Hafidz Anindita

PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF, KINERJA KERJA,
DAN PROMOSI DIRI TERHADAP KESUKSESAN KARIR
KARYAWAN PADA PONDOK PESANTREN MAHASISWA
STIKES SURYA GLOBAL YOGYAKARTA
SKRIPSI
Disusun Oleh:
Nama : Hafidz Anindita
Nomor Induk Mahasiswa : 16311002
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2020
i
PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF, KINERJA KERJA, DAN
PROMOSI DIRI TERHADAP KESUKSESAN KARIR KARYAWAN PADA
PONDOK PESANTREN MAHASISWA STIKES SURYA GLOBAL
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Disusun dan diajukan untuk memenuhi sebagai salah satu syarat untuk mencapai
derajat Sarjana Strata-1 Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan
Ekonomika UII
Oleh:
Nomor Induk Mahasiswa : 16311002
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2020
ii
iii
iv
v
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan mengucapkan Bismillahirrahmanirahim wa Alhamdulillahirabbil’alamin
peneliti persembahkan penelitian ini untuk:
Allah Subhanahu wa Ta’ala atas karunia nikmat dan hidayah-Nya.
vii
Motto
Abu Hurairah radhiyallahu ‘anhu, ia berkata bahwa Rasulullah shallallahu ‘alaihi

wa sallam bersabda,
“Siapa yang menempuh jalan untuk mencari ilmu, maka Allah akan mudahkan
baginya jalan menuju surga.”
(HR. Muslim, no. 2699)
viii
Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kinerja Kerja, Promosi Diri, terhadap
Kesuksesan Karir pada Pondok Pesantren Mahasiswa Stikes Surya Global
Yogyakarta
Hafidz Anindita
Manajemen, Fakultas Bisnis dan Ekonomi, Universitas Islam Indonesia
16311002@students.uii.ac.id
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis

kepribadian proaktif, kinerja kerja, dan promosi diri terhadap kesuksesan karir pada
Pondok Pesantren Mahasiswa Stikes Surya Global Yogyakarta. Data yang diambil
dari penelitian ini didapatkan dari wawancara kepada 3 responden serta melalui
kuesioner yang berdasarkan skala Likert 5 poin, penyebarannya menggunakan
sampel sebesar 120 karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap di Pondok
Pesantren Mahasiswa sehingga penelitian ini disebut dengan penelitian sensus,
kuesioner yang kembali hanya sebesar 109 kuesioner. Alat bantu analisis yang
digunakan adalah SmartPLS v. 3. 0. Dengan metode analisis SEM (Structure
Equation Modeling). Hasil dari penelitian ini adalah kepribadian proaktif tidak
memiliki pengaruh positif terhadap kesuksesan karir secara langsung namun
memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja kerja yang mana kinerja
kerja ditemukan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kesuksesan karir,
selain itu promosi diri juga ditemukan memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kesuksesan karir.
Kata Kunci: Kepribadian Proaktif, Kinerja Kerja, Promosi Diri, Kesuksesan Karir
ix
The Influence of Proactive Personality, Work Performance, Self Promotion, on
Career Success at the Stikes Surya Global Yogyakarta Student Islamic
Boarding School
Hafidz Anindita
Management, Faculty of Business and Economics,
Islamic University of Indonesia
16311002@students.uii.ac.id
ABSTRACT
The purpose of this study was to test and analyze proactive personality, work
performance, and self-promotion of career success at the Surya Global Student
Islamic Boarding School Yogyakarta. The data taken from this study were obtained
from interviews with 3 respondents and through questionnaires based on a 5-point
Likert scale, the distribution used a sample of 120 employees who were permanent
employees at the Student Islamic Boarding School so this research was called a
census research, the returned questionnaires were only 109 questionnaires. The
analysis tool used is SmartPLS v. 3. 0. With the SEM (Structure Equation
Modeling) analysis method. The results of this study show that proactive
personality does not have a direct positive effect on career success but has a
significant positive effect on work performance where work performance is found
to have a significant positive effect on career success, besides that self-promotion
has also been found to have a positive and significant effect. towards career success.
Keywords: Proactive Personality, Job Performance, Self Promotion, Career

Success
x
KATA PENGANTAR
Assallamu’allaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh.
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur selalu terucapkan kepada

Allah Subhanahu wa Ta’ala atas segala nikmat karunia hidayah-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan penelitian ini dengan Judul “Pengaruh Kepribadian
Proaktif, Kinerja Kerja, dan Promosi Diri terhadap Kesuksesan karir pada Pondok
Pesantren mahasiswa Stikes Surya Global Yogyakarta”, dalam rangka
menyelesaikan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Bisnis
dan Ekonomika Universitas Islam Indonesia. Shalawat serta salam semoga selalu
tercurahkan kepada Baginda Rasulullah Muhammad Shalallhu ‘Alaihi wa Salam,
yang mana kita harapkan syafa’atnya di hari akhir kelak, aamien.
Dengan terselesaikannya skripsi ini, penulis mengucapkan ribuan terima kasih

beriring doa jazakallah khoiran katsir kepada:
1. Orang tua yang saya cintai dan semoga selalu dalam kasih Allah Subhanahu
wa Ta’ala, bapak Drs. Anung Pranowo, S.E.,M.M dan Ibu Siti Aisyah
Untari, S.E. serta kedua saudara saya yang senantiasa memberikan
dukungan moral.
2. Bapak Muafi, Dr., SE., M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dari awal penelitian ini dimulai hingga akhirnya
dapat terselesaikan dengan baik.
3. Seluruh civitas akademika Universitas Islam Indonesia yang telah
membantu terwujudnya penelitian ini.
4. Seluruh civitas akademika Pondok Pesantren Mahasiswa Surya Global
Yogyakarta yang telah bersedia membantu penelitian ini sebagai objek
penelitian sehingga penelitian ini dapat terselesaikan dengan baik.
xi
5. Sahabat-sahabat seperjuangan DPR RI, The Gak Wacana’s, Sahabat
Takmir, Seputar Skripsi, dan kamu serta semua teman-teman yang
membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.
6. Semua pihak yang terlibat dan tidak bisa penulis tuliskan satu persatu.
Penulis dengan kesadaran penuh merasa bahwa penelitian ini jauh dari kata
sempurna, dikarenakan keterbatasan kemampuan, pengetahuan, dan wawasan yang
dimiliki penulis. Kendati begitu penulis telah mencurahkan kemampuan yang
penulis miliki untuk membuat penelitian ini memiliki hasil yang sebaik mungkin
beriring pengorbanan, doa, dan ketekunan sehingga terwujudlah penelitian ini.
Kesempurnaan dan sebenar-benarnya kebenaran hanya dimiliki Allah

Subhanahu wa Ta’ala dan segala macam kesalahan hanya berasal dari makhlukNya
termasuk manusia, oleh karena itu, segala bentuk ketiksempurnaan dan kesalahan
yang masih ada dalam penelitian ini penulis ucapkan permohonan maaf yang
sebesar-besarnya, do’a penulis semoga sebagaimanapun itu penelitian ini dapat
berguna dan memberikan manfaat untuk siapapun. Allahumma Aamien.
Wassallamu’allaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh.
Sleman,
Penyusun
Hafidz Anindita
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL DEPAN..............................................................................i

HALAMAN JUDUL...............................................................................................ii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME .......... Error! Bookmark not defined.
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ............... Error! Bookmark not defined.
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v
MOTTO…………………………………………………………………………..vi
ABSTRAK ......................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ........................................................................................ xi
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiiiiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xixi
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................... 1
1.1 LATAR BELAKANG ........................................................................... 1
1.2 RUMUSAN MASALAH ....................................................................... 7
1.3 TUJUAN PENELITIAN ........................................................................ 7
1.4 MANFAAT PENELITIAN .................................................................... 8
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA ................................................................................ 9
2.1 PENELITIAN TERDAHULU ............................................................... 9
2.1.1 Kepribadian Proaktif dengan Kesuksesan Karir Karyawan .............. 9
2.1.2 Kepribadian Proaktif dengan Kinerja Kerja ................................... 13
2.1.3 Kinerja Kerja dengan Kesuksesan Karir Karyawan ....................... 17
2.1.4 Promosi Diri dengan Kesuksesan Karir Karyawan ........................ 21
2.2 LANDASAN TEORI ........................................................................... 28
2.2.1 Kepribadian Proaktif ..................................................................... 28
2.2.2 Job Performance (Kinerja Kerja)................................................... 33
2.2.3 Self Promotion (Promosi Diri) ...................................................... 38
2.2.4 Kesuksesan Karir .......................................................................... 42
xiii
2.3 HUBUNGAN ANTAR VARIABEL.................................................... 48
2.3.1 Kepribadian Proaktif dengan Kesuksesan Karir ............................ 48
2.3.2 Kepribadian Proaktif dengan Kinerja Kerja ................................... 50
2.3.3 Kinerja Kerja dengan Kesuksesan Karir ........................................ 49
2.3.4 Promosi Diri dengan Kesuksesan Karir ......................................... 50
2.4 KERANGKA PEMIKIRAN ................................................................ 51
BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 52
3.1 PENDEKATAN PENELITIAN ........................................................... 53
3.2 OBJEK PENELITIAN ......................................................................... 53
3.2.1 Profil Perusahaan .......................................................................... 54
3.2.2 Visi ............................................................................................... 54
3.2.3 Misi .............................................................................................. 54
3.3 VARIABEL PENELITIAN ................................................................. 55
3.3.1 Variabel Eksogen.......................................................................... 55
3.3.2 Variabel Endogen ......................................................................... 56
3.4 DEFINISI OPERASIONAL DAN INDIKATOR PENELITIAN ......... 56
3.4.1 Variabel Eksogen.......................................................................... 56
3.4.2 Variabel Endogen ......................................................................... 61
3.5 POPULASI DAN SAMPEL ................................................................ 61
3.6 JENIS DATA DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA .................... 62
3.6.1 Jenis Data ..................................................................................... 62
3.6.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 63
3.7 METODE ANALISIS DATA .............................................................. 64
3.7.1 Analisis Deskriptif ........................................................................ 64
3.7.2 Analisis Structural Equation Model (SEM) ................................... 65
3.7.3 Partial Least Square ...................................................................... 65
3.7.4 Evaluasi Model Pengukuran.......................................................... 65
3.7.5 Evaluasi Model Struktural (Outer Model) ..................................... 66
3.7.6 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ...................................... 67
BAB 4 PEMBAHASAN DAN ANALISIS DATA............................................. 69
4.1. PENGUMPULAN DATA.............................................................................70
4.2 ANALISIS DESKRIPTIF......................................................................... 70
xiv
4.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ......................................... 71
4.3 ANALISIS KUANTITATIF........................................................................83
4.3.1 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)................................................83
4.4. EVALUASI MODEL STRUKTURAL (INNER MODEL).........................94
4.4.1 R-Square (R2)...............................................................................................94
4.4.2. Uji Signifikansi (Bootstrapping).................................................................95
4.4.3. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis...............................................................100
4.5. PEMBAHASAN ..................................................................................... 96
4.5.1. Kepribadian Proaktif terhadap Kesuksesan Karir...............................100
4.5.2 Kepribadian Proaktif terhadap Kinerja Kerja............................................102
4.5.3 Kinerja Kerja terhadap Kesuksesan Karir .................................... 104
4.5.4 Promosi Diri terhadap Kesuksesan Karir ..................................... 107
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................ 111
5.1 KESIMPULAN ...................................................................................... 111
5.2 SARAN .................................................................................................. 111
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 113
LAMPIRAN .................................................................................................... 118
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Pengaruh Kepribadian Proaktif terhadap Kesuksesan Karir..................12
Tabel 2.2 Pengaruh Kepribadian Proaktif terhadap Kinerja Kerja.........................16
Tabel 2.3 Pengaruh Kinerja Kerja terhadap Kesuksesan Karir..............................19
Tabel 2.4 Pengaruh Promosi Diri terhadap Kesuksesan Karir...............................23
Tabel 2.5 Tabel Rujukan Kepribadian Proaktif.....................................................24
Tabel 2.6 Tabel Rujukan Kinerja Kerja.................................................................25
Tabel 2.7 Tabel Rujukan Promosi Diri..................................................................26
Tabel 2.8 Tabel Rujukan Kesuksesan Karir...........................................................27
Tabel 2.9 Contoh Tujuan Karir Berjangka.............................................................47
Tabel 3.1 Skala Likert............................................................................................65
Tabel 4.1 Tingkat Kuesioner..................................................................................70
Tabel 4.2 Karakteristik Responden........................................................................71
Tabel 4.3 Kepribadian Proaktif (X1)......................................................................73
Tabel 4.4 Hasil Analisis Kepribadian Proaktif (X1)...............................................75
Tabel 4.5 Kinerja Kerja..........................................................................................75
Tabel 4.6 Hasil Analisis Kinerja Kerja (X2)..........................................................77
Tabel 4.7 Promosi Diri (X3)...................................................................................78
Tabel 4.8 Hasil Analisis Promosi Diri (X3)...........................................................80
Tabel 4.9 Kesuksesan Karir (Y).............................................................................81
Tabel 4.10 Hasil Analisis Kesuksesan Karir (Y)...................................................82
Tabel 4.11 Convergent Validity.............................................................................84
Tabel 4.12 Hasil Uji pada Kepribadian Proaktif....................................................86
xvi
Tabel 4.13 Hasil Uji pada Kinerja Kerja................................................................87
Tabel 4.14 Hasil Uji pada Promosi Diri.................................................................88
Tabel 4.15 Hasil Uji pada Kesuksesan Karir.........................................................88
Tabel 4.16 Hasil Uji pada Kepribadian Proaktif (lanjutan)...................................90
Tabel 4.17 Hasil Uji pada Kinerja Kerja...............................................................90
Tabel 4.18 Hasil Uji pada Promosi Diri.................................................................91
Tabel 4.19 Hasil Uji pada Kesuksesan Karir.........................................................92
Tabel 4.20 Hasil Nilai Cross Loading....................................................................93
Tabel 4.21 Konstruksi Reliabilitas dan Validitas...................................................94
Tabel 4.22 Hasil Analisis R-Square.......................................................................95
Tabel 4.24 Hasil t Statisitk....................................................................................96
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.4.1 Kerangka Teori................................................................................53
Gambar 4.1 Hasil Uji Outer Model........................................................................85
Gambar 4.2 Hasil Uji Outer Model (lanjutan).......................................................89
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Angket Kuesioner Penelitian..........................................................115
Lampiran 2 : Panduan Wawancara......................................................................123
Lampiran 3 : Tabulasi Data Mentah....................................................................128
Lampiran 4 : Hasil Uji Deskriptif........................................................................136
Lampiran 5 : Hasil Uji Outer Model....................................................................137
Lampiran 6 : Hasil Uji Inner Model.....................................................................142
Lampiran 7 : Surat Keterangan Permohonan Ijin Penelitian...............................143
Lampiran 8 : Dokumentasi Penelitian.................................................................144
Lampiran 9 : Biodata Peneliti..............................................................................145
xix
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Karir menjadi sebuah variabel yang penting dalam perusahaan terutama
secara individu untuk menyukseskan karir karyawan. Tidak berbeda dengan
perusahaan sekolah tinggi kesehatan seperti Stikes Surya Global. Stikes Surya
Global merupakan sekolah tinggi kesehatan yang lahir pada tahun 2003. Pada awal
kemunculannya Stikes Surya Global sukses untuk menjadi salah satu pilihan yang
tepat untuk melanjutkan pendidikan ketingkat lebih tinggi. Rival bisnis yang ada
ketika itu tergolong masih sangat sedikit terutama pada Daerah Istimewa
Yogyakarta. Tingginya peminat untuk melanjutkan pendidikan kesehatan
menjadikan Stikes Surya Global pada saat itu sangat digemari oleh lulusan SMA
atau sekolah sederajat dikarenakan potensi peluang kerja setelah lulus dari
pendidikan kesehatan sangat tinggi. Stikes Surya Global menjadi rujukan sekolah
tinggi kesehatan lain dalam membangun sekolah tinggi kesehatan.
Dengan bertambahnya tahun dan perkembangan zaman Stikes Surya Global
(Surya Global) juga mengalami beberapa perkembangan dan penyesuaian model
bisnisnya. Mulai dari jumlah prodi yang disediakan dan sistem pendidikan yang
berbasis pondok pesantren. Inilah yang menjadikan Stikes Surya Global memiliki
keunikan tersendiri dibandingan dengan sekolah tinggi kesehatan yang lainnya.
Setelah melewati masa hidup lebih dari 17 tahun tentu Stikes Surya Global
sudah melewati banyak dinamika bisnis ataupun manajerial yang ada di dalamnya.
Terlebih karena basis sistem dari pondok pesantren Stikes Surya Global
1
2
menerapkan sistem manajerial yang sedikit berbeda dengan sistem manajerial pada
umumnya yang ada pada sebuah sekolah tinggi. Termasuk di dalamnya adalah
manajemen karir karyawannya. Keunikan dari sistem manajemen kesuksesan karir
yang ada pada Stikes Surya Global. Dalam melakukan penilaian kinerja Stikes
Surya Global tidak hanya menggunakan penilaian kinerja secara umum melainkan
memasukan unsur penilaian secara spiritual seperti sejauh mana seorang karyawan
menjalankan kewajibannya sebagai seorang muslimin. Ini merupakan salah satu
contoh dari manajemen karir yang ada dalam perusahaan ini. Sehingga alasan
bahwa sistem manajerial Stikes Surya Global termasuk manajemen karirnya ini
cukup untuk menjadikan Stikes Surya Global sebagai objek penelitian terkait
manajemen karir. Fakta ini didasarkan dengan wawancara oleh narasumber objek.
Karir adalah sebuah rangkaian proses yang berkaitan dengan posisi dan
jabatan seseorang selama dia berada dalam sebuah organisasi. Mathis & Jackson
(2008) menyebutkan karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja
yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Manajemen karir adalah proses
untuk memungkinkan karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan
keterampilan dan minat karir mereka dan untuk menggunakan keterampilan dan
minat ini secara paling efektif baik di dalam perusahaan maupun setelah mereka
meninggalkan perusahaan (Dessler, 2013). Manajemen karir terdiri dari proses
perencanaan karir dan suksesi manajemen. Perencanaan karir membentuk
perkembangan individu dalam suatu organisasi sesuai dengan penilaian kebutuhan
organisasi dan kinerja, potensi dan preferensi anggota individu perusahaan
(Armstrong, 2003).
3
Karir menjadi sebuah variabel yang penting dalam perusahaan terutama
secara individu untuk menyukseskan karir mereka. Dalam Seibert et al.,(1999)
menyebutkan bahwa definisi karir sukses atau keberhasilan karir adalah hasil
psikologis positif atau terkait pekerjaan atau prestasi yang diakumulasikan sebagai
hasil dari pengalaman kerja. Untuk mengukur kesuksesan karir pada karyawan,
tentu ada faktor-faktor yang memengaruhi kesuksesan karir tersebut, termasuk di
dalamnya adalah personalitas atau kepribadian dari individu tersebut. Jalur karir
sering berubah ketika individu menghadapi kompleksitas realitas organisasi dan
perubahan sehingga seorang karyawan atau individu harus bertanggung jawab atas
perencanaan dan pengembangan karir mereka sendiri (Siswanti dan Muafi, 2010).
Seibert et al.,(1999) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara individu dan
kepribadian proaktif dengan karir sukses.
Seseorang yang memiliki kepribadian proaktif akan dengan mandiri
memahami lingkungan yang ia tempati termasuk di dalam sebuah perusahaan. Hasil
penelitian oleh Yang dan Chau (2016) menyebutkan ulasan meta-analitik
sebelumnya telah menyatakan bahwa kepribadian proaktif terkait dengan berbagai
hasil individu dan organisasi yang diinginkan termasuk keberhasilan karir yang
obyektif dan subyektif keberhasilan karir. Dalam penelitian oleh Seiber et al.,
(1999) menyebutkan keberhasilan karir dipelajari dengan referensi objektif dan
subyektif. Penelitian selanjutnya dikemukakan oleh Siswanti dan Muafi (2010)
yang menghasilkan kesimpulan bahwa variabel kepribadian proaktif tidak memiliki
signifikansi terhadap kesuksesan karir seorang karyawan. Dengan begitu penelitian
terdahulu ini menjadi landasan bahwa dalam menilai kesuksesan karir seorang
4
karyawan kepribadian proaktif memiliki signifikansi terhadap kesuksesan karir
didukung dengan jumlah penelitan dengan hasil terbanyak.
Prestasi kerja atau kinerja seorang karyawan dalam perihal manajemen
dalam sebuah perusahaan juga sangat penting. Dalam penelitian oleh Yang dan
Chau (2016) menyatakan bahwa kepribadian proaktif terkait dengan berbagai hasil
individu dan organisasi yang diinginkan termasuk di dalamnya juga kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Prabhu (2018) menyebutkan adanya korelasi yang
signifikan antara variabel kepribadian proaktif dengan kinerja seorang karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada 900 karyawan yang ada di Amerika Serikat. Penelitian
oleh Fuller, et al., (2010) juga menyebutkan bahwa adanya signifikansi antara
variabel kepribadian proaktif dengan kinerja seorang karyawan. Sampel yang
diambil adalah 120 karyawan diAmerika utara. Penelitian oleh Crant (1995)
menyebutkan adanya korelasi yang signifikan antara kepribadian proaktif dengan
kinerja kerja karyawan. Penelitian ini membuktikan adanya korelasi antara
kepribadian proaktif dengan kinerja kerja. Dengan melakukan perhitungan pada
hubungan variabel ini memungkinkan untuk memudahkan manajemen untuk
meningkatkan kinerja kerjanya.
Kinerja atau prestasi kerja juga memiliki signifikansi terhadap kesuksesan
karir karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Bozionelos et al., (2016)
menunujukan adanya hubungan yang signifikan antara variabel kinerja dengan
kesuksesan karir. Penelitian ini dibuat dengan tujuan mengembangkan dan menguji
model yang menempatkan kemampuan kerja dan kinerja sebagai variabel
intervening dalam hubungan antara penerimaan mentoring dan kesuksesan karir.

5
Penelitian yang dilakukan oleh Lau dan Shaffer (1999) juga menunjukan hasil yang
sama yakni adanya signifikansi antara variabel kinerja dengan kesuksesan karir.
Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan kerangka teori dan hipotesis
yang dapat diuji yang menghubungkan hubungan variabel kinerja kerja dengan
kesuksesan karir. Ng and Feldman (2010) menyebutkan dalam penelitiannya bahwa
ada variabel kinerja kerja memiliki signifikansi dengan kesuksesan karir. Penelitian
yang telah ditemukan ini adalah bukti bahwa variabel kinerja atau prestasi kerja
seorang karyawan memilki signifikansi terhadap variabel kesuksesan karir.
Self Promotion atau promosi diri merupakan sifat yang ada di dalam
seseorang untuk mencoba menarik perhatian supervisor atau atasan untuk
mendapatkan posisi tertentu dalam benak atasannya tersebut. Kebanyakan seorang
promotor melakukan promosi diri untuk mendapatkan hal yang ia inginkan seperti
gaji atau bonus tertentu atau sebuah jabatan tertentu. Variabel ini dekat dengan
variabel ingratiation. Seperti yang disebutkan dalam penelitian Judge dan Bretz
(1994) bahwa dalam memahami perilaku politik maka kita dapat memahami
melalui dua variabel yakni promosi diri dengan ingratiation. Penelitian oleh
Siswanti dan Muafi (2010) menyatakan bahwa variabel promosi diri memiliki
signifikansi terhadap variabel kesuksesan karir pegawai keperintahan kota. Dalam
penelitian lain oleh Judge dan Bretz (1992) menyebutkan adanya signifikasi antara
variabel promosi diri dengan kesuksesan karir. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk menguji pengaruh perilaku pengaruh politik terhadap kesuksesan karir
dengan variabel taktik Job-focused (self promotion), Supervisor-focused
(Ingratiation). Penelitian lain yang dikemukakan oleh Nabi (1999) menyebutkan

6
adanya signifikansi antara variabel Career Strategy yang di dalamnya termasuk
dimensi promosi diri berpengaruh secara signifikan pada kesuksesan karir. Dari
penelitian yang telah disebutkan ini menjadi landasan bahwa variabel promosi diri
memiliki signifikansi terhadap kesuksesan karir karyawan.
Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui tingkat kesuksesan karir
yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan melalui beberapa
variabel yang telah disebutkan di atas. Variabel kepribadian proaktif akan
menggunakan teori dari Bateman dan Crant (1993) bernama PPS (Proactive
Personality Scale). Sedangkan untuk variabel kinerja menggunakan teori dari Ferris
et al.,(2001). Variabel promosi diri menggunakan teori dari Wayne and Ferris
(1990). Kesuksesan karir karyawan menggunakan teori dari Greenhaus, et
al.,(1990).
7
1.2 RUMUSAN MASALAH
Dengan didasari latar belakang penelitian terdahulu serta objek penelitian
kami memiliki rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kepribadian proaktif terhadap kesuksesan karir?
2. Apakah terdapat pengaruh kepribadian proaktif terhadap kinerja kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh kinerja kerja terhadap kesuksesan karir?
4. Apakah terdapat pengaruh promosi diri terhadap kesuksesan karir?
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Dengan didasari latar belakang penelitian terdahulu serta objek penelitian
maka rumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Untuk menguji dan atau menganalisis seberapa besar signifikasi antara
variabel kepribadian proaktif dengan kesuksesan karir.
variabel kepribadian proaktif dengan kinerja kerja.
variabel kinerja kerja dengan kesuksesan karir.
variabel promosi diri dengan kesuksesan karir.

8
1.4 MANFAAT PENELITIAN
Harapannya penelitian ini akan memiliki manfaat bagi penulis, praktisi,
dan akademisi. Harapan tersebut antara lain:
1. Bagi Akademisi
Harapannya penelitian ini dapat memberikan sumbangan literatur guna
memperluas wawasan bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian dengan
variabel yang sama berupa kepribadian proaktif, kinerja kerja, promosi diri atau
kesuksesan karir karyawan. Harapannya penelitian ini juga dapat memberikan
sumbangsi literasi terhadap bidang Sumber Daya Manusia secara umum.
2. Bagi Penulis
Harapannya penelitian ini mampu membantu penulis dalam menemukan ilmu
baru terutama pada teori tentang pengaruh variabel kepribadian proaktif, kinerja
kerja, dan promosi diri terhadap kesuksesan karir. Selain itu sebagai tempat dan
waktu yang tepat untuk menerapkan teori yang telah diterima selama masa studi
hingga saat ini. Pengalaman yang didapatkan diharapkan dapat menjadi ilmu
yang berguna bagi penulis dimasa yang akan datang.

