BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, selain teknologi sumber daya yang di nilai penting

menopang operasi perusahaan yakni sumber daya manusia, hal ini memiliki kontribusi yang

paling dominan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan

organisasi. Oleh karena itu, tampak bahwa sulit bagi sebuah perusahaan untuk beroperasi

dengan lancar dan memperoleh sasaran, jika karyawannya tidak mampu mengeksekusi

tugas dan fungsinya dengan baik. Perusahaan dalam melakukan aktifitasnya untuk

mencapai tujuan jangka panjang dan tujuan jangka pendek sebaiknya memperhitungkan

loyalitas karyawan.

Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan

dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Menurut Sudimin

(2003:5), loyalitas berarti “Kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan,

pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia

perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama

orang itu masih berstatus sebagai karyawan.”

1
 Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah asset berharga yang

dimiliki perusahaan. Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat di tentukan oleh sumber

daya manusia sehingga suatu perusahaan harus memberikan perhatian yang lebih mengenai

hal tersebut. Dalam hal ini di harapkan adanya suatu hubungan yang saling menguntungkan

anatara driver gojek dan pemilik perusahaan sehingga dapat mendorong semangat kerja

driver.

Melihat hal tersebut perusahaan sudah seharusnya adil memperhatikan para sumber

daya manusia yang dimilikinya karena sudah melaksanakan pekerjaannya. Perusahaan

harus memperhatikan para karyawaan dengan cara memberikan insetif. Pemberian insetif

ini secara langsung dapat memotivasi karyawaan untuk bekerja lebih produktif. Tetntunya

dalam pemberian insetif ini perusahaan harus adil dan sesuai dengan tingkat kinerja

mereka.Menurut Yuniarsih & Suwanto 2008 (dalam Kadarisman 2012:188). Insentif

adalah penghargaan/ imbalan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja / anggota

organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifanya tidak tetap atau sewaktu-

waktu. Dengan demikian insetif merupakan elemen penghasilan atau balas jasa yang

diberikan tergantung kinerja yang dicapai karyawan.

Selain instensif, saat ini banyak perusahaan yang mulai menitikberatkan operasinya

dengan memberikan fokus pada karyawannya terutama bagi keseimbangan hidup

kawrayan, salah satu hal yang dapat ditempuh dengan menerapkan program work life

balance Program ini dianggap penting karena perusahaan menyadari bahwa karyawan tidak

2
hanya menghadapi peran serta masalah dalam pekerjaan, namun juga di luar pekerjaannya.

Singh dan Khanna (2011), menyatakan work life balance sebagai konsep luas yang

melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi

dan kehidupan (kebahagiaan, waktu luang, keluarga, dan pengembangan spiritual) di sisi

lain

Perusahaan karya anak bangsa yang hadir di era digitalisasi yaitu Gojek Indonesia

atau yang memiliki nama lain PT Aplikasi Karya Anak Bangsa satu ini merupakan bisnis

transportasi online yang menggunakan basis teknologi aplikasi mobile phone dengan

layanan pemesanan ojek melalui aplikasi mobile. Aplikasi ini dapat diunduh di Apple Store

maupun Play Store dan merupakan karya putra bangsa bernama, Nadiem Makarim.Aplikasi

ini diluncurkan ke publik pertama kali pada tahun 2010 di ibukota dan sampai sekarang

telah diunduh oleh pengguna Android hingga 50 juta kali. Sampai detik ini, perusahaan

Gojek sudah tersedia di lebih dari 50 kota di Indonesia, bahkan ekspansinya sampai ke

negara-negara di Asia Tenggara semisal Thailand, Vietnam dan Singapura.Berbeda dengan

moda transportasi umum di negara lain. Indonesia memiliki keunikan dengan banyak

tersedianya moda transportasi dengan menggunakan sepeda motor sebagai alat transportasi

yang disebut dengan istilah ojek. Keunikan ini mampu ditangkap oleh perusahaan Go-Jek

sebagai inisiator penyedia jasa transportasi roda dua berbasis online (ojek online) pertama

di Indonesia.

3
 Kehadiran gojek di tengah persaingan Ojek online (Ojol) yang semakin mewabah

dan merambah sampai ke pelosok bukan tanpa kekurangan, beberapa kekurangan yang

menjadi keluhan pengemudi Gojek karena berdampak pada menurunnya skor kinerja yang

terdapat pada sistem. Pengemudi juga mengeluhkan tentang peraturan selalu berubah,

seperti peraturan pemberian bonus, point, dan lain sebagainya. Pemberian bonus juda

semakin kecil dengan tuntutan target yang semakin tinggi. Situs berita terpercaya

Liputan6.com memberitakan bahwa Ratusan pengemudi Gojek berunjuk rasa menuntut

dihapuskannya sistem performa atau rating. Mereka menilai sistem tersebut memberatkan

para pengemudi (Oktober, 2016). Pengemudi gojek merasa bahwa jika performa tidak

terpenuhi, maka mereka tidak akan mendapatkan bonus, di mana bonus tersebut menjadi

faktor penting mendongkrak pendapatan. Banyak syarat yang harus dipenuhi untuk

menjaga rating atau performanya yang dianggap memberatkan. Bahkan parahnya lagi yaitu

unsur performa ini akan turun jika ada pesanan dari konsumen yang dibatalkan. Kejadian di

lapangan adalah pengemudi sangat sering sekali mendapat order fiktif sehingga mau tidak

mau pengemudi harus membatalkan pesanan tersebut. Permasalahannya adalah aplikasi

gojek tidak dapat mendeteksi order fiktif tersebut, sehingga berdampak pada skor kinerja

yang menurun dan akan berdampak pada bonus uang yang diterima oleh pengemudi gojek

(Gunawan, Wardana, dan Hamzah 2018)

Setelah berjalan selama 10 tahun di Indonesia dan kurang lebih 2 tahun di Kota

Ambon masalah mulai menyisakan masalah dan ini hadir ketika dunia di hantam pandemic

4
Covid 19 sehingga perusahaan harus melakukan penyesuaian termasuk pemotogan insentif

driver gojek yang berlaku secara nasional sehingga membuat terjadinya penolakan dari para

driver.Kejadian yang terjadi di kota ambon, para driver gojek melakukan aksi demo di

depan Kantor DPRD kota Ambon hal ini dipicu oleh pemotongan insentif untuk driver

Gojek(https://siwalimanews.com/driver-gojek-diintimidasi-dprd-geram/.) dengan skema

seperti table berikut ini :

Tabel 1 perbedaan Skema intensif driver Gojek

Jenis Skema Poin (Goride, Gofood dan Gosend) Insentif

Skema Lama 10 Rp, 105.000

Skema Baru 15 Rp. 27.000

Sumber:https://siwalimanews.com/driver-gojek-diintimidasi-dprd-geram/.

Berikut ini merupkan sistem pungumpulan poin pada driver gojek, untuk setiap kali

Goride atau mengantarakan penumpang mendapatkan 1 poin, Gofood dalam hal ini

mengantarkan makanan yang sudah dipesan mendapatkan 1.5 poin dan untuk Gosend yang

siap mengantarkan barang bawaan customer mendapatkan 1 Poin.

Dalam skema lama, driver Gojek harus mengumpulkan 10 poin untuk memperoleh

bonus harian sebesar Rp 105.000 .Sedangkan, saat ini apabila driver mengumpulkan 15

poin, bonus harian yang diperoleh lebih sedikit sebesar Rp 27.000.Perubahan skema

insentif ini dilakukan berdasarkan Permenhub 12/2019 dan Kepmenhub KP

5
348/2019.Selain itu, perubahan skema baru ini, dilakukan agar Gojek dapat terus

melakukan berbagai inovasi, perbaikan sistem dan mendorong berbagai kegiatan

promosi.Sehingga, harapannya penyesuaian skema baru ini membuat Gojek tetap menjadi

pilihan bagi konsumen.Berdasarkan artikel (Zain, 2019) yang dimuat dalam berita kompas,

beberapa driver Gojek mengaku pendapatannya menurun sejak diberlakukannya tarif baru

berdasarkan Peraturan Menteri Perhubungan Nomor 12 Tahun 2019.

Disisi lain sebagai driver ojek mereka juga dihadapkan pada kondisi kehidupan

keluarga yang harus seimbang, mengingat menjadi driver ojek secara online terkadang

mendapat pesanan yang tidak mengenal waktu dan tidak dapat diprediksi. Dengan pola

kerja demikian dibutuhkan keseimbangan hidup seperti konsep yang menurut (Lockwood

N. R., 2003) kesadaran masyarakan akan work-life balance juga semakin kuat, hingga pada

akhirnya Rosabeth Moss Kanter berhasil melakukan penelitian dengan membawa isu work-

life balance melalui bukunya yang berjudul “Work and Family in the United States: A

Critical Review and Agenda for Research and Policy”. Hal ini berdampak pada beberapa

perusahaan yang telah berkembang dan maju pada tahun 1980-an mulai menawarkan

program kerja yang berhubungan dengan work-life balance bagi karyawan nya.

Menurut (Preeti Singh, 2011) work-life balance merupakan sebuah rancangan yang

mengikutsertakan pemilihan prioritas antara pekerjaan dan kehidupan, dimana pekerjaan

berupa jabatan serta tekad, kehidupan berupa waktu senggang, family time, serta spiritual.

Sedangkan menurut (Handayani, 2013) work-life balance merupakan sebuah kondisi

6
dimana pekerja dapat membagi posisi dan mampu mengalami kenikmatan dalam

melakukan berbagai posisi, dengan demikian tidak mengalami konflik rumah tangga dan

hubungan dengan keluarga harmonis.

