el
trabajo.

Se espera que el sistema este representado por un modelo aproximado al loop


que graficamos en el cuadro 19, donde lo relevante es la parte central (áreas en
colores), pero que sin duda, como hemos dicho más arriba, tendría que generar
luces sobre el sistema nacional de innovación en su conjunto (áreas en blanco y
negro):
GRAFICO 3

50
ROBLES, Fernando. Contramodernidad y Desigualdad Social. Individualización e Individuación
inclusión/exclusión y construcción de identidad. La necesidad de una sociología de ka exclusión. Universidad
de Concepción, Chile.

80
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84
ANEXOS

85
Anexo I

MARCO DE REFERENCIA METODOLOGICO DE LA INVESTIGACIÓN:


ESTUDIO EMPIRICO DE ANALISIS COMPETENCIAS LABORALES EN LAS
REDES EDUCATIVO – PRODUCTIVAS

Constructivismo sistémico

La complejidad del mundo social postindustrial llama a las ciencias sociales a


plantear perspectivas para descifrar la realidad y desontologizar el todo complejo,
generando las distinciones necesarias para visualizar los elementos que
constituyen tal complejidad.

“Desde el constructivismo, el conocimiento se hace posible al indicar y describir


observaciones, vale decir: haciendo distinciones cuyos resultados constituyen los
pisos autoreferidos para la emergencia de nuevas distinciones”51

En sociedades complejas, el conocimiento se encuentra en constante


autoreferencia y emergencia, por lo cual es necesario observar, indicar y describir
la propia lógica desde la cual el conocimiento produce su emergencia.

Frente a la complejidad de las sociedades actuales, nuestra investigación se


plantea desde el Constructivismo sistémico, permitiéndonos la observación
de los fenómenos sociales desde un segundo orden, manteniendo distancia
respecto la observación de primer orden de quienes están dentro del
sistema observado. Como observadores de segundo orden damos significado a
múltiples sistemas de significados, de modo de poder configurar en nuestra propia
operación de observadores la complejidad fragmentada.

“Es el observador quien constituye la unidad de lo observado, este proceso se


realiza mediante distinciones hechas por el, son autorreferentes a sus propias
determinaciones y no a las del entorno”52

La observación de segundo orden para sistemas complejos, nos permite:

1. Observar lo que los sistemas describen e indican. El que observan?.


2. Captar los sistemas de diferencias con que tales sistemas observan. El cómo
observan?.

Esto obliga al observador de segundo orden, ha distinguir entre sus distinciones, y


aquellas que su propio sistema observado produce sobre su realidad sistémica.

51
ARNOLD, Marcelo. 2004. Ensayos sobre sociopoiesis y epistemología constructivista. Introducción a
las epistemologías sistémico constructivistas. Universidad de Chile, Facultad de Ciencias Sociales. Santiago.
P.9
52
Op.Cit. ARNOLD. P. 15.

86
Cualquier observación sobre la observación constituye una realidad que no es la
del sistema observado.
Según esto, nos proponemos en términos metodológicos, frente a los objetivos de
investigación:

Objetivo General Referente metodológico de segundo


• Definir y analizar a partir de la orden
experiencia de empresarios y • Distinguir las distinciones
trabajadores del programa observadas por usuarios del
Chilecalifica insertos en el programa Chilecalifica
sistema de redes productivas,
las demandas de competencias
laborales que son valoradas en
el mundo del trabajo, para
enfrentar los desafíos de una
sociedad del conocimiento.

Objetivo Específicos
• Identificar las nociones de • Distinguir realidades latentes, en
equivalencia que puedan existir materia de competencias
en materia de competencias laborales.
laborales, para la formación de
redes productivas • Distinguir en las opiniones de los
• Identificar las diferencias que actores, sus significaciones en
presentan los actores materia de competencias
(empresarios, formadores) en su laborales.
opinión acerca de las
competencias laborales.
• Sistematizar criterios que
unifiquen equivalencias en
materia de competencias
laborales.