BAB 2
KAJIAN PUSTAKA
2.1 PENELITIAN TERDAHULU
Untuk mendasari penelitian ini maka diperlukan melakukan beberapa
review singkat pada beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti
sebelumnya, guna memperkuat landasan kami dalam menuliskan penelitian ini dan
memulai penelitian ini. Berasal dari sumber jurnal dan artikel yang sesuai dengan
tema dan variabel yang sesuai yakni terkait kepribadian proaktif, kinerja kerja,
promosi diri dan kesuksesan karir dari karyawan. Empat variabel ini yang akan
menjadi hal yang mendasari penelitian ini.
2.1.1 Kepribadian Proaktif dengan Kesuksesan Karir Karyawan
1. Yang dan Chau (2016)
Makalah ini dituliskan oleh Fu Yang dan Rebbeca Chau dengan judul Proactive
personality and career success. Tujuan dari makalah ini adalah untuk menguji
signifikansi variabel kepribadian proaktif bawahan dengan evaluasi subyektif
dari kesuksesan karir oleh pengawas langsung, serta memberikan konsep
kualitas pertukaran anggota pemimpin atau leader member exchange (LMX)
sebagai mediator untuk memahami hubungan ini. Penelitian ini dilakukan pada
tahun 2015. Mereka menggunakan 360 bawahan yang ada di daratan China
sebagai objek penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
regresi linear karena penelitian ini hanya melihat signifikansi tiga variabel yang
searah.
9
10
Penelitian ini membuktikan beberapa hal. Salah satunya adalah hubungan yang
signifikan antara variabel kepribadian proaktif dengan karir sukses seorang
karyawan dalam sebuah perusahaan. Variabel lain yang dibahas dalam penelitian
ini antara lain adalah LMX (Leader Member Exchange) yang peneliti gunakan
sebagai variabel intervening.
2. Seibert et al.,(1999)
Peneliti makalah ini adalah Scott E. Seibert, Michael Crant, dan Maria L Kraimer
pada tahun 1999 dengan judul Proactive Personality and Career Sucsess.
Peneliti melakukan penelitian dengan tujuan untuk menguji signifikansi antara
variabel kepribadian proaktif dengan kesuksesan karir karyawan. Scott
menggunakan 496 karyawan (320 pria dan 176 wanita) dari beberapa pekerjaan
dan organisasi. Hasilnya kepribadian proaktif secara positif memiliki
signifikansi pada dua indikator yang menujukan kesuksesan karir karyawan.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dibuat adalah variabel
yang digunakan yakni variabel kepribadian proaktif dan kesuksesan karir.
Kemudian persamaan kedua adalah metode yang digunakan yakni kuantitatif.
Perbedaannya adalah lokasi dari penelitian yang dilakukan. Perbedaan yang
kedua adalah alat analisis yang digunakan, penelitian yang akan dilakukan
menggunakan alat PLT.
3. Siswanti dan Muafi (2010)
Penulis makalah ini adalah Yuni Siswanti dan Muafi pada tahun 2010 dengan
judul The Effect of Proactive Personality, Self Promotion, and Ingratiation on
Career Success for Employee of Public Organization. Tujuan dari penelitian ini
11
adalah untuk menghitung signifikansi pengaruh variabel ingratiation,
kepribadian proaktif, dan promosi diri terhadap karir seorang karyawan dalam
sebuah perusahaan. Penelitian ini dilakukan di Yogyakarta. Menggunakan
metode survey pada 96 karyawan yang ada pada kantor pemerintahan. Teknik
penarikan sampel yang digunakan adalah metode purposive sampling. Penelitian
ini menggunakan teknik statistik analisis regresi.
Hasil yang didapatkan dalam penelitian ini adalah pengaruh kepribadian proaktif
terhadap karir dinyatakan tidak signifikan. Persamaan penelitian ini dengan
penelitian yang akan dilakukan adalah adanya variabel kepribadian proaktif dan
kesuksesan karir. Persamaan yang kedua adalah metode yang digunakan yakni
menggunakan metode kuantitatif. Perbedaan yang ada adalah objek penelitian
yang diteliti. Perbedaan yang kedua adalah pada alat analisisnya.

12
Tabel 2.1
Tabel Pengaruh
Kepribadian Proaktif terhadap Kesuksesan Karir
X1 Identitas Jurnal Variable dan Hasil
ke Teori
Y Yang dan Chau Kepribadian Pengaruh
“Proactive Proaktif: siginifikansi
personality and - Seibert (1999) yang
career success” ditemukan
Journal of Kesuksesan pada variabel
Managerial Karir: kepribadian
Psychology - Eby (2003) proaktif pada
kesuksesan
Volume 31, No. 2; karir dengan
2016 dimediasi
dengan LMX
Sampling: (Leader
360 supervisor Member
Exchange)
Metode Penelitian:
Metode Kuantitatif
Seibert et al., Kepribadian Pada variabel
“Proactive Proaktif: kepribadian
Personality and -Bateman and proaktif secara
Career Sucsess” Crant (1993) signifikan
Journal of Applied akan
Phsycology Kesuksesan memengaruhi
Karir: kesuksesan
Volume 84 (1999) -Greenhaus, karir seorang
No. 3 416-427 Parasuman, dan karyawan.
Sampling: Wormley’s
496 Karyawan (1990)
Metode Penelitian:
Metode Kuantitatif
13

ke Teori
Y Muafi dan Siswanti. Bahwa tidak
“The Effect of ada pengaruh
Proactive Kepribadian siginifikansi
Personality, Self Proaktif variabel
Promotion, and -Seibert (1999) kepribadian
Ingratiation on proaktif pada
Career Success for Kesuksesan kesuksesan
Employee of Public Karir: karir, penulis
Organization “ -Judge & Bretz., berpendapat
Global Journal of (1994) bahwa
Management and keaktifan
Business Research personal pada
objek yang
Vol. 10 Issue 2 (Ver diteliti tidak
1.0), April 2010 cukup menjadi
alasan untuk
Sampling: seorang
96 Employees karyawan
memiliki
Metode: kesuksesan
Metode Kuantitatif karir.
2.1.2 Kepribadian Proaktif dengan Kinerja Kerja
1. Prabhu (2018)
Penelitian ini dilakukan oleh Veena P. Prabhu pada tahun 2018 dengan judul
Organizational Change and Proactive Personality Effect on Job Performance
and Job Satisfaction. Makalah ini ditulis dengan tujuan melihat signifikansi
antara variabel perubahan organisasi dan kepribadian proaktif pada variabel
kinerja dan kepuasan kerja. Menggunakan organisasi nirlaba dengan sekitar 900
karyawan yang bekerja di kantor-kantor tersebar di seluruh negara bagian.
Hasil yang didapatkan adalah kepribadian proaktif secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja kerja. Persamaan yang ada pada penelitian ini
14
dengan penelitian yang akan dilakukan adalah variabel yang digunakan yakni
kepribadian proaktif dengan kinerja kerja. Persamaan yang kedua adalah metode
yang digunakan yakni menggunakan metode kuantitatif. Perbedaan yang ada
adalah objek penelitian yang diteliti. Perbedaan yang kedua adalah pada alat
analisisnya.
2. Fuller Jr, Hester, dan Cox (2010)
Penelitian ini dituliskan oleh Jerry dkk pada tahun 2010 dengan judul Proactive
Personality and Job Performance: Exploring Job Autonomy as a Moderator.
Makalah ini dibuat dengan dua tujuan. Pertama melihat signifikansi antara
variabel kepribadian proaktif dengan kinerja kerja seorang karyawan. Kedua
melihat hubungan antara variabel kepribadian proaktif dengan kinerja kerja
seorang karyawan ditinjau dari dengan otonomi kerja. Sampel yang diambil
adalah 120 karyawan di Amerika utara.
Hasil yang didapatkan dari penelitian ini adalah adanya signifikansi antara
variabel kepribadian proaktif dengan kinerja kerja. Pada hipotesis kedua
disebutkan adanya signifikansi antara variabel kepribadian proaktif dengan
kinerja ditinjau dari dengan otonomi kerja level rendah. Persamaan yang ada
pada penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah variabel yang
digunakan yakni kepribadian proaktif dengan kinerja kerja. Persamaan yang
kedua adalah metode yang digunakan yakni menggunakan metode kuantitatif.
Perbedaan yang ada adalah objek penelitian yang diteliti. Perbedaan yang kedua
adalah pada alat analisisnya.

15
3. Crant (1995)
Penelitian ini ditulis oleh J. Michel Crant pada tahun 1995 dengan judul The
Proactive Personality Scale and Objective Job Performance Among Real Estate
Agent. Makalah ini dibuat untuk melihat signifikansi antara variabel kepribadian
proaktif dengan kinerja kerja. Kriteria untuk mengukur validitas hubungan ini
adalah dengan Big Five factor. Para peserta untuk penelitian ini diambil dari 146
agen real estate di sebuah kota Midwestern berukuran sedang.
Hasil dari penelitian ini adalah adanya siginifikansi antara variabel kepribadian
proaktif dengan kinerja kerja. Persamaan yang ada pada penelitian ini dengan
penelitian yang akan dilakukan adalah variabel yang digunakan yakni
kepribadian proaktif dengan kinerja kerja. Persamaan yang kedua adalah metode
yang digunakan yakni menggunakan metode kuantitatif. Perbedaan yang ada
adalah objek penelitian yang diteliti. Perbedaan yang kedua adalah pada alat
analisisnya.
16
Tabel 2.2
Tabel Pengaruh
Kepribadian Proaktif terhadap Kinerja Kerja
ke Teori
X2 Prabhu Kepribadian Penelitian
“Organizational Proaktif: dengan model
Change and Proactive -Bateman and analisis SEM
Personality Effect on Crant (1993) ini
Job Performance and menghasilkan
Job Satisfaction” Kinerja kepribadian
Journal of Applied Kerja: proaktif secara
Business and -William dan signifikan
Economics Anderson berpengaruh
(1991) terhadap
Volume 20(4). 2018 - Ferris et kinerja kerja.
Sampling: al.,(2001)
900 Karyawan
Metode Penelitian:
Metode Kuantitatif
Fuller, Hester, dan Kepribadian Adanya

Cox. Proaktif: pengaruh
“Proactive Personality -Seibert (1999) signifikansi
and Job Performance: antara
Exploring Job kepribadian
Autonomy as a proaktif dengan
Moderator” kinerja kerja
Journal Managerial Kinerja tanpa dilalui
Issues Kerja: oleh variabel
- otonomi kerja.
Vol. 22, No. 1; (2010)
Sampling:
120 Karyawan
Metode Penelitian:
Metode Kuantitatif
17

ke Teori
X2 Crant Kepribadian Adanya
“The Proactive Proaktif: pengaruh
Personality Scale and Bateman and siginifikansi
Objective Job Crant (1993) antara
Performance Among kepribadian
Real Estate Agent” proaktif dengan
Journal of Applied Kinerja kinerja kerja
Pshycology Kerja:
Katerberg and
Volume 80. Number 4 Blau (1983)
(1995) 532-537
Sampling:
146 agen real estate
Metode penelitian:
Metode Kuantitatif
2.1.3 Kinerja Kerja dengan Kesuksesan Karir Karyawan
1. Bozionelos, Kostopoulos, Heijden, Rousseau, Bozionelos, et al..(2016)
Penelitian ini dituliskan oleh Nikos, dkk dengan judul Employability and Job
Performance as Links in the Relationship Between Mentoring Receipt and
Career Success. A Study in SMEs. Penelitian ini dibuat dengan tujuan
mengembangkan dan menguji model yang menempatkan kemampuan kerja dan
kinerja sebagai variabel intervening dalam hubungan antara penerimaan
mentoring dan kesuksesan karir. Partisipan adalah 207 profesional Teknologi
Informasi (TI) yang dipekerjakan di perusahaan kecil dan menengah (UKM)
ditiga negara Eropa.
Hasil dari penelitian ini adalah variabel kinerja dan kesuksesan karir dinyatakan
tidak signifikan. Persamaan yang ada pada penelitian ini dengan penelitian yang
18
akan dilakukan adalah variabel yang digunakan yakni kinerja dengan kesuksesan
karir. Persamaan yang kedua adalah metode yang digunakan yakni
2. Lau dan Shaffer (1999)
Penelitian ini dituliskan oleh Victor dan Margaret pada tahun 1999 dengan judul
“Career success: the effects of personality”. Tujuan dari penelitian ini adalah
mengembangkan kerangka teori dan hipotesis yang dapat diuji yang
menghubungkan hubungan antara sifat-sifat kepribadian tertentu dan kesuksesan
karir.
Hasil dari penelitian ini adalah variabel kinerja kerja memiliki hubungan yang
signifikan terhadap kesuksesan karir seorang karyawan. Persamaan yang ada
digunakan yakni kinerja dengan kesuksesan karir. Perbedaan yang ada adalah
objek penelitian yang diteliti. Perbedaan yang kedua adalah pada alat
analisisnya.
3. Ng and Feldman (2010)
Penelitian ini dituliskan oleh Ng dan Feldman dengan judul “Human capital and
objective indicators of career success: The mediating effects of cognitive ability
and conscientiousness” pada tahun 2010. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menguji proses mediasi di mana sumber daya manusia (mis. Pendidikan dan
pengalaman kerja) berkontribusi pada indikator objektif kesuksesan karir (mis.
Gaji dan promosi). Pada variabel kinerja dihubungkan dengan karir karyawan
19
dengan indikator kinerja tugas inti dan kinerja kontekstual memediasi hubungan
antara kemampuan kognitif dan indikator objektif keberhasilan karir (gaji dan
promosi).
Hasil dari penelitian ini adalah variabel kinerja memiliki hubungan yang
signifikan terhadap kesuksesan karir seorang karyawan. Persamaan yang ada
digunakan yakni kinerja dengan kesuksesan karir. Perbedaan yang ada adalah
objek penelitian yang diteliti. Perbedaan yang kedua adalah pada alat
analisisnya.
Tabel 2.3
Tabel Pengaruh
Kinerja Kerja terhadap Kesuksesan Karir

ke Teori
Y Bozionelos, dkk Kinerja Kerja: Kinerja Kerja
“Employability and - Bretz, tidak ada
Job Performance as Milkovich dan pengaruh
Links in the Read (1992) signifikan
Relationship Between -Wanous dan terhadap
Mentoring Receipt Hudy, (2001) kesuksesan
and Career Success. A -Bergkvist dan karir.
Study in SMEs” Rossiter (2007)
Group and
Organization Kesuksesan
Mangement Karir:
- Gattiker dan
Volume 41 (2). 2016 Larwood
Sampling: (1986)
207 Karyawan
Metode Penelitian:
Metode Kuantitatif
20

ke Teori
Y Lau dan Shaffer Greenhaus et Prestasi kerja
“Career success: the al., (1990) adalah
effects of personality” pengukuran
Career Development positif yang
International signifikan dari
kesuksesan
Volume 4(4) [1999] karir objektif
225-230 dan kesuksesan
karir subyektif.
Metode Penelitian:
Metode Kuantitatif
Ng dan Feldman Kinerja Kerja: Penelitian

“Human capital and - Hochwarter et membuktikan
objective indicators of al., (2000) pengaruh
career success: The signifikan
mediating effects of Kesuksesan kinerja kerja
cognitive ability and Karir: dan karir
conscientiousness” - Judge et al., sukses.
Journal of (1999)
Occupational and
Organizational
Psychology
Volume 83, (2010)

207–235
Metode Penelitian:
Metode Kuantitatif
21
2.1.4 Promosi Diri dengan Kesuksesan Karir Karyawan
1. Siswanti dan Muafi (2010)
Penulis makalah ini adalah Yuni Siswanti dan Muafi pada tahun 2010 dengan
judul “The Effect of Proactive Personality, Self Promotion, and Ingratiation on
Career Success for Employee of Public Organization”. Tujuan dari penelitian
ini adalah untuk menghitung signifikansi pengaruh variabel ingratiation,
kepribadian proaktif, dan promosi diri terhadap karir seorang karyawan.
Penelitian ini dilakukan di Yogyakarta. Menggunakan metode survey pada 96
karyawan yang ada pada kantor pemerintahan. Teknik penarikan sampel yang
digunakan adalah metode purposive sampling.
Hasil yang didapatkan dalam penelitian ini adalah pengaruh promosi diri
terhadap karir dinyatakan signifikan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian
yang akan dilakukan adalah adanya variabel kepribadian proaktif dan
2. Nabi (1999)
Penelitian ini dituliskan oleh Nabi pada tahun 1999 dengan judul “An
investigation into the differential profile of predictors of objective and subjective
career success”. Tujuan dari makalah ini adalah menguji signifikansi antara
Career Strategy Behavior di dalamnya terdapat promosi diri terhadap
kesuksesan karir. Penelitian dilakukan pada 2.585 karyawan. Perhitungan
dilakukan dengan metode kuesioner.

22
Hasil dari penelitian ini adalah ditemukan korelasi yang signifikan diperoleh
antara Career Strategy Behavior pada keberhasilan karir. Persamaan penelitian
ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah adanya variabel promosi diri
dan kesuksesan karir. Metode yang digunakan yakni menggunakan metode
kuantitatif. Perbedaan yang ada adalah objek penelitian yang diteliti. Perbedaan
yang kedua adalah pada alat analisisnya.
3. Judge dan Bretz Jr. (1994)
Penelitian ini dituliskan oleh Timothy A. Judge dan Robert D. Bretz Jr. pada
tahun 1994 dengan judul Political Influence Behavior and Career Success.
Judge dan Bretz mengemukakan bahwa pemahaman tentang kesuksesan karir
berfokus pada politik organisasi, termasuk perilaku ingratiation dan promosi
diri. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh perilaku pengaruh
politik terhadap kesuksesan karir dengan variabel taktik Job-focused,
Supervisor-focused, Self-focused.
Hasil yang didapatkan dalam penelitian ini adalah pengaruh promosi diri
terhadap karir dinyatakan tidak signifikan. Persamaan penelitian ini dengan
penelitian yang akan dilakukan adalah adanya variabel promosi diri dan

23
Tabel 2.4
Tabel Pengaruh
Promosi Diri terhadap Kesuksesan Karir

ke Teori
Y Muafi dan Siswanti Promosi Diri: Promosi Diri
“The Effect of - Cook et yang termasuk ke
Proactive Personality, al.,(1999) dalam politic
Self Promotion, and influence dalam
Ingratiation on Career Kesuksesan perusahaan
Success for Employee of Karir: terbukti
Public Organization “ - Judge & signifikan
Global Journal of Bretz., terhadap
Management and (1994) kesuksesan karir
Business Research karyawan.
Vol. 10 Issue 2 (Ver

1.0), April 2010
Sampling:
96 Employees
Metode:
Metode Kuantitatif
Nabi Promosi Diri: strategi karir (Self
“An investigation into - Nabi (1998) Promotion)
the differential profile terbukti memiliki
of predictors of Kesuksesan pengaruh
objective and subjective Karir: signifikan
career success” - Gattiker and terhadap objektif
Career Development Larwood's dan subjektif
International (1986) kesuksesan karir
Vol 4/4, 212 224

1999
Sampling:
2.585 karyawan
Metode:
Kuantitatif
24

ke Teori
Y Judge dan Bretz Promosi Diri: Promosi Diri (job
“Political Influence - Wayne and focused tactics)
Behavior and Career Ferris (1990) terbukti tidak
Success.” memiliki
CAHRS Working Kesuksesan pengaruh
Paper #92-07 Karir: signifikan
1994 - Extrinsic: 4 terhadap
variabel kesuksesan karir.
- Instrinsic:
Sampling: Faces Scale
651 alumni sekolah oleh Kunin
industrial (1955),
Satisfaction
Metode: with Life
Kuantitatif Scale oleh
Diener,
Emmons,
Larsen, &
Griffin,
(1985)
Di bawah ini tabel yang memuat rujukan dari teori yang digunakan:
Tabel 2.5
Tabel Rujukan Kepribadian Proaktif
Variabel Tokoh Pengukuran Teori Penelitian

Selanjutnya
Seibert et 17 Proactive Teori yang akan dipakai
al.,(1999) Personality Scale, pada penelitian yang akan
Short version. datang ialah teori:
17 Proactive Personality
Kepribadian Bateman dan 17 Proactive Scale
Proaktif Crant (1993) Personality Scale
Teori ini dipilih
Five-Factor dikarenakan merupakan
Robert McCrae
Model of teori yang pengukurannya
(2002)
Personality paling sesuai.
25
Teori yang akan digunakan pada penelitian kali pada variabel eksogen
kepribadian proaktif adalah teori dari Bateman dan Crant pada tahun 1993
bernama 17 proactive personality scale (PPS). Teori ini dianggap tepat untuk
digunakan pada penelitian ini karena PPS berisi perhitungan lengkap sejauh
mana seorang karyawan memiliki kepribadian yang proaktif. Kesamaan yang
dimiliki oleh teori ini objek yang digunakan adalah sama-sama seorang
karyawan.
Tabel 2.6
Tabel Rujukan Kinerja Kerja

Selanjutnya
21 Factor Teori yang akan dipakai
Analysis of pada penelitian yang akan
William dan Performance datang ialah teori:
Anderson (1991) Items
Kinerja
Kerja 15 Factor 15 Factor Loadings on the
Loadings on the Job Performance
Ferris et al.,(2001)
Job Performance Dimensions
Dimensions
Teori ini dipilih dikarenakan
Katerberg and merupakan teori yang
Blau (1983) - pengukurannya paling
sesuai dengan penelitian
Criterion Items yang akan dilakukan.
Hochwarter et al.,
Based on Job
(2000)
Analysis Results
Teori yang akan digunakan pada penelitian kali ini pada variabel eksogen dan
endogen kinerja kerja adalah teori dari Ferris et al.,(2001) bernama 15 Factor
Loadings on the Job Performance Dimensions. Kesamaan yang dimiliki oleh
teori ini objek yang digunakan adalah sama-sama seorang karyawan.

26
Tabel 2.7
Tabel Rujukan Promosi Diri

Selanjutnya
Teori yang akan dipakai
Political Influence pada penelitian yang akan
Cook et al.,(1999) datang ialah teori:
Behavior
Political Influence
Promosi Behavior
Diri Wayne and Ferris Political Influence
(1990) Behavior Teori ini dipilih
dikarenakan merupakan
teori yang pengukurannya
paling sesuai dengan
- penelitian yang akan
Nabi (1998)
dilakukan.
Teori yang akan digunakan pada penelitian kali ini pada variabel eksogen self
promotion atau promosi diri adalah teori dari Wayne dan Ferris bernama
Political Influence Behavior pada tahun 1990. Item yang digunakan dipilih
menyesuaikan penelitian yang berfokus pada Job Focused Tactics. Pengambilan
item didasari oleh penyesuaian taktik yang digunakan karyawan untuk mencapai
kesuksesan atau keberhasilan karir (Judge dan Brezt, 1992). Kesamaan yang
dimiliki oleh teori ini objek yang digunakan adalah sama-sama seorang
karyawan.
27
Tabel 2.8
Tabel Rujukan Kesuksesan Karir

Selanjutnya
5 Item Model
Eby (2003)
Career Scale
Greenhaus,
5 item Career
Parasuman, dan
Success
Wormley’s (1990)
Teori yang akan dipakai
Kesuksesan Judge & Bretz., 4 Variables pada penelitian yang akan
Karir Extrinsic Career datang ialah teori:
(1994)
Success
5 item Career Success
3 Factors:
Gattiker dan Teori ini dipilih
Perception of
Larwood (1986) dikarenakan merupakan
Career Success
teori yang pengukurannya
paling sesuai dengan
4 Variables penelitian yang akan
Judge et al.,(1999) Extrinsic Career dilakukan.
Success
Six Faces Scale

Kunin (1955)
Diener, Emmons, Satisfaction with
Larsen, & Griffin, Life Scale (5
(1985) item)
Teori yang akan digunakan pada penelitian kali pada variabel endogen
kesuksesan karir adalah teori dari Judge & Bretz pada tahun 1994 bernama 5
item Career Succsess. Teori ini tepat untuk digunakan pada penelitian ini karena
memiliki posisi yang sama dengan penelitian yang akan dilakukan. Kesamaan
yang dimiliki oleh teori ini objek yang digunakan adalah sama-sama seorang
karyawan.
28
2.2 LANDASAN TEORI
2.2.1 Kepribadian Proaktif
2.2.1.1 Pengertian Kepribadian Proaktif
Kepribadian proaktif adalah seseorang yang relatif tidak dibatasi oleh
kekuatan situasional, dan yang memengaruhi perubahan lingkungan (Bateman dan
Crant, 1993). Pekerja dengan kepribadian proaktif cenderung terlibat dalam
perilaku proaktif seperti mencari umpan balik, melampaui uraian tugas, mengambil
inisiatif untuk terlibat dalam pembelajaran yang relevan dengan pekerjaan, dan
pergi keluar untuk bertemu dengan pelanggan (Dubrin, 2013). Penggambaran
perilaku proaktif adalah mengambil inisiatif dalam meningkatkan keadaan saat ini
atau menciptakan yang baru; ini melibatkan menantang status quo daripada secara
pasif beradaptasi dengan kondisi saat ini (Crant, 2000).
Berdasarkan penjelasan tentang kepribadian di atas, dapat disimpulkan
bahwa kepribadian proaktif adalah perilaku seseorang yang tidak terpengaruh
dengan situasi yang ada bahkan cenderung memiliki inisiatif untuk meningkatkan
keadaan atau bahkan menciptakan sebuah keadaan yang lebih baik dilingkungan
kerjanya. Kepribadian proaktif akan berdampak pada munculnya sikap, performa
atau kinerja, perilaku, dan karir yang berkesinambungan (Crant dan Jiang, 2017).
Dubrin (2013) dalam bukunya menambahkan pekerja proaktif memiliki
beberapa karakteristik tertentu. Karakteristik dari setiap pekerja yang proaktif akan
sangat tergantung kepada tempat pekerja itu bekerja. Karena pada dasarnya seorang
pekerja yang proaktif memiliki cara tersendiri untuk menunjukkan kepribadian

29
proaktif dilingkungan perusahaan. Di bawah ini adalah beberapa karakteristik dari
kepribadian proaktif:
1. Keinginan untuk mengontrol
Dalam Dubrin (2013) bahwa dia mempelajari bagaimana keinginan untuk
kontrol terkait dengan perilaku proaktif di antara 69 manajer yang telah
memperoleh gelar MBA. Penelitian dilakukan dengan menggunakan
kuesioner berisi seberapa besar seorang manajer memiliki keinginan untuk
mengontrol suatu hal.
2. Pengambilalihan tempat kerja
Pengambilalihan tempat kerja dapat diartikan sebagai mengalihan
fungsional yang terdapat di dalam sebuah organisasi atau sebuah
departemen. Efek yang akan ditimbulkan adalah perubahan atau taking over
work yang disetujui perusahaan akan membuat karyawan tersebut meras
lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya atau perubahan yang ia usulkan
(Dubrin 2013).
3. Memiliki kemampuan kognitif diatas rata-rata
Seseorang yang memiliki kepribadian proaktif memiliki keterampilan
kognitif di atas rata-rata. Menjadi cerdas atau memiliki keterampilan
kognitif yang baik merupakan standar yang harus dimiliki oleh setiap orang
yang memiliki kepribadian proaktif. Dengan keterampilan kognitif yang
baik seseorang dapat memiliki peluang yang lebih untuk mengenali apa
yang bisa dilakukan untuk memperbaiki situasi yang ada atau mencegah
masalah. (Ashford dan Black, 1996) menafsirkan penelitian untuk

30
menunjukkan bahwa kemampuan kognitif umum dapat menjadi prediksi
perilaku proaktif pada pekerjaan.
4. Memiliki percaya diri yang tinggi
Konsep self efficacy yang dipahami secara umum adalah perasaan percaya
diri untuk mengerjakan tugas yang telah diberikan. Keyakinan dalam diri
bahwa seorang karyawan dapat mengerjakan tugas dengan baik dalam
menjadi seorang yang proaktif adalah penting. Ketika seseorang yang
memiliki kepribadian proaktif merasa mampu untuk mengerjakan suatu
tugas ini akan berdampak kepada persepsi kemampuan seseorang tersebut.
5. Menetapkan tujuan yang menantang
Orang proaktif biasanya akan menetapkan tujuan yang menantang, dan
kadang-kadang berisiko. Tujuan yang ditetapkan memiliki risiko namun
bukan berarti tidak realistis. Tujuan yang ditetapkan cenderung susah untuk
dicapai dan perlu usaha yang lebih dalam mencapainya. Orang dengan
kepribadian proaktif cenderung mendorong orangnya untuk ikut berpikir
bahwa tujuan yang sulit ini layak untuk dicapai.
6. Mencari peluang, dan menghancurkan yang perlu dihancurkan
Karyawan yang memiliki kepribadian proaktif cenderung mencari peluang
dalam setiap keadaan. Mereka cenderung mencari celah untuk mendapatkan
keuntungan bagi perusahaan. Seperti mencari cara untuk menghemat biaya
dalam produksi, atau pada tahap selanjutnya seperti memikirkan cara untuk
memberikan pelayanan pendidikan untuk masyarakat dengan status sosial
yang rendah. Untuk mencapai tujuannya tersebut karyawan dengan

