PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

TURN OVER KARYAWAN PT. KOMALA AGUNG LANGGENG PERKASA

SKRIPSI

OLEH:
MIPTAHUL RAHMAN
NIM : 111810095

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULITAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2021
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
TURN OVER KARYAWAN PT. KOMALA AGUNG LANGGENG PERKASA

SKRIPSI

OLEH:
MIPTAHUL RAHMAN
NIM : 111810095

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULITAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2021
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

 Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam
suatu Perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan faktor pengendali
bagi sumber-sumber daya lainnya, seperti uang, bahan baku, mesin dan
peralatan. Sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan bersaing
jika dikelola dengan baik. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengelola
sumber daya manusia dengan optimal sehingga menjadi sumber keunggulan
bersaing dan memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi akan
membuat karyawan semakin loyal terhadap organisasi dan semakin
termotivasi untuk bekerja. Karyawan yang bekerja dengan rasa senang dan
memiliki kepuasan dalam bekerja akan memperbesar kemungkinan
tercapainya kinerja yang optimal.

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur

yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu
lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta (Sulistyorini, 2017) Kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance yang menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan. Sebagai salah satu aset vital bagi perusahaan,sumber daya
manusia perlu dikelola sebaik mungkin untuk menjamin bahwa mereka
digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu,
organisasi, dan masyarakat (Ambarwati,2015). Hal ini penting dilakukan
karena pencapaian tujuan serta kelangsungan perusahaan tidak hanya
tergantung pada hal-hal yang bersifat materiil maupun teknologi yang
canggih, tetapi juga bergantung pada sumber daya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan. Perkembangan IPTEK dan derasnya arus globalisasi telah
membawa perubahan-perubahan dan menciptakan pardigma baru di
lingkungan kerja.

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan juga tidak

terlepas dari factor lingkungan kerja. Lingkungan yang menyenangkan
dan memberikan rasa aman memiliki kecenderungan mempengaruhi
peningkatan kinerja, karena pegawai tidak merasa terganggu dalam
melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga mereka lebih tenang, aktif, tekun, dan
serius menghadapi tugas-tugasnya. Selain lingkungan kerja yang kondusif,
keterlibatan kerja seorang pegawai pada kegiatan organisasi memiliki peranan
penting terhadap keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuan.
Keterlibatan dalam pekerjaan (job involvement) didefinisikan sebagai
tingkatan dimana individu mengidentifikasi secara psikologis dengan atau
pentingnya pekerjaan pada keseluruhan kesan diri/self-image. Karyawan
yang merasa dirinya memiliki keterkaitan psikologis dengan pekerjaannya,
senantiasa merasa puas dan senang jika bisa menghabiskan sebagian
besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya (Gondokusumo dan
Sutanto,2015)

Perusahaan sebagai pemberi kerja memberikan fasilitas-fasilitas kepada

karyawan guna meningkatkan Kepuasan Kerja terhadap pekerjaan mereka.
Upaya perusahaan tersebut biasanya dalam bentuk pemberian insentif,
kenyamanan lingkungan kerja, fleksibilitas waktu, dan sebagainya. Banyak
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri
dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada
pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82).

Maka dari itu kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting
diperhatikan perusahaan. Perusahaan harus mampu mempertahankan
karyawan yang memiliki kinerja baik dan produktivitas tinggi agar mampu
membantu perusahaan mencapai visi misinya. Jika karyawan tersebut memilih
untuk keluar atau meninggalkan perusahaan maka akan menganggu performa
operasional perusahaan. Fasilitas yang diberikan perusahaan pada Lingkungan
Kerja karyawan tidak hanya bertujuan untuk membuat karyawan lebih
produktif tetapi juga harus mampu memberikan rasa aman dan nyaman
(Febriani dan Indrawati, 2013).

Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) linkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air
conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Lingkungan
fisik karyawan merupakan keadaan fisik disekitar karyawan bekerja seperti
ruang luas kerja, suhu ruangan, pencahayaan, kebisingan, dan lain sebagainya.
Lingkungan kerja non-fisik karyawan merupakan lingkungan yang terjadi
akibat interaksi karyawan dengan sesama karyawan, kepada atasan maupun
interaksi lainnya. Keseimbangan antara lingkungan kerja fisik dan non fisik
yang baik sangat diperlukan oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

Lingkungan Kerja yang baik akan membuat karyawan merasa aman dan
nyaman dalam bekerja. Sebaliknya jika Lingkungan Kerja tidak memberikan
rasa nyaman dan aman kepada karyawanakan berpotensi menjadi hambatan
dalam bekerja seperti permasalahan dengan rekan kerja, tidak nyaman dengan
kondisi ruang kerja, atau kurang bisa menikmati pekerjaan sehingga karyawan
tidak merasa betah dalam bekerja. Kondisi ketidaknyamanan karyawan dalam
bekerja akan menimbulkan keinginan untuk berpindah ke pekerjaan lain
(turnonver intention) dengan harapan mendapat Lingkungan Kerja yang lebih
kondusif baginya. Demi menjaga stabilitas karyawan faktor lingkungan kerja
memang penting untuk diperhatikan oleh pihak perusahaan.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, peneliti memilih untuk meneliti

mengenai kinerja karyawaan untuk mengetahui seberapa pentingnya kepuasan
kerja dan lingkungan kerja, sehingga peneliti mengambil judul
“PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
 TERHADAP TURN OVER KARYAWAN PT. KOMALA AGUNG
LANGGENG PERKASA”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang sudah tertulis di atas, rumusan masalah yang
akan di bahas dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap tingkat

turnover intention karyawan di PT Komala Agung Langgeng Perkasa?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention
karyawan di PT Komala Agung Langgeng Perkasa?
3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja karyawan dan kondisi
lingkungan kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan di PT
Komala Agung Langgeng Perkasa?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap tingkat
turnover intention karyawan di PT Komala Agung Langgeng Perkasa.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover
intention karyawan di PT Komala Agung Langgeng Perkasa.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan dan kondisi
lingkungan kerja terhadap tingkat turnover intention karyawan di PT
Komala Agung Langgeng Perkasa.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat teoritis
 Secara teoritis, penelitian ini diharapkan bisa menambah wawasan ilmu
pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia terutama
masalah kepuasan kerja dan lingkungan kerja.
2. Manfaat Praktis
a) Bagi PT Komala Agung Langgeng Perkasa.
Diharapkan dapat memberikan informasi, referensi, dan masukan
dalam menyusun atau menentukan kebijakan mengenai manajemen
SDM.
b) Manfaat Bagi karyawan PT Komala Agung Langgeng Perkasa.
Diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah wawasan karyawan,
serta juga menjadi masukan karyawan agar dapat meningkatkan
disiplin kerja.

c) Manfaat Bagi Pembaca

1) Diharapkan dapat menambah wawasan mengenai aspek-aspek

manajemensumber daya manusia.

2) Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang mempunyai

keinginan untuk melakukan pengamatan secara mendalam,
khususnya pada permasalahan serupa.

d) Manfaat Bagi Peneliti

1) Diharapkan dapat mengimplementasikan ilmu manajemen,

khususnya manajemen sumber daya manusia yang telah diperoleh
dan dipelajari selama masa perkuliahan dan memberikan
pemahaman lebih terhadap materi yang didapat.
1.5 Sistematika Penulisan
Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan dalam
penulisan sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN
Dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dimana pada bab ini menjelaskan tentang kajian teori, penelitian terdahulu,
dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, dan kerangka konsep.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dimana pada bab ini berisikan gambaran umum obyek penelitian yang
memiliki keterkaitan dengan permasalahan yang di teliti, baik secara langsung
ataupun tidak langsung
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran yang berkaitan dengan analisa dan
optimalisasi system berdasarkan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi

individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Sedangkan menurut Robbins

dan Judge (2015:49) kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan positif

terhadap pekerjaan dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-

karakteristiknya cukup luas.

Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik

seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan

tertentu. Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atausikap seseorang

mengenai pekerjaan itusendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan,

pengawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain. (Hughes, 2012).

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja

adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsep

kepuasan kerja dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap

lingkungan kerjanya.
2.1.1.1 Teori Kepuasan Kerja (ganti jadi faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja)

Teori tentang kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai (2009:858)

dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan yakni:

1) Teori Ketidaksesuaian (Discrepany theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,

maka orang akan lebih puas lagi sehingga terdapat Discrepancy, tetapi

merupakan Discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung

pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang

dicapai.

2) Teori Kesetaraan

Teori kesetaraan atau Equity Model Theory yakni teori yang

menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan dengan pembayaran, kondisi

kerja, perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang

dipersepsikan oleh karyawan lain. Teori ini dikemukakan oleh Edward

Lawler, dalam teorinya Edward membagi kepuasan menjadi 3 tingkatan

yaitu :
 a) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.

b) Memenuhi harapan karyawan yang sedemikian rupa, sehingga

mungkin tidak mau pindah kerja ketempat lain.

c) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa

yang diinginkan karyawan.