Diseño metodológico

En el marco de nuestra investigación, lo que interesa es construir un orden


semántico desde la observación que los miembros del programa Chilecalifica
realizan desde sus propias distinciones.

Por tratarse, la investigación, de las significaciones con que los sujetos construyen
su realidad social, nuestra perspectiva se inscribe dentro de las metodologías
cualitativas, buscando comprender las distinciones preexistentes en la
comunicación de los participantes del programa Chilecalifica.

87
Al uso tradicional de técnicas de investigación en ciencias sociales, la perspectiva
constructivista añade el desafió de mantener la diferencia entre observación de
primer orden (la de los actores), y segundo orden (la de los investigadores).
Frente a tal desafió proponemos llevar las tradicionales técnicas de
investigación cualitativa, hacia una doble hermenéutica, o sea la
interpretación de un mundo social ya interpretado.

“…la sociología, a diferencia de la ciencia natural, se ocupa de un mundo


preinterpretado, donde la creación y reproducción de marcos de sentido es la
condición misma de lo que procura analizar, o sea, una conducta social humana:
por esto, lo repito, existe una hermenéutica doble en las ciencias sociales”53.

De acuerdo con la perspectiva de la doble hermenéutica, nuestra propuesta


investigativa comprende tres pasos técnicos (recogida de información en
entrevistas de profundidad, análisis de flujos, contrastación de hipótesis según
método delphy), mantener la dinámica propia de la recursividad sistémica. Con
esto nos permitimos resguardar la complejidad de los sistemas, y someter esa
complejidad a múltiples perspectivas de observación.

Se pretende someter la información a tres procesos metodológicos, que


resguarden la distinción de primer orden, segundo orden, y retroalimentación.

Entrevistas Observación de
semiestructuradas primer orden

Análisis y Observación de
diagnostico segundo orden

Dentro del paradigma cualitativo la objetividad, es construida en las relaciones


interdependientes de los sujetos, más allá de una lógica causal cartesiana.

“La idea de verdad es la mayor fuente de error que se pueda considerar jamás; el
error fundamental reside en la apropiación monopólica de la verdad.”54

De este modo, evitamos la objetividad como resultado verdadero, y abrimos los


discursos a la intersubjetividad que los conforma, y desborda.

A) Recogida de la información (Observación de primer orden):

53
GIDDENS, Anthony. 2001. Las nuevas reglas del método sociológico. Critica positiva de las
sociologías comprensivas. Editorial Amorrortu. Buenos Aires.
54
MORIN. Op. Cit. P. 29.

88
La entrevista es la herramienta fundamental de la investigación cualitativa, puesto
que es una situación creada de preguntas y respuestas en las cuales es posible
hacer aflorar los significados latentes detrás de los temas investigados, que solo
pueden ser comprendidos en el contexto de interacción mutua. En este proceso,
el investigador, social – mente situado crea, a través de la interacción, las
realidades que constituyen los emplazamientos donde se analizan y recogen los
materiales empíricos.55

Entrevistas Semiestructuradas: Son entrevistas que contienen preguntas


abiertas y cerradas. El objetivo es conocer las opiniones de los sujetos sobre el
objeto de análisis. La entrevista semiestructurada formula una serie de preguntas
siguiendo un patrón estandarizado de temas, sin un esquema fijo de categorías de
respuestas. La entrevista adopta el formato de estímulo / respuesta sin esperar la
respuesta objetivamente verdadera.56

Y, luego en el análisis de la información, segundo proceso donde efectuamos la


interpretación (Observación de segundo orden):

B) Análisis de la información (Observación de segundo orden):

La codificación es uno de los pasos fundamentales en cualquier proceso de


investigación, ya que permite comenzar la construcción de las categorías de
análisis, y los conceptos teóricos que guiaran el tratamiento selectivo de la
información recogida del trabajo de campo.