31
kepribadian proaktif cenderung melawan dan tidak menghiraukan beberapa
peraturan yang dianggap tidak memiliki nilai pada proses pencapaian tujuan
tersebut.
7. Penilaian dikombinasikan dengan kemampuan untuk menyampaikan
penilaian
Pekerja dengan kepribadian proaktif tidak akan dengan mudah menerima
penilaian terhadap suatu kejadian atau peristiwa dari atasannya ataupun dari
bawahannya. Pekerja dengan kepribadian proaktif cenderung memiliki
penilaian yang in endogen terhadap suatu hal. Risiko dari memiliki
penilaian yang in endogen adalah bahwa pekerja harus memiliki kemauan
dan kemampuan untuk menyampaikan penilaiannya terhadap suatu
kejadian. Dengan begitu pemahaman tentang penilaian yang dimiliki oleh
pekerja dengan kepribadian proaktif akan lebih mudah dipahami oleh
bawahannya, kerabat kerja ataupun atasannya.
8. Bangun lebih pagi
Christoph Randler menemukan korelasi kecil tapi positif dalam sebuah
survei terhadap 367 siswa yang diukur dengan kuesioner. Contoh
pertanyaan adalah: Saya menghabiskan waktu mengidentifikasi tujuan
jangka panjang untuk diri saya sendiri dan Saya merasa bertanggung jawab
atas hidup saya sendiri. Dari penelitian ini dibuktikan bahwa orang dengan
kepribadian proaktif yang lebih baik cenderung semangat dalam menjalani
hari sehingga mereka tidak ingin terlambat pada kegiatan esok harinya.
32
9. Menghitung kemungkinan keberhasilan
Seorang karyawan dengan perilaku proaktif mempertimbangkan setiap
keputusan yang diajukan bermanfaat bagi dirinya sendiri ataupun bagi
perusahaan. Karyawan dengan kepribadian proaktif akan menghitung
dengan hati-hati kemungkinan keberhasilan dari sebuah putusan yang ia
ajukan. Seperti peluang pasar atau pengalaman dengan kejadian yang sama
di tempat lain atau perusahaan lain. Dalam jangka panjangnya karyawan
dengan kepribadian proaktif juga akan mempertimbangkan jika usulan ini
disampaikan kepada manajer tingkat atas akan memengaruhi karirnya dalam
perusahaan atau bahkan sesuai tidaknya dengan minat saya.
2.2.1.2 Pengukuran Kepribadian Proaktif
Dalam Bateman dan Crant (1993) menyebutkan ada 17 item yang bisa
dijadikan alat ukur dalam menilai kepribadian proaktif disebut dengan PPS
(Proactive Personality Scale):
1. Mencari cara untuk mendapatkan hidup yang lebih baik.
2. Merasa bisa mengubah komunitas yang ditempati, atau bahkan mengubah
dunia.
3. Tidak membiarkan orang lain untuk memulai ide baru dalam suatu proyek
baru.
4. Di mana pun ia berada seal membawa perubahan yang signifikan.
5. Menikmati tantangan yang terjadi pada ide yang dimiliki.
6. Senang untuk melihat idenya diterapkan.
7. Jika saya melihat sesuatu yang tidak saya sukai, saya memperbaikinya.
33
8. Tidak peduli apa pun kemungkinannya, jika saya percaya pada sesuatu saya
akan mewujudkannya.
9. Saya suka menjadi juara untuk ide-ide saya, bahkan melawan oposisi orang
lain.
10. Saya unggul dalam mengidentifikasi peluang.
11. Saya selalu mencari cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu.
12. Jika saya percaya pada suatu ide, tidak ada halangan yang akan mencegah
saya mewujudkannya.
13. Saya suka menantang status quo.
14. Ketika saya memiliki masalah, saya mengatasinya secara langsung.
15. Saya hebat dalam mengubah masalah menjadi peluang.
16. Saya bisa melihat peluang yang baik jauh sebelum orang lain bisa.
17. Jika saya melihat seseorang dalam masalah, saya membantu dengan cara
apa pun yang saya bisa.
2.2.2 Job Performance (Kinerja Kerja)
2.2.2.1 Pengertian Kinerja Kerja
Armstrong (2003) menyebutkan kinerja adalah konstruksisi multi dimensi
pengukuran variabel yang tergantung pada berbagai faktor, mereka juga
menyatakan bahwa penting untuk menentukan apakah tujuan pengukuran adalah
untuk menilai hasil kinerja atau perilaku. Robbins (1996) kinerja adalah rangkaian
interaksi dari dari tiga hal kemampuan yakni (A= Ability), motivasi (M=
Motivation) serta kesempatan (O= Opportunity), Sehingga kinerja dapat di artikan
dalam suatu rumus= {ƒ(A x M x O)} yang berarti kinerja adalah fungsi dari ability,
34
motivation dan opportunity. Kinerja kerja diartikan secara operasional perusahaan
untuk mencapai tujuan melalui kerja yang ditampakkan dengan kualitas yang baik
(Wijono, 2010).
Fauzi dan Nugroho (2020) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan
kinerja performance atau prestasi kerja adalah penampilan kerja maupun hasil yang
dicapai oleh seseorang baik barang ataupun produk maupun berupa jasa yang
biasanya digunakan sebagai dasar penilaian atas karyawan atau organisasi kerja
yang bersangkutan yang mencerminkan pengetahuan karyawan tentang
pekerjaannya. Fauzi dan Nugroho menambahkan kinerja atau performance
merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam setiap melakukan
pekerjaan atau tugasnya di mana karyawan tersebut dapat menggunakan segenap
kemampuan pengetahuan bagi tenaga kerja atau karyawan yang berbasis
kompetensi kinerja nya diukur berdasarkan kemampuan skill, attitude-nya pada
setiap saat melaksanakan tugasnya kemampuan ditinjau dan penguasaan teori dan
kemampuan praktis misalnya lancar berbahasa asing mampu mengoperasikan
komputer dan lain sebagainya.
Manajemen kinerja harus berasal dari apa yang perlu dicapai organisasi
untuk memenuhi tujuan strategisnya. Setiap karyawan memiliki kontribusi untuk
mencapai tujuan yang lebih besar melalui pekerjaannya. Dalam arti tertentu, jumlah
semua kinerja dalam semua pekerjaan dalam organisasi harus sama dengan rencana
strategis untuk organisasi. Manajemen kinerja menghubungkan strategi dengan
hasil. Ketika strategi organisasi telah ditetapkan, mereka harus diterjemahkan ke
tindakan tingkat departemen atau unit (Mathis dan Jackson, 2008).

35
Bozionelos et al.,(2016) berpendapat bahwa kinerja pekerjaan akan terkait
dengan kesuksesan karir. Mereka mengasumsikan bahwa karyawan yang berkinerja
lebih baik lebih sangat mungkin untuk menerima reward organisasi serta merasa
lebih positif terkait prestasi dan prospek karir masa depan.
Dari pengertian yang telah disebutkan di atas kinerja kerja adalah suatu
aktivitas di dalamnya berbagai dimensi yang di dalamnya termasuk kemampuan,
motivasi, dan kesempatan kerja dalam sebuah perusahaan. Lau dan Shaffer (1999)
menyebutkan investigasi efek kinerja pekerjaan terhadap kesuksesan karir terbatas.
Para peneliti sering lebih tertarik pada apa yang berkontribusi pada kinerja
pekerjaan, daripada apa yang dihasilkan oleh kinerja pekerjaan. Hal ini dikarenakan
hasil yang didapatkan oleh sebuah kinerja yang baik secara umum berdampak pada
meningkatnya kinerja perusahaan secara umum. Padahal hasil dari sebuah kinerja
yang baik dapat juga dilihat dari sisi seorang karyawan atau individu.
Ferris et al.,(2001) menyebutkan sebuah anekdot yang beranggapan bahwa
tidak setiap karyawan yang pintar dalam menyelesaikan masalahnya di kantor
menjadi bukti bahwa dia memiliki kinerja kerja yang baik. Karyawan dengan
kemampuan sosial yang baik juga belum tentu memiliki kemampuan yang baik
dalam menyelesaikan sebuah masalah di perusahaan. Anekdot ini berkembang
sehingga menyimpulkan bahwa social skill dan general mental ability (GMA)
diperlukan dalam menentukan proses kinerja disebuah perusahaan guna
mendapatkan kesuksesan karir.

36
Ng dan Feldman, (2010) menyebutkan bahwa cognitive ability (kemampuan
kognitif) dan organizational tenure (masa kerja organisasi) terkait dengan kinerja
pekerjaan. Kinerja pekerjaan, pada gilirannya, akan menjadi pengukuran langsung
dan langsung dari gaji dan promosi dalam suatu organisasi. Faktor-faktor istimewa
nantinya juga akan masuk ke dalam keputusan gaji dan promosi, atau dalam hal ini
berarti karir objektif.
Fauzi & Hidayat (2020) menyebutkan bahwa kinerja kerja dipengaruhi
secara individu (seperti kepuasan kerja dan lain sebagainya) oleh faktor-faktor
berikut:
1. Dorongan
Setiap orang menjalankan kegiatan yang didukung oleh faktor internal dan
eksternal.
2. Kemampuan
Setiap orang memiliki keahlian yang berbeda-beda sehingga setiap orang
akan berbeda.
3. Kebutuhan
Kebutuhan individu memengaruhi kinerja pegawai, Kebutuhan hidup
pegawai akan meningkatkan kinerja.
4. Harapan mengenai imbalan
Melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan yang mengharapkan suatu gaji
atau upah.
5. Imbalan internal.
6. Eksternal.
37
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Fauzi dan Hidayat (2020) menambahkan bahwa kinerja dalam fungsinya
memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat imbalan atau
timbal balik yang diberikan juga dipengaruhi oleh kemapuan dan sifat-sifat
individu.
2.2.2.2 Pengukuran Kinerja Kerja
Dalam Ferris et al.,(2001) menyebutkan ada tiga dimensi yakni lima item
dinilai kinerja kerja tugas inti, lima dinilai dedikasi kerja, dan lima dinilai
pengembangan fasilitasi interpersonal, 15 item dibagi menjadi:
1. Menanggapi panggilan dalam beberapa menit saat bertugas.
2. Periksa kode pemrograman dan secara menyeluruh menguji semua
perubahan pemrograman.
3. Mendukung tujuan proyek tim dengan memenuhi tenggat waktu pekerjaan
pribadi.
4. Menghindari absen terlambat, terutama selama permintaan puncak atau
kritis. Sengaja bekerja berjam-jam yang sulit dan tidak biasa ketika dituntut
oleh situasi.
5. Saya rela bekerja keras diwaktu yang tidak biasa ketika dituntut oleh situasi
yang sulit.
6. Temukan solusi kreatif dan akal untuk masalah teknis yang rumit.
7. Mengusulkan solusi teknis yang unggul untuk mencapai tujuan bisnis.
8. Menerapkan tingkat keterampilan teknis tertinggi dalam menyelesaikan
persyaratan kerja.
38
9. Terus mencari pertumbuhan profesional pengembangan melalui pengajaran
mandiri.
10. Menghasilkan pekerjaan yang berkualitas, bahkan di bawah tekanan yang
disebabkan oleh tekanan waktu.
11. Mengungkapkan nilai dan penghargaan positif untuk pekerjaan dan ide
orang lain.
12. Bekerja sama dengan anggota tim lainnya dengan berbagi informasi secara
terbuka.
13. Menciptakan hubungan kerja yang efektif dengan anggota tim dan mitra.
14. Mengembangkan dan memelihara hubungan klien yang positif.
15. Mendengarkan dengan cermat dan merespons dengan penuh pertimbangan
dalam bertukar informasi pekerjaan.
2.2.3 Self Promotion (Promosi Diri)
2.2.3.1 Pengertian Promosi Diri
Menurut Cook et al., (1999) promosi diri berfokus pada mendapatkan
perhatian lebih kepada atasan. Orang yang memiliki promosi diri memberikan
penampilan yang kompeten melalui ekspresi kepercayaan diri, mengarahkan
perhatian pada pencapaian yang diakui, atau dengan menjalankan perilaku yang
dianggap baik oleh individu target. Judge dan Bretz (1994) mengemukakan bahwa
pemahaman tentang kesuksesan karir berfokus pada politik organisasi, termasuk
perilaku ingratiation dan promosi diri (Siswanti dan Muafi, 2010). (Hartog et al.,
2018) menyebutkan promosi diri adalah suatu bentuk manajemen kesan yang
bertujuan untuk menyajikan kepada orang lain citra positif diri sendiri dengan
39
menekankan kekuatan, kontribusi, atau prestasi seseorang. Di tempat kerja, promosi
diri sering ditujukan pada pemimpin, dengan karyawan berusaha menunjukkan citra
positif dan mengesankan pemimpin mereka.
Dari pengertian yang telah disebutkan di atas bahwa self promotion atau
promosi diri adalah sebuah manajemen diri untuk mendapatkan kesan baik
dihadepan seseorang dengan tujuan tertentu seperti mendapatkan kesan baik atau
sebuah promosi jabatan. Promosi diri sering dikaitkan dengan ingratiation seperti
dalam penelitian Judge dan Bretz (1994) menyebutkan bahwa politik organisasi
memiliki dua dimensi yakni perilaku ingratiation dan promosi diri sebagai dimensi
untuk mencapai kesuksesan karir.
Orang-orang pada umumnya berusaha membuat kesan yang baik pada orang
lain dan lebih suka memotret diri mereka sendiri dengan cara yang positif. Salah
satu strategi manajemen kesan yang menonjol adalah untuk terlibat dalam promosi
diri dengan menarik perhatian orang lain pada kekuatan, prestasi yang ia miliki dan
kepentingan seseorang (Hartog et al.,2018). Promosi diri adalah bagian dari
perilaku politik dalam sebuah perusahaan Judge dan Bretz (1994). Sehingga untuk
memahami mengenai promosi diri dianggap perlu juga untuk memahami
bagaimana sebuah perusahaan memiliki politik di dalamnya. Apa yang memicu
politik organisasi? Kebanyakan komentator berpendapat pemicunya ada pada
ambisi pribadi dan kepentingan diri sendiri. Namun, seperti yang akan kita lihat,
motif dan kondisi lain yang kurang pribadi (faktor eksternal) dapat memicu perilaku
politik (Buchanan, 2008).

40
Godfrey, et al,(1986) menyebutkan promotor diri memiliki tugas yang sulit,
karena situasi percakapan memberi mereka lebih sedikit peluang strategis. Seorang
promotor diri harus bersikap seolah-olah tidak menampakkan bahwa ia sedang
melakukan promosi atas dirinya melainkan melalui mempelajari cara menghadapi
objek yang ia hadapi seperti atasan atau teman kerja. Misalnya, kandidat pekerjaan
yang mempromosikan diri dapat bertujuan untuk meningkatkan reputasi mereka
atau memengaruhi persepsi kompetensi dalam wawancara kerja, dan karyawan
yang mempromosikan diri dapat berupaya untuk secara positif memengaruhi kesan
para pemimpin dengan menyoroti prestasi mereka, menciptakan citra positif dan
sukses di mata pemimpin mereka dapat bermanfaat bagi karyawan karena
pemimpin biasanya memiliki pengaruh terhadap keputusan yang penting bagi
karyawan (Hartog et al.,2018).
(Buchanan, 2008) menyebutkan bahwa promosi diri atau self promotion
adalah salah satu taktik yang paling umum digunakan oleh karyawan dalam
melakukan politik dalam organisasi. Tidak jarang pula taktik promosi diri
digunakan pada sebuah interview. Kendati dalam teorinya perilaku politik adalah
promosi diri berdampingan dengan ingratiation namun perilaku promosi diri
ditemukan lebih efektif untuk mendapatkan kesan yang baik dibandingkan dengan
ingratiation.
2.2.3.2 Pengukuran Promosi Diri
Wayne dan Ferris (1990) mengembangkan klasifikasi trikotomi dari
pengaruh perilaku atau taktik yang memanifestasikan motivasi dalam meraih
kesuksesan karir. Taktik yang berfokus pada atasan diarahkan pada atasan
41
(supervisor-focused tactics), dan dimaksudkan untuk meningkatkan pengaruh
atasan terhadap bawahan jelas merupakan upaya ingratiation. Taktik yang berfokus
pada diri (self-focused tactics) sendiri dimaksudkan untuk menciptakan kesan
bahwa individu adalah orang yang sopan atau baik. Motivasi di balik taktik yang
berfokus pada diri sendiri kurang jelas. Taktik yang berfokus pada pekerjaan
berorientasi pada pekerjaan (Job Focused Tactics), dan termasuk peningkatan dan
tindakan mempromosikan diri yang dimaksudkan untuk membuat seseorang
tampak lebih kompeten di pekerjaannya. Dengan demikian, motivasi di balik
penggunaan taktik yang berfokus pada pekerjaan adalah promosi diri (Self
Promotion).
Mengacu pada penelitian Wayne dan Ferris (1990) menggunakan beberapa
item untuk mengukur promosi diri (Judge dan Bretz, 1992):
1. Mencoba untuk membuat acara dibawah tanggung jawab Anda untuk tampil
lebih baik daripada yang sebenarnya.
2. Mencoba untuk bertanggung jawab atas sebuah acara, bahkan ketika Anda
tidak sepenuhnya bertanggung jawab.
3. Mencoba untuk membuat acara yang Anda tanggung jawabi tidak tampak
separah yang sebenarnya terjadi pada atasan Anda.
4. Mencoba untuk membuat atasan Anda berpikir bahwa Anda bertanggung
jawab atas sebuah acara positif yang terjadi dalam kelompok kerja Anda.
5. Tiba di kantor lebih awal agar terlihat baik di depan atasan Anda.
6. Bekerja lembur di kantor sehingga atasan Anda akan melihat Anda bekerja
lembur dan berpikir bahwa Anda adalah pekerja keras.

42
7. Buat atasan Anda sadar akan prestasi Anda.
8. Setuju dengan pendapat utama atasan langsung Anda bahkan ketika Anda
tidak setuju dalam hati.
9. Ciptakan kesan bahwa Anda adalah orang yang baik bagi atasan Anda.
10. Berikan perhatian pada kehidupan pribadi atasan Anda.
11. Sering menyebutkan acara positif yang Anda telah tangani.
12. Bertanggung jawab atas sebuah acara yang tidak memiliki nilai baik bagi
atasan anda, bahkan ketika Anda tidak sepenuhnya bertanggung jawab.
2.2.4 Kesuksesan Karir
2.2.4.1 Pengertian Kesuksesan Karir
Karir adalah semua pekerjaan yang diadakan selama kehidupan kerja
seseorang (Werther dan Keith, 1996). Kita dapat mendefinisikan karir sebagai
posisi pekerjaan yang dipegang seseorang selama bertahun-tahun. Manajemen karir
adalah proses untuk memungkinkan karyawan untuk lebih memahami dan
mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka dan untuk menggunakan
keterampilan dan minat ini secara paling efektif baik di dalam perusahaan maupun
setelah mereka meninggalkan perusahaan (Dessler, 2013). Karir mengacu pada
urutan individu dari sikap dan perilaku yang terkait dengan pengalaman dan
aktivitas terkait pekerjaan selama rentang hidup seseorang (Noe et al., 2010).
Dalam Seibert et al.,(1999) menyebutkan bahwa definisi karir sukses atau
keberhasilan karir adalah hasil psikologis positif atau terkait pekerjaan atau prestasi
yang diakumulasikan sebagai hasil dari pengalaman kerja. Dan dalam penelitian
yang sama Seiber et al., (1999) menyebutkan keberhasilan karir dapat dipelajari
43
dengan referensi objektif dan subyektif. Istilah kesuksesan karir objektif mengacu
pada pencapaian karir yang dapat diamati, seperti gaji dan sejarah promosi.
Keberhasilan karir subyektif mencerminkan perasaan kepuasan dan prestasi orang-
orang dengan karir mereka. Dua komponen karir ini tidak harus saling bersatu.
Orang yang secara ekstrinsik sukses mungkin tidak merasa puas dengan prestasi
mereka. Begitu pula sebaliknya.
Dari pengertian yang telah disebutkan dapat diartikan bahwa kesuksesan
karir adalah sebuah aktivitas posisi seorang karyawan dalam sebuah perusahaan
terpacu pada sikap dan perilaku diri selama rentang hidup seorang karyawan. Judge
dan Bretz (1994) mengemukakan bahwa pemahaman tentang kesuksesan karir
berfokus pada politik organisasi, termasuk perilaku ingratiation dan promosi diri.
Selain itu hasil penelitian oleh Seibert et al.,(1999) menunjukkan bahwa ada
hubungan positif antara individu dengan kepribadian proaktif dan dua indikator
keberhasilan karir, yaitu laporan diri subjektif (biaya dan promosi) dan subjektif
(kepuasan karir). Dalam penelitian lain menunjukan bahwa hasil positif antara
indikator kinerja kerja dengan indikator variabel karir sukses (Ng & Feldman,
2010).
Untuk memahami karir perlu juga diketahui bahwa dalam karir itu sendiri
terdapat tahapan perjalanannya. Tahapan karir merupakan sebuah jenjang yang
harus dilalui untuk mencapai jenjang karir tertentu (Elbadiansyah, 2019). Larasati
(2018) menyebutkan secara umum, tahapan perjalanan karir seseorang dapat
dikelompokkan ke dalam 5 (lima) tahapan yang didasarkan pada usia. Tahapan
pengembangan karir seseorang, terdiri dari :

44
1. Tahap Pertumbuhan Periode dari lahir sampai usia 14 tahun. Orang
mengembangkan konsep diri dengan mengidentifikasikan diri dan
berinteraksi dengan orang lain (keluarga, teman, guru,dll)
2. Tahap Penjelajahan Usia 15 sampai dengan 24 tahun. Secara serius
menjelajahi berbagai alternative kedudukan, berusaha mencocokkan
alternative tersebut dengan minat dan kemampuan.
3. Tahap Penetapan Tujuan Usia 24 sampai dengan 44 tahun, jantung dari
kehidupan kerja, terdiri dari :
a. Sub Tahap Percobaan.
Usia 25 sampai dengan 30 tahun menentukan apakah bidang pilihannya
cocok, jika tidak maka akan mengubahnya.
b. Sub Tahap Pemantapan.
Usia 30 sampai dengan 40 tahun Kedudukan diperusahaan ditetapkan
dan perencanaan karir lebih eksplisit dijalankan.
c. Sub Tahap Krisis Pertengahan Karir
Membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan
dengan ambisi dan tujuan awal karir.
4. Tahap Pemeliharaan Usia 45 sampai dengan 60 tahun. Menciptakan suatu
tempat di dunia kerja dan kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada
memelihara tempat tersebut.
5. Tahap Kemerosotan Orang menghadapi prospek harus menerima
berkurangnya level kekuasaan dan bertanggungjawab.

45
Dalam Greenhaus et al.,(2010) bahwa dalam tujuan karir memiliki
komponen tertentu. Tujuan karir dapat dilihat dalam dua cara mendasar:
1. komponen konseptual dan operasionalnya dan oleh dimensi tinggi. Tujuan
karir konseptual merangkum sifat yang ingin dicapai tanpa menentukan
pekerjaan atau posisi tertentu. Mencerminkan nilai-nilai signifikansi
seseorang, minat, kepribadian, kemampuan, dan preferensi gaya hidup.
Misalnya, tujuan konseptual individu mungkin untuk memegang pekerjaan
pemasaran yang memerlukan penelitian dan analisis yang luas, menawarkan
banyak tanggung jawab, luas dan beragam dalam langkah, memerlukan
bantuan dengan klien, tidak terkait dengan tanggung jawab keluarga, dan
menyediakan diperusahaan kecil yang berorientasi pada pertumbuhan.
Tujuan konseptual ini membahas sifat tugas, mengatur antarpribadi dan
fisik, dan kepedulian gaya hidup. tujuan karir operasional juga harus
mewujudkan elemen instrumental dalam arti bahwa pencapaian tujuan
operasional dapat menyebabkan (atau berperan dalam) pencapaian tujuan
berikutnya. Contohnya adalah tujuan operasional mungkin untuk mencapai
posisi manajer riset pemasaran di Perusahaan X, dan pencapaian tujuan
manajer pemasaran dapat memungkinkan seseorang untuk mencapai tujuan
berikutnya dari wakil presiden pemasaran. Pada individu yang berbeda bisa
jadi tujuan operasional mungkin tetap pada posisinya saat ini di masa
mendatang. Penting untuk menyadari bahwa tujuan operasional hanyalah
sebuah kendaraan untuk memenuhi tujuan konseptual yang mendasarinya.

46
2. Tujuan Karir Jangka Pendek versus Jangka Panjang. Sasaran karir memiliki
dimensi waktu di mana seseorang dapat membedakan antara fokus jangka
pendek dan jangka panjang. Tentu saja, apa yang dianggap pendek versus
panjang relatif dan cenderung bervariasi tergantung pada sejumlah faktor.
Biasanya, tujuan jangka pendek adalah tujuan yang memiliki fokus lebih
cepat, sedangkan tujuan jangka panjang umumnya dianggap memiliki
jangka waktu lima hingga tujuh tahun. Sebagai contoh tabel dibawah ini
menggambarkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang di departemen
Sumber Daya Manusia.
Tabel 2.9
Contoh Tujuan Karir Berjangka
Tujuan Jangka Tujuan Jangka

Pendek Panjang
Lebih banyak tanggung Keterlibatan dalam
jawab untuk mengelola kegiatan perencanaan
Konseptual operasi sumber daya sumber daya manusia.
manusia.
Paparan luas ke semua Keterlibatan dalam
aspek sumber dayaperencanaan jangka
manusia panjang perusahaan.
Lebih banyak interaksi Keterlibatan dalam
dengan manajemen lini. pengembangan dan
implementasi
kebijakan.
Manajer Sumber Daya Direktur Sumber Daya
Operasional Manusia dalam 2-3 Manusia Korporat
tahun. dalam 5 tahun.
Sumber: Greenhaus et al.,(2010)
2.2.4.2 Pengukuran Kesuksesan Karir
Eby, et al.,(2003) menyebutkan ada tiga variabel yang menunjukan
karakteristik kesuksesan dalam karir. Variabel ini adalah tolak ukur penilaian dalam
karir sukses, persepsi pemasaran internal (keyakinan bahwa seseorang berharga

47
bagi atasannya saat ini) dan persepsi pemasaran eksternal (keyakinan bahwa
seseorang bernilai bagi pengusaha lain) yang mana dalam penelitian yang sama
menjadi indikator tambahan dalam kesuksesan karir.
Variabel yang pertama dari Knowing Why Variable adalah career insight.
Dalam variabel ini seseorang memiliki pandangan yang luas, tujuan yang jelas,
mengetahui kelebihan dan kekurangan dari orang tersebut atas tujuan karir yang
ingin dicapainya. Variabel ini juga membuktikan individu yang memiliki identitas
karir tinggi untuk berkarir di perusahaan mereka.
Variabel yang kedua adalah kepribadian proaktif. Individu yang proaktif
mengidentifikasi peluang dan mengambil tindakan menunjukkan inisiatif.
Karakteristik ini memfasilitasi keberhasilan dalam karir karena meningkatnya
kebutuhan untuk menyesuaikan dengan kondisi kerja yang selalu berubah,
mengambil tanggung jawab pribadi untuk karir dirinya dan orang lain. Variabel
yang ketiga adalah terbuka untuk pengalaman. Individu yang tinggi pada sifat ini
cenderung imajinatif, ingin tahu, dan berpikiran luas. Individu memiliki
ketertarikan dengan hal yang baru dan memiliki kemauan untuk menerima
tantangan. Yang dimaksudkan terbuka dengan pengalaman adalah seorang individu
merasa bahwa mendapat pengalaman baru adalah hal yang akan membangun.
Greenhaus, et al., (1990) menyebutkan ada lima item yang dapat digunakan
dalam mengukur kesuksesan karir yakni :
1. Saya merasa puas dengan pencapaian karir saya saat ini.
2. Saya merasa puas dengan segala proses pencapaian karir yang saya lalui
sampai saat ini .