3) Teori Keinginan Relative

Sementara itu sesuai dengan teori relative atau Relative

Deprivatioan Theory ada enam keputusan penting menyangkut kepuasan

dengan pembayaran, menurut teori ini adalah:

a) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan.

b) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan.

c) Ekspetasi untuk menerima pembayaran lebih.

d) Ekspetasi yang rendah terhadap masadepan.

e) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan.

f) Prasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil

yang buruk.

4) Teori Keadilan (equiti theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja.

2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Robbins

(2010:148) ada lima faktor berdasarkan job descriptive index yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Sejauh mana pekerjaan menyediakan individu dengan tugas

yang menarik kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk

menerima tanggung jawab.

2) Upah (Pay)

Karyawan yang menginginkan sistem pembayaran yang adil

dan sesuai dengan harapannya.

3) Peluang promosi (Promotion Opportunities)

Kesempatan untuk mengalami peningkatan dalam hirarki.

Kepercayaan karyawan untuk melihat masa depan atau jenjang

karir yang pasti pada perusahaan bila karyawan tersebut bekerja

dengan baik.

4) Pengawasan (Supervision)

Pengawasan adalah kemampuan pengawas untuk memberikan

bantuan teknis maupun dukungan baik dalam hal mengarahkan,

memimpin dan mengembangkan karyawan yang bekerja dibawah

divisinya.

5) Rekan kerja (Coworkers)

 Rekan kerja dapat menunjukkan kompetensinya, bersikap

ramah.Dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi

oleh faktor yang berasal dari internal maupun yang berasal dari

eksternal, ability, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan

lingkungan kerja.

2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana

karyawan melakukan aktivitas setiapharinya.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut

akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Beberapa ahli

mendifinisikan lingkungan kerja antaralain sebagai berikut:

Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air

 conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Jadi

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang

maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja

yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan

kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu

perusahaan.

2.1.2.1 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

langsung.

2) Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan

baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:21) bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1) Penerangan atau cahaya, cahaya atau penerangan sangat besar

manfaatnya bagi pegawai agar mendapatkan keselamatan kerja dan

kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan penerangan

yang ada ditempat kerja agar pekerjaan berjalan dengan lancar.

Cahaya yang kurang jelas akan memperlambat pekerjaan, akan

banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan

kurangnya efesien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan

organisasi sulit dicapai.

2) Suhu udara oksigen disebut juga dengan gas, yang dibutuhkan oleh

makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidupnya, yaitu dengan

proses metabolisme. Udara disekitar lingkungan dikatakan kotor

apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh manusia. Rasa sejuk dan segar didalam kantor akan

membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja

dalam waktu yang lama.

3) Suara bising bunyi ini sangat menganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan

kematian. Pekerjaan sangat membutuhkan konsentrasi yang tinggi,

maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan

 pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas

kerja meningkat.

4) Keamanan kerja guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman, maka perlu salah satu tenaga satuan

petugas keamanan (Satpam) yang sangat diperlukan didalam suatu

organisasi.

5) Hubungan pegawai lingkungan kerja yang menyenangkan bagi

pegawai dengan meningkatkan hubungan yang harmonis dengan

atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta dukungan oleh sarana dan

prasarana yang memadai yang terdapat di tempat kerja akan

membawa dampak positif bagi pegawai, sehingga kinerja pegawai

dapat meningkat.

2.1.3 Pengertian Turnover Intention

Turnover intention didefinisikan sebagai faktor mediasi antara sikap

yang mempengaruhi niat untuk keluar dan benar-benar keluar dari perusahaan

(Yucel, 2012:2).

Turnover intention adalah niat meninggalkan perusahaan secara

sukarela, yang dapat mempengaruhi status perusahaan dan dengan pasti akan

mempengaruhi produktivitas karyawan (Issa et. al, 2013:526). Proses dimana

karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis

and Jackson, 2001:102).

 Turnover Intention adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki

oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya

rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan

datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua

tahun yang akan datang (Dharma, 2013: 1).

Menurut Handoko (2001:131) permintaan berhenti dapat terjadi jika

seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain.