ATLAS TI, es un programa de análisis cualitativo que permite entre otras


funciones la codificación de elementos, y su análisis. Dentro del programa el
investigador puede crear, ideas, conceptos y categorías para pensar sobre los
datos y codificar todo tipo de dato relevante. La información de personas, casos,
sitios. Etc. es trabajada almacenándola en atributos de documentos, y estos a su
vez en atributos de nudos de información. De este modo a través de este
programa es posible manejar un modelo de codificación electrónico, que permite
dar cuenta del lugar del texto codificado, sus atributos, y conceptualizaciones
afines.

C) Triangulación:

Frente a la subjetividad presente en la opinión de los entrevistados, y en el análisis


de los investigadores, hay dos problemas metodológicos a cuidar, frente a los
métodos de recolección de la información.

55
OLABUÉNAGA, José Ignacio. 2003. Metodología de la investigación cualitativa. Universidad de
Deusto.
56
Op Cit. OLABUENAGA P. 170.

89
Validez y Confiabilidad esta dada por la contrastación de las hipótesis y teorías,
con la opinión de expertos. Para esto utilizaremos:

Estudio de caso: Chilecalifica

Una estrategia dentro de la investigación cualitativa, es el “estudio de caso”. Por lo


general las definiciones acerca de los estudios de caso coinciden en la idea de ser
un examen detallado. Por consiguiente Stenhouse considera el estudio de caso
como “Método que implica la recogida y registro de datos sobre un caso o casos,
y preparación de un informe o una presentación del caso.”57

La particularidad del estudio de caso de Chile Califica, radica en el estudio de las


significaciones que den los actores a las “competencias laborales”, dentro del
marco de los participantes del programa, de los cuales podemos identificar tres
tipos: trabajadores, empresarios, y expertos en capacitación y educación
para el trabajo, los cuales pueden ser ubicados dentro de nueve sectores
productivos a trabajar por Chile Califica.

En síntesis, el estudio del caso Chile Califica, puede ser clasificado como: único –
intrínseco – inclusivo58.

Único, debido a la particularidad del programa que se va a estudiar, con


características individuales, no homologable en casos de características similares.

Intrínseco, ya que no puede ser remplazado para los propósitos de la


investigación.

Inclusivo, ya que pretende considerar varias unidades de análisis, dependiendo


de la participación de los actores en las distintas líneas productivas que el
programa considera.

Tipo de muestreo y definición de la muestra

Las metodologías de análisis cualitativo trabajan con un tipo de muestreo


estructural, según el cual la selección de los elementos va a depender de las
características conceptuales de la investigación.

Un requisito fundamental del muestreo estructural es “… identificar los distintos


ángulos / voceros de la comunicación y buscar su representación”.59

57
RODRIGUEZ, Gregorio. FLORES, Javier. GARCIA, Eduardo. 1999. Metodología de la investigación
cualitativa. Ediciones Aljibe. Málaga. P. 92.
58
RODRIGUEZ. Op. Cit. Pp. 81: 100
59
Op. Cit. ARNOLD. P 15.

90
La selección de casos se realiza según criterios intencionales, siguiendo una
estrategia sucesiva de selección de los casos, según criterios abiertos de
saturación de las categorías conceptuales a construir.

Según el muestreo intencional basado en las características estructurales del


programa Chile Califica, la muestra sigue la siguiente distribución:

Entrevistas a empresarios y capacitadores:

Como requisito para la selección de los casos, los participantes deben ser
participantes del proyecto de articulación de la formación técnica.

Según las características estructurales del programa Chile Califica, la muestra es


seleccionada según los siguientes criterios:

Criterios para la selección de redes

• Proyectos de articulación de redes de formación técnica, licitados en el


primer concurso nacional.