Beberapa penelitian telah membuktikan bahwa semakin baik intensif akan

meningkatkan loyalitas karyawan, begitu juga dengan penelitian terkait dengan WLB

dimana penelitian yang dilakukan oleh Edr dan Sihombing (2018) bahwa semakin baik

WLB maka akan meningkatkan loyalitas Pegawai dan guru, hal yang sama diungkapkan

oleh Nirmala, Mariskha dan Sari (2019) semakin baik WBL maka akan baik pula loyalitas

karyawan.. Berdasarkan fenemona diatas maka penulis tertarik membuat judul “

PENGARUH PEMBERIAN INSETIF DAN WORK LIFE BALANCE TERRHADAP

LOYALITAS DRIVER GOJEK DI KOTA AMBON “

2. Rumusan Masalah

1. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap Loyalitas Driver Gojek?

2. Apakah Work Life Balance berpengaruh terhadap Loyalitas Driver Gojek?

3. Apakah pemberian insentif dan work life balance berpengaruh terhadap loyalitas

Driver Gojek?

3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya oleh penelitian ini antara lain :

1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap Loyalitas Driver

Gojek?

7
 2. Untuk mengetahui Work Life Balance terhadap Loyalitas Driver Gojek?

3. Untuk mengetahui penagruh pemberian insentif dan work life balance terhadap

loyalitas Driver Gojek?

4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini dapat diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Diharapkan dengan adanya hasil dapat memberikan sumbangan pengetahuan

yang lebih luas mengenai kinerja perusahaan dan dijadikan bahan referensi atau

bahan pembanding bagi peneliti lainnya.

2. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat dijadikan pengetahuan,

bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi manajemen dalam melihat sumber

daya manusia yang loyal dan memiliki keseimbagan kehidupan pribadi dan juga

pekerjaan

5. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini secara garis besar akan diuraikan sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan menjelaskan mengenai latar belakang masalah,

rumusan masalah, Tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan.

8
BAB II Landasan teori

Bab ini akan membahas teori mengenai manajemen sumber daya manusia,

pemberian insentif, work life balance, loyalitas kerja, kerangka pikir, dan

hipotesis penelitian

BAB III Metode Penelitian

Bab ini akan membahas mengenai tempat dan waktu penelitian, defenisi

operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data dan teknik pengolahan data

9
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.Tinjauan teoritis

2.1.Insentif

Insentif adalah bentuk kompensasi yang diberikan buat memicu motivasi.Dalam

organisasi atau perusahaan, insentif diberikan ke karyawannya (di luar upah atau gaji

bulanan) sebagai dorongan agar lebih bersemangat dalam bekerja. 

Dibawah ini adalah insentif menurut para ahli :

1. Ranupandojo Dan Suad Husnan (2002: 161)

Pengertian insentif menurut Ranupandojo Dan Suad Husnan adalah suatu

bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang, jadi pengertian insentif adalah

sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar

karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan prestasi

kerjanya di dalam perusahaan.

Sistem upah insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan

produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap

berada dalam perusahaan.Dengan demikian upah insentif sebenarnya merupakan

suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atau lainnya dalam upaya

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial

diatas dan melebihi upah atau gaji dasar.

10
 Pelaksanaan sistem upah insentif ini adalah untuk meningkatkan output dan

efesiensi, sehingga produktivitas kerja meningkat. Jadi pada dasarnya hal tersebut

dimaksudka perusahaan untuk meningkatkan kerja karyawan dan mempertahankan

karyawan yang berprestasi untuk tetap loyal.

Sifat dasar agar sistem upah insentif bisa berhasil adalah sebagai berikut :

a. pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung

oleh karyawan sendiri

b. penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan

efisiensi.

c. pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin

d. standar kerja ditentukan dengan sangat hati- hati. Sttandar terlalu tinggi dan

terlalu rendah sama tidak baiknya.

e. besar upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang

pekerja untuk bekerja lebih giat.

2. Adams Dan Hicks

Pengertian insentif menurut Adams dan Hicks adalah semua bentuk imblan

dan hukuman (Punishments) yang diterima oleh pemberi layanan (Providers) sebagai

konsekuensi dari organisasi tempat mereka bekerja, institusi yang mereka

operasionalkan dan intervensi-intervensi yang mereka lakukan.

11
 3. Sirait (2006: 200)

Pengertian insentif menurut Sirait adalah sesuatu yang mendorong atau

mempunyai kecenderungan merangsang suatu kegiatan.Insentif adalah motif-motif

dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.

2.1.1 Insentif Materiil

Menurut Hasibuan (2011:284) “ insentif material adalah daya perangsang yang

diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang.

Insentif Material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahterahan kar

Menurut Sarwoto (1994:156) insentif material dapat diberikan dalam bentuk:

Insentif yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:

a. Bonus:

 Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah

dilaksanakan;

 Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerima;

 Diberikan secara “sekali terima” tanpa suatu ikatan dimasa mendatang;

 Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa

persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah

12
 dana bonus dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang

akan diberi bonus.

b. Komisi:

 Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan

penjualan yang baik;

 Lazim dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan

kepada pekerja bagian penjualan.

 Profit sharing salah satu jenis insentif yang tertua.

Dalam hal pembayarannya dapat diikuti macam-macam pola, tetapi biasanya

mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke dalam

sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

c. Kompensasi yang ditangguhkan (deffered compensation):

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran di

kemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual. Pensiun mempunyai nilai

insentif oleh karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu

menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah ia tidak bekerja lagi.

Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dengan

pegawai dimana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang

tertentu selama periode waktu tertentu.

13
2.1.2 Insentif Nonmateriil

Menurut Hasibuan (2011:184), insentif nonmaterial adalah “Daya perangsang yang

diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi

kerjanya, seperti piagam, piala atau medali”. Menurut Sarwoto (1994:159), insentif

nonmaterial dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk antara lain:

a. Pemberian gelar (title) secara resmi;

b. Pemberian tanda jasa/ medali;

c. Pemberian piagam penghargaan;

d. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis;

e. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal;

f. Pemberian promosi (kenaikan pangkat ataupun jabatan);

g. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya bendera pada

mobil dan lain-lain);

h. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misalnya meja rapat,

permadani dan lain-lain);

2.2 Pengertian Work Life Balance

14
 Menurut Greenhaus, Collins, dan Shaw (dalam Ula,dkk, 2015), balance pada

umumnya dipandang sebagai tidak adanya konflik. Tetapi apabila dihubungkan dan

dimasukkan kedalam pengertian work-life balance, keseimbangan atau balance disini

berasal dari efektivitas (berfungsi baik, produktif, sukses) dan dampak positif (memuaskan,

bahagia) baik untuk pekerjaan ataupun peran keluarga

Menurut (Direnzo,dalam Ula,dkk, 2015) work-life balance Menurut Schermerhorn,

(dalam Purwati, 2016) adalah bagaimana seseorang mampu untuk menyeimbangkan antara

tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya. Menurut Fisher (dalam

Darmawan, dkk, 2015) mendefinisikan work-life balance sebagai upaya yang dilakukan

oleh individu untuk menyeimbangkan dua peran atau lebih yang dijalani.

Menurut Moorhead dan Griffin (dalam Hafid & Prasetio, 2017) mengungkapkan

bahwa Work-Life Balance adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan antara

tuntutan pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya. Menurut Grzywacz dan

Carlos (dalam Laela, 2015) mendefinisikan work life balance sebagai pemenuhan harapan

bagi peran terkait yang dinegosiasikan dan dibagi antara peran-peran yang terkait dalam

pekerjaan dan keluarga.

Indikator-indikator untuk mengukur work-life balance menurut McDonald et al.

(2005) adalah sebagai berikut:

1. Time Balance (Keseimbangan Waktu)

15
 Time balance merujuk pada jumlah waktu yang diberikan oleh individu baik bagi

pekerjaannya maupun hal-hal diluar pekerjaan misalnya seperti waktu bagi

keluarganya. Keseimbangan waktu yang dimiliki oleh karyawan menentukan

jumlah waktu yang dialokasikan oleh karyawan pada pekerjaan maupun kehidupan

pribadi mereka dengan keluarga, beragam aktivitas kantor, keluarga atau tempat

bersosialisasi lainnya hanya dapat dimiliki karyawan. Keseimbangan waktu yang

dicapai karyawan menunjukan bahwa tuntutan dari keluarga terhadap karyawan

tidak mengurangi waktu professional dalam menyelesaikan pekerjaan, begitupun

sebaliknya.

2. Involvement Balance (Keseimbangan Keterlibatan)

Involvement balance merujuk pada jumlah atau tingkat keterlibatan secara

psikologis dan komitmen suatu individu dalam pekerjaannya maupun hal-hal diluar

pekerjaannya. Waktu yang dialokasikan dengan baik belum tentu cukup sebagai

dasar pengukuran tingkat work-life balance karyawan, melainkan harus didukung

dengan jumlah atau kapasitas keterlibatan yang berkualitas disetiap kegiatan yang

karyawan tersebut jalani. Sehingga karyawan harus terlibat secara fisik dan

emosional baik dalam kegiatan pekerjaan, keluarga maupun kegiatan sosial lainnya,

barulah keseimbangan keterlibatan akan tercapai.

3. Satisfaction Balance (Keseimbangan Kepuasan)

16
 Satisfaction Balance merujuk pada jumlah tingkat kepuasan suatu individu terhadap

kegiatan pekerjaannya maupun hal-hal di luar pekerjaannya. Kepuasan akan timbul

dengan sendirinya apabila karyawan menganggap apa yang dilakukannya selama

inii cukup baik dalam mengakomodasi kebutuhan pekerjaan maupun keluarga. Hal

ini dilihat dari kondisi yang ada pada keluarga, hubungan dengan teman-teman

maupun rekan kerja, serta kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan.

