PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI KERJA,

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA KOPERASI CENDANA MAKMUR
RAYA DI BANGLI

Disusun Oleh:

NI WAYAN TARIYANI
1732121060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS WARMADEWA
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memilikiakal,
perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan
karya.Satu-satunya sumber yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua potensi sumber
daya manusia berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.
Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi
organisasi untuk mencapai tujuannya(Faustino Cardoso Gomes 2002:2).
Kinerja Karyawan merupakan aspek yang terpenting dalam manajemen sumber
daya manusia. Sedarmayanti ( dalam Maulana, dkk, 2015:4 ) menyatakan bahwa kinerja
karyawan merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetaui apakah
seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau
merupakan perpaduan dari hasil kerja ( apa yang harus dicapai seseorang ) dan kopetensi
( bagaimana seseorang dapat mencainya).
Faktor kemampuan dan motivasi kerja sangat penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Soelaiman (2007:112) kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau
dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik
secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi
dengan baik, tetapi tdak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik.
Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja
individu. Keterampilan adalah kecakapan yangberhubungan dengan tugas yang di miliki
dan dipergunakan oleh seseorang padawaktu yang tepat.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:143) menyatakan bahwa motivasi kerja
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
 Selain faktor kemampuan dan motivasi kerja, komitmen organisasi juga penting
dalam kinerja karyawan. Menurut Luthans (2006, p. 224) komitmen organisasional
adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses keberlanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
 Tabel 1
Karakteristik Karyawan

NO L/P JABATAN MASA KERJA

1
2
3
4
5
6

Tabel 2
Tingkat Absensi Karyawan

Bulan Jumlah Absen

Tenaga Alpha Sakit Ijin Total
Kerja
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah pengaruh kemampuan secara individual terhadap kinerja
karyawan?
2. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja secara individual terhadap kinerja
karyawan ?
3. Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasi secara indivudial terhadap kinerja
karyawan ?
4. Bagaimanakah pengaruh kemampuan, motivasi kerja, komitmen organisasi
secara simultan terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan secara individual terhadap kinerja
karyawan?
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara individual terhadap kinerja
karyawan?
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi secara individual terhadap
kinerja karyawan?
4. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan, motivasi kerja, komitmen organisasi
secara simultan terhadap kinerja keryawan?

D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Merupakan kesempatan yang baik untuk latihan mengemukakan suatu masalah
serta pemecahannya sesui dengan teori yang didapat di bangku kuliah untuk
dibandingkan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan, khususnya yang
berkaitan dengan kompetensi dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada
koperasi Cendana Makmur Raya.
2. Kegunaan Empiris
Penulisan penelitian ini diharapkan dapat memperdalam pengetahuan
keterampilan dan kemampuan dalam menghadapi masalah dan membuat berbagai
kebijakan sumber daya manusia, sebagai bahan bacaan dan refrensi untuk
menambah wawasan dan pengetahuan di bidang sumber daya manusia.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Pengertian Kemampuan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang berarti kuasa (bisa, sanggup)
melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan berarti kesanggupan, kecakapan,
kekuatan (Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1989: 552-553).
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan
beragam tugas dalam suatu pekerjaan. (Stephen P. Robbins & Timonthy A. Judge,
2009: 57).
Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah
kesanggupan atau kecakapan seorang individu dalam menguasai suatu keahlian
dan digunakan untuk mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Lebih lanjut, Stephen P. Robbins & Timonthy A. Judge (2009: 57-61)
menyatakan bahwa kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya
terdiri atas dua kelompok faktor, yaitu :
a. Kemampuan Intelektual (Intelectual Ability),merupakan kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental (berfikir, menalar
dan memecahkan masalah).
b. Kemampuan Fisik (Physical Ability), merupakan kemampuan melakukan
tugas-tugasyang menuntutstamina, ketrampilan,kekuatan, dan karakteristik
serupa.

2. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Pandji Anoraga Motivasi kerja adalah kemauan kerja karyawan

yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang
bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi,
 pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya
tergantung daripada proses pengintegrasian tersebut.