Por consiguiente, la selección de las redes sigue la siguiente distribución:

• De 16 proyectos en funcionamiento, se han seleccionado 4 con


características que nos permiten mantener representatividad frente a los
objetivos del estudio, por su pertinencia en materia de competencias.

Criterios para la selección de entrevistas

• Integrantes de las redes de vinculación educativa productivas del programa


Chilecalifica.
• Redes que se desempeñen en un sector productivo estratégico para la
economía país.

91
Por consiguiente, las entrevistas siguen la siguiente distribución:

III Y IV REGION
Mejoramiento de la calidad y oferta de la formación técnica en el área
acuícola de las regiones III y IV y su articulación con el sector productivo
Entrevistas en Luis Moncayo Martínez - Representante Legal Red
Instituciones Acuícola - Vicerrector Sede - Universidad Católica del
Formativas y de Norte
Capacitación René Romero Pizarro - Encargado de Línea Red
Acuícola - Docente Administrativo Liceo Diego
Portales
Entrevistas en Julio Quintanilla Escobar - Gerente Asociación de
Instituciones Industriales Pesqueros y Cultivadores Marinos de la
Productivas y de III Región ASIPEC A.G.
Trabajo Ivonne Etchepare Robert - Gerente General
Asociación de Productores de Ostras y Ostiones de
Chile APOOCH A.G.

V REGION
Implementación de la red agrícola de la V región para mejorar la calidad de
la formación técnica y otorgar oportunidades de progreso en la formación
de personas
Entrevistas en Daniela Pecchenino – Directora Carrera de
Instituciones Agronomía DUOC - UC
Formativas y de Víctor Olguín – Director Liceo Agrícola Quillota
Capacitación
Entrevistas en Alejandro Álvarez – Presidente Asociación agrícola
Instituciones de Quillot
Productivas y de NO SE NOS DIO ENTREVISTA
Trabajo

VII REGION
Red manufacturera de la madera de la región del Maule
Entrevistas en Nenad Yukich – Director Instituto Profesional La
Instituciones Araucana (OTEC)
Formativas y de
Capacitación Flor Miranda – Directora LTL, representante de
liceos TP en la UEP
Entrevistas en Juan Ramírez – Representante de la Federación de
Instituciones la MIPYME del Maule.
Productivas y de NO SE NOS DIO ENTREVISTA
Trabajo

92
R.M
Plataforma referenciadora de las iniciativas de formación y calificación de
personas para las demandas de competencias en los desempeños
laborales
Entrevistas en Leonardo Gatica – Profesor Investigador/Políticas
Instituciones Publicas UTEM
Formativas y de Tatiana Salgado- Directora Instituto Profesional SIISA
Capacitación Sergio Tapia – Director Liceo Electrotecnia Ramón
Barros Luco

Entrevistas en Maria Soledad Fernández – Subgerente de


Instituciones capacitación ENTEL
Productivas y de Juan Carlos Lepe – Gerente competencias laborales
Trabajo DOXA

93
Anexo II

PAUTA ENTREVISTA

1. Inducción

A. ¿Qué es lo que usted sabe del programa Chilecalifica, y el programa de


Educación y capacitación permanente?

BUENO, ADEMAS TENDRIAMOS QUE AGREGAR QUE CHILECALIFICA LO


QUE BUSCA ES VINCULAR EDUCACIÓN Y TRABAJO, DESARROLLANDO
ITINERARIOS Y EQUIVALENCIAS, QUE LES PERMITAN FINALMENTE A
LOS TRABAJADORES RELACIONAR SUS CONOCIMIENTOS CON SUS
COMPETENCIAS LABORALES, PERMITIENDOLES EMPLEARSE, Y SEGUIR
UN PROGRAMA DE EDUCACIÓN PERMANENTE.