2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Work-Life Balance

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi work-life balance, yaitu:

a) Emotional Intelligence

Mayer dan Salovey (1997) menyatakan bahwa emotional intelligence adalah

kemampuan untuk memahami, mengakses dan menghasilkan emosi untuk

membantu pikiran, pengetahuan emosional dan pertumbuhan intelektual. Dalam hal

ini dijelaskan bahwa emotional intelligence berperan penting dalam meningkatkan

work-life balance seseorang. Menurut Gardner & Goleman (1998), karyawan yang

menggunakan emotional intelligence akan mampu bekerja dalam tim, mengurangi

stres, merasa termotivasi dalam bekerja, mengembangkan empati, memiliki

komunikasi yang baik dengan rekan kerja serta dapat mengatur waktu, memenuhi

kebutuhan dan membangun hubungan yang baik dengan anggota keluarga.

17
b) Spiritual Intelligence

Spiritual intelligence memiliki banyak efek pada kehidupan individu, terutama di

tempat kerja dan di keluarga (Sum, 2005). Menurut Emmons (2000), individu yang

memiliki spiritual intelligence mampu memanfaatkan sumber daya spiritual untuk

memecahkan masalah. Spiritual intelligence berperan sebagai motivasi untuk

menyeimbangkan peran di tempat kerja dan di keluarga sehingga individu dapat

meningkatkan work-life balance (Tekkeveettil, 2005).

c) Job Engagement

Job engagement adalah keadaan dimana individu secara emosional dan intelektual

berkomitmen untuk organisasi yang tampak melalui produktivitas dan loyalitas

terhadap organisasi (Jawaharrani & Susi, 2010). Schaufeli, Salanova, Gonzalez-

Roma dan Bakker (2002) secara khusus mendefinisikan job engagement sebagai

pemenuhan pekerjaan yang terkait dengan pikiran yang dilakukan dengan semangat

dan dedikasi yang tinggi. Jawaharrani & Susi (2010) dalam penelitiannya

menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara job engagement dan work-

life balance pada karyawan. Dalam hal ini, karyawan yang terikat dengan

pekerjaannya cenderung memiliki komitmen dan dedikasi yang tinggi dalam

pekerjaan sehingga mereka akan mampu mengelola work-life balance yang baik

(Jawaharrani & Susi, 2010).

d) Organizational Support

18
 Work-life balance tidak hanya menjadi tanggung jawab karyawan, tetapi juga

organisasi. Dalam hal ini, organisasi berperan untuk membantu karyawan dalam

menyeimbangkan peran di tempat kerja dan keluarga dengan cara memberikan

dukungan yang diperlukan karyawan untuk mempertahankan work life balance

mereka (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). Organisasi yang

memberikan dukungan berarti menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap

kesejahteraan mereka (Eisenberger, dkk, 1986). Di sisi lain, organisasi yang peduli

terhadap work-life balance karyawan akan menunjukkan dukungan melalui program

dan kebijakan yang menekankan pada work-life balance karyawan (McCarthy,

Cleveland, Hunter, Darcy, & Grady, 2013). Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa

upaya tersebut memiliki dampak positif terhadap work-life balance karyawan

(McCarthy, dkk, 2013).

e) Work Overload

Work-overload merupakan salah satu faktor utama yang mempengaruhi work-life

balance. Leiter & Schaufeli (1996) menyatakan bahwa karyawan yang mengalami

work-overload cenderung merasa kelelahan sehingga mempengaruhi motivasi

karyawan dalam menanggapi tuntutan peran yang lain, seperti keluarga. Menurut

Aryee, Srinivas & Tan (2005), ketika karyawan bekerja terlalu keras, mereka

cenderung tidak memberikan hasil yang baik. Vogel (2012) dalam penelitiannya

menambahkan bahwa karyawan yang kelebihan beban pekerjaan sering merasa

19
 frustrasi dan merasa bahwa mereka tidak mampu menyeimbangkan peran di tempat

kerja dan keluarga dengan baik.

f) Technology Advancement

Menurut Lester (1999), technology advancement baik untuk membantu

menyelesaikan pekerjaan secara fleksibel karena dapat diakses dengan mudah dan

cepat. Namun dalam penelitiannya juga dijelaskan bahwa teknologi dapat

menghambat work-life balance seseorang karena waktu dan peran di keluarga

menjadi berkurang (Lester, 1999). Stephens, McGowan, Stoner, dan Robin (2007)

menyatakan bahwa teknologi membuat beberapa kehidupan kurang fleksibel dan

mengakibatkan kesulitan dalam menjaga work-life balance seseorang. Hal ini

didukung oleh Waller dan Ragsdell (2012) yang menemukan bahwa teknologi

memiliki dampak negatif pada karyawan di luar jam kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas, maka faktor-faktor yang mempengaruhi worklife

balance adalah emotional intelligence, spiritual intelligence, job engagement,

organizational support, work overload dan technology advancement.

2.4 Pengertian Loyalitas

Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah

satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap

20
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari

rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan

bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan

kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab,

disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap

karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal.Sikap ini

diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung

ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka

waktu yang lebih panjang.

Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas karyawan

tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,

melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja,

menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam

menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat

kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu

yang lebih panjang.

2.4.1 Aspek-Aspek Loyalitas

Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut :

21
1) Ketaatan atau kepatuhan;

Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan

kedinasan yang belaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang

berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri

ketaatan yaitu:

a. mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.

b. mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik

c. selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan

d. selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya

2) Bertanggungjawab

Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu,

serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang

dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu:

a. dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu

b. selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaikbaiknya

c. mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan

d. tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang

lain.

3) Pengabdian

22
 Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan

4) Kejujuran

kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.

Ciri-ciri kejujuran yaitu;

a. selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa

b. tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya

c. melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya

Unsur-unsur loyalitas yang lain dikemukakan oleh Steers & Porter (1983)

berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses

psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain :

1) dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini

sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan

individu dalam perusahaan.

2) keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi

antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam

perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena

dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud.

3) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan.

Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari

23
 perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu

sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif.

Sikap kerja yang positif meliputi:

1) kemauan untuk bekerja sama ; bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu

kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak

mungkin dicapai oleh orangorang secara individual.

2) rasa memiliki ; adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan

membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab

terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi

tercapainya tujuan perusahaan.

3) hubungan antar pribadi ; karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi

mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara pribadi. Hubungan

antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang

harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

4) suka terhadap pekerjaan ; perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa

karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam

hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati

24
2.4.2 Faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi

kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu

perusahaan. Kadarwati (2003) menegaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana

kerja serta upah yang diterima dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983)

menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh :

1) karaktersitik pribadi ; karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut

karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.

2) karakteristik pekerjaan ; karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk

perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk

berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas.

3) karakteristik desain perusahaan ; karakteristik desain perusahaan menyangkut pada

interen perusahaan yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat

keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai

tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Keetergantungan fungsional

maupun fungsi kontrol perusahaan.

4) pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ; pengalaman tersebut merupakan

internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam

25
 perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi

yang dipenuhi oleh perusahaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa masing-

masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan,

sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan, baru dapat terpenuhi apabila

karyaawn memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah

mampu memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor

yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan

kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau

karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang

diperolah selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Daftar Peneliti Terdahulu
NO PENELITI JUDUL VARIABEL HASIL PENELITIAN
1 Rahmawati, Pengaruh work life - Work life balance Hasil penelitian ini
2016 balance dan kepuasan menunjukkan bahwa

26
 kerja terhadap - loyalitas variabel work life
loyalitas guru SMK di balance berpengaruh
kecamatan Cakung positif terhadap
Jakarta Timur loyalitas guru
2 Larastrini & Pengaruh kepuasan - Work life balance Dari hasil penelitian
Adnyani, kerja lingkungan kerja - loyalitas diketahui bahwa work
2019 & work life balance life balance
terhadap loyalitas berpengaruh positif
karyawan RSU Puri loyalitas karyawan
Raharja
3 Pengaruh intensif dan - intensif Insentif dan disiplin
Nita Febrina disiplin terhadap - loyalitas kerja berpengaruh
S (2016) loyalitas kerja positif dan signifikan
karyawan Operasional terhadap loyalitas kerja
PT Smart Tbk karyawan.
perkebunan Padang
Halaban
Kabupaten Labuhan
Batu Utara
4 Mollinda Hubungan antara - Loyalitas Ada hubungan positif
Aginza Hawa work-life balance - Work-life balance antara work-life
& Harlina dengan loyalitas balance dengan
Nurtjahjanti karyawan pada PT. loyalitas karyawan PT.
(2018) Hanil Indonesia di Hnil Indonesia di
Boyolali Boyolali
5 Putu Meidita Pengaruh kepuasan - Loyalitas Hasil penelitian
Larastrini & I kerja lingkungan kerja - Work-life balance mengimplikasikan

27
 Gusti Ayu dan work-life balance bahwa semakin puas
Dewi terhadap loyalitas karyawan terhadap
Adnyani karyawan pekerjannya, maka
(2019) loyalitas karyawan juga
tinggi, lingkungan kerja
yang baik dapat
meningkatkan loyalitas
karyawan, dan
penerapan work-life
balance yang baik
dapat meningkatkan
loyalitas karyawan
6 M. Hanafis Pengaruh kepuasan - Work-life balance Kepuasan kerja,
Nasution, kerja, lingkungan - Loyalitas lingkungan kerja dan
Hidayat kerja dan work-life work-life balance
(2019) balance mempunyai pengaruh
(keseimbangan yang signifikan
kehidupan) terhadap terhadap loyalitas
loyalitas karyawan karyawan
rumah sakit surya
insani Kabupaten
Rokan Hulu
7 Pengaruh - Work life balance Ada pengaruh positif
Sri Wahyuni keseimbangan - Loyalitas dan signifikan antara
Edr (2018) kehidupan kerja (work work-life balance
life balance) dan terhadap loyalitas
kepuasan kerja pegawai dan guru pada