Ernest J. McCormick Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja
Berelson dan Steiner dalam Siswanto Sastrohadiwiryo motivasi kerja adalah
Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah
mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan
Menurut Sagir dalam Siswanto Sastrohadiwiryo (2003: 269 – 270) unsur-
unsur motivasi kerja tersebut adalah sebagai berikut:

1) Kinerja
2) Penghargaan
3) Tantangan
4) Tanggungjawab
5) Pengembangan
6) Ketertiban
7) Kesempatan

Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena
motivasi melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional.
Yang tergolong pada faktor individual yang memberikan pengaruh terhadap motivasi
kerja adalah tujuan, sikap dan kemampuan.
Sedangkan yang tergolong pada faktor yang berasal dari organisasi yang memberikan
pengaruh terhadap motivasi kerja adalah gaji, keamanan pekerjaan dan hubungan sesama
pekerja.
Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja meliputi:

1) Pencapaian pnyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan pada tujuan dan sasaran
2) Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah ditetapkan
 3) Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri
4) Adanya peningkatan
5) Adanya tanggung jawab
6) Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan pemerintah
7) Supervisi
8) Kondisi kerja
9) Gaji
10) Status
11) Keamanan kerja. (Muchdarsyah Sinungan, 2003: 140).

3. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang

mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang
mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang
teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan
komitmen normatif (Zurnali C. , 2010, p. 127).
Menurut Luthans (2006, p. 224) komitmen organisasional adalah keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata
lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
keberlanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasional menurut L. Mathis dan Jackson dalam (Sopiah, 2008, p.
155) ”Organizational Commitment is the degree to which employess believe in and
accept organizational goals and desire to remain with the organization” (komitmen
organisasional adalah derajat yang manakaryawan percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

Menurut Fred Luthan (2005), komitmen organisasi didefinisikan sebagai:

1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;

2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan
3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Obyek Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada koperasi Cendana Makmur Raya yang beralamat
di jalan Raya Kayuambua,Ds. Tiga, Kec. Susut, Kab. Bangli .
2. Obyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah bidang sumber daya
manusia khususnya kemampuan, motivasi kerja, komitmen organisasi serta kinerja
karyawan.

B. Populasi dan Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasiyang terdiri dari obyek atau subyek yang
meliputi kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2017:80 ). Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan pada koperasi Cendana Makmur Raya di Bangli yang berjumlah
10 orang.

C. Identivikasi Variabel
Penelitian ini menggunakan tiga variable bebas dan satu variable terika yaitu:
1. Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi variable terikat. Dalam
penelitian ini variable bebas adalah Kemampuan (X1), Motivasi Kerja (X2), dan
Komitmen Organisasi (X3).
2. Variabel terikat adalah variable yang dipengaruhi oleh variable bebas. Dalam
penelitian ini yang termasuk variable terkait adalah Kinerja Karyawan (Y).
D. Definisi Operasional Variabel
Untuk mendefinisikan suatu variable yang terkait dengan objek penelitian maka dibuat
beberapa pengertian batasan operasional yaitu :
1) Kompensasi Finansial adalah respon karyawan pada Koperasi Cendana Makmur Raya
terhadap balas jasa dalam bentuk uang (finansial) yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sebagai konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja.
Indikator Kompensasi Finansial menurut Veitzal Rivai, (2006:225)
meliputi :
a. Pemberian gaji setiap bulan
b. Gaji dapat memotivasi karyawan dalam bekerja
c. Pemberian bonus yang layak.
d. Bonus yang adil dan merata
e. Penyediaan tunjangan bagi karyawan
f. Tunjangannyang diberikan sesuai posisi diperusahaan
g. Tunjangan untuk kebutuhan karyawan
h. Pemberian asuransi

2) Beban Kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.
Indikator beban kerja menurut Putra (2012), antara lain :
a. Target yang harus dicapai
b. Kondisi pekerjaan
c. Standar pekerjaan
3) Kinerja adalah rasa keterikatan dan prestasi kerja serta kepuasan kerja Pegawai Koperasi
Cendana Makmur Raya di Bangli, dalam melaksanakan tugas pokoknya demi tercapainya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai dilihat dari : peningkatan
kehadiran, kebetahan bekerja, keterlibatan pada kerjaan, peningkatan usaha kepuasan
kerja, kemampuan kerja, ketelitin kerja, minat kerja, dan tercapainya hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas.
Indikator kinerja menurut Mathis (2002:78) antara lain :
 a. Memecahkan masalah sendiri
b. Memiliki inisiatif yang tinggi dalam mengambilk keputusan
c. Kemampuan bekerja sama dengan sesama rekan kerja
d. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
e. Kualitas pekerjaan yang baik

E. Jenis dan Sumber Data

a. Jenis data
Data Kualitatif
Adalah data yang disampaikan dalam bentuk uraian atau penjelasan yang tidak berupa
angka – angka atau tidak dapat dihitung, seperti : sejarah berdirinya perusahaan,
gambaran umum organisasi, dan struktur organisasi serta tugas masing – masing bagian.