LA IDEA DE ESTA ENTREVISTA, ES PERMITIRNOS SABER CUALES SON


LAS PRACTICAS QUE SE HAN DESARROLLADO EN LA RED, CON TAL DE
IMPLEMENTAR NUEVAS ACCIONES RELACIONADAS CON EL PROGRAMA
DE CAPACITACION Y EDUCACION PERMANENTE.

B. ¿ Que actividades se han desarrollado en la red de acuerdo al plan de


trabajo? ¿y, cuales de estas actividades han estado relacionadas con:

• Itinerarios
• Levantamiento de estándares
• Equivalencias

2. Nociones sobre competencias laborales

• Básicas (Leer, escribir, calcular, comprender)


• Genéricas (Conocimiento del negocio, toma de desiciones,
resolución de problemas, liderazgo, comunicación, negociación de
conflictos, trabajo en equipo)
• Laborales (Planificar, organizar, controlar, facultar, coordinar)

A. ¿Qué opinión le merecen este tipo de competencias? ¿Por que?

B. Y, en el uso de nuevas tecnologías: ¿Qué opinión le merecen competencias


como? ¿Por que?

• Uso básico (uso de Word, Excel, correo electrónico)


• Uso avanzado (competencias técnicas, redes de cooperación)

94
• Uso complejo (capacidades de punta en materia de nuevas
tecnologías)

C. Y de estos estándares que me acabas de hablar, ¿cuales ves que son las
más urgentes que requiere tu sector? ¿Por que? ¿en que se debería
avanzar? ¿Cuál es la relevancia de trabajar en ellas?
D. ¿Existe algún diseño con el cual han trabajado el área de competencias
laborales en su red? ¿podría contarnos, en que ha consistido este diseño,
como han trabajado?
E. ¿Qué es lo que podría ofrecer la red al programa Chilecalifica en materia de
levantamiento de estándares de competencia?
F. ¿Qué necesitan que el programa les entregue para levantar estándares de
competencia?
G. Y en términos concretos, ¿Qué cree que podría hacer su red en materia de
competencias laborales?

3. Trabajo de las redes de formación técnica

A. ¿En que fase de trabajo se encuentra la red?:

• Están diseñando estándares de competencia


• Ya elaboraron estándares de competencias
• Están certificando competencias de sus trabajadores

B. ¿Describa como se coordina la red? ¿qué es lo que valoras más de la


coordinación con la red? ¿cómo se podría mejorar la coordinación de la red?
C. ¿Qué oportunidades ve en el programa de mejoramiento de la formación
técnica? ¿si pudiera recomendar mejoras, que recomendaría?
D. Frente a las dificultades, ¿a quienes les han pedido o le pedirían ayuda? ¿por
qué?, ¿qué tipo de ayudas?
E. Evalué la capacidad de trabajo conjunto entre los integrantes de la red ¿Qué
cree que le falta al trabajo de la red? ¿qué recomendaciones haría para
mejorar el trabajo de la red? ¿por qué? ¿cuáles son las razones de esto?
F. En su opinión, que beneficios generan las redes para:

• El País
• La Región
• Las personas

4. Posibilidades de generar equivalencias entre los actores

A. Según su percepción ¿Cuál es la mejor manera de vincular FT con el sector


empresarial? ¿por que? ¿Qué experiencias conoce?

Indagar en la vinculación con:

95
• OTEC (sector no formal)
• Liceos Técnico Profesionales (escolarización)
• CFT (4 semestres)
• Instituto Profesional (4 a 7 semestres)
• Universidades (4 años o mas)

B. ¿Según su oferta al programa cuáles son las posibilidades de generar nexos


entre los distintos niveles formativos de la red?
C. ¿Qué metodologías es recomendable implementar para generar más y
mejores nexos de equivalencia entre las distintas modalidades de la FT, y
con los empresarios?
D. ¿Sobre la base de que acuerdos se han generado nexos dentro de la red?
E. ¿Cuáles han sido los obstáculos en esta tarea de generar nexos?
F. ¿Que dificultades le ve a este propósito? ¿Cómo se podría lograr esto de
mejor manera?
G. En su opinión: ¿que conexiones existen, y cuales son las más apremiantes
entre la FT formal, y la FT no - formal?