28
 terhadap loyalitas sekolah swasta
pegawai dan guru Babarsari Kecamatan
(Studi Pada Sekolah Pancur Batu. Walaupun
Swasta Babarsari secara pengaruh lebih
Kecamatan Pancur lemah dari kepuasan
Batu) kerja. Hal ini berarti
work-life balance
adalah salah satu faktor
yang mempengaruhi
loyalitas pegawai dan
guru

8 ZIAH Pengaruh insentif dan - Insentif Dari hasil penelitian

ISRAYATI lingkungan kerja - Loyalitas menunjukkan bahwa
(2020) terhadap loyalitas insentif
kerja karyawan pada berpengaruh terhadap
PT loyalitas kerja
BANK ACEH karyawan di PT Bank
SYARIAH Aceh Syari’ah.
9 SUTARDI Pengaruh motivasi - Intensif menunjukan bahwa
FINATA lingkungan kerja, dan - Loyalitas variabel motivasi,
(2016) intensif terhadap lingkungan kerja dan
kinerja karyawan pada insentif berpengaruh
Tidar Foods Industries secara signifikan dan
Kediri positif terhadap kinerja
karyawan
10 Dina (2018) PENGARUH WORK- - Work-life balance variabel work-life

29
 LIFE BALANCE balance berpengaruh
TERHADAP signifikan secara
KINERJA simultan terhadap
KARYAWAN DI kinerja karyawan.
KUD MINATANI
BRONDONG
LAMONGAN

2.6 Kerangka Pikir

INSENTIF (X1)

H1
H3
LOYALITAS (Y)

H2

WORK LIFE BALANCE (X2)

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan kausalitas dari variabel

yang perlu dibuktikan kebenarannya (Hamid, 2012:16)

30
 Berdasarkan latar belakang dan landasan teori perumusan masalah serta penelitian

terdahulu yang diajukan dalam penelitian sebagai berikut :

H1 Pemberian insetif berpengaruh positif terhadap loyalitas

H2 Work Life Balance berpengaruh positif terhadap loyalitas

H3 Pemberian Insetif dan Work Life Balance berpengaruh terhadap loyalitas

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

31
 Kantor PT GOJEK Ambon, Kompleks Ruko Mutiara Super Block ( Ruko No 2), Jl

Rijali Mutiara-Mardika, Kel Rijali, Sirimau, Kota Ambon, Maluku

3.2 Jenis Data dan Sumber data

3.2.1 Jenis Data

Jenis data ini adalah data kuantitatif yang menggunakan metode asosiatif kausal.

Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dua

variabel atau lebih (Umar, 2005). Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan

dipengaruhi dari variabel yang akan diteliti.

3.2.2 Sumber Data

a Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih sebagai

populasi. Pengambilan data dilakukan melalui wawancara langsung dengan bantuan

kuesioner yang terstruktur.

b Data Sekunder, yaitu berupa data yang berasal dari peneliti-peneliti terdahulu dan

Jurnal Ilmiah serta informasi lain yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Penelitian

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan

32
kemudian ditarik kesimpulannya dalam Sugiyono (2010:117). Populasi dalam penelitian ini

diperoleh 125 driver Gojek di Kota Ambon.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

(Sugiyono, 2009).besanya jumalah sampel dalam penelitian ini adalah berdasarkan pada

teori Slovin seperti dikutip oleh Umar ( 2009:78)

Berikut adalah cara pengambilan sampel dengan rumus Slovin:

N
n=
1+ N ( e)2

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Presentasi kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih bisa di

telolelir ; e= 10%

125
n=
1+150 ( 0.01 )

125
n=
1+1

125
n= =63
2

Jadi, responden yang di teliti sebanyak 63 Driver Gojek

33
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Adapun teknik sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling atau

teknik pengambilan sampel atau elemen secara acak, dimana setiap elemen atau anggota

populasi memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel

3.3.4 Teknik Pengukuran Instrument

Teknik pengukuran yang digunakan adalah skala likert yaitu skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Sugiyono (2012:93)

Tabel 3.1
Skala Likert
Kriteria Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

3.4 Defenisi Operasional Variabel

Operasional Variabel merupakan aspek penelitian yang memberikan informasi

kepada kita tentang bagaimana caranya mengukur variabel. Defenisi Operasional

34
merupakan informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang ingin melakukan

penelitian dengan menggunakan variabel yang sama. Karena berdasarkan informasi itu, ia

akan mengetahui bagaimana caranya melakukan pengukuran terhadap variabel yang

dibangun berdasarkan konsep yang sama. Dengan demikian ia dapat menentukan apakah

tetap menggunakan prosedur pengukuran yang sama atau diperlukan pengukuran yang

baru.

Tabel 3. 2
Operasional Variabel
Variabel Indikator Teknik Pengumpulan

Data

INSETIF (X1) Sebagai a. Komisi Kuisioner

Variabel Bebas (Independen) b. Profit

c. kompensasi

1. Ranupandojo Dan Suad

Husnan (2002: 161)

Pengertian insentif menurut

Ranupandojo Dan Suad Husnan

adalah suatu bentuk motivasi

yang dinyatakan dalam bentuk

uang, jadi pengertian insentif

adalah sebuah program yang

35
diberikan oleh perusahaan untuk

memotivasi karyawan agar

karyawan tersebut jauh lebih giat

lagi dalam bekerja dan dapat

meningkatkan prestasi kerjanya

di dalam perusahaan

WORK LIFE BALANCE a. Keseimbangan

(X2) sebagai variabel bebas waktu

( Independen) b. Keseimbagan

Menurut (Direnzo,dalam keterlibatan

Ula,dkk, 2015) work-life c. Keseimbagan

balance Menurut Schermerhorn, kepuasan

(dalam Purwati, 2016) adalah

bagaimana seseorang mampu

untuk menyeimbangkan antara

tuntutan pekerjaan dengan

kebutuhan pribadi dan

keluarganya. Menurut Fisher

(dalam Darmawan, dkk, 2015)

mendefinisikan work-life

36
 balance sebagai upaya yang

dilakukan oleh individu untuk

menyeimbangkan dua peran atau

lebih yang dijalani.

LOYALITAS (Y) sebagai a. Ketaatan

Variabel terikat (Dependen) b. Bertanggung

jawab
Sejalan dengan pernyataan
c. Pengabdian
Robbins dan Judge (2011:119)
d. Kejujuran
yang mengatakan bahwa,

Loyalitas merupakan perasaan

tidak puas yang dinyatakan

dengan menunggu secara pasif

sampai keadaan membaik

sehingga orang lain yang melihat

berpikir bahwa karyawan

tersebut loyal.

3.5 Teknik Analisis data

37
 Berdasarkan tujian dari penelitian ini, maka beberapa metode analisis data yang

akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.5.1 Analisis Deskriptif 

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada

penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yangtelah ditabulasi.Selain itu, analisis

deskriptif juga digunakan untukmengidentifikasikan karakteristik responden yang

berpengaruh terhadapvariabel pada penelitian.

3.5.2 Analisis Inferensial

a Uji Instrumen

Untuk menunjukkan sejauh mana instrument penelitian dapat dipercaya dan dapat

dilakukan dengan dua pengamatan, yaitu :

1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuisioner. Suatu Kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kusioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut

(Imam Gozhali, 2005) dalam Pramono (2013: 11) . Untuk mengukur validitas

dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan

total skor konstruk atau variable. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-

masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic

sebagai berikut :

38
 a) Jika r hitung > r table dan bernilai positif, maka variable tersebut valid

b) Jika r hitung < r table , maka variable tersebut tidak valid

c) Jika r hitung > r table tetapi bernilai negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan

H1 diterima

2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioneryang mempunyai

indikator dari variabel atau konstruk. Suatukuisioner dinyatakan reliabel atau handal

jika jawabanseseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabildari waktu

ke waktu (Ghozali, 2005) dalam Pramono(2013:12). Pengukuran reliabilitas dapat

dilakukan dengandua cara yaitu :

a. Repeted measure

atau pengukuran yaitu seseorang akadisodori pertanyaan yang sama pada

waktu yangberbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsistendengan

jawabannya2.

b. One shot

atau pengukuran sekali saja dan kemudianhasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawabandengan

pertanyaan

39
 Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakanbantuan program SPSS, yang

akan memberikan fasilitas. Untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach:

 Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable,

jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60( Ghozali, 2005 ) dalam Dito (2010:46)

3.5.2 UJI ASUMSI KLASIK

3.5.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (ghozali, 2011).Model regresi

yang baik memliki distribusi data normal atau mendekati normal.Untuk menguji

normalitas dalam penelitian ini digunakan uji one sample kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan dengaan menggunakan uji statistik non parametrik

Kolmogorov-Smirnov adalah jika nilai signifikasinya lebih dari 0,05 maka

menunjukkan distribusi yang normal sehingga bisa dilakukan regresi dengan model

liner berganda.

3.5.2.2.Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).Model regresi

40
 yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen. Untuk

mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance

Inflation Factor  (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat

multikolinieritas.

3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisita Bertujuan untuk menguji apakah nilai dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians residual satu pengamatan ke pengamatan lain (

Ghozali, 2011). Model regresi yang baik adalah Homoskesdatisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Adapun cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

adalah dengan menguji uji park, yaitu dengan menghitung logaritma dari kuadrat

residual. Jika tida terdapat variabel yang signifikan maka disimpulkan bahwa model

regresi bebas dari gejala heteroskedastisitas. Hal ini terlihat dari probabilitas

signifikasinya diatas tingkat kepercayaaannya 5 %.