Menurut Harnoto (dalam Dharma, 2013) turnover intention ditandai

oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, diantaranya :

a) Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkeinginan pindah kerja, biasanya ditandai

dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab

karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan

sebelumnya.

b) Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan

lebih malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja

ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua

keinginan karyawan bersangkutan.

c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover.

 Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam

kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d) Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih

sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan

kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan

dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan

keinginan karyawan.

e) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki

karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang

tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif

karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari baisanya justru

menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Turnover Intention

merupakan niat atau keinginan keluar karyawan dari pekerjaannya

sekarang secara sukarela untuk mendapatkan pekerjaan ditempat lain.

2.1.3.1 Faktor-faktor Turnover Intention

Menurut Price (dalam Kusbiantari 2013:94) faktor-faktor yang

mempengaruhi terjadinya turnover intention terdiri dari:

1) Faktor lingkungan yang terdiri dari:

 a) Tanggung jawab kekerabatan terhadap lingkungan.

Semakin besar rasa tanggung jawab tersebut semakin rendah

turnover intention.

b) Kesempatan kerja.

Semakin banyak kesempatan kerja tersedia di bursa kerja, semakin

besar turnover intention-nya.

2) Faktor individual yang terdiri dari:

a) Kepuasan kerja

Semakin besar kepuasannya maka semakin kecil intense turnover-

nya.

b) Komitmen terhadap lembaga

Semakin loyal karyawan terhadap lembaga, semakin kecil

turnover intention-nya.

c) Perilaku mencari peluang/lowongan kerja

Semakin besar upaya karyawan mencari pekerjaan lain, semakin

besar turnover intention-nya.

d) Niat untuk tetap tinggal

Semakin besar niat karyawan untuk mempertahankan

pekerjaannya, semakin kecil turnover intention-nya.

e) Pelatihan umum/ peningkatan kompetensi

 Semakin besar tingkat transfer pengetahuan dan ketrampilan

diantara karyawan, semakin kecil turnover intention-nya.

f) Kemauan bekerja keras

Semakin besar kemauan karyawan untuk bekerja keras, semakin

kecil turnover intention-nya.

g) Perasaan negatif atau positif terhadap pekerjaannya

Semakin besar perasaan negatif yang dirasakan karyawan akan

mengurangi kepuasan kerjanya sehingga meningkatkan perilaku

mencari peluang kerja lain, dan menurunkan keinginan untuk tetap

bertahan yang kemudian terealisasi dengan keluar dari pekerjaan.

2.1.3.2 Dampak Turnover Intention

Turnover intention pada karyawan dapat berdampak pada organisasi

ketika berujung pada keputusan karyawan untuk benar-benar meninggalkan

organisasi (turnover), karena keinginan untuk keluar tersebut berasal dari

individu karyawan sendiri dan bukan merupakan keinginan organisasi atau

perusahaan.

Disebutkan beberapa dampak negatif yang akan terjadi pada

organisasi akibat pergantian karyawan, seperti : meningkatnya potensi

biaya perusahaan, masalah prestasi, masalah pola komunikasi dan sosial,

merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku,

hilangnya biaya-biaya peluang strategik (Manurung dan Ratnawati,

2013:1).
 Dharma (2013:3) menyebutkan dampak turnover bagi perusahaan

adalah :

a) Biaya penarikan karyawan, Menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan

mempelajari.

b) Biaya latihan, Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia

dan karyawan yang dilatih.

c) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang

dihasilkan karyawan baru tersebut.

d) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

e) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

f) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

g) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

h) Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami

penundaan penyerahan.

2.1.3.3 Indikator Turnover Intention

Indikator Turnover Intention menurut Chen dan Francesco (dalam

Dharma, 2013:4) yang meliputi :

1) Pikiran untuk keluar

ide seseorang untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh

berbagai faktor.

2) Keinginan untuk mencari lowongan

 mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada

organisasi lain.

3) Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa

bulan mendatang.

Keinginan karyawan untuk berpindah ke organisasi lain.

2.1.3.4 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention

Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung

untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang

terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi.

Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang

untuk keluar

Pekerja yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk

melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi: turnover yang

tinggi, tingkat absensi yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan atau

bahkan mogok kerja.

Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan

kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan

pekerjaannya dengan ekspektansinya mengenai seberapa besar yang

seharusnya diterima. Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas

seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan

sebagai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman
 kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut

masa lalu, bukan masa yang akan datang.