5. Posibilidades de generar itinerarios de formación

A. Uno de los objetivos de la red es que los trabajadores puedan desarrollar un


proceso continúo de formación en base a sus conocimientos adquiridos, a
esto le llamamos itinerarios: ¿de que forma el programa de trabajo de su red,
se hace cargo de producir itinerarios?
B. ¿Cuentan con diseño metodológico para implementar estos procesos? ¿qué
han hecho ustedes como red hasta ahora, en esta materia?
C. ¿Cuál es el rol que le ve a un certificado de competencias laborales dentro
del proceso de aprendizaje continuo? ¿Que impacto tendría este certificado?
D. Indagar en el impacto sobre:

• Empleabilidad e intereses empresariales


• Liceos TP
• OTEC
• Institutos Profesionales
• Universidades

6. Identificación de los actores relevantes dentro de las redes

A. Respecto de los propósitos declarados por su red, ¿Quiénes serian en su


opinión los actores que pueden ser buenos aliados? ¿por que?
B. ¿Qué grado de conocimiento tiene del trabajo Sence, en el área de
competencias laborales? ¿Cómo ve que ese trabajo puede conectarse con el
proyecto de su red?
C. ¿Cuáles cree usted que son las principales discrepancia entre los actores a
la hora de levantar estándares? ¿por qué?

96
D. ¿Y si tuviese que identificar a los actores mas conflictivos? ¿Quiénes serian?
y ¿por que?
E. ¿Qué rol cree usted que deben jugar las instituciones de formación técnica
en el proceso de levantar estándares de competencias? ¿por qué?
F. Y los empresarios, ¿que rol cree usted que deben jugar en el proceso de
levantar estándares de competencia? ¿por que?

Preguntas exclusivas para empresarios

G. ¿De que manera piensan que el sector empresarial se puede involucrar en


este proyecto? ¿Cuál seria su aporte? ¿Cuáles serian, según su opinión, sus
principales demandas?

Preguntas exclusivas para representantes de FT

H. ¿Qué oferta o promesa le hace su red al programa, para producir un proceso


de formación continua entre sus alumnos?
I. ¿De que manera se hacen cargo de la demanda de competencias laborales
provenientes del sector productivo?

7. Expectativas frente a un sistema de competencias laborales

Preguntas exclusivas para empresarios

A. ¿Para usted como empresario, que valor tiene la posibilidad de que sus
trabajadores certifiquen competencias laborales? ¿Por que?
B. ¿Que disposición tiene usted a participar activamente en el proceso de
levantamiento de estándares, y de certificación de competencias laborales?
¿Por que?
C. ¿Dentro de su área, qué urgencias observa en materia de levantamiento de
estándares?, ¿Qué precauciones recomienda usted contemplar? ¿Por que?
D. ¿De acuerdo a la programación de actividades de su red qué debería ocurrir
dentro de los próximos tres meses en materia de competencias laborales?

Preguntas exclusivas para representantes de FT

E. ¿Para usted que valor tiene la posibilidad de que sus alumnos certifiquen
competencias laborales? ¿Por que?
F. ¿Que disposición tiene usted a participar activamente en el proceso de
levantamiento de estándares, y de certificación de competencias laborales?
¿Por que?
G. ¿Dentro de su área, qué urgencias observa en materia de levantamiento de
estándares?, ¿Qué precauciones recomienda usted contemplar? ¿Por que?
H. ¿De acuerdo a la programación de actividades de su red qué debería ocurrir
dentro de los próximos tres meses en materia de competencias laborales?