48
3. Saya merasa puas dengan proses pencapaian pendapatan saya saat ini.
4. Saya merasa puas dengan proses pencapaian karir saya saat ini.
5. Saya merasa puas dengan proses yang saya lalui, seiring dengan proses
tersebut saya mendapatkan skills baru.
2.3 HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
2.3.1 Kepribadian Proaktif dengan Kesuksesan Karir
Dalam penelitian Yang dan Chau (2016) menyebutkan adanya korelasi yang
signifikan antara variabel kepribadian proaktif dengan kesuksesan karir karyawan
dalam sebuah perusahaan. Penelitian ini menggunakan teori dari Seibert et
al.,(1999) pada variabel kepribadian proaktif dan teori dari Eby, et al., (2003) pada
variabel kesuksesan karir. Pada penelitian oleh Seibert et al.,(1999) menghasilkan
adanya pengaruh yang signifikan antara kepribadian proaktif dengan kesuksesan
karir seorang karyawan. Penelitian ini menggunakan teori dari Bateman dan Crant
(1993) untuk variabel kepribadian proaktif dan teori dari Greenhaus, et al., (1990)
untuk variabel kesuksesan karir. Dalam penelitian Siswanti dan Muafi (2010)
menyebutkan adanya korelasi positif antara kepribadian proaktif dengan
kesuksesan karir. Penelitian ini menggunakan teori Seibert et al.,(1999) untuk
variabel kepribadian proaktif dan menggunakan teori dari Judge dan Bretz, (1994)
untuk variabel kesuksesan karir. Berdasarkan dengan penelitian hubungan dari dua
variabel tersebut,maka hipotesis yang kami ajukan adalah:
H1: Terdapat pengaruh positif signifikan kepribadian proaktif terhadap
kesuksesan karir.
49
2.3.2 Kepribadian Proaktif dengan Kinerja Kerja
Dalam penelitian oleh Prabhu (2018) menyebutkan adanya hubungan yang
signifikan antara variabel kepribadian proaktif dengan kinerja kerja. Teori yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari Bateman dan Crant (1993) untuk
variabel kepribadian proaktif, teori untuk variabel kinerja menggunakan dari
William dan Anderson (1991) dan Ferris et al.,(2001). Pada penelitian (Fuller et al.,
2010) menyebutkan adanya pengaruh signifikan antara variabel kepribadian
proaktif dengan kinerja. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari
Seibert et al.,(1999) untuk variabel kepribadian proaktif dan pada variabel kinerja
peneliti menggunakan data yang diperoleh dari perusahaan berupa beberapa
dimensi dalam kinerja didasari oleh penelitian dari Huber (1989). Dalam penelitian
Crant (1995) menyebutkan bahwa adanya signifikansi antara variabel kepribadian
proaktif dengan kesuksesan karir. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teori dari Bateman dan Crant (1993) untuk variabel kepribadian proaktif, untuk
variabel kinerja menggunakan teori dari Katerberg dan Blau (1983). Dari penelitian
yang telah dikemukakan di atas maka dalam penelitian ini hipotesis kedua yang
diajukan adalah:
H2: Terdapat pengaruh positif signifikan kepribadian proaktif pada kinerja
kerja.
2.3.3 Kinerja Kerja dengan Kesuksesan Karir
Penelitian oleh Bozionelos, et al., (2016) menyebutkan bahwa variabel
kinerja tidak ditemukan signifikan terhadap variabel kesuksesan karir. Teori yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari Brezt et al.,(1992), Wanous dan
50
Hundy (2001), dan Bergkvist dan Rossiter (2007) untuk variabel kinerja, sedangkan
untuk variabel kesuksesan karir menggunakan teori dari Gattiker dan Lardword
(1986). Pada penelitian lain oleh Ng dan Feldman (2010) menyebutkan adanya
signifikansi antara variabel kinerja dengan kesuksesan karir seorang karyawan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari Hochwarter (2000)
untuk variabel kinerja, sedangkan untuk variabel kesuksesan karir menggunakan
teori dari Judge et al.,(1999). Pada penelitian yang dilakukan oleh Lau dan Shaffer
(1999) menyebutkan Dari penelitian yang ditemukan maka hipotesis ketiga yang
diajukan adalah:
H3: Terdapat pengaruh positif signifikan kinerja kerja terhadap kesuksesan
karir.
2.3.4 Promosi Diri dengan Kesuksesan Karir
Penelitian oleh Siswanti dan Muafi (2010) menyebutkan adanya
signifikansi positif antara variabel promosi diri dengan kesuksesan karir. Teori yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari Cook et al.,(1999) untuk variabel
promosi diri, dan menggunakan teori dari Judge dan Bretz (1994) untuk variabel
kesuksesan karir. Penelitian oleh Nabi (1999) menyebutkan bahwa ditemukan
adanya signifikansi dari variabel promosi diri terhadap variabel kesuksesan karir.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Bozionelos (1996) untuk variabel
promosi diri dan teori dari Diener, Emmons, Larsen, dan Griffin, (1985) untuk
variabel kesuksesan karir. Berbeda dengan hasil yang lainnya penelitian oleh Judge
dan Bretz (1992) menyebutkan bahwa tidak adanya signifikansi antara variabel
promosi diri dengan kesuksesan karir. Teori yang digunakan adalah teori dari
51
Wayne dan Ferris (1990) untuk variabel promosi diri, sedangkan untuk variabel
kesuksesan karir menggunakan teori dari Diener, Emmons, Larsen, & Griffin,
(1985), dan Kunin (1955). Pada penelitian Dari penelitian yang ditemukan maka
hipotesis terakhir yang diajukan adalah:
H4: Terdapat pengaruh positif signifikan kinerja kerja terhadap variabel
kesuksesan karir.
2.4 KERANGKA PEMIKIRAN
Menurut Sugiyono (2010) menyebutkan kerangka berpikir adalah sebuah
model konseptual tentang bagaimana teori terkait dengan beragam faktor yang telah
terkait dengan hal yang penting, dengan demikian dapat dipertanggungjawabkan
yang membahas tentang pemahaman yang melandasi pemahaman yang memahami,
pemahaman lain yang mendasarinya dan menjadi pondasi bagi setiap orang yang
dicari atau suatu proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan. Maka
dengan kerangka berpikir yang baik akan akan menjelaskan garis besar penelitian
yang akan dilakukan.
Kerangka berpikir yang akan menjelaskan tentang Hubungan antara
variabel Kepribadian Proaktif, Kinerja kerja, dan Promosi Diri kepada Kesuksesan
Karir pada karyawan di Stikes Surya Global Yogyakarta:
a. X1→Z: Yang dan Chau (2016), Seibert et al.,(1999), Siswanti dan Muafi
(2010).
b. X1→X2: Prabhu (2018), Fuller, Hester, Cox (2010), Crant, (1995).
c. X2→Z: Bozionelos, dkk. (2016), Ng dan Feldman (2010), Lau dan Shaffer
(1999).
52
d. X3→Z: Siswanti dan Muafi (2010), Nabi (1999).
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu maka peneliti akan
mengemukakan kerangka teori sebagai berikut:
Gambar 2.4.1
Kerangka Teori
53
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 PENDEKATAN PENELITIAN
Penelitian yang akan dilakukan menggunakan pendekatan secara
kuantitatif. Metode kuantitatif adalah salah satu dari tiga metode yang paling sering
digunakan dalam sebuah penelitian. Nama lain metode ini adalah metode survey
yang mana menganalisa sebuah sampel dalam sebuah populasi kemudian membuat
klaim atas dasar sampel tersebut. Tujuannya adalah untuk menguji dampak dari
suatu treatment (atau intervensi) pada hasil, mengendalikan semua faktor lain yang
mungkin memengaruhi hasil itu Creswell (2009). Pengambilan data pada sampel
akan dilakukan dengan cara membagikan kuesioner yang akan diisi oleh karyawan
yang minimal sudah berada dalam perusahaan selama satu tahun guna
mengantisipasi pengetahuan karyawan terkait manajemen karir yang ada dalam
perusahaan Stikes Surya Global. Creswell (2009) menambahkan penelitian dengan
metode ini bersifat deduktif yakni membangun penelitian di atas sebuah study atau
sebuah teori tertentu. Metode ini terstruktur dan dengan tata cara yang telah
disesuaikan ruang lingkup penelitian dibatasi dengan variabel.
3.2 OBJEK PENELITIAN
Objek penelitian yakni Stikes Surya Global beralamat di: Jalan Ringroad
Selatan Blado, Balong Lor, Potorono, Kec. Banguntapan, Bantul, Daerah Istimewa
Yogyakarta 55194. Dengan nomor telpon (0274) 4469098.

54
3.2.1 Profil Perusahaan
Yayasan Surya Global Yogyakarta mengambil peran aktif dalam bidang
pendidikan tinggi kesehatan sebagai sarana nyata dalam usaha mencerdaskan anak
bangsa. Dengan komitmen tersebut Yayasan Surya Global mendirikan dan
meresmikan Perguruan Tinggi yang bergerak di bidang Ilmu Kesehatan yang diberi
nama Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Surya Global Yogyakarta. Tepatnya pada
tanggal 13 Maret 2003 dengan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan
Nasional No. 35/D/O/2003 tanggal 23 Maret 2003 dengan resmi Stikes Surya
Global berdiri.
3.2.2 Visi
Menjadi institusi pendidikan tinggi kesehatan yang menghasilkan tenaga kesehatan
berkarakter Agamis, Humanis dan Kompeten di bidangnya dengan
mengembangkan dan menerapkan ilmu kesehatan untuk kesejahteraan dan
kemuliaan peradaban manusia.
3.2.3 Misi
Misi dari perusahaan ini adalah :
a) Menyelenggarakan pendidikan tinggi kesehatan yang berlandaskan pada
keimanan, ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa dan akhlak mulia.
b) Mengembangkan perilaku agamis, sikap humanis dan kompeten di
bidangnya bagi seluruh civitas akademik STIKES Surya Global.
c) Menyelenggarakan pendidikan tinggi yang mampu mendukung kemajuan
pendidikan kesehatan Nasional sehingga terwujud sistem kesehatan
Nasional yang bertujuan meningatkan derajat kesehatan masyarakat.

55
d) Menyelenggarakan penelitian dalam bidang kesehatan yang kontekstual
untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemuliaan peradaban bangsa dan
Negara Indonesia.
e) Mengembangkan dan memanfaatkan Ilmu Kesehatan untuk peningkatan
kesejahteraan hidup masyarakat dan kemuliaan peradaban Bangsa dalam
rangka pengabdian kepada masyarakat.
f) Menyelenggarakan pendidikan tinggi dengan prinsip good governance.
Dalam rangka untuk mencapai visi dan misi dari Stikes Surya Global (Surya
Global) yang terdiri dari 3 (tiga) pilar utama yaitu Agamis, Humanis dan Kompeten.
Visi agamis akan kita capai melalui beberapa program yang ada di Pondok
Pesantren Mahasiswa Stikes Surya Global untuk mahasiswa muslim dan untuk
mahasiswa non muslim melalui kegiatan-kegiatan yang telah disusun oleh lembaga
keagamaan terkait yang telah bekerja sama dengan Stikes Surya Global. Untuk visi
Humanis akan dicapai melalui kegiatan-kegiatan dalam payung kepanduan
pramuka Surya Global. Dan visi kompeten melalui kegiatan-kegiatan tri dharma
yang dilakukan di kampus Stikes Surya Global.
3.3 VARIABEL PENELITIAN
3.3.1 Variabel Eksogen
Menurut Creswell (2009) menyebutkan variabel eksogen adalah variabel
yang (mungkin) menyebabkan, memengaruhi, atau memengaruhi hasil. Mereka
juga disebut variabel pengobatan, di manipulasi, anteseden, atau pengukuran.
Variabel eksogen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kepribadian
proaktif, kinerja kerja, dan promosi diri.

56
3.3.2 Variabel Endogen
Nama lain untuk variabel endogen adalah kriteria, hasil, dan variabel
pengaruh. Sedangkan menurut Sekaran dan Bougie (2017), variabel endogen
merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti. Dalam penelitian ini
variabel endogen yang digunakan adalah Kesuksesan Karir.
3.4 DEFINISI OPERASIONAL DAN INDIKATOR PENELITIAN
3.4.1 Variabel Eksogen
1. Kepribadian Proaktif (Proactive Personality)
Bateman dan Crant (1993) menyebutkan Perilaku proaktif adalah perilaku yang
secara langsung mengubah lingkungan. Dalam penelitiannya Bateman dan
Crant tidak menyebutkan dimensi ataupun indikator dalam pengukuran
kepribadian proaktif karena penelitian tersebut ditujukan untuk membuat
proactive scale yakni sebuah pengukuran yang berdasarkan pada self measure
sehingga dapat membantu peneliti selanjutnya untuk menghitung variabel
kepribadian proaktif. Bateman dan Crant mengembangkannya scale tersebut
menjadi 17 item dalam pengukuran kepribadian proaktif bernama Proactive
Personality Scale yang akan penulis gunakan sebagai alat ukur dalam variabel
eksogen kepribadian proaktif yaitu:
1. Mencari cara untuk mendapatkan hidup yang lebih baik.
2. Merasa bisa mengubah komunitas yang ditempati, atau bahkan mengubah
dunia.
3. Tidak membiarkan orang lain untuk memulai ide baru dalam suatu proyek
baru.
57
4. Di mana pun ia berada selalu membawa perubahan yang signifikan.
5. Menikmati tantangan yang terjadi pada ide yang dimiliki.
6. Senang untuk melihat idenya diterapkan.
7. Jika saya melihat sesuatu yang tidak saya sukai, saya memperbaikinya.
8. Tidak peduli apa pun kemungkinannya, jika saya percaya pada sesuatu
saya akan mewujudkannya.
9. Saya suka menjadi juara untuk ide-ide saya, bahkan melawan oposisi
orang lain.
10. Saya unggul dalam mengidentifikasi peluang.
11. Saya selalu mencari cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu.
12. Jika saya percaya pada suatu ide, tidak ada halangan yang akan mencegah
saya mewujudkannya.
13. Saya suka menantang status quo.
14. Ketika saya memiliki masalah, saya mengatasinya secara langsung.
15. Saya hebat dalam mengubah masalah menjadi peluang.
16. Saya bisa melihat peluang yang baik jauh sebelum orang lain bisa.
17. Jika saya melihat seseorang dalam masalah, saya membantu dengan cara
apa pun yang saya bisa.
2. Kinerja Kerja (Job Performance)
Ferris et al.,(2001) menyebutkan sebuah anekdot yang beranggapan bahwa
tidak setiap karyawan yang pintar dalam menyelesaikan masalahnya di kantor
menjadi bukti bahwa dia memiliki kinerja yang baik. Anekdot ini berkembang
sehingga menyimpulkan bahwa social skill dan general mental ability (GMA)
58
diperlukan dalam menentukan proses kinerja disebuah perusahaan guna
mendapatkan kesuksesan karir.
Dari ketiga dimensi tersebut kemudian Ferris et al.,(2001) membagi masing
masing dimensi menjadi 15 item yang digunakan sebagai alat ukur kinerja
kerja. Penulis menggunakan pembagian item tersebut sebagai alat ukur
pengukuran pada variabel kinerja kerja yakni:
1. Menanggapi panggilan dalam beberapa menit saat bertugas.
2. Periksa kode pemrograman dan secara menyeluruh menguji semua
perubahan pemrograman.
3. Mendukung tujuan proyek tim dengan memenuhi tenggat waktu pekerjaan
pribadi.
4. Menghindari absen terlambat, terutama selama permintaan puncak atau
kritis. Sengaja bekerja berjam-jam yang sulit dan tidak biasa ketika
dituntut oleh situasi.
5. Saya rela bekerja keras diwaktu yang tidak biasa ketika dituntut oleh
situasi yang sulit.
6. Temukan solusi kreatif dan akal untuk masalah teknis yang rumit.
7. Mengusulkan solusi teknis yang unggul untuk mencapai tujuan bisnis.
8. Menerapkan tingkat keterampilan teknis tertinggi dalam menyelesaikan
persyaratan kerja.
9. Terus mencari pertumbuhan profesional pengembangan melalui
pengajaran mandiri.
59
10. Menghasilkan pekerjaan yang berkualitas, bahkan di bawah tekanan yang
11. Mengungkapkan nilai dan penghargaan positif untuk pekerjaan dan ide
orang lain.
12. Bekerja sama dengan anggota tim lainnya dengan berbagi informasi secara
terbuka.
13. Menciptakan hubungan kerja yang efektif dengan anggota tim dan mitra.
14. Mengembangkan dan memelihara hubungan klien yang positif.
15. Mendengarkan dengan cermat dan merespons dengan penuh pertimbangan
dalam bertukar informasi pekerjaan.
3. Promosi Diri (Self Promotion)
Judge dan Bretz (1994) mengemukakan bahwa pemahaman tentang
kesuksesan karir berfokus pada politik organisasi, termasuk perilaku
ingratiation dan promosi diri. self promotion atau promosi diri adalah sebuah
manajemen diri untuk mendapatkan kesan baik di depan seseorang dengan
tujuan tertentu seperti mendapatkan kesan baik atau sebuah promosi jabatan.
Wayne dan Ferris (1990) mengembangkan klasifikasi trikotomi dari pengaruh
perilaku atau taktik yang memanifestasikan motivasi dalam meraih kesuksesan
karir. Taktik yang berfokus pada pekerjaan berorientasi pada pekerjaan (Job
Focused Tactics), dan termasuk peningkatan dan tindakan mempromosikan
diri yang dimaksudkan untuk membuat seseorang tampak lebih kompeten
dipekerjaannya. Dengan demikian, motivasi di balik penggunaan taktik yang
berfokus pada pekerjaan adalah promosi diri (Self Promotion).

60
Ferris dan Wayne kemudian mengembangkan dimensi taktik yang berfokus
pada pekerjaan tersebut manjadi beberapa item pengukuran yang digunakan
untuk mengukur variabel promosi diri. Item tersebut adalah:
1. Saya menyebut-nyebut keberhasilan dari sebuah event yang telah saya
lakukan.
2. Saya mencoba untuk memperlihatkan event di bawah tanggung jawab saya
nampak lebih baik daripada yang sebenarnya.
3. Saya mencoba untuk terlihat bertanggung jawab atas sebuah event yang
memiliki nilai positif bagi atasan saya, bahkan ketika saya tidak
sepenuhnya bertanggung jawab.
4. Saya mencoba untuk membuat event yang saya tanggung jawabi tidak
tampak seburuk yang sebenarnya terjadi.
5. Saya mencoba untuk membuat atasan saya berpikir bahwa saya
bertanggung jawab atas sebuah event yang memiliki nilai positif di depan
atasan saya yang terjadi dalam kelompok kerja saya.
6. Saya tiba di kantor lebih awal agar terlihat baik di depan atasan saya.
7. Saya bekerja lembur di kantor sehingga atasan saya akan melihat saya
bekerja lembur dan berpikir bahwa saya adalah pekerja keras.
8. Saya mencoba membuat atasan saya sadar akan prestasi saya.
9. Saya menunjukan bahwa saya setuju dengan pendapat atasan saya
meskipun dalam hati sebenarnya tidak.
10. Saya mencoba menciptakan kesan bahwa saya adalah orang baik di depan
atasan saya.
61
11. Saya tidak setuju dengan pendapat atasan saya.
12. Saya mencoba bertanggung jawab atas event yang tidak memiliki nilai
baik di depan atasan saya, bahkan ketika saya tidak sepenuhnya
bertanggung jawab.
3.4.2 Variabel Endogen
Kesuksesan Karir (Career Succsess)
Kesuksesan karir adalah adalah sebuah aktivitas posisi seorang karyawan
dalam sebuah perusahaan terpacu pada sikap dan perilaku diri selama
rentang hidup seorang karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh
Greenhaus, et al.,(1990) menyebutkan item yang digunakan sebagai alat
ukur kesuksesan karir seorang karyawan yakni:
1. Saya merasa puas dengan pencapaian karir saya saat ini.
2. Saya merasa puas dengan segala proses pencapaian karir yang saya lalui
sampai saat ini .
3. Saya merasa puas dengan proses pencapaian pendapatan saya saat ini.
4. Saya merasa puas dengan proses pencapaian karir saya saat ini.
5. Saya merasa puas dengan proses yang saya lalui, seiring dengan proses
tersebut saya mendapatkan skills baru.
3.5 POPULASI DAN SAMPEL

Menurut Arikunto (2006) sampel adalah sebagian atau sebagai wakil
populasi yang akan diteliti. Sehingga sampel yang diberikan harus benar-benar
mewakilkan populasi yang dijadikan objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan tetap Stikes Surya Global yang berjumlah 120 orang.
62
Penelitian ini menggunakan sampel sebesar 120 pula sehingga penelitain ini disebut
dengan penelitian sensus.
3.6 JENIS DATA DAN TEKNIK PENGUMPULAN DATA
3.6.1 Jenis Data
1. Data Primer
Menurut Hasan (2002:82) data primer ialah data yang diperoleh atau
dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau
yang bersangkutan yang memerlukannya. Sedangkan Sugiyono (2010)
menyebutkan, data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan
data kepada pengumpul data. Pada penelitian ini penulis akan menggunaan data
primer yang merupakan karyawan dari civitas akademik Stikes Surya Global.
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2010) menyebutkan sumber data sekunder adalah sumber
data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
lewat orang lain atau lewat dokumen. Sekaran dan Bougie (2017)
menyebutkan, data sekunder merupakan data yang mengacu pada informasi
yang dikumpulkan dari sumber-sumber yang sudah ada. Dalam penelitian ini,
data sekunder yang penulis gunakan berupa : profil, sejarah, visi dan misi,
tujuan, struktur organisasi, serta dokumen lain yang terkait dengan penelitian.
63
3.6.2 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini akan mengumpulkan data dengan menggunakan kuesioner.
Creswell (2009) menyebutkan salah satu teknik untuk menghubungkan variabel,
pertanyaan penelitian atau hipotesis, dan item pada instrumen survei sehingga
pembaca dapat dengan mudah menentukan bagaimana peneliti akan menggunakan
item kuesioner. Sedangkan Sugiyono (2010) memberikan definisi kuesioner
sebagai teknik pengumpulan data yang cukup efisien bila peneliti tahu dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan oleh responden.
Penelitian kali ini peneliti akan menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data
dari karyawan Stikes Surya Global Yogyakarta. Pernyataan dan jawaban yang ada
disesuaikan dengan skala yang akan digunakan yakni skala likert. Sugiyono (2010),
skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Setiap pernyataan dana tau
pertanyaan yang diajukan disediakan lima (5) pilihan jawaban dengan nilai yang
berbeda.
Tabel 3.1.
Skala Likert
Jawaban Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Jawaban (Khusus pada Promosi Diri) Nilai
Selalu (SLL) 5
Sering (S) 4
Beberapa Kali (BK) 3
Jarang (J) 2
Tidak Pernah (TP) 1
64
Kuesioner yang yang diberikan terdiri dari variabel kepribadian proaktif,
kinerja kerja, promosi diri, dan kesuksesan karir karyawan atau civitas akademik
yang ada pada Stikes Surya Global Yogyakarta.
Selain itu peneliti juga melakukan wawancara guna melengkapi data yang
dapat diolah guna memaksimalkan hasil penelitian ini. Wawancara ini melibatkan
pertanyaan-pertanyaan yang tidak terstruktur dan umumnya terbuka yang
jumlahnya sedikit dan dimaksudkan untuk mendapatkan pandangan dan pendapat
dari para peserta (Creswell. 2009).
3.7 METODE ANALISIS DATA
Analisis data adalah kegiatan untuk mengelompokan data berdasaran
variabel dan respondennya, mengumpulkan data dari setiap variabel yang
dibutuhkan dalam penelitian, kemudian menghitungnya dengan tujuan untuk
mendapatkan jawaban atas rumusan masalah yang telah dibuat dan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan.
Menurut Sugiyono (2010) analisis data merupakan kegiatan yang dilakukan
setelah seluruh data dari responden atau sumber lain terkumpul.
3.7.1 Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2010) adalah suatu metode yang berfungsi untuk
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data
atau sampel yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis
dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.