2.1.3.5 Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Turnover Intention

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi terjadinya Turnover Intention

Apabila lingkungan kerja di sebuah perusahaan tidak kondusif dalam bekerja,

maka karyawan yang bekerja dapat diperkirakan tidak akan bertahan lama

diperusahaan tersebut. Lingkungan kerja fisik yang buruk dan minimnya

fasilitas yang dimiliki perusahaan untuk memfasilitasi karyawannya itu akan

mendorong niat keluar karyawan untuk mengundurkan diri.

Lingkungan kerja yang nyaman di tempat kerja pasti akan membuat

karyawan nyaman dalam bekerja, sehingga membuat karyawan betah bekerja

dalam jangka waktu yang lama. Semakin lengkap dan memadai fasilitas yang

dimiliki perusahaan untuk menunjang pekerjaannya maka akan semakin

berkurang niat karyawan untuk keluar. Namun lingkungan kerja yang tidak

kondusif dan kurang mendukungnya fasilitas akan menyebabkan karyawan

jenuh dan stress untuk berlamalama di tempat kerja, sehingga menyebabkan

terjadinya Turnover Intention.

2.1.3.6 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Turnover

Intention.
Masalah tingginya Turnover Intention karyawan yang terjadi, pihak

perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja dan lingkungan kerja para

karyawannya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor dasar yang

sangat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Apabila lingkungan

kerja yang kondusif dan terpenuhinya fasilitas-fasilitas dengan memadai maka

akan membuat karyawan merasa nyaman untuk bekerja dan karyawan akan

lebih bertahan lama menetap diperusahaan.

Setelah karyawan puas bekerja di lingkungan kerjanya yang kondusif

dan suasana kerja yang baik maka karyawan akan fokus dalam pekerjaannya

maka itu mengurangi niatan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

Karyawan yang puas dengan pekerjaannya, memiliki hubungan yang baik

dengan atasan maupun sesama rekan kerja dan gaji yang diterima setiap

bulannya dari perusahaan. Selain lingkungan kerja, kepuasan kerjanya juga

dapat terpenuhi maka karyawan tidak akan mencari alternatif pekerjaan lain.

Pernyataan ini di dukung oleh penilitian yang di lakukan oleh Ridwan Suryo

Pranowo (2016) dengan penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepuasan

Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention

Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus

Pada Cv. Sukses Sejati Computama) hasil penelitiannya yaitu Kepuasan Kerja

berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention karyawan pada CV. Sukses

Sejati Computama. Dengan demikian, semakin tinggi Kepuasan Kerja maka

semakin rendah Turnover Intention karyawan, dan Lingkungan Kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan

pada CV. Sukses Sejati Computama. Dengan demikian, semakin tinggi

Lingkungan Kerja maka semakin rendah Turnover Intention karyawan.

2.2 Penelitian Terdahulu yang relevan
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam

melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya teori yang

digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Penelitian terdahulu ini

juga terkait dengan Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Turnover Intention Karyawan yang dilakukan oleh beberapa

peneliti. Penelitian terdahulu berfungsi sebagai pembanding terhadap suatu

penelitian ilmiah. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa

jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.

No Nama dan
Judul penelitian Hasil penelitian
Tahun
1 Monica Dwi Pengaruh Kepuasan Hasil penelitian menunjukkan
Amalia (2018) Kerja Dan Lingkungan bahwa:
Kerja
Terhadap Turnover kepuasan kerja dan lingkungan
Intention Karyawan kerja berpengaruh negatif
Di Pt Mirota Kampus terhadap turnoverintention pada
Yogyakarta karyawan PT Mirota Kampus
Yogyakarta (variabel kepuasan
kerja (β = -0,430 dan p=0,000;
variabel lingkungan kerja β = -
0,422; p=0,000; ΔR2 = 42,2%).
2 Ridwan Suryo Pengaruh Kepuasan Hasil penelitian ini menunjukan
Pranowo (2016) Kerja, Lingkungan bahwa:
Kerja, Dan Kompensasi
Terhadap Turnover (1) Kepuasan Kerja berpengaruh
Intention Karyawan negatif terhadap Turnover
Dengan Lama Kerja Intention karyawan dengan
Sebagai Variabel koefisien regresi sebesar -0,367
Pemoderasi (Studi pada signifikansi 0,000 dan
Kasus Pada Cv. Sukses nilaithitung>ttabelsebesar -
Sejati Computama) 4,470>1,675;