3.5.3 Uji Hipotesis

Langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis denganmenggunakan analisis liner

regresi berganda.Dalam penelitian ini, variable dependen adalah loyalitas

karyawan,sementara untuk variable independen, peneliti menggunakan variablekompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung. Jika dimasukkanpada formulasi regresi liner

berganda, maka akan diperoleh persamaan regresi liner berganda sebagai berikut :

Y= a + b1X1+ b2X2+ e

41
Dimana :

Y : Variabel dependen ( Loyalitas )

a : Nilai konstanta

X1: Insentif

X2: WorkLifeBalance

b1 :Koefisien regresi Insetif (X)

b2: Koefisien regresi Work Life Balance (X2)

e: standar eror

3.5.3.1 Koefisien Determinasi R2

Koefisien Determinasi menyatakan besarnya kontribusi semua pengaruh

dependen. Nilai koefisien determinasi menunjukan sampai seberapa besar variasi

perubahan variabel independen mampu menjelaskan perubnahan variabel dependen.

Batasn dari nilai koefisien determinasi ini adalah 0 < R2 < 1. Apabila nilai koefisien

determinasi sebesar 1 (100%) menunjukan adanya hubungan yang sempurna

sedangakan nilai koefiseien determinasi sebsar 0 menunjukan tidak terdapat

variabel independen dengan variabel yang dipredksi.

3.5.3.2 Uji signifikansi simultan (uji f)

Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel

bebas secara bersarna-sama dengan variabel terikat.Hipotesis yang diajukan:

42
H0 : b1= b2= b3= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh

pemberian insentif terhadap loyalitas.

H1 : b≠ b2 ≠ b3≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pemberian

insentif terhadap loyalitas karyawan.Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung< F tabel pada α = 5 %

H0 ditolak jika Fhitung> F tabel pada α = 5 %

3.5.3.3 Uji signifikansi parsial(uji t)

Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel

bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variable terikat secara

individual untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh pemberian Insentif (b1)

terhadap loyalitas .

H1 : b1≠ 0,artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pemberian insentif (b1)

terhadap loyalitas .

Kriteria pengambilan keputusan:H0 diterima jika Thitung< Ttabel pada α = 5

%H0ditolak jika thitung> Ttabel pada α = 5 %

43
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 HASIL PENELITIAN

4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian

44
 4.1.1.1 Sejarah PT Gojek Indonesia

Gojek Indonesia adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa On-

demand berbasis online mobile platform di bawah naungan PT. Aplikasi Karya Anak

Bangsa. Perusahaan ini didirikan oleh Nadiem Makarim pada tahun 2010 yang pada

awalnya merupakan merupakan jasa transportasi roda dua (ojek) yang dipesan melalui

telfon, hingga akhirnya meluncurkan aplikasi yang dapat diunduh di Playstore (Android)

dan App Store (iPhone) pada tahun 2015. Hingga saat ini, Gojek sudah tersebar di lebih

dari 50 kota di Indonesia. Pada Juni 2016, aplikasi Gojek sudah diunduh sebanyak 10 juta

unduhan dan pada Agustus 2016, Gojek mendapatkan pendanaan sebesar 550 juta dollar

atau setara dengan 7,2 trilyun rupiah. Hal ini membuat gojek memiliki valuasi atau harga

perusahaan sebesar 1,3 milyar dollar atau 17 trilyun rupiah. Jumlah tersebut bahkan lebih

tinggi dibanding transportasi udara Garuda Indonesia yang memili valuasi sebesar 12,3

rupiah.

4.1.1.2 Visi dan Misi

Gojek memiliki 3 pilar utama yang selalu ditanamkan setiap melayani

konsumennya. 3 pilar utama tersebut adalah:

45
 1. Kecepatan Bekerja dengan cepat, dan terus belajar dan berkembang dari

pengalaman.

2. Inovasi Terus menawarkan teknologi baru untuk mempermudah hidup konsumen.

3. Dampak Sosial Memberi dampak positif social sebesar-besarnya untuk

masyarakat Indonesia.

4.1.1.3 Jasa yang ditawarkan

Tabel 4.1
Jasa layanan yang ditawarkan
No Jenis Layanan Jasa yang ditawarkan Keterangan

1 Gojek Go-ride Layanan transportasi roda dua

berbasis online

2 Go Car Layanan transportasi roda empat

berbasis online

Go food Layanan pesan antar makanan

Go send Layanan kurir instant untuk antar

barang dan dokumen

Go box Layanan pemesanan mobil atau box

atau pick up untuk berbagai
keperluan.

Go tix Layanan pembelian tiket atau

pertunjukan

46
 Go med Layanan pesan antar obat-obatan

Go deal Penawaran voucher dan promo

gojek dengan merchant yang
bekerja sama dengan gojek

Go Life Go massage Layanan pijat panggilan

Go clean Layanan membersih rumah

Go pay Go pay Layanan e-money yang dapat

digunakan untuk pembayaran
transaksi jasa Gojek atau produk
dan jasa lain yang sudah terafiliasi
dengan gojek

Go pulsa Layanan pembelian pulsa

menggunakan e-money Go-pay

Go bills Layanan pembayaran tagihan

menggunakan e-money Go-pay

4.1.1.4 Struktur Organisasi

Gojek Directors

47
 Nadiem Makarim Michael Angelo Moran Rohan Monga

(CEO Gojek) (Chief Branding Gojek) (Chief Product

Gojek)

Kevin Aluwi Monica Oundang Sheran Gunaskara

(Chief Finacial) (Human Resource (Chief Teknologi)
Gojek)

4.2 UJI INSTRUMEN PENELITIAN

4.2.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuisioner. Suatu Kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kusioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Imam Gozhali,

2005) dalam Pramono (2013: 11) . Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan

melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variable.

Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak,

maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :

 Jika r hitung > r table dan bernilai positif, maka variable tersebut valid

 Jika r hitung < r table , maka variable tersebut tidak valid

 Jika r hitung > r table tetapi bernilai negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1

diterima

48
 Tabel 4.2
Uji Validitas Kuisioner loyalitas
Variabel No Rhitung rtabel Ket
1 0,649 0,244 Valid
2 0,652 0,244 Valid
Loyalitas (Y)
3 0,411 0,244 Valid
4 0,664 0,244 Valid
5 0,378 0,244 Valid

6 0,518 0,244 Valid

1 0,372 0,244 Valid

2 0,431 0,244 Valid
Intensif (X1)
3 0,375 0,244 Valid
4 0,411 0,244 Valid
5 0,487 0,244 Valid

6 0,400 0,244 Valid

7 0,422 Valid

1 0,687 0,244 Valid

Work Life 2 0,619 0,244 Valid

Balance (X2) 3 0,597 0,244 Valid
4 0,653 0,244 Valid
5 0,244 0,244 Valid

6 0,590 0,244 Valid

7 0,276 0,244 Valid

8 0,271 0,244 Valid

49
 9 0,317 0,244 Valid

10 0,383 0,244 Valid

Sumber : Data Primer yang diolah peneliti, 2021.

Berdasarkan pada tabel diatas dapat diketahui bahwa seluruh pernyataan

tentang Loyalitas, Intensif dan Work Life Balance. Setiap pernyataan

mempunyai nilai rhitung ≥ rtabel 0.244 sehingga seluruh butir pernyataan dikatakan

valid.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioneryang mempunyai

indikator dari variabel atau konstruk. Suatukuisioner dinyatakan reliabel atau handal

jika jawabanseseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabildari waktu

ke waktu (Ghozali, 2005) dalam Pramono(2013:12).

Tabel 4.3
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Loyalitas 0,443 Reliabel

50
 Insentif 0,357 Reliabel

Work Life Balance 0,497 Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah Peneliti, 2021

Dari hasil analisis dapat dilihat nilai dari variabel loyalitas 0,443,

variabel intensif sebesar 0,357, dan variabel work life balance sebesar 0,497.

Berdasarkan nilai Cronbach's Alpha berada di atas 0,60, maka dapat

disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut reliabel dan dapat digunakan .

4.3 UJI ASUMSI KLASIK

4.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (ghozali, 2011).Model regresi

yang baik memliki distribusi data normal atau mendekati normal.Untuk menguji

normalitas dalam penelitian ini digunakan uji one sample kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan dengaan menggunakan uji statistik non parametrik

Kolmogorov-Smirnov adalah jika nilai signifikasinya lebih dari 0,05 maka

menunjukkan distribusi yang normal sehingga bisa dilakukan regresi dengan model

liner berganda.

Tabel 4.4
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

51
 Unstandardized Residual

N 63

Normal Mean .0000000

Parametersa,b Std. Deviation 2.01110999

Most Extreme Absolute .187

Differences Positive .074

Negative -.187

Test Statistic .187

Asymp. Sig. (2-tailed) .000c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber : Data Primer yang diolah Peneliti, 2021

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, hasil pengujian One

Sample Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥

0,05 (0,187≥0,05). Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.

4.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakahdalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel bebas (independen).Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independen. Untuk

52
mendeteksi adanya multikolinieritasadalah dengan menggunakan nilaiVariance

Inflation Factor  (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidakterdapat

multikolinieritas.

Tabel 4.5
Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

INSENTIF .995 1.005

WORKLIFEBALANCE .995 1.005

Sumber : Data Prpimer yang diolah Peneliti, 2021

Hasil dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dengan menggunakan

SPSS 22 pada tabel di atas, nilai VIF < 10 dan nilai tolerance> 0,10 maka dapat

disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisita Bertujuan untuk menguji apakah nilai dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians residual satu pengamatan ke pengamatan lain (

Ghozali, 2011). Model regresi yang baik adalah Homoskesdatisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Adapun cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

adalah dengan menguji uji park, yaitu dengan menghitung logaritma dari kuadrat

residual. Jika tida terdapat variabel yang signifikan maka disimpulkan bahwa model

53
 regresi bebas dari gejala heteroskedastisitas.Hal ini terlihat dari probabilitas

signifikasinya diatas tingkat kepercayaaannya 5 %.