65
3.7.2 Analisis Structural Equation Model (SEM)
SEM (Structural Equation Modeling) adalah suatu teknik statistik yang
mampu menganalisis pola hubungan antara konstruksi laten dan indikatornya,
konstruksi laten yang satu dengan lainnya, serta kesalahan pengukuran secara
langsung. Dalam penelititan kali ini peneliti melakukan analisa menggunakan
sistem analisis ini. Software yang peneliti gunakan yakni PLS (Partical Least
Square). Teknik analisa ini lebih digunakan untuk membenarkan dan memeriksa
suatu model dalam penelitian. Hal ini digunakan karena analisis SEM PLS bisa
digunakan untuk mengukur penelitian yang sifatnya sosial atau tanpa rasio yang
terhitung (seperti gaji, laba bersih, berat badan).
3.7.3 Partial Least Square
Menurut Ghozali (2006) menyebutkan PLS adalah model persamaan
strukturan berbasis variance (PLS) mampu menggambarkan variabel laten (tak
terukur langsung) dan diukur menggunakan indikator (variable manifest).
Penelitian ini memiliki variabel yang laten atau tidak terukur secara langsung
sehingga model analisis dari PLS menjadi model yang sesuai dengan penelitian ini.
3.7.4 Evaluasi Model Pengukuran
Menurut Hair et al., (2017) model pengukuran (juga disebut sebagai outer
model dalam PLS-SEM) dari konstruksi yang menampilkan hubungan antara
konstruksi dan variabel indikator. Dibawah ini adalah model persamaan outer
model reflective :
66
X = Ʌx ξ + εx
Y= Ʌy η + εy
X dan y merupakan variabel laten yang menggambarkan eksogen dan
endogen, Ʌx dan Ʌy adalah matrix loading yang menggambarkan koefisien regresi
sederhana yang menghubugkan variabel laten dengan indicator variabel tersebut.
Poin Ԑx dan Ԑy menggambarkan kesalahan/error residual dari pengukuran.
3.7.5 Evaluasi Model Struktural (Outer Model)
Pengujian validitas dalam model ini di evaluasi melalui dua proses evaluasi
yakni convergent validity dan discriminant validity. Sedangkan outer model dengan
indikator formatif di evaluasi melalui substantive content yaitu dengan
membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari indikator
konstruksi tersebut (Ghozali dan Hengky, 2015).
Hartono (2011) menyebutkan reliabilitas menunjukkan akurasi dan
ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan pengukuran. Pendekatan yang
dilakukan dalam uji reliabilitas pada metode PLS menggunakan dua acara yakni
Cronbach’s alpha dan Composite reliability. Cronbach’s alpha mengukur batas
bawah nilai reliabilitas suatu konstruksi sedangkan composite reliability mengukur
nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruksi. Dalam mengukur konsistensi suatu
konstruksi composite reliability dinilai lebih baik.
1. Convergent Validity
Prinsip dari convergent validity adalah pengukuran dari suatu kontruk
seharusnya berkorelasi tinggi. Pengujian validitas ini menggunakan loading

67
factor yakni korelasi antara skor item/komponen dengan skor konstruksi yang
digunakan. Dari indikator yang mengukur tersebut nilai dengan angka > 0,5
dianggap signifikan secara partikal (Hair, et al.,2006), kemudian nilai AVE
(average variance extracted) harus lebih besar dengan dari 0,5 (Ghozali dan
Hengky, 2015). Penelitian pada tahap awal dari pengembangan skala
pengukuran, niali dengan angka 0,5 – 0,6 masih dianggap cukup (Ghozali dan
Hengky, 2015). Validitas convergent memiliki prinsip bahwa pengukur dari
sebuah konstruksi seharusnya berkorelasi tinggi sedangkan validitas
discriminant memilki prinsip sebaliknya yakni seharusnya tidak berkorelasi
tinggi (Ghozali dan Hengky, 2015).
2. Composite Reliability
Untuk mengukur reliabilitas suatu konstruksi dengan indikator refleksif dapat
dilakukan dengan dua cara yakni Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability.
Penggunaan Cronbach’s Alpha dalam uji validitas relatif akan menghasilkan
nilai yang rendah (under estimate) sehingga disarankan untuk menggunakan
Composite Reliability. Standar penilaian dalam pengukuran ini adalah di atas
nilai 0,7 meskipun pada nilai 0,6 masih dapat diterima (Ghozali dan Hengky,
2015).
3.7.6 Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
1. R-Square (R2)
Ghozali dan Hengky (2015) menyebutkan hasil dari PLS R-Square
mempresentasikan jumlah variance dari konstruksi yang dijelaskan pada
modelnya. Semakin tinggi nilai R2 mengartikan semakin baik pula model

68
prediksi dan penelitian yang dibuat. R-square digunakan sebagai alat untuk
menilai setiap variabel endogen sebagai kekuatan prediksi dari model
struktural. Jika nilai R-square berada pada angka 0.75, 0.50 dan 0.25 maka
dapat dinyatakan bahwa model yang diajukan kuat (Hair et al., dalam Ghozali
dan Latan 2015).
2. Bootstraping (Uji Hipotesis)
Fungsi dari bootstrapping adalah untuk menilai signifikansi pengaruh antar
variabel. Metode ini menggunakan seluruh sampel untuk melakukan uji
kembali atau biasa disebut resampling. Dalam metode ini (resampling
bootstrap) nilai yang digunakan adalah t-value sebesar 1.65 (significance level
= 10%), 1.96 (significance level = 5%), dan 2.58 (significance level = 1%).
69
BAB 4
PEMBAHASAN DAN ANALISIS DATA
4.1 PENGUMPULAN DATA
Hasil dari penyebaran kuesioner secara online melalui platform google form
kepada seluruh karyawan tetap Pondok Pesantren Stikes Surya Global berjumlah
109 orang. Jumlah kuesioner yang dapat diisi mencapai 120 orang dan sampai
tenggat waktu yang ditentukan 109 karyawan telah mengisi kuesioner tersebut.
Tingkat persentase pengisian kuesioner yang akan diolah terdapat dalam tabel 4.1
sebagai berikut:
Tabel 4.1
Tingkat Kuesioner
Kriteria Jumlah Persentase
Kuesioner yang dapat diisi 120 100
Jumlah Kuesioner yang diisi 109 90,84
Jumlah Kuesioner yang tidak 0 0
lengkap
Jumlah Kuesioner yang memenuhi 109 90,84
syarat
Sumber data Primer, tahun 2020
Tabel 4.1 menunjukkan jumlah kuesioner yang dapat diisi sejumlah 120 dan
telah diisi oleh responden sejumlah 109 karyawan. Dari 109 kuesioner tersebut
semua diisi dengan lengkap sehingga dapat dikatakan layak. Dengan kata lain
sejumlah 90.84 % kuesioner telah diisi.

70
4.2 ANALISIS DESKRIPTIF
Pada bagian ini akan mendeskripsikan data yang diperoleh dari responden
yang mengisi kuesioner. Data deskriptif ini menggambarkan kondisi atau keadaaan
dari responden yang berguna untuk menambahkan informasi mengenai objek
penelitian ini.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden
Karakteristik Responden Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Pria 62 57%
Wanita 47 43%
Pendidikan Terakhir
SD 1 1%
SMP 2 2%
SMA 45 41%
Sarjana 51 47%
Pascasarjana 10 9%
Lama Bekerja
a. < 6 Bulan
b. 6 Bulan – 1 Tahun 2 2%
c. 1 Tahun – 1,5 Tahun 4 4%
d. 1,5 Tahun – 2 Tahun 17 16%
e. Lebih dari 2 Tahun 86 79%
TOTAL 109 100
Sumber: Data primer diolah, tahun 2020 (Lampiran 4)
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden yang
mengisi kuesioner sejumlah 62 karyawan atau 57% persen berjenis kelamin pria
sedangkan 47 lainnya merupakan wanita dengan persentase 43% persen. Jika dilihat
dari sisi pengisi responden berdasarkan pendidikan terakhir sebanyak 3 orang
merupakan lulusan sekolah dasar, 2 orang lulusan sekolah menengah pertama, 45
orang merupakan lulusan sekolah menengah atas, 51 orang lulusan sarjana, 12
orang lulusan pascasarjana. Dilihat dari sisi lama bekerja dari responden yang
71
mengisi kuesioner terlihat bahwa sebanyak 2 orang merupakan karyawan dengan
lama bekerja 6 bulan – 1 tahun, sebanyak 4 orang 1 – 1,5 tahun, sebanyak 17 orang
1,5 – 2 tahun , dan sisanya yakni 86 orang telah bekerja pada Stikes Surya Global
selama lebih dari 2 tahun.
4.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Di dasarkan pada data yang telah dikumpulkan dari responden dan
kemudian dianalisis untuk mengetahui deskriptif terhadap masing-masing variabel.
Penilaian tersebut berdasarkan pada kriteria sebagai berikut:
Skor penilaian terendah : 1
Skor penilaian tertinggi : 5
5−1
Interval = = 0,80
5
Sehingga diperoleh batasan dari setiap skor penilaian pada setiap variabel
sebagai berikut:
1. 1,00-1,80 = Sangat Baik
2. 1,81-2,60 = Baik
3. 2,61-3,40 = Netral
4. 3,41-4,20= Buruk
5. 4,21-5,00 = Sangat Buruk

72
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Eksogen
Pada penelitian ini Kepribadian Proaktif, Kinerja Kerja, dan Promosi Diri
adalah variabel eksogen. Hasil dari analisis variabel eksogen pada penelitian ini
ditunjukkan pada tabel 4.3,4.5, dan 4.7 berikut:
1. Kepribadian Proaktif (X1)
Tabel 4.3
Kepribadian Proaktif (X1)
Kode Item Mean Kriteria

KP1 Saya selalu mencari cara untuk
Sangat
mendapatkan hidup yang lebih 4,55
Baik
baik.
KP2 Saya merasa bisa mengubah
komunitas yang saya tempati, atau 3,982 Baik
bahkan mengubah dunia.
KP3 Saya tidak akan membiarkan
orang lain untuk memulai ide baru 2,789 Netral
dalam suatu proyek baru.
KP4 Di mana pun saya berada selalu
membawa perubahan yang 3,872 Baik
signifikan.
KP5 Saya menikmati tantangan yang
3,972 Baik
terjadi pada ide yang dimiliki.
KP6 Saya senang apabila melihat Sangat
4,404
idenya diterapkan. Baik
KP7 Jika saya melihat sesuatu yang
Sangat
tidak saya sukai, saya 4,275
Baik
memperbaikinya.
KP8 Saya tidak peduli pada
kemungkinan yang akan terjadi,
3,899 Baik
jika saya percaya pada sesuatu
saya akan mewujudkannya.
KP9 Saya akan memperjuangkan ide-
ide saya untuk dijalankan, bahkan 3,147 Netral
akan melawan orang lain.
KP10 Saya unggul dalam
3,890 Baik
mengidentifikasi peluang.
KP11 Saya selalu mencari cara yang
Sangat
lebih baik untuk melakukan 4,303
Baik
sesuatu.
73
Lanjutan Tabel 4.3

KP12 Jika saya percaya pada suatu ide,
tidak ada halangan yang akan 3,807 Baik
mencegah saya mewujudkannya.
KP13 Saya suka menantang status quo. 3,000 Netral
KP14 Ketika saya memiliki masalah,
saya mengatasinya secara 4,174 Baik
langsung.
KP15 Saya hebat dalam mengubah
3,798 Baik
masalah menjadi peluang.
KP16 Saya bisa melihat peluang yang
3,844 Baik
baik jauh sebelum orang lain bisa.
KP17 Jika saya melihat seseorang dalam
Sangat
masalah, saya membantu dengan 4,413
Baik
cara apa pun yang saya bisa.
Rata-Rata 3,889 Baik
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif pada Tabel 4.3
memperlihatkan bahwa responden menilai variabel kepribadian proaktif
(X1) memiliki nilai rata-rata sebesar 3,889353 dengan kriteria baik. Pada
item dengan kode KP1 memiliki nilai rata-rata tersebesar yakni 4,55 yakni
dengan item Saya selalu mencari cara untuk mendapatkan hidup yang lebih
baik. Sebaliknya, pada item dengan kode KP3 memiliki nilai rata-rata
terendah yakni 2,789 dengan item Saya tidak akan membiarkan orang lain
untuk memulai ide baru dalam suatu proyek baru.
Dari hasil ini dapat ditunjukkan bahwa responden dari Stikes Surya
Global Yogyakarta sebagian besar atau mayoritas berpendapat bahwa
mereka memiliki kepribadian proaktif yang baik sesuai dengan skala
perhitungan yang ada dari para ahli.

74
Dengan didasarkan dari analisis tersebut pula dibuat data frekuensi
variabel kepribadian proaktif yang dapat dilihat dari tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Hasil Deskripsi Kepribadian Proaktif (X1)
Sakal Range Kategori Frekuensi Persentase
1. 1-17 Sangat
Kurang (SK)
2. 18-34 Kurang (K)
3. 36-51 Sedang (S) 5 5%
4. 52-68 Baik (B) 55 50%
5. 67-85 Sangat Baik 49 45%
(SB)
Kepribadian Proaktif 109 100
Dari data yang telah diolah pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa
frekuensi pada variabel eksogen kepribadian proaktif memiliki dominasi pada
kategori Baik, yakni dengan nominal 55 responden. Nominal yang kedua
terbanyak ada pada kategori Sangat Baik yakni ada pada 49 responden, dan
pada kategori Sedang ada pada 5 responden saja.
2. Kinerja Kerja (X2)
Tabel 4.5
Kinerja Kerja
Saya akan segera menanggapi
KK1 4,468 Sangat Baik
panggilan kerja saat bertugas.
Saya selalu mengecek kembali
perubahan yang ada di dalam
perusahaan saya. (contoh: sistem
shift kerja)
Saya tetap mendukung tujuan
KK3 proyek tim tanpa melupakan 4,376 Sangat Baik
waktu pekerjaan pribadi
75
Lanjutan Tabel 4.5

Saya menghindari absen
KK4 terlambat, terutama selama 4,45 Sangat Baik
masa-masa sibuk.
Saya rela bekerja keras diwaktu
yang tidak biasa ketika dituntut
oleh situasi yang sulit.
Saya sering menemukan solusi
KK6 kreatif dan akal untuk suatu 4,229 Sangat Baik
masalah yang rumit.
Solusi teknis yang saya temukan
KK7 sering saya usulkan untuk 4,193 Baik
mencapai tujuan bisnis.
Saya selalu memaksimalkan
KK8 usaha saya dalam mengerjakan 4,339 Sangat Baik
suatu pekerjaan
Saya terus mencari cara untuk
KK9 bertumbuh melalui pengajaran 4,431 Sangat Baik
mandiri.
Saya tetap bisa menghasilkan
pekerjaan yang berkualitas,
bahkan di bawah tekanan yang
Saya sering memuji pekerjaan
dan ide orang lain.
Bila berada dalam satu tim saya
bekerja sama dengan anggota
tim lainnya dengan berbagi
informasi secara terbuka.
Saya berusaha menciptakan
KK13 hubungan kerja yang efektif 4,541 Sangat Baik
dengan anggota tim.
Mengembangkan dan
KK14 memelihara hubungan dengan
4,422 Sangat Baik
klien (misal supplier atau orang
tua wali mahasiswa santri).
76
Lanjutan Tabel 4.5

Mendengarkan dengan cermat
dan merespons dengan penuh
pertimbangan dalam bertukar
informasi pekerjaan.
Rata-Rata 4,376 Sangat Baik
memperlihatkan bahwa responden menilai variabel eksogen kinerja kerja
(X2) memiliki nilai rata-rata sebesar 4,376 dengan kriteria Sangat Baik.
Pada item dengan kode KK13 memiliki nilai rata-rata tersebesar yakni 4,541
yakni dengan item Saya berusaha menciptakan hubungan kerja yang efektif
dengan anggota tim. Sebaliknya, pada item dengan kode KK7 memiliki nilai
rata-rata terendah yakni 4,193 dengan item Solusi teknis yang saya temukan
sering saya usulkan untuk mencapai tujuan bisnis.
mereka memiliki kinerja kerja yang baik sesuai dengan skala perhitungan
yang ada.
77
Dengan didasarkan dari analisis tersebut dibuat pula data frekuensi
Tabel 4.6
Hasil Deskripsi Kinerja Kerja (X2)
1. 1-15 Sangat Kurang
(SK)
2. 16-30 Kurang (K)
3. 31-45 Sedang (S) 0%
4. 46-60 Baik (B) 11 10%
5. 61-75 Sangat Baik 98 90%
(SB)
Kinerja Kerja 109 100
frekuensi pada variabel eksogen kinerja kerja memiliki dominasi pada
kategori Sangat Baik, yakni dengan nominal 98 responden. Nominal yang
kedua terbanyak ada pada kategori Baik yakni ada pada 11 responden saja.
Kategori tidak memiliki nominal sama sekali.

78
3. Promosi Diri (X3)
Tabel 4.7
Promosi Diri (X3)
Saya menyebut-nyebut
SP1 keberhasilan dari sebuah event 2,688 Netral
yang telah saya lakukan.
Saya mencoba untuk
memperlihatkan event dibawah
SP2 2,661 Netral
tanggung jawab saya nampak lebih
baik daripada yang sebenarnya.
Saya mencoba untuk terlihat
bertanggung jawab atas sebuah
event yang memiliki nilai positif di
SP3 2,532 Buruk
depan atasan saya, bahkan ketika
saya tidak sepenuhnya
bertanggung jawab.
Saya mencoba untuk membuat
event yang saya tanggung jawab
SP4 2,725 Netral
tidak tampak seburuk yang
sebenarnya terjadi.
Saya mencoba untuk membuat
atasan saya berpikir bahwa saya
bertanggung jawab atas sebuah
SP5 2,798 Netral
event yang memiliki nilai positif di
depan atasan saya yang terjadi
dalam kelompok kerja saya.
Saya tiba di kantor lebih awal agar Netral

SP6 2,642
terlihat baik di depan atasan saya.
Saya bekerja lembur di kantor

sehingga atasan saya akan melihat
SP7 2,486 Buruk
saya bekerja lembur dan berpikir
bahwa saya adalah pekerja keras.
79
Lanjutan Tabel 4.7

Saya mencoba membuat atasan saya
SP8 2,679 Netral
sadar akan prestasi saya.
Saya menunjukkan bahwa saya
setuju dengan pendapat atasan saya
SP9 2,743 Netral
meskipun dalam hati sebenarnya
tidak.
Saya mencoba menciptakan kesan
bahwa saya adalah orang baik di Netral
SP10 2,752
depan atasan saya.
Saya tidak setuju dengan pendapat
Netral
SP11 2,844
atasan saya.
Saya mencoba bertanggung jawab
atas event yang tidak memiliki nilai
baik di depan atasan saya, bahkan Netral
SP12 2,789
ketika saya tidak sepenuhnya
bertanggung jawab.
Rata-Rata 2,782 Netral
memperlihatkan bahwa responden menilai variabel eksogen promosi diri
(X3) memiliki nilai rata-rata sebesar 2,782 dengan kriteria Netral. Pada item
dengan kode SP11 memiliki nilai rata-rata terbesar yakni 2,844 yakni
dengan item Saya tidak setuju dengan pendapat atasan saya. Sebaliknya,
pada item dengan kode SP7 memiliki nilai rata-rata terendah yakni 2,486
dengan item Saya bekerja lembur di kantor sehingga atasan saya akan
melihat saya bekerja lembur dan berpikir bahwa saya adalah pekerja keras.
80
mereka memiliki sikap promosi diri yang Netral sesuai dengan skala
perhitungan yang ada.
Dengan didasarkan dari analisis tersebut dibuat pula data frekuensi
Tabel 4.8
Hasil Deskripsi Promosi Diri (X3)
1. 1-12 Sangat Kurang
(SK)
2. 13-24 Kurang (K) 34 31%
3. 25-36 Sedang (S) 28 26%
4. 37-48 Baik (B) 38 35%
5. 49-75 Sangat Baik 9 8%
(SB)
frekuensi pada variabel eksogen promosi diri memiliki dominasi pada
kategori baik, yakni dengan nominal 38 responden. Nominal yang kedua
terbanyak ada pada kategori kurang yakni ada pada 34 responden saja. Pada
kategori sedang responden yang ada pada nominal 28 orang. Sedangkan
pada kategori sangat baik responden yang ada berada pada nominal 12
orang.
81
4.2.1.1. Hasil Analisis Variabel Endogen
Pada penelitian ini adalah variabel endogen yang digunakan adalah
kesuksesan karir. Hasil dari analisis variabel endogen pada penelitian ini ditunjukan
pada tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9
Kesuksesan Karir (Y)
Saya merasa puas dengan
KSK1 pencapaian karir saya saat ini. 4,073 Baik
segala proses pencapaian karir
KSK2 yang saya lalui sampai saat ini. 4,119 Baik
proses pencapaian pendapatan
KSK3 saya saat ini. 3,945 Baik
proses pencapaian karir saya
KSK4 saat ini. 4,239 Sangat Baik
proses yang saya lalui, seiring
dengan proses tersebut saya
KSK5 mendapatkan skills baru. 4,587 Sangat Baik
Rata-Rata 4,537 Sangat Baik
Berdasarkan dari hasil analisis deskriptif pada Tabel 4.9 memperlihatkan
bahwa responden menilai variabel endogen kesuksesan karir (Y) memiliki nilai
rata-rata sebesar 4,537 dengan kriteria Sangat Baik. Pada item dengan kode KSK5
memiliki nilai rata-rata terbesar yakni 4,587 yakni dengan item Saya merasa puas
dengan proses yang saya lalui, seiring dengan proses tersebut saya mendapatkan
skills baru. Sebaliknya, pada item dengan kode KSK3 memiliki nilai rata-rata
82
terendah yakni 3,945 dengan item Saya merasa puas dengan proses yang saya lalui,
seiring dengan proses tersebut saya mendapatkan skills baru.
Dari hasil ini dapat ditunjukkan bahwa responden dari Stikes Surya Global
Yogyakarta sebagian besar atau mayoritas berpendapat bahwa mereka memiliki
kesuksesan karir pada tingkatan yang sangat baik sesuai dengan skala perhitungan
yang ada.
Dengan didasarkan dari analisis tersebut dibuat pula data frekuensi variabel
kesuksesan karir yang dapat dilihat dari tabel 4.10 berikut:
Tabel 4.10
Hasil Deskripsi Kesuksesan Karir (Y)
1. 1-5 Sangat Kurang (SK)
2. 6-10 Kurang (K) 2 2%
3. 11-15 Sedang (S) 11 10%
4. 16-20 Baik (B) 17 16%
5. 21-25 Sangat Baik (SB) 79 72%
Dari data yang telah diolah pada Tabel 5.0 dapat diketahui bahwa frekuensi
pada variabel endogen kesuksesan karir memiliki dominasi pada kategori sangat
baik, yakni dengan nominal 79 responden. Nominal yang kedua terbanyak ada pada
kategori baik yakni ada pada 17 responden. Pada kategori sedang responden yang
ada pada nominal 11 orang. Sedangkan pada kategori kurang responden yang ada
berada pada nominal 2 orang saja.

83
4.3 ANALISIS KUANTITATIF
Alat untuk menguji hipotesis yang ada pada penelitian ini adalah
menggunakan Partial Least Square (PLS). PLS adalah metode analisis dengan
menggunakan model Strustural Equation Modelling (SEM). Keunggulan dari
metode ini adalah tidak memerlukan banyak asumsi. Alat bantu yang digunakan
pada penelitian ini adalah SmartPLS versi 3.
4.3.1 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Tujuan pengujian model pengukuran akan dilakukan untuk menunjukkan
hasil uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas yang dilakukan pada penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui apakah konstruksi sudah memenuhi syarat untuk
dilanjutkan sebagai penelitian atau tidak. Ada dua macam evaluasi yang akan
dilakukan pada uji validitas ini yaitu:
1. Convergent Validity
Convergent Validity model pengukuran dengan item yang memiliki
nilai korelasi antara skor item dan nilai konstruksi. Convergent Validity diukur
dengan factor AVE, composite reliability, R Square, cronbachs alpha. Hasil
indeks AVE, composite reliability, R Square, cronbachs alpha yang dilakukan
pada penelitian dapat dilihat pada tabel 4.11 di bawah ini:

84
Tabel 4.11
Convergent Validity
Variabel AVE Composite Cronbachs
Reliability Alpha
Kepribadian Proaktif 0,693 0,900 0,854
Kinerja Kerja 1,000 1,000 1,000
Promosi Diri 0,698 0,962 0,958
Kesuksesan Karir 0,756 0,925 0,892
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai suatu
variabel dapat dilihat dari nilai AVE dari variabel tersebut. Standar penilaian
minimum untuk dapat dikatakan memiliki realibilitas yang tinggi adalah
apabila nilai composite reliability di atas 0.7 dan nilai AVE di atas 0.5.
berdasarkan tabel 4.11 memperlihatkan bahwa semua variabel berada pada
nilai di atas standar yang telah ditentukan yakni pada variabel kepribadian
proaktif memiliki nilai 0.9, kinerja kerja memiliki nilai 1.0, promosi diri
memiliki nilai 0.962, dan pada kesuksesan karir memiliki nilai sebesar 0.925.
Nilai pada AVE juga memiliki nilai di atas standar yakni 0,693 pada
kepribadian proaktif, 1.000 pada kinerja kerja, 0.698 pada promosi diri, dan
0,756 pada kesuksesan karir.

85
Hasil dari uji outer model yang menunjukkan nilai outer loading dengan
menggunakan alat bantu SmartPLS.
Gambar 4.1 Hasil Uji Outer Model
Hasil yang ditunjukan pada gambar 4.1 memperlihatkan bahwa
konstruksi kepribadian proaktif memiliki 17 item pengukur, kinerja kerja
memiliki 15 item pengukuran, promosi diri memiliki 12 item pengukuran, dan
kesuksesan karir memiliki 5 item pengukuran. Untuk melihat hasil dari uji ini
86
pada setiap item yang ada pada setiap variabelnya dapat dilihat dari tabel 4.12,
4.13, 4.14, dan 4.15 dibawah ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji pada Kepribadian Proaktif
Kode Nilai Loading Kriteria Keterangan

KP1 0,406 0.5 Tidak Valid
KP2 0,538 0.5 Valid
KP4 0,514 0.5 Valid
KP5 0,566 0.5 Valid
KP7 0,647 0.5 Valid
KP8 0,659 0.5 Valid
KP10 0,718 0.5 Valid
KP11 0,54 0.5 Valid
KP12 0,73 0.5 Valid
KP14 0,682 0.5 Valid
KP15 0,705 0.5 Valid
KP16 0,717 0.5 Valid
Jika dilihat dari hasil analisa outer loading yang ada pada tabel 4.12
maka dapat dilihat bahwa sebagian besar item yang ada pada variabel eksogen
berupa kepribadian proaktif telah memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya valid.
Beberapa item yang tidak valid ada pada 6 item saja, yakni pada item dengan
kode KP1 dengan nominal nilai 0.406, KP3 dengan nominal nilai 1.153, KP6
dengan nominal nilai 0.295, KP9 dengan nominal nilai 0.200, KP13 dengan
nominal nilai, KP17 dengan nominal nilai 0.437.