(2) Lingkungan Kerja

 berpengaruh negatif terhadap
Turnover Intention karyawan
dengan koefisien regresi sebesar
-0,331 pada signifikansi 0,000
dan nilai thitung> ttabel sebesar -
4,276>1,675;

3 Retno Pengaruh Kepuasan Hasil penelitian ini menunjukkan

Khikmawati Kerja Dan Lingkungan bahwa:
(2015) Kerja
Terhadap Turnover Kepuasan kerja dan lingkungan
Intention Pramuniaga kerja berpengaruh negatif
Di Pt Circleka terhadap turnover intention
Indonesia Utama pramuniaga, yang ditunjukkan
Cabang Yogyakarta. dari hasil uji regresi bahwa
kepuasan kerja β=-0,246
(*p<0.01; p=0,005) dan
lingkungan kerja β=-0,222
(*p<0.05; p=0,010). Kontribusi
kepuasan kerja dan lingkungan
kerja untuk menjelaskan
turnover intention pramuniaga
sebesar (Δ ) 0,102. Hal ini berarti
kemampuan variabel independen
dalam menjelaskan variasi
variabel dependen adalah sebesar
10,2%, sedangkan sisanya
dijelaskan oleh variabel
independen lain di luar model.

2.3 Kerangka Pemikiran.

2.3.1.1 Model Penelitian

Pada penelitian ini penulis mencoba menyajikan bagaimana

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Turnover Intention berdasarkan paparan diatas dapat digambarkan

sebuah bagan guna mempermudah penulis dalam meneliti Pengaruh

 Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover

Intention di PT KOMALA AGUNG LANGGENG PERKASA bagan

yang penulis paparkan adalah sebagai berikut:

Gambar.2.1

Model Penelitian

1.1 Kepuasan H1
kerja (X1)

1.2 Turnover
karyawan
(Y)

1.3 Lingkunga H2
n kerja (X2)

H3

Keterangan:

X1 : Variabel (Independen) Kepuasan Kerja

X2 : Variabel (Independen) LingkunganKerja

Y : Variabel (Dependen) Turnover Karyawan

2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara atas permasalahan yang sebenarnya

yang kebenarannya harus diuji. Berdasarkan permasalahan diatas maka sebagai

jawaban sementara penulis membuat hipotesa sebagai berikut :

H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

pada karyawan kantor PT KOMALA AGUNG LANGGENG

PERKASA

H2: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

pada kantor PT KOMALA AGUNG LANGGENG PERKASA

H3: Kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention pada karyawan kantor PT KOMALA AGUNG

LANGGENG PERKASA.
 BAB III

METODE PENELITIAN

1.1

3.1 Jenis Penelitian dan Desain Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
jenis penelitian kuantitatif dengan metode survey, artinya dimana teknik
pengumpulan data informasi yang dilakukan menggunakan susunan
pertanyaan yang diajukan kepada responden. Menurut V. Wiratna Sujarweni
(2018) penelitian kuantitatif adalah jenis penelitian yang menghasilkan
penemuan – penemuan yang dapat dicapai menggunakan prosedur –
prosedur statistik atau cara – cara lain dari kuantifikasi (pengukuran).
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif atau hubungan yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih serta mengetahui
pengaruhnya. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori
yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu
gejala. Sedangkan menurut Sugiyono (2017) metode kuantitatif adalah
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, metode ini
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan
data menggunkan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitaif atau
statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

3.2 Jenis Data

Data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu dengan

menggunakan pengambilan dari data primer. Data primer adalah data yang
 diperoleh dari responden secara langsung. Untuk pengambilan data dalam

penelitian ini peneliti menggunakan kuisioner tertutup, dimana dalam

kuisioner ini pernyataan responden dibatasi dengan pilihan jawaban. Data

tersebut diperoleh secara langsung dari hasil pengisian kuisioner terhadap

objek penelitian di PT. Komala Agung Langgeng Perkasa jalan Serang-Setu

Rt. 09/05 No. 77, Cikarang Selatan, Bekasi Jawa Barat

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013:187) pengumpulan data dapat dilakukan

dalam berbagai setting, berbagai sumber dan berbagai cara. Metode

pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data yang dibutuhkan

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode kuesioner (angket).

Menurut Sugiyono (2013:192) kuisioner merupakan teknik

pengumpulan data dimana partisipan/responden mengisi pertanyaan atau

pernyataan kemudian setelah diisi dengan lengkap mengembalikan kepada

peneliti. Angket merupakan teknik pengumpulan data yang efektif jika

peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang tidak

bisa diharapkan dari responden. Teknik ini dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan kepada responden untuk dijawab dan kuesioner yang

digunakan berupa pertanyaan tertulis.