97
Anexo III

CODIFICACIÓN ATLAS - TI ESTUDIO EMPIRICO DE ANALISIS QACDAS


(Los números entre paréntesis frente a los códigos indican el número de citas codificadas en el software)

1.- Aportes del sector empresarial (2)

2.- Aportes del sector formativo (1)

3.- Aportes del trabajo de las redes al desarrollo de las personas (3)

4.- Aportes del trabajo de las redes al desarrollo país (5)

5.- Aportes del trabajo de las redes al desarrollo regional (2)

6.- Asociatividad (6)

7.- Aspectos culturales pertinentes para un PECP (6)

8.- Avances en el trabajo de las redes (2)

9.- Caminos posibles a seguir para levantar estándares en competencias (5)

10.- Capacidad de trabajo conjunto entre los integrantes de la red (3)

11.- Capacitación (3)

12.- Competencias en el uso de nuevas tecnologías (7)

13.- Competencias laborales (7)

14.- Competencias por sector productivo ()7

15.- Competencias transversales (5)

16.- Competitividad (5)

17.- Comunicaciones distorsionadas entre los actores (2)

18.- Conocimiento de Chilecalifica (3)

19.- Definiciones acerca de competencias laborales (1)

20.- Demandas del sector empresarial (4)

21.- Demandas del sector formativo (3)

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22.- Desafíos futuros para un programa de educación y capacitación
permanente (2)

23.- Diferencias de intereses entre los integrantes de las redes (8)

24.- Diferencias entre Mypime y gran empresa (3)

25.- Dificultades para trabajar en conjunto entre los integrantes de la red (2)

26.- Discrepancias entre los actores sobre el levantamiento de competencias


(10)

27.- El trabajo de Chilecalifica en materia de competencias (1)

28.- El trabajo de Mineduc en materia de competencias (4)

29.- El trabajo de SENCE en materia de competencias (4)

30.- Empresas: mejorar las competencias de sus trabajadores versus


contratar mayor personal calificado (4)

31.- Estrategias para desarrollar competencias (1)

32.- Etapa de estudios (5)

33.- Expectativas del sector empresarial acerca de un PECP (1)

34.- Expectativas del sector formativo acerca de un programa de educación


y capacitación permanente (1)

35.- Impacto de un certificado de competencias laborales (5)

36.- Inclusión social (1)

37.- Informaciones previas para lograr acuerdos sobre competencias


laborales (2)

38.- Mala difusión de la información (2)

39.- Mercado laboral (7)

40.- Metodología de trabajo para levantar competencias (9)

41.- Obstáculos en la tarea de vincular a la formación técnica con el sector


empresarial (3)

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42.- Obstáculos en la tarea de vincular a los distintos sectores formativos de
la red (2)

43.- Obstáculos para producir itinerarios dentro de la red (4)

44.- Otros actores relevantes (1)

45.- Peticiones de las redes a chilecalifica para levantar competencias (4)

46.- Posibilidades de producir itinerarios dentro de la red (1)

47.- Proyecciones de la red para levantar competencias (1)

48.- Resistencias de las universidades a generar entradas a su nivel de


formación (1)

49.- Rol certificador de las redes (1)

50.- Rol de las OTEC en el levantamiento de competencias (2)

51.- Rol de las Ues en el levantamiento de competencias (2)

52.- Rol de los CFT en el levantamiento de competencias (1)

53.- Rol de los empresarios en el levantamiento de competencias (1)

54.- Rol de los LTP en el levantamiento de competencias (5)

55.- Rol del Estado (2)

56.- Sinergias a tener en cuenta (5)

57.- Situación general en materia de itinerarios, levantamiento de estándares


y equivalencias (1)

58.- Tecnologías e innovaciones dentro de los sectores (2)

59.- Trabajo de las redes para desarrollar competencias (4)

60.- Urgencias para trabajar en el levantamiento de competencias (2)

61.- Valoración de la certificación de competencias laborales (7)

62.- Vinculación entre los distintos niveles formativos de la red (1)

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