Tabel 4.6
Uji Heteroskedatisitas

Model Sig.

1 (Constant) .277

INSENTIF .645

WORKLIFEBALANCE .485

Sumber : Data Primer yang diolah Peneliti, 2021

Berdasarkan hasil uji Glejser di atas, diperoleh nilai signifikansi variabel

insentif sebesar 0,277 lebih besar dari 0,05. Berdasarkan penjelasan tersebut,

dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas.

Nilai signifikansi variabel work life balance 0,645 lebih besar dari 0,05.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak

mengandung heteroskedastisitas. Sedangkan Nilai signifikansi variabel loyalitas

0,485 lebih besar dari 0,05. Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan

bahwa model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas.

4.3.4 Uji t

Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas

memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variable terikat secara individual untuk

setiap variabel. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

54
 H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh pemberianInsentif (b1)

terhadap loyalitas .

H1 : b1≠ 0,artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pemberianinsentif (b1)

terhadap loyalitas .

Kriteria pengambilan keputusan:H0 diterima jika Thitung< Ttabel pada α = 5

%H0ditolak jika thitung> Ttabel pada α = 5 %.

Tabel 4.7
Uji t
UJI T

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 13.446 2.068 6.500 .000

INTENSIF .334 .086 .471 3.864 .000

WORKLIFEBALANCE .019 .090 .026 .214 .831

a. Dependent Variable: LOYALITAS

Sumber : Data Primer yang diolah Peneliti, 2021

Berdasarkan tabel output SPSS “Coefficients” diatas diketahui nilai signifikansi (sig)

variabel (X1) Intensif adalah sebesar 0,000 karena nilai sig. 0,000 < 0,005 maka dapat

disimpulkan bahwa H1 atau hipotesis pertama diterima. Artinya ada pengaruh antara

Intensif (X1) terhadap variabel loyalitas (Y), sedangkan nilai pada variabel Work Life

Balance (X2) adalah sebesar 0,831 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H2 atau

55
Hipotesis kedua ditolak. Artinya tidak adanya pengaruh antara Work Life Balance (X2)

terhdapa variabel loyalitas (Y). Dapat dijelaskan sebagai berikut :

4.3.5 Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi menyatakan besarnya kontribusi semua pengaruh dependen.

Nilai koefisien determinasi menunjukan sampai seberapa besar variasi perubahan variabel

independen mampu menjelaskan perubnahan variabel dependen. Batasn dari nilai koefisien

determinasi ini adalah 0 < R2 < 1. Apabila nilai koefisien determinasi sebesar 1 (100%)

menunjukan adanya hubungan yang sempurna sedangakan nilai koefiseien determinasi

sebsar 0 menunjukan tidak terdapat variabel independen dengan variabel yang dipredksi.

Tabel 4.8
Uji Koefisien Determinasi
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .481
a
.232 .206 1.07349

a. Predictors: (Constant), WORKLIFEBALANCE, INTENSIF

56
 Sumber : Data Primer yang diolah Peneliti, 2021

Berdasarkan data diatas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0, 232 atau

(23,2%). Hal ini menunjukkan bahwa 23,2% variabel loyalitas dijelaskan lewat

variabel insentif dan variabel work life balance, sedangkan sisanya 76,8% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

4.3.6 Uji F

Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubunganvariabel bebas

secara bersarna-sama dengan variabel terikat.Hipotesis yang diajukan:

H0 : b1= b2= b3= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh pemberian

insentif terhadap loyalitas.

H1 : b≠ b2 ≠ b3≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruhpemberian insentif

terhadap loyalitas karyawan.Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika Fhitung< F tabel pada α = 5 %

H0ditolak jika Fhitung> F tabel pada α = 5 %

Tabel 4.9
Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 20.857 2 10.429 9.050 .000b

Residual 69.143 60 1.152

57
 Total 90.000 62

a. Dependent Variable: LOYALITAS

b. Predictors: (Constant), WORKLIFEBALANCE, INTENSIF

Sumber : Data Primer yang diolah Peneliti, 2021

Dari uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 22, berdasarkan tabel diatas

diketahui nilai sig. 0,000 < 0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan

dalam uji F dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima dengan kata lain Insentif (X1)

dan Work Life Balance (X2) secara simultan berpengaruh terhadap Loyalitas (Y)

Tabel 4.10
Ringkasan uji Hipotesis
HIPOTESIS PERNYATAAN HASIL

DITERIMA DITOLAK

H1 Pemberian Insentif berpengaruh Diterima

positif signifikan terhadap

loyalitas

H2 Work Life Balalnce berpengaruh Ditolak

positif signifikan terhadap

loyalitas

H3 Pemberian Insentif dan Work Diterima

Life Balance berpengaruh positif

58
 signifikan terhadap loyalitas

Sumber : Data yang diolah Peneliti, 2021

4.4 PEMBAHASAN

Tidak dapat dipungkiri, bahwa indikator-indikator setiap variabel yang

dituangkan ke dalam alat uji instrumen (Kuisioner) memiliki kaitan atau hubungan. Hal

ini terukur jelas pada setiap pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada responden.

Variabel insentif yang mengajukan indikator komisi, profit dan kompensasi

menjelaskan bahwa indikator ini berpengaruh terhadap indikator variabel loyalitas,

yakni; ketaatan, tanggung jawab, pengabdian dan kejujuran.

Sebagai contoh: Driver memerlukan komisi, kompensasi sebagai hak selama ia

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, jika kompensasi dan atau komisi itu dirasa

cukup membantu memenuhi kebutuhan hidup maka secara signifikan juga dirasa hal itu

akan berpengaruh terhadap ketaatan dan tanggung jawabnya dalam menyelesaikan

tugas sebagai driver. Selain itu Faktor WLB juga merupakan salah satu variabel dengan

indikator; keseimbangan waktu dan keseimbangan keterlibatan, bukanlah merupakan

variabel yang dilihat biasa-biasa saja. Keseimbangan antara kehidupan di dalam

pekerjaan yang baik akan menghasilkan semangat kerja tinggi, timbulnya perasaan

puas terhadap pekerjaan yang dimiliki dan adanya rasa tanggung jawab terhadap

pekerjaan maupun dalam kehidupan pribadi.

4.4.1. Pembahasan Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Driver PT Gojek

59
 Hasil uji parsial (uji t) antara Insentif terhadap loyalitas menunjukan nilai

Probabilitas dilihat dari taraf signifikansi 0,000 > 0,05 Hal ini berarti bahwa Insentif

berpengaruh positif signifikan. Sehingga H1 yang menyatakan bahwa insentif

berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas dapat diterima.

Kompensasi dan profit yang merupakan indikator dari variabel Insentif dirasa

memberikan dampak yang besar atas loyalitas Driver Gojek di Kota Ambon, hal ini

didukung dengan jawaban-jawaban responden yang diakumulasi berdasarkan skala

likert yang menyimpulkan bahwa sebagian besar responden merasa puas atas insentif

yang diberikan, insentif yang diberikan perusahaan dirasa sesuai dengan hasil yang

terlah dicapai, selain itu responden juga menyikapi bahwa kompensasi dan profit dalam

hal ini insentif dirasakan dapat membantu memenuhi kebutuhan hidup. Atas dasar-

dasar indikator yang diakumulasikan dengan skala likert pada uji instrument

(Kuisioner) itulah maka penting kiranya untuk meperhitungkan insentif sebagai salah

satu faktor yang mempengaruhi loyalitas driver Gojek di Kota Ambon.

Penelitian ini sejalan dengan apa yang pernah ditelliti oleh Sapaynarta Kartika

Dewi (2013) menyatakan bahwa Hasil pengujian secara parsial yang menunjukan

bahwa variabel insentif Finansial (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas

karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh

Sapaynarta dan Kartika Dewi (2013) dengan judul Pengaruh Insentif finansial dan

lingkungan kerja fisik terhadap loyalitas karyawan PT. Jasaraharja Putera cabang

60
Denpasar, dengan menggunakan Variabel Insentif dan loyalitas, hasil penelitian

membuktikan bahwa Variabel Insentif (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap loyalitas karyawan.

4.4.2 Pembahasan Pengaruh Work Life Balance Terhadap Loyalitas Driver

Gojek.

Berdasarkan dari hasil perhitungan nilai Probabilitas 0,831 > 0,05, sehingga

dapat ditarik kesimpulan bahwa (X2) Work Life Balance tidak berpengaruh signifikan

terhadap Loyalitas (Y). Hasil penelitian ini dapat membuktikan bahwa Work Life

Balance tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap loyalitas driver Gojek (Y).

hal ini dapat diartikan bahwa Work Life Balance atau keseimbangan dalam membagi

waktu kerja dengan waktu bersama keluarga dan hobby tidak mempengaruhi loyalitas

driver terhadap kerjanya.