87
Tabel 4.13
Hasil Uji pada Kinerja Kerja

KK1 0,635 0.5 Valid
KK2 0,744 0.5 Valid
KK3 0,645 0.5 Valid
KK4 0,488 0.5 Tidak Valid
KK5 0,574 0.5 Valid
KK6 0,662 0.5 Valid
KK7 0,664 0.5 Valid
KK8 0,507 0.5 Valid
KK9 0,540 0.5 Valid
KK10 0,592 0.5 Valid
KK11 0,533 0.5 Valid
KK12 0,676 0.5 Valid
KK13 0,571 0.5 Valid
KK14 0,414 0.5 Tidak Valid
KK15 0,597 0.5 Valid
maka dapat dilihat bahwa sebagian besar item yang ada pada variabel eksogen
berupa kinerja kerja telah memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya valid.
Beberapa item yang tidak valid ada pada 2 item saja, yakni pada item dengan
kode KK2 dengan nominal nilai 0.488, dan KK14 dengan nominal nilai 0.414.
88
Tabel 4.14
Hasil Uji pada Promosi Diri

SP1 0,795 0.5 Valid
SP2 0,803 0.5 Valid
SP3 0,775 0.5 Valid
SP4 0,838 0.5 Valid
SP5 0,791 0.5 Valid
SP6 0,912 0.5 Valid
SP7 0,918 0.5 Valid
SP8 0,811 0.5 Valid
SP9 0,878 0.5 Valid
SP10 0,892 0.5 Valid
SP11 0,689 0.5 Valid
SP12 0,759 0.5 Valid
maka dapat dilihat bahwa semua item yang ada pada variabel eksogen berupa
promosi diri telah memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya valid.
Tabel 4.15
Hasil Uji pada Kesuksesan Karir

KSK1 0,872 0.5 Valid
maka dapat dilihat bahwa semua item yang ada pada variabel endogen berupa
kesuksesan karir telah memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya valid.
89
Berdasarkan nilai loading yang ada pada tabel di atas masih terdapat
beberapa konstruksi item yang belum memenuhi standar untuk dapat
dinyatakan valid atau standar convergent validity dikarenakan item tersebut
tidak memiliki nilai di atas 0,5. Untuk itu dilakukan pelanjutan analisa sampai
dinyatakan semua item yang dipakai memiliki nilai yang valid atau di atas 0.5
dengan tidak mengikutkan item yang sebelumnya telah dinyatakan sebagai
item yang tidak memiliki validitas. Hasil dari analisa lanjutan itu dapat
digambarkan ulang dalam bentuk diagram path sebagai berikut:
Gambar 4.2 Hasil Uji Outer Model (lanjutan)

90
Kemudian hasil yang didapatkan setelah melakukan pengujian ulang dapat dilihat
pada tabel 4.16 berikut ini:
Tabel 4.16
Hasil Uji pada Kepribadian Proaktif (lanjutan)

KP2 0,628 0.5 Valid
KP4 0,68 0.5 Valid
KP5 0,618 0.5 Valid
KP8 0,725 0.5 Valid
KP10 0,758 0.5 Valid
KP12 0,750 0.5 Valid
KP15 0,802 0.5 Valid
KP16 0,838 0.5 Valid
kepribadian proaktif telah memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya valid.
Beberapa item yang tidak valid yang telah dihapus karena memiliki nilai
dibawah standar 0.5 berjumlah 7 yakni item dengan kode KP1, KP3, KP6, KP9,
KP11, KP13, KP17.
Tabel 4.17
Hasil Uji pada Kinerja Kerja (lanjutan)

KK2 0,714 0.5 Valid
KK3 0,689 0.5 Valid
KK6 0,830 0.5 Valid
KK7 0,764 0.5 Valid
KK10 0,629 0.5 Valid
91
kinerja kerja telah memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya valid. Beberapa item
yang tidak valid karena memiliki nilai dibawah standar 0.5 berjumlah 10 yakni
item.
Tabel 4.18
Hasil Uji pada Promosi Diri (lanjutan)
SP1 0,795 0.5 Valid
SP2 0,803 0.5 Valid
SP3 0,775 0.5 Valid
SP4 0,838 0.5 Valid
SP5 0,791 0.5 Valid
SP6 0,912 0.5 Valid
SP7 0,918 0.5 Valid
SP8 0,811 0.5 Valid
SP9 0,878 0.5 Valid
SP10 0,892 0.5 Valid
SP11 0,689 0.5 Valid
SP12 0,759 0.5 Valid
promosi diri telah memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya valid. Semua item
diikut sertakan karena hasil yang ada menunjukkan bahwa nominal nilainya
valid.
92
Tabel 4.19
Hasil Uji pada Kesuksesan Karir(lanjutan)

KSK2 0,86 0.5 Valid
promosi diri telah memiliki nilai di atas 0,5 yang artinya valid. Semua item
diikutsertakan karena hasil yang ada menunjukkan bahwa nominal nilainya
valid.
Berdasarkan dengan hasil analisa di atas maka nilai loading yang
dihasilkan dapat disimpulkan bahwa pada tahap pengujian ini semua item pada
setiap variabel sudah valid dengan memenuhi standar convergent validity atau
dengan memiliki nilai loading di atas 0,5.
2. Discriminant Validity
Discriminant Validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap
hubungan konsep dari masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel
lainnya. Hubungan model discriminant validity yang dimiliki berupa nilai
loading akan dibandingkan dengan konstruksi yang dituju untuk melihat

93
apakah nilainya lebih besar atau tidak dengan standar nilai 0.5. hasil dari
perbandingan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.20 dibawah ini:
Tabel 4.20
Hasil Nilai Cross Loading
Kode Kepribadian Kinerja Promosi Kesuksesan
Proaktif Kerja Diri Karir
KP2 0,628 0,323 0,157 0,291
KP4 0,680 0,16 0,231 0,232
KP5 0,618 0,327 0,144 0,159
KP8 0,725 0,282 0,192 0,422
KP10 0,758 0,381 0,306 0,283
KP12 0,750 0,377 0,3 0,463
KP15 0,802 0,297 0,312 0,278
KP16 0,838 0,325 0,367 0,344
KK2 0,271 0,751 -0,038 0,368
KK3 0,292 0,672 -0,104 0,346
KK6 0,504 0,726 0,126 0,428
KK7 0,410 0,710 0,027 0,399
KK10 0,423 0,598 -0,009 0,328
PD1 0,327 -0,028 0,795 0,143
PD2 0,356 -0,027 0,803 0,158
PD3 0,299 -0,038 0,775 0,148
PD4 0,197 -0,018 0,838 0,136
PD5 0,141 -0,028 0,791 0,138
PD6 0,305 -0,011 0,912 0,324
PD7 0,359 0,037 0,918 0,351
PD8 0,313 0,001 0,811 0,119
PD9 0,298 0,062 0,878 0,251
PD10 0,286 0,014 0,892 0,274
PD11 0,309 -0,074 0,689 0,008
PD12 0,329 -0,08 0,759 0,122
KSK1 0,395 0,406 0,227 0,865
KSK2 0,368 0,469 0,191 0,86
KSK3 0,354 0,46 0,238 0,832
KSK4 0,329 0,371 0,224 0,851
KSK5 0,345 0,391 0,224 0,671
94
3. Composite Reliability
Dalam aplikasi SmartPLS terdapat cara untuk mengukur realibilitas
suatu konstruksi, yakni dengan Cronbach’s Alpha dan composite reliability.
Namun penilaian dengan menggunakan Cronbach’s Alpha memberikan nilai
yang lebih rendah. Sehingga composite reliability lebih disarankan untuk
digunakan dengan minimal standar nilai 0,7. Pada tabel 4.21 di bawah ini
disajikan hasil dari nilai tersebut disertakan pula nilai AVE dari setiap
konstruksi.
Tabel 4.21
Konstruksi Reliabilitas dan Validitas
AVE Composite Cronbach’s
Reliability Alpha
Kepribadian
Proaktif 0,531 0,900 0,872
Kinerja Kerja 0,531 0,849 0,777
Promosi Diri 0,679 0,962 0,958
Kesuksesan Karir 0,671 0,910 0,874
4.4 EVALUASI MODEL STRUKTURAL (INNER MODEL)
Inner model adalah model yang menggambarkan spesifikasi hubungan antar
variabel laten. Nama lainnya adalah inner relation, yang artinya adalah
menggambarkan hubungan variabel laten berdasarkan teori penelitian. Model ini di
evaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruksi dependen, stone geisser
Q-square test untuk Q2 predictive relevance uji signifikansi dari koefisien
parameter jalur struktural.
4.4.1 R-Square (R2)
Digunakan untuk mengukur kekuatan prediksi dari model struktural yang
mana menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel

95
endogen. Apakah memiliki pengaruh substantif atau tidak. Jika nilai R-square
berada pada angka 0.75, 0.50 dan 0.25 maka dapat dinyatakan bahwa model yang
diajukan kuat (Hair et al., dalam Ghozali dan Latan 2015). Berikut adalah tabel
hasil dari analisis R-square:
Tabel 4.22
Hasil Analisis R-Square
Variabel R R Square
Square Adjusted
Kesuksesan Karir 0,344 0,325
Kinerja Kerja 0,287 0,280
Hasil yang digambarkan pada tabel 4.22 menunjukkan bahwa nilai R-square
kesuksesan karir adalah sebesar 0,325. Hasil ini menunjukkan bahwa kepribadian
proaktif, kinerja kerja, dan promosi diri berpengaruh terhadap kesuksesan karir
sebesar 32,5 persen. Dan sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lain di luar
variabel yang dijadikan variabel penelitian. Sedangkan pada kinerja kerja
ditunjukan bahwa pengaruh kepribadian proaktif memiliki nilai r-square sebesar 28
persen.
4.4.2 Uji Signifikansi (Bootstrapping)
Untuk melihat sebuah hipotesis itu dapat diterima atau tidak maka
diperlukan uji hipotesis ini. Fungsinya adalah menilai signifikansi pengaruh antar
variabel. Metode ini menggunakan seluruh sampel untuk melakukan uji kembali
atau biasa disebut resampling. Dalam metode ini (resampling bootstrap) nilai yang
digunakan adalah t-value sebesar 1.65 (significance level = 10%), 1.96 (significance
level = 5%), dan 2.58 (significance level = 1%).

96
Tabel 4.23
Hasil t Statisitk
Item Original Sample Standard T Statistics P Keterangan
Sample Mean Deviation (|O/STDEV|) Values
(O) (M) (STDEV)
Kepribadian
H1
H1 Proaktif ->
Ditolak
Kesuksesan Karir 0,123 0,128 0,096 1,274 0,203
Kepribadian
H2
H2 Proaktif -> Kinerja
Diterima
Kerja 0,536 0,555 0,072 7,418 0,000*
Kinerja Kerja -> H3
H3
Kesuksesan Karir 0,447 0,444 0,095 4,716 0,000* Diterima
Promosi Diri -> H4
H4
Kesuksesan Karir 0,220 0,251 0,074 2,960 0,003* Diterima
(*signifikan= P Value < 0.005)
4.5. PEMBAHASAN
4.5.1. Kepribadian proaktif terhadap kesuksesan karir
Pada tabel 4.23 pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis 1 ditolak
dengan rincian memiliki nilai t statistics sebesar 1,274 dengan nilai two tailed 1,96
pada significance level 5% yang artinya bahwa nilai kriteria t-statistik harus sebesar
>1,96. Pada original sample menunjukkan nilai 0,123 yang berarti pada kepribadian
proaktif memiliki pengaruh negatif terhadap kesuksesan karir. Ini artinya nilai
semakin tinggi atau semakin rendah dari eksogen tidak akan berpengaruh pada nilai
endogen-nya yang mana pada penelitian ini adalah kepribadian proaktif dan
kesuksesan karir.
Hasil ini tidak sejalan dengan beberapa penelitian sebelumnya yakni penelitian oleh
Yang dan Chau (2016) yang menyatakan bahwa kepribadian proaktif dibuktikan
memiliki signifikansi terhadap kesuksesan karir karyawan. Perbedaan yang ada
pada penelitian yang dilakukan terletak pada teori yang digunakan pada kesuksesan
97
karir menggunakan dimensi dan item pengukuran yang berbeda. Selain itu hasil
penelitian ini juga bertentangan dengan penelitian oleh Seibert et al.,(1999) yang
menyatakan bahwa kepribadian proaktif memiliki signifikansi terhadap kesuksesan
karir. Perbedaannya terletak pada penggunaan variabel kepribadian proaktif
terhadap kesuksesan karir melewati variabel lain sebagai mediasi. Namun demikian
hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Siswanti dan Muafi (2010)
yang menyatakan bahwa kepribadian proaktif terbukti tidak memiliki signifikansi
terhadap kesuksesan karir karyawan. Pada penelitian oleh Siswanti dan Muafi
tersebut mereka menyebutkan bahwa untuk mendalami hasil yang diperoleh maka
dilakukanlah wawancara pada beberapa objek penelitian yang menghasilkan bahwa
ada beberapa karyawan yang memiliki kedekatan hubungan terhadap atasan,
sehingga apabila ada promosi karir atasan akan memilih karyawan yang ia tahu
betul secara psikologi meskipun bisa jadi ada karyawan lain yang lebih memiliki
kemampuan dan kompetensi.
Terdapat persamaan antara penelitian yang dilakukan oleh Siswanti dan Muafi
(2010) dengan penelitian yang dilakukan saat ini, persamaan ini terletak pada lokasi
penelitian yang dilakukan yakni di negara Indonesia pada beberapa penelitian yang
lain seperti milik Seiber et al.,(1999) dan Yang dan Chau (2016) dilakukan dengan
objek penelitian perusahaan yang ada di luar Indonesia. Hal ini cukup menarik
karena secara umum di luar negeri dapat diartikan bahwa kepribadian proaktif
memiliki nilai signifikansi terhadap kesuksesan karir seorang karyawan dalam
sebuah perusahaan lain halnya seperti di Indonesia yang mana penelitian milik
Siswanti dan Muafi (2010) membuktikan bahwa kepribadian proaktif tidak

98
memengaruhi kesuksesan karir seorang karyawan di dalam suatu perusahaan secara
signifikan. Ini membuktikan bahwa dalam proses penilaian seorang karyawan
untuk dapat memiliki kesempatan kenaikan karir atau promosi di Indonesia tidak
sekadar hanya pada ada kepribadian seorang tersebut melainkan ada faktor lain
yang membuat seorang karyawan itu memiliki kesuksesan karir. Pada variabel lain
seperti promosi diri nanti akan dibahas bagaimana sebuah promosi diri yang
dilakukan oleh karyawan di Indonesia dapat memengaruhi karir karyawan tersebut.
Meskipun sampel dari penelitian ini sangat kecil tapi namun dapat menjadi referensi
hasil penelitian yang lainnya bahwa kepribadian proaktif yang selama ini dinilai
menjadi sebuah sikap yang positif dari seorang karyawan terkadang tidak begitu
diperhatikan oleh perusahaan yang ada sehingga kepribadian tersebut tidak
memengaruhi karir dari karyawan. Padahal jika dilihat dari item yang ada dalam
skala pengukuran kepribadian proaktif (PPS) yang dibuat oleh Bateman dan Crant
(1993) menyebutkan beberapa sikap positif yang harusnya dapat berguna bagi
perusahaan. Seperti pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa item dengan kode KP11
yang berbunyi saya selalu mencari cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu
memiliki kriteria sangat baik atau item dengan kode KP17 yang berisi jika saya
melihat seseorang dalam masalah saya membantu dengan cara apapun yang saya
bisa memiliki kriteria yang sangat baik pula. Item ini membuktikan bahwa seorang
yang memiliki kepribadian proaktif khususnya pada objek yang diteliti yakni
Pesantren Mahasiswa Stikes Surya Global Yogyakarta sebenarnya memiliki
beberapa kepribadian yang bisa membantu perusahaan.

99
Peneliti melakukan wawancara untuk memperdalam hasil dari penelitian ini
dalam wawancara ini kami mendapatkan hasil yang menunjukkan perbedaan
dengan penelitian sebelumnya yakni kepribadian proaktif yang dimiliki oleh
karyawan dinilai dengan berbeda tidak seperti yang ada pada ada perusahaan lain.
Hasil ini didukung dengan hasil wawancara kepada salah satu narasumber sebagai
berikut:
“……….Basisnya kita kan pondok pesantren mas sehingga beberapa

keputusan itu hasil musyawarah, kesepakatan jamaah ngoten (gitu), jadi
kadang ketika ada yang yang memiliki sebuah pikiran dan dia terlalu ngotot
sama idenya itu di jamaah malah kadang jadi kurang suka termasuk atasan,
mungkin kalau di tempat lain bakal jadi nilai plus tapi kalau di kita belum
tentu karena keputusan apapun itu hasilnya dari musyawarah tadi itu
mas,…..” (Narasumber A, Warung Bakmi Jawa Joglo Kalegan, 17/9/2020,
20.21WIB).
“…Ya jane (sebenarnya) dasarnya ya memang kita ini kalau dalam
memperlakukan karir (manajemen karir) itu nggak sama sih sama tempat
lain mas, ya kadang ada yang yang punya karir yang bagus gitu cuman ya
nggak tergantung karena suatu hal gitu, ada yang dia aktif gitu kelihatannya
tapi karirnya nggak naik-naik soalnya ya memang enggak sesuai gitu sama
visi-misi kita,…” (Narasumber B, Stikes Surya Global Yogyakarta,
16/9/2020, 10.20 WIB).
“ …tergantung. Kalo misal orangnya aktif tapi tidak sesuai sama
kemaslahatan kan malah kacaukan? Iya ngga selalu orang yang aktif juga
dipandang baik, kadang malah kebablasan (terlalu) berani trus malah jadi
ngga disukain to (kan),…” (Narasumber C, Stikes Surya Global
Yogyakarta, 16/9/2020, 13.30 WIB).
Wawancara ini menghasilkan kesimpulan bahwa karyawan dengan sikap
yang proaktif tidak selalu atau bahkan cenderung untuk memiliki kemungkinan
untuk dinilai sebagai karyawan yang memiliki kepribadian yang tidak sesuai
dengan keinginan atasan sehingga karir dari karyawan ini tidak selalu baik atau
memiliki kesuksesan karir. Pada wawancara tersebut pula disimpulkan manajemen
karir yang ada pada Stikes Surya Global Yogyakarta tidak sama dengan perusahaan
100
secara umum yang jenjang karirnya jelas. Ini disebabkan penilaian kinerja yang ada
bukan hanya dilihat dari sisi kinerja kerja saja, melainkan juga pada spiritual.
Kepribadian yang tidak baik ini bergambar pada tabel 4.3 yakni item dengan kode
KP3 yang berbunyi saya tidak akan membiarkan orang lain untuk memulai ide baru
dalam suatu proyek baru dengan kriteria netral, item dengan kode KP13 yang
menyebutkan saya suka menantang status quo dengan kriteria netral, item dengan
kode KP7 yang berisi jika saya melihat sesuatu yang tidak saya sukai maka saya
memperbaikinya dengan kriteria sangat baik, terlihat juga pada ada item dengan
kode KP12 yang berbunyi jika saya percaya pada suatu ide tidak ada halangan yang
akan mencegah saya untuk mewujudkannya. Kemungkinan besar item seperti inilah
yang dianggap menjadi sebuah nilai negatif oleh atasan dalam pesantren mahasiswa
Stikes Surya Global Yogyakarta. Sekalipun beberapa item bernilai “netral” namun
hal itu tetap membuktikan bahwa kepribadian pada kode tersebut dimiliki oleh
sebagian karyawan yang ada dalam perusahaan ini. Sehingga bisa jadi beberapa
item yang lain bisa mendukung kinerja dari karyawan tersebut namun membuat
atasan menilai kepribadian tersebut dengan penilaian yang negatif.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebenarnya karyawan pada Pesantren
Mahasiswa Stikes Surya Global Yogyakarta memiliki nilai positif pada kepribadian
proaktifnya namun tidak semua karyawan memahami visi dan misi pada
perusahaan ini. Hal ini yang membuat kepribadian proaktif yang dimiliki itu tidak
sesuai dengan keinginan atasan atau bahkan bertentangan dengan keinginan atasan.
101
4.5.2. Kepribadian Proaktif terhadap Kinerja Kerja
Pada tabel 4.23 pengujian menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima dengan
rincian memiliki nilai t statistics sebesar 7,418 dengan nilai two tailed 1,96 pada
significance level 5% yang artinya bahwa nilai kriteria t-statistik harus sebesar
proaktif memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja. Artinya nilai semakin
tinggi atau semakin rendah dari eksogen akan berpengaruh pada nilai endogen-nya
yang mana pada penelitian ini adalah kepribadian proaktif dan kinerja kerja.
Dari hasil yang didapatkan ini dapat dilihat bahwa pada penelitian
sebelumnya telah terdapat penelitian dengan hasil serupa membuktikan bahwa
kepribadian proaktif secara positif signifikan berpengaruh terhadap kinerja kerja
yakni penelitian yang dilakukan oleh Prabhu (2018) dengan dengan menggunakan
alat analisis yang sama yaitu SEM dan pengukuran yang sama oleh Bateman dan
Crant (1993) dengan teori proactive personality scales (PPS). Fuller, et al (2010)
menyebutkan hasil yang serupa yakni adanya pengaruh signifikansi antara
kepribadian proaktif dengan kinerja kerja tanpa dimediasi oleh variabel otonomi
kerja yang menjadi salah satu variabel yang ada dalam penelitian tersebut.
di dalam Pondok Pesantren Mahasiswa Stikes Surya Global Yogyakarta
sendiri kinerja yang baik tentu dinilai sebagai nilai plus tersendiri bagi diri seorang
karyawan. Walaupun tentu penilaian yang diberikan menilai berbagai aspek yang
ada di dalamnya. Terbuktikan bahwa karyawan yang memiliki kepribadian proaktif
menjadi salah satu alasan yang menunjang kinerja kerja dari karyawan. Kinerja
yang baik atau buruk dapat dilihat dari penilaian dari sebuah perusahaan.
102
Contohnya, pada objek penelitian kali ini kepribadian proaktif secara langsung
tidak memiliki nilai yang positif signifikan terhadap atau untuk menunjang karir
karyawan. Namun kendati demikian kepribadian proaktif yang dapat menunjang
kinerja kerja seorang karyawan berupa keaktifan yang baik menurut sudut pandang
perusahaan mampu menunjang kesuksesan karir karyawan tersebut. Sebaliknya
kepribadian yang proaktif namun tidak sesuai dengan kebaikan dari sudut pandang
perusahaan tidak akan berdampak pada karir karyawan tersebut.
Item yang ada pada proactive personality scale terbukti memiliki signifikansi
terhadap kinerja kerja dari karyawan. Namun sama halnya dengan yang telah
penulis tuliskan sebelumnya bahwa item yang dianggap sebagai sebuah kepribadian
yang proaktif tidak semuanya dianggap memiliki nilai positif, termasuk ketika
melewati variabel kinerja kerja tidak semua item yang ada pada proactive
personality scale dianggap sebagai sebuah kinerja yang baik oleh perusahaan.
Namun apabila hal itu dianggap menjadi sebuah nilai positif maka akan membantu
seorang karyawan untuk memiliki kesuksesan karir yang lebih baik. Contohnya
pada item dengan kode KP10 yang berbunyi saya ahli dalam mengidentifikasikan
peluang dengan kriteria baik atau pada KP14 yang menyebutkan ketika saya
memiliki masalah saya mengatasinya secara langsung, kemudian pada KP16 yang
berisi saya bisa melihat peluang yang baik jauh sebelum orang lain bisa kemudian
pada KP17 yang berbunyi jika saya melihat seseorang dalam masalah saya
membantu dengan cara apapun yang saya bisa. Item inilah yang berkemungkinan
menjadi kepribadian yang dianggap sebagai sebuah kinerja yang baik.

103
Ini berarti ada beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan
kinerja kerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh atasan yang pertama
adalah dengan meningkatkan ke pahaman serta cara implementasi visi dan misi
perusahaan pada karyawan dengan begitu sikap kepribadian yang proaktif yang
dimiliki oleh karyawan dapat sesuai dengan keinginan atasan kedua Dengan
mengetahui item yang dapat mendukung kinerja kerja jadi karyawan yang sesuai
dengan keinginan atasan. Peningkatan pribadian yang sudah diidentifikasi sebagai
item yang dapat meningkatkan kinerja kerja sesuai dengan keinginan dari atasan.
Hal seperti ini dapat dilakukan dengan menggunakan pelatihan dalam perusahaan
dengan model yang berbagai macam. Seperti yang telah disampaikan oleh Mathis
dan Jackson (2008) yakni pelatihan adalah proses di mana orang memperoleh
kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan memberi karyawan
pengetahuan dan keterampilan khusus yang dapat diidentifikasi untuk digunakan
dalam pekerjaan mereka saat ini. Penggunaan pelatihan organisasi dapat mencakup
keterampilan keras seperti mengajar perwakilan penjualan cara menggunakan
sumber daya intranet, manajer cabang cara meninjau laporan laba rugi, atau magang
ahli mesin cara menyiapkan mesin bor. Keterampilan lunak sangat penting dalam
banyak hal dan dapat diajarkan juga. Mereka mungkin termasuk berkomunikasi,
membimbing, mengelola rapat, dan bekerja sebagai bagian dari tim. Dengan begitu
pelatihan dapat dijadikan sebuah saran untuk membuat karyawan pada pondok
pesantren mahasiswa Stikes Surya Global memiliki kepribadian yang sesuai dengan
visi dan misi perusahaan.

104
4.4.3 Kinerja Kerja terhadap Kesuksesan Karir
proaktif memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja. Artinya nilai semakin
tinggi atau semakin rendah dari eksogen akan berpengaruh pada nilai endogennya
yang mana pada penelitian ini adalah kepribadian proaktif dan kinerja kerja.
Dari hasil yang didapatkan ini dapat dilihat bahwa pada beberapa penelitian
sebelumnya telah terdapat penelitian dengan hasil serupa membuktikan bahwa
kinerja kerja secara positif dan signifikan yakni penelitian yang dilakukan oleh Ng
dan Feldman (2010). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji proses
mediasi di mana sumber daya manusia (mis. Pendidikan dan pengalaman kerja)
berkontribusi pada indikator objektif kesuksesan karir (mis. Gaji dan promosi).
Pada penelitian Lau dan Shaffer (1999) menujukan hasil bahwa kinerja kerja yang
dihipotesiskan memiliki hubungan yang signifikan dan positif terbukti benar dan
hipotesisnya dapat diterima.
Pada hipotesis sebelumnya nilai dari kinerja kerja secara signifikan dan positif akan
meningkat seiring dengan meningkatnya nilai pada kepribadian proaktif. Namun
perlu dilihat juga pada tabel 4.22 yang menunjukkan kepribadian proaktif hanya
memiliki persentase sebesar 28% dalam memengaruhi kinerja kerja. Yang artinya
bahwa 72% lainnya ada pada variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada variabel eksogen kepribadian proaktif

105
tidak dapat memengaruhi kesuksesan karir secara langsung, namun harus melewati
atau dimediasi oleh variabel lain seperti kinerja kerja. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh Seibert et al.,(2001) membuktikan bahwa kepribadian proaktif
dengan melewati beberapa variabel penghubung atau mediasi menghasilkan bukti
yang signifikan terhadap karir karyawan.
Inilah yang menjadikan peningkatan beberapa item yang ada di dalam kepribadian
proaktif secara signifikan akan memengaruhi kinerja kerja dari seorang karyawan
yang apabila ketika kinerja kerja dari suatu karyawan itu baik sesuai dengan
keinginan perusahaan keuntungannya sendiri adalah bagi perusahaan tersebut dan
juga bagi karyawan yakni berupa mendapatkan kesuksesan karir yang diinginkan.
Ini akan menjadikan keuntungan untuk kedua belah pihak yakni karyawan dan
perusahaan.
Secara umum memang kinerja kerja akan meningkatkan penilaian terhadap
karyawan tersebut sehingga memperbesar kemungkinan seorang karyawan untuk
memiliki penilaian baik di depan atasan. Lakukan penilaian secara objektif adalah
cara yang tepat untuk menilai untuk memberikan karir yang sesuai dengan kerja
keras dari karyawan tersebut. Kinerja kerja terbukti memiliki signifikansi secara
langsung terhadap kesuksesan karir namun perlu diperhatikan juga bahwa dari 3
variabel yang diteliti yakni kepribadian proaktif, kinerja kerja dan promosi diri
hanya memiliki signifikansi sebesar 32,5% terhadap kesuksesan karir sehingga
variabel lain dapat ditemukan untuk membuat karir yang dimiliki karyawan
menjadi lebih baik.

106
Perlu menjadi sebuah catatan juga bahwa tidak semua item kinerja kerja dalam
penelitian ini sebuah pengukuran yang tepat untuk memiliki karir yang sukses
dalam Stikes Surya Global sehingga diperlukan sebuah usaha untuk membuat
karyawan memahami visi dan misi dari perusahaan sehingga kinerja yang
dihasilkan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Seperti melalui
latihan. apabila telah dilakukan namun belum efektif maka perlu ada perbaikan
terhadap latihan tersebut atau mungkin sistem menggunakan juga perlu diperbaiki
semisal tidak melakukan pelatihan dengan cara yang formal melainkan dengan
percontohan dari beberapa atasan.
Pada masa sekarang ini di mana banyak perusahaan yang memiliki jenis yang sama
sehingga persaingan lebih ketat maka diferensiasi seperti yang dilakukan oleh
Pondok Pesantren Mahasiswa Stikes Surya Global Yogyakarta perlu dikuatkan
kembali dengan mengkhususkan kinerja ini sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
Dengan memiliki diferensiasi yang sulit ditiru oleh perusahaan lain seperti sikap
atau kepribadian yang khusus hal ini akan meningkatkan daya saing yang dimiliki
perusahaan atas perusahaan lain yang sejenis. Semisal jika pada Pondok Pesantren
Mahasiswa Stikes Surya Global yang mana penilaian tidak hanya sekedar melalui
kinerja yang dimiliki saja melainkan melalui ibadah yang dilakukan oleh karyawan
pemahaman ini harus dikaitkan dengan visi misi yang ada pada perusahaan.
Sehingga hasilnya karyawan tidak hanya melakukan ibadah yang baik untuk
mendapatkan kinerja yang baik saja melainkan memang memahami visi dan misi
perusahaan. Hal seperti ini tidak dimiliki oleh banyak perusahaan sehingga dapat
107
menjadi sebuah nilai keunggulan atau diferensiasi bagi perusahaan tersebut dalam
hal ini yakni pondok pesantren mahasiswa Stikes Surya Global Yogyakarta.
4.4.4 Promosi Diri terhadap Kesuksesan Karir
>1,96. Pada original sample menunjukkan nilai 0,220 yang berarti pada promosi
diri memiliki pengaruh positif terhadap kesuksesan karir. Artinya nilai semakin
tinggi atau semakin rendah dari eksogen tidak akan berpengaruh pada nilai
endogen-nya yang mana pada penelitian ini adalah promosi diri dan kesuksesan
karir.
Dari hasil yang didapatkan ini bahwa pada penelitian sebelumnya telah
terdapat penelitian dengan hasil serupa atau sejalan yakni penelitian yang dilakukan
oleh Siswanti dan Muafi (2010), pada penelitian tersebut menyebutkan bahwa objek
yang digunakan yakni Pemda Sleman memiliki kesempatan besar untuk
mendapatkan perhatian atasan atas kemampuan dan kompetensi yang dimiliki
karyawan. Tidak berbeda dengan yang ada pada Pondok Pesantren Mahasiswa
Stikes Surya Global Yogyakarta bahwa beberapa penilaian juga didasarkan pada
observasi atau pemantauan dari koordinator divisi yang telah dipilih,dan bukan
merupakan sebuah rahasia siapa yang dijadikan pemantau tersebut. Selain itu pada
penelitian oleh Nabi (1999) ditemukan korelasi yang signifikan diperoleh antara
Career Strategy Behavior dengan item di dalamnya adalah promosi diri pada
keberhasilan karir atau kesuksesan karir.