Data Kuantitatif
Adalah data yahng berupa angka – angka dan dapat dihitung, seperti jumla karyawan,
jumlah kompensasi, jumlah hari kerja, jumlah absensi dan tingkat kesehatan.

F. Populasi dan Sampel

Sampel adalah bahgian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
(sugiono, (2011:120)) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti.
Manurut (sugiono, (2007:72)) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek atau subjek yang mempunyai kualiytas dan karakteristik tertentu.
Kesimpulannya,populasi bukan hanya orang tetapi benda – benda alam yang lain. Tujuan
diadakan populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang diambil
dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi. Apabila subjek
kurang dari 100 orang, lebih baik diambil keseluruhan sehingga penelitiannya merupakan
populasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Koperasi
Cendana Makmur Raya yang berjumlah
G. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini meliputi :

a) Observasi
Observasi adalah suatu pengamatan yang dilakukan secara sistematis dan sengaja
diadakan dengan menggunakan alat indera terutama mata terhadap kejadian – kejadian
yang langsung. Teknik ini dipergunakan untuk mengadakan observasi terhadap
diperolehnya informasi tambahan mengenai masalah dalam penelitian.

b) Wawancara ( interview )
Dalam hal ini pengumpulan data yang dilakukan dengan melakukan Tanya jawab atau
mengadakan wawancara langsung dengan pihak general manajer atau kepada karyawan
yang berkepentingan yang ada kaitannya dengan materi penelitian ini.

c) Studi dokumentasi
Studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data-
data yang ada dalam perusahaan , seperi: dokumentasi sejarah berdirinya perusahaan dan
job description.

d) Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengajukan daftar pertnyaan
tertulis tentang masalah yang akan dibahas.

H. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan angtara variable dependen dengan variable
independen baik secara parsial maupun simultan, maka digunakan metode analisa
statistic, yaitu teknik analisis regresi linier berganda serta uji F dan t, adapun model
matematika dari regresi ini adalah sebagai berikut :
1. Uji validitas dan reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji instrument penelitian dimana
instrument yang dipakai dalam penelitian akan dapat berfungsi baik apabila instrumen
tersebut valid dan reliable. Instrument yang baik akan mampu mengumpulkan data yang
benar-benar menggambarkan fenomena yang ada.

a. Uji validitas
Uji validitas di gunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner yang di katakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin
mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat
mengukur apa yang hendak kita ukur. Uji validitas di lakukan melalui perbandingan
antara nilai r hitung terhadap r tabel. Bila r hitung > r tabel, maka pertanyaan dalam
kuesioner dinyatakan valid ( Ghozali,2005 ). Rumusnya adalah sebagai beriku t:

r xy = Koefisien korelasi product moment antara X dan Y

X = Skor Pernyataan setiap nomor
Y = Skor total
n = Jumlah responden

b. Uji Reliabilitas.
Uji reliabilitas bertujuan untuk mencari tahu sampai sejauh mana konsistensi alat ukur
yang digunakan, sehingga bila alat ukur tersebut digunakan kembali untuk meneliti obyek
yang sama dengan teknik yang sama walaupun waktunya berbeda, maka hasil yang akan
diperoleh akan sama. Menurut Nunnafy dalam Gouzali (2002:41) pengujian dengan
menggunakan teknik statistic crobach alpha instrument dikatakan reliabel untuk
mengukur variabel bila memiliki nilai alpha lebih besar dari 0,60.
Sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus alpha berikut ini (Ali,
2007:38) :

r= [ k ] [ 1- ∑ 2]
σb

(k-1) σt 2
 Keterangan :
r : koefisien reliabilitas instrument (cronbach alpha)
k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ 2 : total varians butir
σb

2
σt : total varians

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas.
Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
terikat dengan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati
normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan uji One Sample Komogorov-Smirnov
dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 di mana data dikatakan berdistribusi
normal apabila signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05. (Nugroho, 2007 : 61).

b. Uji Multikolinearitas.
Untuk menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor
(VIF) jika nilai tolerance lebih dari 10 persen atau kurang dari 10 maka dikatakan
tidak multikolinearitas.

c. Uji Heterokedasitas.
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda di sebut uji heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2005 ). Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu
dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi veriabel terikat (dependen/ ZPRED )
dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat di
 lakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara
SRESID dan ZPRED dengan dasar analisis sebagai berikut :
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar di atas dan dibawah angka pada
sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan dengan maksud untuk mengetahui secara pasti besarnya
pengaruh kompensasi finansial dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada
Koperasi Cendana Makmur Raya. Formula yang digunakan menurut Sugiyono (2007:
112) dengan rumus:
Y = a + b 1 X 1 +b 2 X 2

Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta
b 1 ,b 2 = Koefisien Regresi
X 1 = Kompensasi Finansial
X 2 = Beban Kerja

2. Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan antara kompensasi dan
kepuasan kerja dengan semangat kerja karyawan, yaitu variabel bebas dan variabel
terikat, menurut Sugiyono (2007:218) dengan rumus :
Ry12 =
 Keterangan :
Ry = Koefisien
X 1 = Kompensasi Finansial
X 2 = Beban Kerja
Y = Kinerja
n = Jumlah responden

3. Analisis Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh kompensasi finansial
dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Cendana Makmur Raya,
menurut Sugiyono (2007:234):
D = r 2x 100%
Keterangan :
D = Koefisien Determinasi
2
r = Koefisien kolerasi kuadrat.

4. Uji F (F test)
Analisis dengan uji F ini digunakan untuk menguji antara varaibel bebas secara
bersamaan mempunyai hubungan yang nyata (significant) terhadap variabel terikat.
(Sugiyono, 2005 : 190)
F= R2 /k-1
(1-R2) / (n-k )
Keterangan :
F = Harga F garis Regresi
n = Jumlah observasi
k = Jumlah variabel
R 2 = Koefisien determinasi
Untuk memudahkan perhitungannya digunakan bantuan alat analisis statistik SPSS
for windows versi 17.0 (Rafiudin, 2009 :86).
Langkah-langkah pengujian,
a. Rumusan hipotesis:
 Ho : β 1-2 = 0, tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi finansial (X 1 )
dan beban kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : β 1-2 ≠ 0, ada hubungan signifikan antara kompensasi finansial (X 1 ) dan beban
kerja (X 2 ) terhadapkinerja karyawan (Y).

b. Ketentuan pengujian
Derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α =0,05) dan dengan
pembilang: k-1 dan penyebut (n-k).

c. Kreteria pengujian:
Ho diterima bila Signifikansi F > α (0,05)
Ho ditolak apabila Signifikansi F ≤ α (0,05)

d. Penarikan kesimpulan
Jika signifikansi F ≤ α (0,05) terdapat hubungan nyata antara Kompensasi finansial
dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Cendana Makmur Raya.

Jika signifikansi F >α (0,05) tidak terdapat hubungan nyata antara Kompensasi
finansial dan beban kerja terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Cendana Makmur
Raya.

5. Uji secara parsial (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan masing-masing koefisien regresi
dari variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, dengan rumus (Wirawan,
2006: 312).
bi−βi
t i=
sb

Dimana :
t i= besarnya nilai t-hitung
b i = koefisien regresi parsial yang ke-i dari regresi sampel
 β i = koefisien parsial yang ke-i dari regresi populasi
Sb = kesalahan standar (standard eror) koefisien regresi sampel

Langkah-langkah pengujian.

a. Merumuskan hipotesis
Ho : βi = 0, berarti tidak ada hubungan signifikan kompensasi finansial atau beban
kerja (X 1-2 ) terhadap kinerja karyawan (Y)
Hi : βi ≠ 0, berarti ada hubungan signifikan lingkungan kompensasi finansial atau
beban kerja (X 1-2 ) terhadap kinerja karyawan (Y)

b. Ketentuan pengujian
Dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α =5%)
dan derajat kebebasan (n-k-1), test sisi kanan.

c. Kriteria pengujian
Untuk menentukan Ho diterima atau ditolak maka digunakan kriteria pengujian hipotesis
sebagai berikut:
Ho ditolak apabila signifikansi t ≤ α (0,05) berarti ada hubungan signifikan lingkungan
kerja fisik atau motivasi secara parsial (X 1-2 ) terhadap semangat kerja karyawan (Y)
Ho diterima apabila signifikansi t > α (0,05) artinya tidak ada hubungan signifikan
lingkungan kerja fisik atau motivasi secara parsial (X 1-2 ) terhadap semangat kerja
karyawan (Y).

4. Analisis Kualitatif
Analisis ini digunakan untuk melengkapi analisis kuantitatif yang telah diperoleh, dimana
dengan analisis ini akan diuraikan dan dijelaskan hasil-hasil kuantitatif yang diperoleh
sehingga mendapatkan kesimpulan yang sersifat akurat dan dapat dipertanggung
jawabkan.