Berdasarkan data yang dianalisa dan diolah itulah, kemudian dirasa bahwa

keseimbangan waktu dan keseimbangan keterlibatan yang merupakan indikator dari

variabel Work life balance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas

Driver Gojek di Kota Ambon. Seperti contoh, sebagian responden menyatakan bahwa

jumlah waktu yang banyak saat bekerja tidak mempengaruhi atau tidak menghalangi

responden untuk memenuhi tanggung jawab terhadap keluarga atau bahkan responden

juga turut menyatakan bahwa pekerjaan responden tidak berpengaruh terhadap hoby

yang mereka tekuni, secara sederhana dapat disimpulkan bahwa memang work life

61
balance tidak cukup berpengaruh terhadap loyalitas driver gojek di Kota Ambon.

dan Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh

Kusuma (2017) yang menyatakan bahwa Work life balance tidak berpengaruh secara

positif signifikan yang mempengaruhi loyalitas karyawan. Penelitian ini juga sekaligus

membantah Penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2016) dengan judul Pengaruh

Work Life Balance dan kepuasaan kerja terhadap loyalitas guru SMK di Kecamatan

Cakung Jakarta Timur dengan Variabel Work Life Balance dan Loyalitas. Hasil

penelitian mengungkapkan bahwa Variabel WLB berpengaruh positif terhadap

loyalitas guru.

4.4.3 Pengaruh Insentif dan Work Life Balance terhadap Loyalitas.

Dari uji ANOVA dengan menggunakan SPSS versi 22, berdasarkan tabel diatas

diketahui nilai sig. 0,000 < 0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan

dalam uji F dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima dengan kata lain Insentif (X1)

dan Work Life Balance (X2) secara simultan berpengaruh terhadap Loyalitas (Y).

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang pernah.

62
 BAB V

PENUTUP

5.1 KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh faktor

personal, faktor organisasi dan faktor non organisasi terhadap komitmen organisasi, Kantor

63
PT GOJEK Ambon, Kompleks Ruko Mutiara Super Block ( Ruko No 2), Jl Rijali Mutiara-

Mardika, Kel Rijali, Sirimau, Kota Ambon, Maluku. Populasi dalam penelitian ini

diperoleh 125 driver Gojek di Kota Ambon, dengan sampel sebanyak 63 Driver Gojek di

Kota Ambon. Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan yang sudah diuraikan, maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

a. Hasil uji parsial (uji t) antara variable Insentif terhadap loyalitas menunjukan nilai t

hitung sebesar 3.864 dan t tabel sebesar 13.446 dengan nilai Probabilitas 0,000 < 0,05

Maka dapat di ambil kesimpulan bahwa nilai variabel Insentif yang dilihat berdasar nilai

probabilitasnya berpengaruh signifikan terhadap loyalitas (Y). Sehingga H1 yang

menyatakan bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas dapat

diterima.

b. Hasil uji parsial (uji t) antara Insentif terhadap loyalitas menunjukan nilai t hitung 0,214

dengan t tabel sebesar 20.747 dengan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,831 > 0,05.

Dengan demikian maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Work Life Balance tidak

berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas. Sehingga H2 yang menyatakan bahwa

work life balance berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas tidak dapat diterima.

d. Dari hasil uji F Simultan atau uji secara bersama-sama, berdasarkan nilai signifikansi

terhadap taraf signifikansi diperolehlah 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel

insentif dan variabel work life balance berpengaruh terhadap variabel loyalitas.

64
5.2 Saran

Adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Bagi Peneliti selanjutnya :

1. Untuk peneliti selanjutnya lebih baik karena penelitian ini terdapat dua variabel bebas

yaitu Insentif dan work life balance, maka diharapkan penelitian selanjutnya dapat

menambahkan variabel-variabel lain sehingga penelitian selanjutnya dapat lebih

menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas secara dalam. .

2. Untuk masa yang akan datang dalam mengisi kuisioner sebaiknya responden didampingi

langsung oleh peneliti agar informasi yang didapatkan responden lebih tepat dan jelas.

Bagi PT GOJEK Ambon :

1. Dikarenakan dalam penelitian ini berdasarkan Uji t terdapat satu variabel ditolak, yaitu

variabel Work Life Balance maka dapat di asumsikan bahwa driver lebih mengutamkan

pekerjaan yang dia kejarkan sekarang tapi di lain sisi tidak dapat dipungkiri bahwa driver

juga mempunyai tanggung jawab moral dan moril terhadap keluarga dan juga hobby, Maka

65
pentingnya driver gojek dapat menyeimbangkan waktu antar kerja, keluarga dan juga

hobby.

DaftarPustaka

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Remaja Rosdakarya, Bandung.

Di K , ( 1945 ). Banjar C V, Catering S. Pengaruh Work Life Balance Terhadap Loyalitas.

66
Dina, D. (2018). Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan di KUD

Minatani Brondong Lamongan. Jurnal Indonesia Membangun, 17(2), 184–199.

Emmons, R.A. (2000) Spirituality and Intelligence: Problems and Prospects. The

International Journal for the Psychology of Religion, 10, 57-64.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikas Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:

BadanPenerbit UNDIP.

Greenhaus, J. H., Collins, M. K., & Shaw, J. (2003). The Relation Betw eenWorkFamily

Balance and Quality of Life. Journal of Vocational Behavior, 63, 510-531.

doi:10.1016/S0001-8791(02)00042-. Retrieved Maret 27, 2018

Goleman, D. (1998). Working With Emotional Intelligence. New York: Bantam Books

Gunawan, H (2018) knowledge sebagai mediasi antara employee engagement terhadap

kinerja pengemudi gojek di Yogyakarta. Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi

Aksara: Jakarta

Hasibuan, Malayu.S.P. 2011. ManajemenSumberDayaManusia (EdisiRevisi). Jakarta:

BumiAksara

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber DayaManusia. Edisi Revisi. Jakarta:

Penerbit PT BumiAksara

67
Hawa, M. A., & Nurtjahjanti, H. (2018). Hubungan Antara Work-Life Balance Dengan

Loyalitas Karyawan Pada Pt. Hanil Indonesia Di Boyolali. Empati, 7(1), 424–429.

Hidayat, Nasution. 2019. Pengaruh kepuasan kerja, lingkungan kerja dan work life balance

(keseimbangan kehidupan) terhadap loyalitas karyawan Rumah Sakit Surya Insani

Kabupaten Rokan Hulu. Vol 8.(2)

https://siwalimanews.com/driver-gojek-diintimidasi-dprd-geram/.

Husein Umar. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali

Persada

Husein Umar. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat

I KomangArdana, Ni WayanMujiati, dan I Mudiartha Utama, 2012, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta

Israyati. 2020. Pengaruh Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Kerja

Karyawan Pada PT BANK ACEH SYARIAH. Banda Aceh : Universitas Islam Negeri

AR-RANIRY

Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rajawali Pers:

Jakarta

68
Kadarwati.(2003) .Hubungan Antara Persepsi Terhadap Upah dan Jaminan Sosial Dengan

Loyalitas Kerja.Skripsi (tidak diterbitkan) Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

Larastrini, P. M., & Adnyani, I. G. A. D. (2019). PENGARUH KEPUASAN KERJA

LINGKUNGAN KERJA DAN WORK – LIFE BALANCE TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p14

Mayer, J.D. & Salovey, P. (1997). What Is Emotional Intelligence? dalam Salovey. P. &

Sluyter, D. (Eds). Emotional Development and Emotional Intelligence: Implication for

education. New York: Basic Books.

McDonald, P., dan Bradley, L.M. (2005). The Case for Work/Life Balance: Closing the

Gap Between Policy and Practice. 20:20 Series, 15.

RAHMAWATI, A. (2016). PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA

(WORK LIFE BALANCE) DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS

GURU SMK SWASTA DI KECAMATAN CAKUNG JAKARTA TIMUR. Jurnal

Manajemen Pendidikan. https://doi.org/10.21009/jmp.07103

Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE

Sapaynarta, A., & Dewi, A. (2013). PENGARUH INSENTIF FINANSIAL DAN

69
 LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PT.

JASARAHARJA PUTERA CABANG DENPASAR. E-Jurnal Manajemen

Universitas Udayana, 2(2), 254918.

Sarwoto. (1994). Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Singh, P. and Khanna, P. 2011. WorkLife Balance: A Tool for Increased Employee

Productivity and Retention. Lachoo Management Journal.Vol. 2, No. 2, pp. 188-206

Sri Wahyuni. (2018). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja ( Work-life Balance ) dan

Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Pegawai dan Guru ( Studi pada Sekolah Swasta

Babarsari Kecamatan Pancur Batu ). 1–130.

Sudimin, Theo. 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik.

Manajemen & Usahawan Indonesia, 32(11). 3-8.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitasif, Kualitatif dan R &D. Alfabeta, Bandung.

Sugiyono.(2010). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.CV.Alfabeta: Bandung.