108
Dengan item yang telah digunakan untuk melakukan penelitian maka dapat dilihat
bahwa ada beberapa item promosi diri yang memiliki nilai tinggi dibandingkan
dengan beberapa item lainnya nya. Item dengan kode SP11 memiliki nilai tertinggi
dibanding item lainnya dengan berisi saya tidak setuju dengan pendapat atasan
saya, selain itu dapat dilihat pula item dengan kode SP9 yang berisikan saya setuju
dengan pendapat atasan saya meskipun dalam hati sebenarnya tidak, artinya
karyawan menunjukkan bahwa dia setuju dengan pendapat atasan meskipun dalam
hati sebenarnya tidak, hal ini dapat di atasi dengan lebih mendengarkan pendapat
dari karyawan dan menghargai pendapatnya jika tidak sesuai maka atasan harus
bisa menjelaskan alasan mengapa apa pendapat tersebut ditolak. Item lain yang
memiliki nilai tinggi juga terdapat pada item dengan kode SP12 yang berisi saya
mencoba bertanggung jawab atas acara yang tidak memiliki nilai baik di mata
atasan saya bahkan ketika tidak sepenuhnya bertanggung jawab, dan juga pada ada
item dengan kode SP5 saya mencoba untuk membuat atasan saya berpikir bahwa
saya bertanggung jawab atas event atau acara cara yang memiliki nilai positif di
depan atasan saya yang terjadi dalam kelompok kerja saya”. Ini membuktikan
bahwa karyawan yang memiliki promosi diri di Pondok Pesantren Mahasiswa
Stikes Surya Global Yogyakarta sering menunjukkan bahwa mereka bertanggung
jawab atas sebuah acara baik itu memiliki nilai positif ataupun tidak. Hal ini juga
perlu diperhatikan oleh perusahaan.
Karakteristik orang yang bekerja pada pondok pesantren adalah memiliki pikiran
yang selalu positif (khusnuzon) sehingga penilaian yang dilakukan oleh atasan
109
terhadap bawahannya selalu berdasarkan dengan apa yang nampak saja atau apa
yang ditampakkan saja sehingga apabila seorang karyawan selalu melakukan
promosi diri yakni menunjukkan hal baik di depan atasannya maka itu yang akan
menjadi penilaiannya. Dalam kasus ini membuat seorang karyawan yang memiliki
tingkat promosi diri yang tinggi dia juga memiliki tingkat kesuksesan karir yang
tinggi pula. Peneliti menemukan 2 hal yang perlu diperhatikan pada kasus ini, yang
pertama adalah penilaian yang dilakukan oleh atasan harus bersifat objektif artinya
tidak hanya melihat dari sisi apa yang ditunjukkan melainkan realitanya seperti
mungkin pencatatan dalam ibadah absen dan lain sebagiannya, yang kedua dengan
memberikan pemahaman visi dan misi dari perusahaan, yang mana harus
dipahamkan oleh atasan, seorang karyawan akan menunjukkan promosi diri yang
sesuai dengan kinerjanya, namun poin pertama yakni penilaian secara objektif jauh
lebih penting dibanding dengan poin yang kedua karena penilaian akan yang
objektif akan membuat sikap promosi diri tidak akan berdampak secara signifikan,
hal ini dapat dibangun dengan sistem penilaian yang baik.
Untuk memperdalam pemahaman akan hasil ini maka dilakukan proses wawancara,
dalam wawancara tersebut ditemukan bukti yang memperkuat hasil ini yakni:
“…manajer tingkat atas tinggal menerima laporan dari para koordinator,

nah kadang para koordinator ini juga melaporkan penilaian dari keseharian
seseorang ini jadi secara subjektif melakukan penilaian terhadap teman-
teman yang lain…” (Narasumber A, Warung Bakmi Jawa Joglo Kalegan,
17/9/2020, 20.21WIB).
“…ada penilaian yang sifatnya tidak tertulis artinya ya dari penilaian mata
atasan…”(Narasumber B, Stikes Surya Global Yogyakarta, 16/9/2020,
10.20 WIB).
“…pernah juga saya menilai temen-temen itu itu dari pelaporan secara
lisan Mas jadi nggak selalu dari yang kita tuliskan secara pelaporan kertas
begitu…”(Narasumber C, Stikes Surya Global Yogyakarta, 16/9/2020,
13.30 WIB).
110
Pada wawancara tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pada penilaian
karyawan terdapat penilaian yang berbentuk tidak tertulis atau subjektifitas dari
para koordinator yang ditunjuk sebagai penilaian dari karyawan tau bisa dibilang
dari karyawan yang dipercaya sehingga atasan tidak perlu secara langsung meliat
karyawan pada tingkat dibawah untuk melakukan penilaian. Menurut Cook et al.,
(1999) promosi diri berfokus pada mendapatkan perhatian lebih kepada atasan.
Sehingga dapat dilihat dengan bentuk penilaian di Pondok Pesantren Mahasiswa
Stikes Surya Global Yogyakarta tersebut dengan mendapat perhatian dari atasan
dengan prestasi yang dimiliki karyawan atau kebaikan yang lainnya akan
berdampak pada penilaian karyawan tersebut. Meskipun promosi diri memiliki
rata-rata yang memiliki kriteria netral namun hasil dari uji signifikansi promosi diri
tetap menunjukkan miliki nilai yang positif dan signifikan terhadap kesuksesan
karir karyawan, artinya meskipun kecil tapi promosi diri tetap memiliki pengaruh
terhadap kesuksesan karir di perusahaan ini.

111
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang didapatkan dari olah data kuesioner yang
disebarkan kepada para responden di Stikes Surya Global Yogyakarta, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa:
1. Kepribadian proaktif tidak memiliki pengaruh positif terhadap kesuksesan
karir karyawan.
2. Kepribadian proaktif memiliki pengaruh positif dan terhadap kinerja kerja.
3. Kinerja kerja memilki pengaruh positif dan signifikan terhadap kesuksesan
karir.
4. Promosi diri memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kesuksesan
karir.
5.2 SARAN
Berikut peneliti tuliskan kontribusi praktis atau saran untuk objek penelitian
sehingga dapat menjadi pertimbangan dalam melakukan praktek kerja kedepannya
1. Stikes Surya Global Yogyakarta diharapkan dapat memberikan penilaian
secara adil dan objektif guna meningkatan proses penilaian karyawan.
2. Membentuk tim khusus yang memiliki tugas untuk menanamkan prinsip kerja,
visi dan misi dari Stikes Surya Global sendiri guna mengarahkan karyawan
karyawan dengan kepribadian yang proaktif untuk mengarahkan pikirannya
sesuai dengan keinginan atasan atau kemaslahatan bersama.

112
3. Diharapkan juga atasan untuk lebih terbuka dengan masukan dari karyawan,
sehingga proses musyawarah tidak memiliki dominasi yang berlebihan.
4. Bagi karyawan di Stikes Surya Global diharapkan untuk lebih memahami arti
dari visi dan misi perusahaan.
Selain itu peneliti juga menuliskan kontribusi penelitian ini untuk peneliti
selanjutnya yang akan melakukan penelitian dengan tema yang sama atau serupa:
1. Diharapkan untuk dapat menambahkan variabel lain dalam penelitian ini
karena variabel eksogen dari penelitian ini hanya berdampak kecil kepada
endogennya sehingga peneliti rasa dengan menambahkan variabel penelitian
akan membuat hasil penelitian lebih valid.

113
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 2003. A Handbook of Human Resource Management

Practice Edition. London: Kogan Page
Arikunto, S. (2006). Metode Penelitian Kualitatif. Bumi Aksara.
Ashford, S. J., & Black, J. S. (1996). Proactivity During Organizational Entry:
The Role of Desire for Control. Journal of Applied Psychology, 81(2), 199–
214. https://doi.org/10.1037//0021-9010.81.2.199
Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The Proactive Component of
Organizational Behavior. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103–
118.
Bozionelos, N., Kostopoulos, K., Van der Heijden, B., Rousseau, D. M.,
Bozionelos, G., Hoyland, T., Miao, R., Marzec, I., Jędrzejowicz, P.,
Epitropaki, O., Mikkelsen, A., Scholarios, D., & Van der Heijde, C. (2016).
Employability and Job Performance as Links in the Relationship Between
Mentoring Receipt and Career Success: A Study in SMEs. In Group and
Organization Management (Vol. 41, Issue 2).
https://doi.org/10.1177/1059601115617086
Buchanan, D. A. (2008). You stab my back, I’ll stab yours: Management
experience and perceptions of organization political behaviour. British
Journal of Management, 19(1), 49–64. https://doi.org/10.1111/j.1467-
8551.2007.00533.x
Crant, J. M. (1995). The Proactive Personality Scale and Objective Job
Performance Among Real Estate Agents. Journal of Applied Psychology,
80(4), 532–537. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.4.532
Crant, J. M. (2000). Proactive Behavior in Organizations. Journal of
Management, 26(3), 435–462. https://doi.org/10.1177/014920630002600304
Crant, J. M., & Jiang, K. (2017). Proactive Personality : A Twenty-Year Review.
July, 193–225.
Creswell, J. W. (2009). Research Design Qualitative, Quantitative, and Mixed
Methods Approaches. In Journal of Chemical Information and Modeling
(3rd ed., Vol. 53, Issue 9). SAGE Publications, Inc.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Den Hartog, D. N., De Hoogh, A. H. B., & Belschak, F. D. (2018). Toot Your
Own Horn? Leader Narcissism and the Effectiveness of Employee Self-
Promotion. Journal of Management, 46(2), 261–286.
https://doi.org/10.1177/0149206318785240
Dessler, Garry. 2013. Human Resource Management – Thirteenth Edition. New
Jersey: Prentice Hall.
114
Dubrin, A. J. (2013). Proative Personality and Behavior for Individual and

Organizational Productivity. Edward Elgar Publishing.
Diener, E., Emmons, R.A., Larsen, R.J., & Griffin, S. 1985. The satisfaction with
life scale. Journal of Personality Assessment, 49: 71-75.
Eby, L. T., Butts, M., & Lockwood, A. (2003). Predictors of Success in the Era of
the Boundaryless Career. Journal of Organizational Behavior, 24(6), 689–
708. https://doi.org/10.1002/job.214
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV IRDH.
Fauzi, A., & Hidayat, N. R. (2020). Manajemen Kinerja. Airlangga University
Press.
Ferris, G. R., Witt, L. A., & Hochwarter, W. A. (2001). Interaction of Social Skill
and General Mental Ability on Job Performance and Salary. Journal of
Applied Psychology, 86(6), 1075–1082. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.86.6.1075
Fuller, J. B., Hester, K., & Cox, S. S. (2010). Proactive Personality and Job
Performance: Exploring Job Autonomy as a Moderator. Journal of
Managerial Issues, 22(1), 35–51.
Gattiker, U. and Larwood, L. (1986), ``Subjective career success: a study of
managers and support personnel'', Journal of Business and Psychology, Vol.
1, pp. 78-94.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Hengky, L. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart
PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip.
Godfrey, D. K., Jones, E. E., & Lord, C. G. (1986). Self-Promotion Is Not
Ingratiating. Journal of Personality and Social Psychology, 50(1), 106–115.
https://doi.org/10.1037/0022-3514.50.1.106
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of Race on
Organizational Experience, Job Performance Evaluations, and Career
Outcomes. Academy of Management Journal, 33(1), 64–86.
https://doi.org/10.2307/256352
Greenhaus, Jeffrey H, Gerard, C. A., & Godshalk, V. M. (2010). Carreer
Management (4th ed.). SAGE Publications, Inc.
Hair, J.F. (2006). Multivariate Data Analysis (5th ed.). Gramedia Pustaka Utama.
115
Hair, Joseph F, Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2017). Advanced
Issues in Partial Least Squares Structural Equation Modeling. SAGE
Publications, Inc.
Harrell-cook, A. G., Ferris, G. R., & Dulebohn, J. H. (1999). Political Behaviors
as Moderators of the Perceptions of Organizational Politics-Work Outcomes
Relationships. Journal of Organizational Beha, 20(7), 1093–1105.
Hartono, J. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-
pengalaman. BPFE.
Hasan, M. I. (2002). Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya.
Ghalia Indonesia.
Hochwarter, W. A., Witt, L. A., & Kacmar, K. M. (2000). Perceptions of
organizational politics as a moderator of the relationship between
conscientiousness and job performance. Journal of Applied Psychology, 85,
472–478.
Huber, L.V. (1989). Comparison of the Effect of Specific and Gneral Performance
Standarts on Performance Appraisal Decision. Departement of Management
and Organization. Vol.2. https://doi.org/10.1111/j.1540 5915.1989.tb01566.x
Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1992). The Effects of Work Values on Job Choice
Decisions Effects of Work Values on Job Choice Decisions. Journal of
Applied Psychology, 77, 261–271. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.77.3.261
Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1994). Political Influence Behavior and Career
Success. Journal of Management, 20(1), 43–65.
https://doi.org/10.1177/014920639402000103
Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The big
five personality traits, general mental ability, and career success across the
life span. Personnel Psychology, 52, 621–651.
Katerberg, R., & Blau, G. J. (1983). An Examination of Level and Direction of
Effort and Job Performance. Academy of Management Journal, 26(2), 249–
257. https://doi.org/10.2307/255973
Kunin, T. 1955. The construction of a new type of attitude measure. Personnel
Psychology,.8: 65-77.
Larasati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Budi Utama.
Lau, V. P., & Shaffer, M. A. (1999). Career Success: The Effects of Personality.
Career Development International, 4(4), 225–231.
https://doi.org/10.1108/13620439910270607
Mathis, R.L. and Jackson J.H. 2008. Human resource management, 12th ed.
Mason, Ohio: Thomson South Western.
116
Nabi, G. R. (1999). An Investigation Into the Differential Profile of Predictors of

Objective and Subjective Career Success. Career Development International,
4(4), 212–225. https://doi.org/10.1108/13620439910270599
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2010). Human Capital and Objective Indicators
of Career Success: The Mediating Effects of Cognitive Ability and
Conscientiousness. Journal of Occupational and Organizational Psychology,
83(1), 207–235. https://doi.org/10.1348/096317909X414584
Noe, R. A., John, R., Hollandbeck, Berry, G., & Patrick, M. W. (2010).
Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing.
Salemba Empat.
Prabhu, V. P. (2018). Organizational Change and Proactive Personality: Effect on
Job Performance and Job Satisfaction. Journal of Applied Business and
Economics, 20(4), 178–202.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi
(Keenam). Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer.
Seibert, S. E., Grant, J. M., & Kraimer, M. L. (1999). Proactive Personality and
Career Success. Journal of Applied Psychology, 84(3), 416–426.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.3.416
Sekaran, U., & Bougie, R. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis Pendekatan
Pengembangan-Keahlian. Salemba Empat.
Siswanti, Y., & Muafi. (2010). The Effect of Proactive Personality , Self
Promotion , and Ingratiation on Career Success for Employee of Public
Organization. Management, 10(2), 90–95.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
Wayne, S. J., & Ferris, G. R. (1990). Influence Tactics, Affect, and Exchange
Quality in Supervisor-Subordinate Interactions: A Laboratory Experiment
and Field Study. Journal of Applied Psychology, 75(5), 487–499.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.5.487
Wanous, J. P., & Hudy, M. J. (2001). Single-item reliability: A replication and
extension. Organizational Research Methods, 4, 361-375.
Werther, W. B., & Keith, D. (1996). Human Resource and Personal Management
(5th ed.). McGrau-Hill.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Fajar Interpratama Offset.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational
commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors.
Journal of Management, 17(3), 601-617.
117
Yang, F., & Chau, R. (2016). Proactive Personality and Career Success. Yang, Fu
Chau, Rebecca, 31(1), 467–482.
118
LAMPIRAN
119
LAMPIRAN 1:
ANGKET KUESIONER PENELITIAN
Perihal : Kuesioner Penelitian
Yth. Responden Penelitian ditempat
Bismillahirrahmanirahim,
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas
Islam Indonesia
NIM : 16311002
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Dalam rangka mencari data dan dalam rangka menyusun penelitian tugas
akhir dengan judul “Pengaruh Kepribadian Proaktif, Kinerja Kerja, Dan Promosi
Diri Terhadap Kesuksesan Karir Karyawan Pada Pondok Pesantren Mahasiswa
STikes Surya Global Yogyakarta” maka dengan rendah hati kami memohon pada
bapak/ibu untuk mengisi kuisisoner ini dalam rangka memenuhi kebutuhan
penelitian tersebut. Kelengkapan dan keseriusan anda dalam mengisi kuisisoner ini
akan sangat mempengaruhi hasil dari penelitian kami. Kerahasiaan dari data dan
pengisian akan dijaga dan privasi dari setiap responden tidak akan tersebar kepada
responden lain. Dari semua jawaban ini juga tidak akan mempengaruhi penilaian
kinerja pada setiap karyawan dan responden. Harapan kami bapak/ibu dapat
mengisi kuisioiner ini karena hasil dari penelitian akan dapat digunakan untuk
kemajuan dari organisasi ini sendiri.
Atas perhatian dan partisipasi bapak/ibuk sekalian dalam penelitian ini kami
ucapkan Jazakumullah Khairan Katsir. Barakallahu Fii Kum.
Hormat kami
Hafidz Anindita
120
A. Identitas Responden
Responden diminta untuk memberikan jawaban/tanggapan terhadap
pertanyaan dibawah ini sesuai dengan kenyataan yang ada dan dialami
dengan melingkari jawaban yang ada dibawah ini:
1. Nama/ Jenis Kelamin : …………………………(tidak perlu nama asli)
a. Pria
b. Wanita
2. Nomor Telpon : ………………………………………
(bagi nomor yang terpilih akan mendapatkan pulsa dengan jumlah tertentu)
3. Pendidikan Terakhir :
a. SD
b. SMP
c. SMA
d. Sarjana
e. Pascasarjana
4. Masa Kerja :
a. Kurang dari 6 Bulan
b. 6 Bulan – 1 Tahun
c. 1 Tahun – 1,5 Tahun
d. 1,5 Tahun – 2 Tahun
e. Lebih dari 2 Tahun
121
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Baca dan pahami pertanyaan yang tersedia dibawah ini dalam setiap
pertanyaan terdapat lima pilihan jawaban. Bapak/ibuk cukup memilih
satu dari lima jawab yang disediakan.
2. Jawablah pernyataan dibawah ini dengan memberi tanda silang (X) pada
kolom yang tersedia pada bagian kanan masing-masing pernyataan
dengan skala :
 SS = Sangat Setuju
 S = Setuju
 R = Ragu-ragu
 TS = Tidak Setuju
 STS = Sangat Tidak Setuju
Khusus pada variabel Promosi Diri skala yang akan digunakan adalah
sebagai berikut:
 SLL = Selalu
 S = Sering
 BK = Beberapa Kali
 J = Jarang
 TP = Tidak Pernah
Contoh :
Kepribadian Proaktif
No Pernyataan SS S R TS STS
1.1 X
Promosi Diri
No Pernyataan SLL S BK J TP
1.1 X
122
C. Daftar Pertanyaan
Bagian 1 : Kinerja Kerja (X1)
Petunjuk pengisian : Berikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang
dianggap paling tepat pada alternatif jawab berikut ini :
Skor 5 : Sangat Setuju (SS)
Skor 4 : Setuju (S)
Skor 3 : Ragu-ragu (R)
Skor 2 : Tidak Setuju (TS)
Skor 1 : Sangat Tidak Setuju (STS)
Khusus pada Variabel Promosi Diri (X3)

Petunjuk pengisian : Berikan tanda silang (X) pada kolom jawaban yang
dianggap paling tepat pada alternatif jawab berikut ini :
Skor 5 : Selalu (SLL)
Skor 4 : Sering (S)
Skor 3 : Beberapa Kali (BK)
Skor 2 : Jarang (J)
Skor 1 : Tidak Pernah (TP)
Jika ada yang perlu ditanyakan dalam hal pengisian kuesioner atau penelitian yang
akan dilakukan silahkan hubungi nomor ini 0877-3884-4468 (telp/WhatsApp) atau
melalui E-mail Anin966@gmail.com .
123
1. (X1) Kepribadian Proaktif

Proactive Personality Scale
No Pernyataan STS TS R S SS
1 Saya selalu mencari cara untuk mendapatkan hidup yang lebih baik.
Saya merasa bisa mengubah komunitas yang saya tempati, atau

2
bahkan mengubah dunia.
Saya tidak akan membiarkan orang lain untuk memulai ide baru
3
dalam suatu proyek baru.
Di mana pun saya berada selalu membawa perubahan yang
4
signifikan.
5 Saya menikmati tantangan yang terjadi pada ide yang dimiliki.
6 Saya senang apabila melihat idenya diterapkan.
Jika saya melihat sesuatu yang tidak saya sukai, saya
7
memperbaikinya.
Saya tidak peduli pada kemungkinan yang akan terjadi, jika saya
8
percaya pada sesuatu saya akan mewujudkannya.
Saya akan memperjuangkan ide-ide saya untuk dijalankan, bahkan
9
akan melawan orang lain.
10 Saya unggul dalam mengidentifikasi peluang.
11 Saya selalu mencari cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu.
Jika saya percaya pada suatu ide, tidak ada halangan yang akan
12 mencegah saya mewujudkannya.
13 Saya suka menantang status quo.
14 Ketika saya memiliki masalah, saya mengatasinya secara langsung.
15 Saya hebat dalam mengubah masalah menjadi peluang.
16 Saya bisa melihat peluang yang baik jauh sebelum orang lain bisa.
Jika saya melihat seseorang dalam masalah, saya membantu dengan
17
cara apa pun yang saya bisa.
124
2. (X2) Job Performance (Kinerja Kerja)
Kinerja Tugas Inti, Dedikasi Kerja, Pengembangan Fasilitasi Interpersonal

1 Saya akan segera menanggapi panggilan kerja saat bertugas.
Saya selalu mengecek kembali perubahan yang ada didalam
2
perusahaan saya. (contoh: sistem shift kerja)
Saya tetap mendukung tujuan proyek tim tanpa melupakan waktu
3
pekerjaan pribadi.
Saya menghindari absen terlambat, terutama selama masa-masa
4
sibuk.
Saya rela bekerja keras diwaktu yang tidak biasa ketika dituntut
5 oleh situasi yang sulit.
Saya sering menemukan solusi kreatif dan akal untuk suatu masalah
6
yang rumit.
Solusi teknis yang saya temukan sering saya usulkan untuk
7
mencapai tujuan bisnis.
Saya selalu memaksimalkan usaha saya dalam mengerjakan suatu
8
pekerjaan
Saya terus mencari cara untuk bertumbuh melalui pengajaran
9
mandiri.
Saya tetap bisa menghasilkan pekerjaan yang berkualitas, bahkan di
10
bawah tekanan yang disebabkan oleh tekanan waktu.
11 Saya sering memuji pekerjaan dan ide orang lain.
Bila berada dalam satu tim saya bekerja sama dengan anggota tim
12
lainnya dengan berbagi informasi secara terbuka.
Saya berusaha menciptakan hubungan kerja yang efektif dengan
13
anggota tim.
Mengembangkan dan memelihara hubungan dengan klien (misal
14 supplier atau orang tua wali mahasiswa santri).
125
Mendengarkan dengan cermat dan merespons dengan penuh
15
pertimbangan dalam bertukar informasi pekerjaan.
3. (X3) Promosi Diri
Job Focused Tactics

No Pernyataan TP J BK S SLL
1 Saya menyebut-nyebut keberhasilan dari sebuah event yang telah
saya lakukan.
2 Saya mencoba untuk memperlihatkan event dibawah tanggung jawab
saya nampak lebih baik daripada yang sebenarnya.
3 Saya mencoba untuk terlihat bertanggung jawab atas sebuah event
yang memiliki nilai positif didepan atasan saya, bahkan ketika saya
tidak sepenuhnya bertanggung jawab.
4 Saya mencoba untuk membuat event yang saya tanggung jawabi
tidak tampak seburuk yang sebenarnya terjadi.
5 Saya mencoba untuk membuat atasan saya berpikir bahwa saya
bertanggung jawab atas sebuah event yang memiliki nilai positif
didepan atasan saya yang terjadidalam kelompok kerja saya.
6 Saya tiba di kantor lebih awal agar terlihat baik di depan atasan saya.
7 Saya bekerja lembur di kantor sehingga atasan saya akan melihat saya
bekerja lembur dan berpikir bahwa saya adalah pekerja keras.
8 Saya mencoba membuat atasan saya sadar akan prestasi saya.
9 Saya menunjukan bahwa saya setuju dengan pendapat atasan saya
meskipun dalam hati sebenarnya tidak.
10 Saya mencoba menciptakan kesan bahwa saya adalah orang baik
didepan atasan saya.
11 Saya tidak setuju dengan pendapat atasan saya.
126
No Pernyataan TP J BK S SLL
12 Saya mencoba bertanggung jawab atas event yang tidak memiliki
nilai baik didepan atasan saya, bahkan ketika saya tidak sepenuhnya
bertanggung jawab.
4. (Y) Kesuksesan Karir
Saya merasa puas dengan pencapaian karir saya saat ini.
1
Saya merasa puas dengan segala proses pencapaian karir yang saya
2
lalui sampai saat ini .
Saya merasa puas dengan proses pencapaian pendapatan saya saat
3
ini.
Saya merasa puas dengan proses pencapaian karir saya saat ini.
4
Saya merasa puas dengan proses yang saya lalui, seiring dengan
5
proses tersebut saya mendapatkan skills baru.
127
LAMPIRAN 2
PANDUAN WAWANCARA
a. Bagaimana manajemen karir yang ada Ponpes Mahasiswa Stikes Surya Global
Yogyakarta?
b. Apakah karyawan yang memiliki sikap kepribadian proaktif cenderung
memiliki karir yang baik?
c. Pada umumnya karyawan yang seperti apa yang bisa mendapatkan karir yang
baik?
d. Bagaimana penilaian yang ada pada Ponpes Mahasiswa Stikes Surya Global
Yogyakarta?
Transkrip Wawancara
Narasumber: (A) Karyawan Stikes Surya Global
Tanggal: 17 September 2020
Waktu: 20.20-20.40 WIB
Tempat : Warung Makan Bakmi Jawa Joglo Kalegan
 Narasumber A (Bagian Firstline Manager)

H : Kalau disini bentuk manajemen karirnya bagaimana sih pak?
N(A) : Kalau disini manajemen karirnya nya yang mana jenjang karir itu
satu orang sama orang lain bisa sangat berbeda, karena ya memang fokus kita
bukan di karirnya tapi fungsinya, jadi kalau dia dibutuhkan disuatu divisi
misalkan ya dia kita pindah ke situ, kalau nggak ya enggak kita suruh
kembangkan divisi yang dia bawahi,
H : Nah, kalau karyawan disini yang punya kepribadian proaktif tuh

apakah karirnya selalu bagus pak? Maksudnya apakah dari jabatan tuh
berkemungkinan punya jabatan yang lebih tinggi dibanding yang lain?
N(A) : Basisnya kita kan pondok pesantren mas sehingga beberapa
keputusan itu hasil musyawarah, kesepakatan jamaah (ngoten) gitu, jadi kadang
ketika ada yang yang memiliki sebuah pikiran dan dia terlalu ngotot sama idenya
itu di jamaah malah kadang jadi kurang suka termasuk atasan, mungkin kalau di
tempat lain bakal jadi nilai plus tapi kalau di kita belum tentu karena keputusan
apapun itu hasilnya dari musyawarah tadi itu mas jadi enggak bisa kita terlalu
punya pikiran sendiri atau bahkan melawan orang-orang sekitar,,
128
H : ada ngga pak karakteristik khusus seorang karyawan yang biasanya

cenderung punya kesempatan untuk punya posisi yang bagus gitu?
N(A) : yang jelas yang sesuai sama visi misi kita (kinerjanya dan
pemahamannya) dia bisa melihat ke arah mana visi misi kita ini harus dijalankan
dan dia harus berbuat apa semisal dia tahu bahwa pekerjaan kita disini itu adalah
profesi untuk berdakwah gitu jadi kerja tidak sekedar kerja, dia menjadikan
pekerjaannya itu sebagai dakwahnya dia sebagai ibadahnya dia nah orang-orang
seperti ini adalah orang-orang yang bisa membawa pondok menjadi pondok
yang lebih baik dan sesuai dengan tujuan kenapa kita membangun ini (pondok),
dia nggak terlalu mementingkan uang nggak terlalu menanyakan soal kenaikan
gaji ya dia fokus aja untuk mengembangkan pondok ini,
H : Dalam melakukan penilaian karyawan, di Stikes sendiri bagaimana

mekanismenya pak?
N(A) : Gampangnya atau simpelnya penilaian kita tuh nggak sama mas
sama di perusahaan lain yang cuman menghitung target kerja dan kinerja kita
ada dua lembar penilaian satunya itu khusus untuk istilahnya ngecek spiritualitas
kita kayak Salat kita salat Sunnah atau mungkin puasa sunah kita jamaah kita ke
mesjid nah itu nanti semua dinilai menjadi poin selain jadi penilaian itu juga bisa
jadi poin bonus nanti kita jadikan acuan ngasih bonus gaji ke karyawan, banyak
yang bilang nanti kalau misalkan menjadi niatnya adalah untuk gaji gimana atau
untuk jadi salat untuk bonus gimana tapi kan ini bentuk ikhtiar kita biar temen-
temen tuh salatnya ibadahnya terjaga, dan membentuk pribadi yang jujur juga
soalnya pelaporan ini bentuknya pribadi ke beberapa koordinator begitu jadi di
manajer tingkat atas tinggal menerima laporan dari para koordinator, nah kadang
para koordinator ini juga melaporkan penilaian dari keseharian seseorang ini jadi
secara subjektif melakukan penilaian terhadap teman-teman yang lain.,
129
Narasumber: (B) Karyawan Stikes Surya Global

Waktu: 10.20-10.30 WIB
Tempat : Ponpes Stikes Surya Global Yogyakarta
 Narasumber B (Bagian Logistik)

H : Kalau disini bentuk manajemen karirnya tuh bagaimana pak?
N(B) : kalau disini posisinya nya nggak terlalu penting juga sih kadang
orang nggak ada yang mempermasalahkan juga, mau ditempatkan bagaimana
kayaknya kok ngga ada masalah,
H : Karyawan punya kepribadaian yang aktif apa karirnya cenderung

bagus pak?
N(B) : bisa iya bisa nggak tapi rata-rata ya tergantung orangnya kalau
kalau dia memang bang bisa ditugaskan di posisi yang lebih tinggi ya pasti di
naikkan kalau nggak ya nggak,
H : terus karyawan yang gimana pak yang karirnya cenderung bagus?