3.4 Definisi Operasional

3.4.1 Kepuasan kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169), kepuasan kerja adalah

tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan

seseorang.Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini

disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan, dan sebaliknya.

1. Lingkungan kerja.

Menurut Alex S. Nitisemito (2006:183) dalam Oswald H.F.

Pokattong, Lisbeth Mananeke, dan Sjendri Loindong (2015:662)

menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah untuk menaikan

produktivitas perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan

kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan sampaitenaga kerja

merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak

sesuai denganyang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka

 perencanaan dan pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan

begitu saja, karena hal itu berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan.

2. Turnover Intention

Turnover intention adalah niat meninggalkan perusahaan secara

sukarela, yang dapat mempengaruhi status perusahaan dan dengan pasti

akan mempengaruhi produktivitas karyawan (Issa et. al, 2013:526).

Gambar.D
Tabel 3.1. Indikator Kuisioner

Nomer Item Sumber

No Variabel No Indikator
Pernyataan

Pekerjaan itu
1 1
sendiri
Kepuasan kerja 2 Upah 2,3 Dini Sheli
1 Sedarmayanti 3 Peluang promosi 4,5 Maulida, 2016
(2009)
4 Pengawasan 6,7,8
5 Rekan kerja 9,10
1 Penerangan 1,2
Lingkungan
2 Suhu Udara 3,4 Ridwan suryo
Kerja
2 purnomo, 2016
Nitisemito 3 Suara Bising 5,6
(2006)
4 Keamanan Kerja 7,8
Hubungan
5 9
Karyawan
3 Turnover Kecenderungan Monica Dwi
Intention individu berpikir Amalia,2018
Chen dan untuk
1 1,2,3
Francesco meninggalkan
(dalam Dharma, perusahaan tempat
2013) ia bekerja sekarang
2 Kemungkinan 4,5
individu akan
mencari pekerjaan
 pada perusahaan
lain
Kemungkinan
3 meninggalkan 6
organisasi

A. Pengukuran Variabel

Untuk menentukan nilai jawaban kuesioner dari masing-masing

pertanyaan yang diajuhkan dengan modifikasi skala likert yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial menurut Sugiyono (2013:136). Menurut Sugiyono

(2013:137)mengemukakan skala likert atas tingkatan kesetujuan terhadap

instrument dalam kuesioner diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Jawaban sangat setujuh (SS) diberi skor 5

2. Jawaban setujuh (S) diberi skor 4
3. Jawaban ragu-ragu (N) diberi skor 3
4. Jawaban tidak setujuh (TS) diberi skor 2
5. Jawaban sangat tidak setujuh (STS) diberi skor 1

3.5 Metode Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner (Ghozali, 2013:52). Menurut Sugiyono (2013:168)

instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument

 tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

dalam suatu kuesioner.

Setelah mendapatkan data dari responden kemudian dilakukan

uji construct validity dengan menggunakan Confirmatory Factor

Analysis (CFA) yang memudahkan dalam melakukan uji validitas,

maka digunakan analisis faktor yang ada pada program komputer

SPSS 20. Butir-butir pertanyaan yang mempunyai factor loading yang

valid yaitu ≥ 0.50 menunjukkan bahwa indikator-indikator yang ada

merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur suatu konstruk

yang sama dan dapat memprediksi apa yang seharusnya dapat

diprediksi.

Item-item yang mengukur konsep yang sama akan memiliki

korelasi yang tinggi dan berkorelasi rendah dengan item-item yang

mengukur konsep yang berbeda (Ghozali, 2011). Hal ini ditunjukkan

dengan muatan faktor item yang tinggi pada satu faktor yang

seharusnya diukur saja dan bermuatan faktor rendah pada faktor

rendah yang diukur oleh item-item.

3.6 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan sebagai alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

 terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2013:47).

Peneliti menggunakan alat bantu program SPSS 20for windows.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai α > 0,60 (Sugiyono, 2013:184).

2. Regresi Linear Berganda

Regresi berganda sering kali digunakan untuk mengatasi

permasalahan analisis regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau

lebih variabel bebas.

Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu

kepuasan kerja (X1), lingkungan kerja (X2) turnover intention (Y).