Dapet jabatan yang lumayan begitu?
N(B) : ya yang kinerja nya bagus sih Mas kalau dia kerja kinerja nya bagus
ya pasti punya penilaian yang bagus juga termasuk di aspek keagamaannya itu
nanti kan juga dinilai, dan yang pasti juga loyal sama kita jadi udah lama nama
karyawan lama gitu sehingga mungkin dari petinggi-petinggi juga kayak
sreg(yakin) gitu sama orangnya,
H : Lalu cara menilai karyawan itu disini bagaimana pak?

N(B) : ada dua sih Mas yang satu penilaian kinerja secara umum kalau
yang satu lembar kaya untuk penilaian ibadah kita gitu, jadi di ini tuh untuk
bonus nanti dihitung di akhir bulan yang menghitung ketua dari beberapa orang
kelompok begitu cuman ini ada hubungannya sama karir atau nggak kurang tahu
juga sih Mas, dan pasti ada penilaian yang sifatnya tidak tertulis artinya ya dari
penilaian mata atasan,
130
Narasumber: (C) Karyawan Stikes Surya Global

Waktu: 13.30-13.45 WIB
Tempat : Ponpes Stikes Surya Global Yogyakarta
 Narasumber C (Bagian Data Digital)

H : Mas, disini bentuk manajemen karirnya tuh gimana sih?
N(C) : gimana ya, ya ada tapi nggak terlalu terlihat karena orang fokus
sama kerjaannya masing-masing itu kan yang ngatur atasan jadi ya Kita sebagai
bawahan ya jalan aja yang penting, Ya jane(sebenarnya) dasarnya ya memang
kita ini kalau dalam memperlakukan karir itu nggak sama sih sama tempat lain
mas ya kadang ada yang yang punya karir yang bagus gitu cuman ya nggak
tergantung karena suatu hal gitu, ada yang dia aktif gitu kelihatannya tapi
karirnya nggak naik-naik soalnya ya memang enggak sesuai gitu sama visi-misi
kita,
H : Nah mas, kalo untuk karyawan dengan kepribadian yang aktif nih,
apakah mereka cenderung punya karir yang baik, misal punya kemungkinan
untuk dapet posisi yang lebih atas begitu?
N(C) : oh kalau itu tergantung dia aktifnya gimana dulu, kalau aktif nya
bagus sesuai sama yang kita butuhkan visi-misi tadi ya bisa ya sama seperti yang
saya sampaikan tadi Mas kalau dia aktifnya bagus ya dia bakal dianggap bagus
atau dinilai bagus sama atasan sama yang petinggi-petinggi atau malah
sebaliknya dia malah ah dia agak jelek karena terlalu aktif ngide sendiri dan
kadang idene ngawur,
H : Lha trus yang punya jalan karir yang bagus tuh yang bagaimana
pak?
N(C) : ya itu tadi Mas dia aktif tapi aktifnya arahnya ke hal yang baik
ibadahnya juga bagus bisa paham sama tujuan an-naziat sama yang jelas harus
pintar juga dan memang punya kemampuan gitu untuk ditempatkan di posisi
yang atas tapi hampir nggak ada yang dalam waktu singkat bisa mencapai posisi
yang lumayan di atas gitu ya minimal 2-3 tahun lebih lah baru bisa,
H : nah, terus bagaimana sih karyawan itu dinilai?

N(C) : oh iya kalau itu ada yang buat kita beda sama di tempat lain itu
namanya lembar penilaian yang isinya itu tentang ibadah kita selama di kantor
itu gimana tapi yang lembar untuk kinerja kita secara umum itu juga ada udah
ngapain aja terus belanja apa aja mungkin atau udah ngapain aja untuk tugas kita
itu juga ada ya penilainya dari situ si Mas itu dilaporkannya sebulan sekali, jadi
131
kalau ibadah kita lagi dan itu juga dapat peringatan dari koordinator divisi untuk
meningkatkan ibadah dan semacam itu, pernah juga saya menilai temen-temen
itu itu dari pelaporan secara lisan Mas jadi nggak selalu dari yang kita tuliskan
secara pelaporan kertas begitu.
LAMPIRAN 3
TABULASI DATA MENTAH
1. Tabulasi Data Mentah Kepribadian Proaktif
PP1 PP2 PP3 PP4 PP5 PP6 PP7 PP8 PP9 PP10 PP11 PP12 PP13 PP14 PP15 PP16 PP17 Jumlah
5 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 78
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 82
5 4 2 3 3 2 4 3 2 2 4 4 2 3 4 5 4 56
4 3 1 4 4 4 5 2 2 4 4 2 2 4 2 3 4 54
1 3 1 5 4 5 3 2 3 3 4 2 4 3 4 3 5 55
5 3 1 4 4 5 4 4 2 4 4 2 2 4 3 3 5 59
4 4 1 4 3 4 4 3 2 3 4 2 2 4 3 3 3 53
5 4 2 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 5 67
4 3 3 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 72
5 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 62
5 2 5 3 5 5 4 1 2 3 5 3 5 5 3 3 5 64
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 79
5 5 1 3 5 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 74
5 4 2 4 4 4 5 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 64
5 4 4 5 4 4 4 3 2 4 5 2 2 4 4 4 4 64
5 3 1 4 3 5 5 3 1 2 5 5 3 5 4 3 4 61
5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 3 4 5 5 4 76
5 4 2 5 4 5 5 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 69
4 2 1 2 1 2 4 4 2 1 3 2 2 3 2 2 4 41
5 4 1 3 5 4 3 5 2 3 5 3 3 3 3 4 5 61
4 4 3 3 3 5 4 2 3 3 3 2 2 3 2 2 4 52
5 4 1 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 64
4 4 2 3 4 5 4 2 3 3 5 2 3 4 3 3 4 58
4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 3 4 4 61
5 2 2 3 3 5 3 3 3 4 4 3 5 4 3 3 4 59
4 1 1 3 4 5 3 2 1 2 4 2 1 3 2 1 4 43
3 4 2 3 4 5 3 3 3 2 4 2 1 3 1 3 4 50
5 3 1 2 5 5 5 3 3 3 5 3 1 5 3 1 3 56
5 5 1 3 5 5 4 3 3 5 5 2 3 4 4 4 5 66
4 3 2 4 4 5 3 4 2 3 4 4 3 3 3 3 4 58
5 3 4 3 3 5 5 4 2 3 5 2 2 5 2 2 5 60
5 5 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 4 63
5 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 3 4 5 68
4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 73
4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 68
5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 5 66
4 3 3 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 71
4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 69
5 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 72
5 4 4 3 4 4 4 5 4 3 5 4 4 5 4 4 4 70
5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 75
5 3 2 3 3 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 5 4 68
5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 76
4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 76
5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 78
4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 2 4 5 74
4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 73
4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 73
4 3 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 73
4 5 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 70
4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 74
5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 71
4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 74
5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 69
3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 67
5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 81
4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 78
4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 74
129
PP1 PP2 PP3 PP4 PP5 PP6 PP7 PP8 PP9 PP10 PP11 PP12 PP13 PP14 PP15 PP16 PP17 Jumlah
5 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 63
4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 70
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 68
5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 75
4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 65
4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 69
4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 70
4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 70
5 3 1 3 4 4 5 3 1 4 4 4 1 5 3 3 5 58
5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 78
5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 81
5 3 1 2 3 5 5 4 1 5 5 4 2 5 2 2 5 59
5 4 1 3 3 3 4 4 4 2 4 4 2 4 2 2 5 56
5 3 1 2 3 4 4 2 1 3 4 3 2 4 3 2 5 51
5 3 3 3 4 4 4 4 1 3 3 4 1 4 3 3 5 57
5 5 3 4 5 5 5 5 2 5 5 5 2 5 5 5 5 76
5 5 2 5 4 5 5 3 2 5 5 3 2 4 4 4 5 68
5 3 1 3 3 4 4 3 1 2 2 2 1 3 3 3 3 46
5 2 2 2 3 5 4 2 1 3 5 3 1 4 3 2 5 52
5 5 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 5 64
5 3 1 2 3 4 4 4 5 4 5 5 1 4 5 5 5 65
5 5 1 4 4 4 5 5 1 4 4 4 2 5 4 4 4 65
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 66
5 5 1 5 5 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 73
4 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 3 4 5 5 5 72
5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 70
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 67
4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 65
4 5 5 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 65
5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 72
4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 66
4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 63
5 4 1 5 5 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 72
5 3 2 3 3 4 5 4 1 3 3 4 3 4 4 4 5 60
5 5 2 3 4 5 4 4 1 2 4 3 2 4 2 2 5 57
5 5 1 5 5 5 5 5 2 5 5 5 2 5 5 5 5 75
5 5 1 4 4 4 4 4 2 3 5 3 2 4 2 2 5 59
5 5 1 5 4 5 5 5 1 5 5 5 3 5 5 5 5 74
5 5 1 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 58
5 4 1 5 5 5 5 5 1 5 5 5 1 5 5 5 5 72
5 5 1 4 4 4 4 3 1 3 5 5 2 5 3 3 5 62
5 5 1 4 4 3 5 4 2 5 5 5 4 5 5 5 5 72
5 2 2 5 4 4 4 2 2 4 4 5 2 4 4 4 4 61
5 3 2 2 2 4 4 5 1 5 5 2 2 4 4 4 5 59
4 5 1 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 57
5 3 1 3 3 5 5 3 1 3 5 4 1 5 3 3 5 58
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 69
5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 73
4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 70
4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 69
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 63
130
2. Tabulasi Data Mentah Kinerja Kerja

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 Jumlah
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 73
4 5 5 4 5 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 61
5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 3 4 5 5 5 68
4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 66
4 2 3 5 4 3 3 3 5 4 3 2 4 5 3 53
5 4 4 5 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 4 65
3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 48
5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 3 4 4 4 65
5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 65
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 73
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 72
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 73
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 73
5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 67
5 5 5 5 3 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 69
4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 66
5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 69
4 3 2 4 4 2 2 5 4 3 4 5 5 5 5 57
4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 70
3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 47
5 4 3 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 5 3 64
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 66
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 63
4 3 3 3 1 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 48
5 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 71
5 4 3 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 62
3 5 3 5 5 4 3 5 5 3 5 5 5 5 5 66
4 4 5 3 5 4 5 5 5 2 4 4 5 5 4 64
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 58
5 3 5 4 5 4 3 4 4 3 4 5 5 4 3 61
4 4 4 5 5 5 4 4 4 2 5 5 5 3 4 63
4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 69
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 70
4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 63
5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 65
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 63
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 63
5 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 5 67
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 64
4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 4 3 4 4 5 63
4 5 3 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 5 65
4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 61
4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 64
5 4 5 5 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 65
4 4 3 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 65
5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 67
5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 66
5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 65
5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 67
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 64
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 63
4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 59
4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
4 3 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 64
4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 62
5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 66
4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 61
5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 65
131
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14 KK15 Jumlah
4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 59
5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64
4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 58
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 60
4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 67
5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 72
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 68
4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 63
5 3 4 5 5 3 3 5 5 4 5 5 5 5 5 67
4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 4 5 5 5 61
5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 68
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 63
5 4 4 5 4 2 3 4 5 3 5 4 4 5 5 62
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 69
4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 72
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 61
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 63
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62
4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 68
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 63
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 62
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 3 5 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 64
5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 70
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 72
4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 68
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 72
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 69
5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73
5 5 5 3 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 5 67
5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 71
4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 65
4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 65
4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 66
4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 64
4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 66
132
3. Tabulasi Data Mentah Promosi Diri

SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 SP9 SP10 SP11 SP12 Jumlah
4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 5 51
4 4 2 3 4 3 4 4 4 5 5 5 47
3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 3 40
2 1 1 1 3 2 1 2 2 1 3 3 22
4 5 1 1 3 1 1 2 1 2 3 3 27
1 1 1 1 1 1 1 4 2 1 3 1 18
1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 15
3 2 2 2 3 3 3 4 2 4 2 2 32
3 3 4 3 3 1 1 1 1 1 2 1 24
2 2 2 2 4 4 4 2 4 4 2 4 36
2 3 1 4 4 1 1 1 2 2 1 2 24
3 3 5 4 5 1 1 1 4 3 1 3 34
3 2 1 2 1 3 3 3 3 3 3 3 30
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 5 17
3 2 4 2 3 2 1 3 2 2 3 2 29
2 3 5 4 5 1 1 1 3 4 1 3 33
2 3 2 3 3 2 2 5 1 2 3 2 30
3 2 1 3 4 2 3 3 3 4 2 1 31
2 1 1 2 1 1 1 1 3 2 3 3 21
1 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 3 16
2 2 2 3 4 2 2 3 3 2 1 3 29
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 3 17
1 1 1 1 3 1 1 2 1 2 3 2 19
3 2 2 3 2 2 2 4 2 2 3 1 28
5 4 4 4 1 2 1 1 1 2 2 2 29
2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 3 1 21
2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 4 31
3 2 5 3 5 3 2 3 1 1 4 4 36
1 1 1 1 1 1 1 3 3 1 4 4 22
2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 2 21
1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 14
3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 2 3 42
4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 50
3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 37
3 2 3 3 4 5 4 4 4 5 4 4 45
3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 45
5 4 5 5 3 3 3 3 4 3 4 3 45
3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 43
4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 51
5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 57
3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 48
4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 55
3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 49
3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 42
4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 41
4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 42
4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 42
4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 43
4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 44
4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 42
4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 51
4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 40
3 3 3 3 2 4 3 2 2 3 3 3 34
4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 47
3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 43
4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 45
4 4 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 43
3 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 48
4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 44
133
SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 SP9 SP10 SP11 SP12 Jumlah
4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 41
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 39
3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 42
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52
2 1 1 3 4 3 3 3 3 3 3 1 30
3 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
1 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 2 18
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12
3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14
2 2 2 4 4 3 2 3 4 4 4 3 37
1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 14
3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26
3 2 1 2 3 2 2 3 3 3 3 3 30
1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 13
1 2 2 4 4 4 4 4 3 4 2 2 36
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 17
2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 24
4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 40
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12
3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 32
3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 29
4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 42
3 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 46
2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 26
4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 40
3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 38
4 3 3 2 2 4 3 4 4 3 3 3 38
1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 16
2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 28
1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 13
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 13
1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 14
1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 3 1 17
1 1 1 3 1 2 2 1 1 1 1 1 16
1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 3 18
2 2 1 2 3 1 1 1 3 3 3 3 25
3 2 1 2 1 1 1 1 1 1 3 1 18
1 1 1 1 1 1 3 2 1 2 2 2 18
1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 3 2 17
1 1 1 2 1 1 1 3 3 3 3 1 21
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12
4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 2 37
4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 42
1 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 25
2 4 4 2 3 2 2 3 4 4 4 2 36
3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 38
134
4. Tabulasi Data Mentah Kesuksesan Karir

KSK1 KSK2 KSK3 KSK4 KSK5 Jumlah
5 5 5 5 5 25
5 5 3 3 4 20
5 4 5 4 3 21
4 4 4 4 4 20
1 1 1 3 4 10
2 2 2 2 5 13
2 2 3 2 3 12
4 4 4 4 5 21
3 3 3 4 4 17
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20
3 4 3 4 4 18
3 3 5 3 5 19
3 3 3 3 3 15
5 5 4 5 4 23
5 5 3 5 5 23
5 5 2 4 4 20
4 4 4 4 5 21
3 4 3 3 4 17
5 5 3 5 5 23
2 3 3 4 2 14
2 2 1 2 5 12
2 2 2 2 4 12
3 3 2 3 4 15
1 2 1 1 3 8
4 4 4 4 4 20
4 4 3 4 4 19
3 3 1 3 5 15
3 3 3 3 3 15
3 3 3 3 3 15
4 4 3 5 4 20
5 5 5 4 5 24
5 4 4 4 5 22
4 5 5 4 5 23
5 5 5 4 5 24
5 4 4 5 4 22
5 5 4 4 5 23
4 4 4 5 5 22
5 5 4 5 5 24
5 4 5 4 4 22
5 5 4 4 5 23
4 4 5 5 5 23
5 5 5 5 4 24
4 4 3 5 5 21
4 4 5 4 5 22
5 4 5 5 5 24
4 3 4 5 5 21
4 5 4 5 5 23
5 4 4 5 5 23
5 5 4 5 4 23
5 5 4 4 4 22
5 4 4 5 5 23
5 5 4 4 4 22
3 4 4 3 4 18
4 3 4 5 5 21
5 4 5 4 5 23
4 4 4 4 5 21
4 4 5 5 5 23
4 4 4 4 5 21
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 5 21
135
KSK1 KSK2 KSK3 KSK4 KSK5 Jumlah

5 4 4 4 5 22
4 4 5 5 5 23
4 4 5 5 5 23
4 4 4 5 5 22
4 4 4 4 5 21
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
3 4 4 4 4 19
5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 25
2 3 2 2 4 13
5 5 4 5 5 24
5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 5 21
3 3 3 3 4 16
3 5 5 5 5 23
5 5 4 4 4 22
5 5 4 4 5 23
4 4 4 4 5 21
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 5 21
4 4 4 5 5 22
4 4 5 5 5 23
4 4 4 5 5 22
4 4 4 4 5 21
4 4 4 5 5 22
4 4 4 5 5 22
4 4 4 5 5 22
4 4 4 4 5 21
3 5 5 5 5 23
4 4 5 4 5 22
5 5 4 5 5 24
5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 25
5 4 4 4 4 21
5 5 5 4 5 24
4 5 5 5 5 24
4 4 4 4 4 20
4 4 4 5 5 22
5 4 5 5 5 24
3 3 3 4 4 17
5 5 5 5 5 25
4 5 4 5 5 23
4 4 5 5 5 23
4 5 4 5 5 23
4 5 2 4 4 19
3 4 4 5 5 21
136
LAMPIRAN 4
HASIL UJI DESKRIPTIF
Karakteristik Responden Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin
Pria 62 57%
Wanita 47 43%
Pendidikan
Terakhir
1 1%
SD
2 2%
SMP
45 41%
SMA
51 47%
Sarjana
10 9%
Pascasarjana
Lama Bekerja
f. < 6 Bulan
g. 6 Bulan – 1 Tahun 2 2%
h. 1 Tahun – 1,5 Tahun 4 4%
i. 1,5 Tahun – 2 Tahun 17 16%
j. Lebih dari 2 Tahun 86 79%
TOTAL 109 100
137
LAMPIRAN 5
HASIL UJI OUTER MODEL
1. Hasil Uji Outer Model
138
2. Hasil Uji Outer Model setelah modifikasi

139
3. Convergent Validity dan Composite Reliability
4. Discriminant Validity
140
Cross Loading
141
142
LAMPIRAN 6
HASIL UJI INNER MODEL
1. R-Square
2. Koifisien Jalur Hasil t Statistik

143
LAMPIRAN 7
SURAT KETERANGAN PERMOHONAN IJIN PENELITIAN
144
LAMPIRAN 8
DOKUMENTASI PENELITIAN
Gambar: Asrama Ponpes Stikes Surya Global

145
LAMPIRAN 9
BIODATA PENELITI
Tempat, Tanggal Lahir : Sleman, 5 Agustus 1997
Jenis Kelamin : Laki-laki
NIM : 16311002
Alamat Asal :Jl.Ringin 1, Ringin Sari, Maguwoharjo, Depok, Sleman,

Yogyakarta.
Perguruan Tinggi : Universitas Islam Indonesia Yogyakarta
Fakultas : Bisnis dan Ekonomi
Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
Riwayat Pendidikan : 1) SD Muhammadiyah Condong Catur Pusat
2) MTs Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta
3) MA Muallimin Muhammadiyah Yogyakarta
Email : Anin966@gmail.com

Hafidz Anindita

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hafidz Anindita

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPRIBADIAN PROAKTIF, KINERJA KERJA,

DAN PROMOSI DIRI TERHADAP KESUKSESAN KARIR

KARYAWAN PADA PONDOK PESANTREN MAHASISWA

STIKES SURYA GLOBAL YOGYAKARTA

Nomor Induk Mahasiswa : 16311002

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

PROMOSI DIRI TERHADAP KESUKSESAN KARIR KARYAWAN PADA

PONDOK PESANTREN MAHASISWA STIKES SURYA GLOBAL

Nomor Induk Mahasiswa : 16311002

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

Dengan mengucapkan Bismillahirrahmanirahim wa Alhamdulillahirabbil’alamin

peneliti persembahkan penelitian ini untuk:

Allah Subhanahu wa Ta’ala atas karunia nikmat dan hidayah-Nya.

Abu Hurairah radhiyallahu ‘anhu, ia berkata bahwa Rasulullah shallallahu ‘alaihi

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis

Keywords: Proactive Personality, Job Performance, Self Promotion, Career

Assallamu’allaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh.

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji dan syukur selalu terucapkan kepada

Dengan terselesaikannya skripsi ini, penulis mengucapkan ribuan terima kasih

Kesempurnaan dan sebenar-benarnya kebenaran hanya dimiliki Allah

Wassallamu’allaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh.

HALAMAN SAMPUL DEPAN..............................................................................i

Tabel 2.1 Pengaruh Kepribadian Proaktif terhadap Kesuksesan Karir..................12

Tabel 2.2 Pengaruh Kepribadian Proaktif terhadap Kinerja Kerja.........................16

Tabel 2.3 Pengaruh Kinerja Kerja terhadap Kesuksesan Karir..............................19

Tabel 2.4 Pengaruh Promosi Diri terhadap Kesuksesan Karir...............................23

Tabel 2.5 Tabel Rujukan Kepribadian Proaktif.....................................................24

Tabel 2.6 Tabel Rujukan Kinerja Kerja.................................................................25

Tabel 2.7 Tabel Rujukan Promosi Diri..................................................................26

Tabel 2.8 Tabel Rujukan Kesuksesan Karir...........................................................27

Tabel 2.9 Contoh Tujuan Karir Berjangka.............................................................47

Tabel 3.1 Skala Likert............................................................................................65

Tabel 4.1 Tingkat Kuesioner..................................................................................70

Tabel 4.2 Karakteristik Responden........................................................................71

Tabel 4.3 Kepribadian Proaktif (X1)......................................................................73

Tabel 4.4 Hasil Analisis Kepribadian Proaktif (X1)...............................................75

Tabel 4.5 Kinerja Kerja..........................................................................................75

Tabel 4.6 Hasil Analisis Kinerja Kerja (X2)..........................................................77

Tabel 4.7 Promosi Diri (X3)...................................................................................78

Tabel 4.8 Hasil Analisis Promosi Diri (X3)...........................................................80

Tabel 4.9 Kesuksesan Karir (Y).............................................................................81

Tabel 4.10 Hasil Analisis Kesuksesan Karir (Y)...................................................82

Tabel 4.11 Convergent Validity.............................................................................84

Tabel 4.12 Hasil Uji pada Kepribadian Proaktif....................................................86

Tabel 4.14 Hasil Uji pada Promosi Diri.................................................................88

Tabel 4.15 Hasil Uji pada Kesuksesan Karir.........................................................88

Tabel 4.16 Hasil Uji pada Kepribadian Proaktif (lanjutan)...................................90

Tabel 4.17 Hasil Uji pada Kinerja Kerja...............................................................90

Tabel 4.18 Hasil Uji pada Promosi Diri.................................................................91

Tabel 4.19 Hasil Uji pada Kesuksesan Karir.........................................................92

Tabel 4.20 Hasil Nilai Cross Loading....................................................................93

Tabel 4.21 Konstruksi Reliabilitas dan Validitas...................................................94

Tabel 4.22 Hasil Analisis R-Square.......................................................................95

Tabel 4.24 Hasil t Statisitk....................................................................................96

Gambar 2.4.1 Kerangka Teori................................................................................53

Gambar 4.1 Hasil Uji Outer Model........................................................................85

Gambar 4.2 Hasil Uji Outer Model (lanjutan).......................................................89

Lampiran 1: Angket Kuesioner Penelitian..........................................................115

Lampiran 2 : Panduan Wawancara......................................................................123

Lampiran 3 : Tabulasi Data Mentah....................................................................128

Lampiran 4 : Hasil Uji Deskriptif........................................................................136