Rumus matematis dari regresi berganda yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = trunover intention(Variabel dependen)

a = constanta
 b = Koefisien

X = Variabel Independen

e = Standar Error

Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksirkan

nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit nya. Secara statistik

googness of fit dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F dan

nilai koefisien diterminasi (Ghozali 2013:96).

3.7 Uji Hipotesis

a) Pengujian Hipotesis Secara Persial (Uji T)

Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel depeden (Ghozali 2013:98-99).

Digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel

independen (X1, X2, X3,…..,X4) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen.

1. Menentukan Hipotesis

Ho = secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel X dan

variabel Y.

Ha = secara parsial ada pengaruh antara variabel X dengan variabel

Y.
 2. Level of significance = 5%

3. Kesimpulan

Apabila nilai sig lebih kecil dari alpha (5%), maka Ha diterima H0

di tolak yang berarti ada pengaruh antara masing-masing variabel X

dengan variabel Y, dan sebalik nya.

b) Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat

(Ghozali 2013:98).

1. Menentukan Hipotesis

Ho= secara bersama tidak ada pengaruh secara signifikan antara

variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

Ha = secara bersama ada pengaruh secara signifikan antara variabel

independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

2. Level of significance = 5%

Kesimpulan Apabila nilai sig lebih kecil dari alpha (5%), maka Ha

diterima H0 di tolak yang berarti ada pengaruh secara bersama-

sama antara variabel X dengan variabel Y, dan sebalik nya.

3.8 Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui presentase

sumbangan pengaruh variabel independen (X1,X2,X3,...,X4) secara

serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan

seberapa besar presentase variasi variabel independen yang digunakan

dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. R2 sama

dengan 0, maka tidak ada sedikit pun presentase sumbangan pengaruh

yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen.

Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka presentase sumbangan pengaruh

yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah

sempurna (Duwi Priyanto, 2010).

Adjusted R Square disebut juga sebagai nilai R Square yang telah

disesuaikan. Untuk regresi dengan lebih dari dua variabel independen

digunakan Adjused R2 sebagai koefisien determinasi. Sedangkan

Standard Error of the Estimate merupakan suatu ukuran banyaknya

kesalahan model regresi dalam memprediksikan nilai Y. (Singgih

Santoso, 2014).
NO PERNYATAAN SS S TS STS N
I KEPUASAN TERHADAP
PEKERJAAN
1 Pekerjaan saya sangat menarik karena
PT.KALP tempat saya bekerja
memberikan pekerjaan sesuai dengan
kemampuan saya
2 Saya bangga dengan hasil pekerjaan
saya sendiri
3 Saya merasa senang dengan
kesempatan untuk belajar hal‐hal baru
dalam pekerjaan saya
II KEPUASAN TERHADAP GAJI
1 Saya merasa dibayar secara adil sesuai
pekerjaan yang saya lakukan
2 Perusahaan tempat saya bekerja
memberikan gaji tepat waktu
3 Penghasilan yang saya peroleh dapat
membuat semangat kerja meningkat
III KEPUASAN TERHADAP
PROMOSI
1 Mereka yang berkinerja baik
memperoleh kesempatan adil dalam
promosi jabatan
2 Adanya kesempatan promosi jabatan
dari Laundry tempat saya bekerja
menambah semangat kerja saya
3 Saya puas dengan kesempatan untuk
memperoleh promosi kenaikan jabatan
IV
 DAFTAR PUSTAKA
Dharma, Cipta. 2013. “Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen
Organisasional di PT. X Medan”. Dalam Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan, Volume 1 No. 2 Hal 1-9
Medan: Politeknik Negeri Medan.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi
Kedua. Cetakan Keenam. BPFE. Yogyakarta.
Hughes, dkk. 2012. Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman, edisi 7.
Jakarta: Salemba Humanika.
Issa, Dua'a Abdul Rahim Mohammad. Fais Ahmad, dkk. 2013. “Job Satisfaction and
Turnover Intention Based on Sales Person Standpoint”. Dalam Middle-East
Journal of Scientific Research, Volume 14 No. 4 Hal. 525-531 Malaysia:
IDOSI Publications.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.
Kusbiantari, Dyah. 2013. “Upaya Menurunkan Turnover Melalui peningkatan
Motivasi Intrinsik Pada Guru PAUD”. Dalam Majalah Ilmiah Pawiyatan,
Volume XX No. 1. Hal 93-103 Semarang: FIP IKIP Veteran Semarang.
Retno Khikmawati. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention Pramuniaga di PT Circleka Indonesia Utama Cabang
Yogyakarta”. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.