Sutardi Finata. 2016. Pengaruh motivasi lingkungan kerja, dan intensif terhadap

kinerja karyawan pada Tidar Foods Industries. UNIVERSITAS NUSANTARA

PGRI KEDIRI

Wicoksono, P. (2013). Hubungan Pengembangan Karir Dan Pemberian Intensif Terhadap

70
 Loyalitas Kinerja Guru. Pendidikan Ekonomi IKIP Veteran Semarang, 01(01), 48–58.

LAMPIRAN 1

KUISIONER

Petunjuk Pengisian

71
1. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi Saudara dengan cara memberi tanda
centang (√).
2. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang Bapak/Ibu/Saudara-I miliki.
Data Responden:
Nama : * ) boleh tidak diisi
Jenis Kelamin : () 1. Laki-laki () 2.Perempuan
Pendidikan Terakhir terakhir : (______)
1. Sekolah Dasar
2. Sekolah Menengah Pertama
3. Sekolah Menengah Atas
4. Diploma
5. Sarjana
6. Master (S2)
7. Doktor (S3)
Usia : _____
Tahun Lama bekerja : ______ Tahun _____Bulan
Keterangan:
1. STS : Sangat tidak setuju
2. TS : Tidak Setuju
3. RR : Ragu-ragu
4. S : Setuju
5. SS : Sangat Setuju

72
Loyalitas (Y)

NO PERTANYAAN STS TS RR S SS

1. Saya selalu mengikuti

peratutran yang di tetapkan
perusahaan

2. Saya senang dengan pekerjaan

pada perusahaan saat ini

3. Alasan saya tetap berthan

karena kesetiaan dan
pengabdian pada perusahaan

4. Saya selalu dapat bekerjasama

dengan sesame karyawanan
maupun atasan

5. Saya bangga menjadi bagian

dari perusahaan

6. Saya selalu menjaga hubungan

baik dengan sesame karyawaan
dan atasan

Insentif (XI)

NO PERTANYAAN STS TS RR S SS

73
1. Saya merasa puas atas insentif
yang diberikan oleh perusahaan

2. Sistem insentif yang ditetapkan

perusahaan meningkatkan
kinerja saya
NO PERTANYAAN STS TS RR S SS
3. Insentif yang diberikan
1. Saya dapat membagi
perusahaan waktuhasil
sesuai dengan
antara pekerjaan
yang telah dan keluarga
dicapai
2.
4. Saya memiliki
Insentif waktu yang
yang diberikan
cukup bersama keluarga
perusahaansesuai dengan waktu
kerja yang dibutuhkan untuk
3. Saya memiliki waktu yang
menyelesaikan pekerjaan
cukup untuk menjalankan
5. hobby setelah
Insentif yang bekerja
diberikan
perusahaan dapat memenuhi
4. Saya merasa masalah pekerjaan
kebutuhan hidup
tidak mempengaruhi kehidupan
6. pribadi
Insentifdan keluarga
yang diberikan
perusahaan diberikan secara
5. Jumlah waktu yang banyak saat
adil, sesuai dengan target yang
bekerj, tidak menghalangi saya
dicapai
memenuhi tanggung jawab
7. keluarga
Insentif yang diberikan
perusahaan sudah layak
6. Saya selalu memenuhi target
dibandingkan dengan usaha
bekerja ketika menyelesaikan
jenis lainnya
pekerjaan setiap hari

7. Saya merasa tidak nyaman

ketika target kerja tidak Work Life
terpenuhi Balance
(X2)
Lingkungan kerja membuat
saya termotivasi dalam
8. melakukan pekerjaan

9. Masalah dengan keluarga saya

pribadi dapat menganggu saya
dalam melakukan pekerjaan

10. Saya dapat menyeimbangkan 74

tuntutan pekerjaan dengan
pribadi
 LAMPIRAN 2

DATA SEBELUM DIOLAH

75
 UJI VALIDITAS LOYALITAS
Correlations

LYLTS1 LYLTS2 LYLTS3 LYLTS4 LYLTS5 LYLTS6 LOYALITAS

LYLTS1 Pearson
1 .511** .082 .386** .058 .047 .649**
Correlation

Sig. (2-
.000 .523 .002 .654 .712 .000
tailed)

N 63 63 63 63 63 63 63
LYLTS2 Pearson
.511** 1 .057 .474** .093 .022 .652**
Correlation
Sig. (2-
.000 .660 .000 .469 .862 .000
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63
LYLTS3 Pearson
.082 .057 1 .115 .097 .049 .141
Correlation
Sig. (2-
.523 .660 .369 .448 .700 .269
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63
LYLTS4 Pearson
.386** .474** .115 1 .045 .105 .664**
Correlation
Sig. (2-
.002 .000 .369 .729 .413 .000
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63
LYLTS5 Pearson
.058 .093 .097 .045 1 .282* .378**
Correlation
Sig. (2-
.654 .469 .448 .729 .025 .002
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63
LYLTS6 Pearson
.047 .022 .049 .105 .282* 1 .518**
Correlation
Sig. (2-
.712 .862 .700 .413 .025 .000
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63

76
 LOYALITAS Pearson
.649** .652** .141 .664** .378** .518** 1
Correlation

Sig. (2-
.000 .000 .269 .000 .002 .000
tailed)

N 63 63 63 63 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI VALIDITAS INSENTIF

Correlations

INSTF INSEN
INSTF1 INSTF2 INSTF3 INSTF4 INSTF5 INSTF6 7 TIF

INSTF1 Pearson
1 .074 .029 .050 .353** .199 .092 .372**
Correlation

Sig. (2-tailed) .563 .821 .699 .005 .117 .471 .003

N 63 63 63 63 63 63 63 63
INSTF2 Pearson
.074 1 .170 .014 .244 .010 .090 .431**
Correlation
Sig. (2-tailed) .563 .182 .914 .054 .937 .481 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
INSTF3 Pearson
.029 .170 1 .014 .181 .248* .238 .375**
Correlation
Sig. (2-tailed) .821 .182 .916 .156 .050 .061 .002
N 63 63 63 63 63 63 63 63
INSTF4 Pearson
.050 .014 .014 1 .218 .046 .060 .411**
Correlation
Sig. (2-tailed) .699 .914 .916 .087 .720 .642 .001
N 63 63 63 63 63 63 63 63
INSTF5 Pearson
.353** .244 .181 .218 1 .314* .044 .487**
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .054 .156 .087 .012 .734 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63

77
INSTF6 Pearson
.199 .010 .248* .046 .314* 1 .159 .004
Correlation
Sig. (2-tailed) .117 .937 .050 .720 .012 .214 .973
N 63 63 63 63 63 63 63 63
INSTF7 Pearson
.092 .090 .238 .060 .044 .159 1 .422**
Correlation
Sig. (2-tailed) .471 .481 .061 .642 .734 .214 .001
N 63 63 63 63 63 63 63 63
INSENTIF Pearson
.372** .431** .375** .411** .487** .004 .422** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .003 .000 .002 .001 .000 .973 .001

N 63 63 63 63 63 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI VALIDITAS WORK LIFE BALANCE

78
 Correlations

WORKLIF
WLB WLB WLB WLB EBALANC
WLB1 WLB2 3 4 5 6 WLB7 WLB8 WLB9 WLB10 E

WLB1 Pearson
1 .484** .671** .680** .109 .022 .145 .140 .061 .090 .687**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .396 .867 .257 .273 .635 .481 .000

N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WLB2 Pearson
.484** 1 .449** .489** .143 .106 .035 .091 .093 .027 .619**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .264 .406 .784 .476 .467 .834 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WLB3 Pearson
.671** .449** 1 .371** .117 .055 .072 .262* .133 .077 .597**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .362 .667 .577 .038 .300 .550 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WLB4 Pearson
.680** .489** .371** 1 .339** .146 .026 .100 .076 .098 .653**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .007 .253 .840 .435 .552 .446 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WLB5 Pearson
.109 .143 .117 .339** 1 .163 .058 .066 .184 .212 .244
Correlation
Sig. (2-tailed) .396 .264 .362 .007 .203 .654 .607 .149 .096 .054
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WLB6 Pearson
.022 .106 .055 .146 .163 1 .121 .158 .120 .011 .059
Correlation
Sig. (2-tailed) .867 .406 .667 .253 .203 .344 .217 .349 .930 .643
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WLB7 Pearson
.145 .035 .072 .026 .058 .121 1 .205 .283* .345** .276*
Correlation
Sig. (2-tailed) .257 .784 .577 .840 .654 .344 .108 .025 .006 .029
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63

79
WLB8 Pearson
.140 .091 .262* .100 .066 .158 .205 1 .285* .307* .127
Correlation
Sig. (2-tailed) .273 .476 .038 .435 .607 .217 .108 .023 .014 .323
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WLB9 Pearson
.061 .093 .133 .076 .184 .120 .283* .285* 1 .315* .371**
Correlation
Sig. (2-tailed) .635 .467 .300 .552 .149 .349 .025 .023 .012 .003
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WLB10 Pearson
.090 .027 .077 .098 .212 .011 .345** .307* .315* 1 .383**
Correlation
Sig. (2-tailed) .481 .834 .550 .446 .096 .930 .006 .014 .012 .002
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
WORKLIF Pearson
.687** .619** .597** .653** .244 .059 .276* .127 .371** .383** 1
EBALANC Correlation
E Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .054 .643 .029 .323 .003 .002

N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

RELIABILITAS LOYALITAS

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.443 6

RELIABILITAS INSENTIF

Reliability Statistics

80
 Cronbach's
Alpha N of Items

.357 7

RELIABILITAS WORK LIFE BALANCE

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.497 10

LAMPIRAN 3

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

UJI ASUMSI KLASIK

1.) Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 63
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.01110999

81
Most Extreme Differences Absolute .187
Positive .074
Negative -.187
Test Statistic .187
Asymp. Sig. (2-tailed) .000c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

2.) Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

INSENTIF .995 1.005

WORKLIFEBALANCE .995 1.005

3.) Uji Heteroskedastisitas

Model Sig.

1 (Constant) .277

INSENTIF .645

WORKLIFEBALANCE .485

82
 4.) Hasil Regresi Berganda
REGRESI

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 WORKLIFEBAL
ANCE, . Enter
INSENTIF b

a. Dependent Variable: LOYALITAS

b. All requested variables entered.

KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .481 a
.232 .206 1.07349

a. Predictors: (Constant), WORKLIFEBALANCE, INTENSIF

UJI T

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 13.446 2.068 6.500 .000

INTENSIF .334 .086 .471 3.864 .000

WORKLIFEBALANCE .019 .090 .026 .214 .831

a. Dependent Variable: LOYALITAS

83
UJI F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 20.857 2 10.429 9.050 .000b

Residual 69.143 60 1.152

Total 90.000 62

a. Dependent Variable: LOYALITAS

b. Predictors: (Constant), WORKLIFEBALANCE, INTENSIF

84
 LAMPIRAN 4

OLAH DATA PADA MICROSOFT EXCEL

1. Variabel Loyalitas

NO 1 2 3 4 5 6 TOTAL
1 1 2 4 3 4 4 18
2 3 2 4 4 4 4 21
3 4 4 4 4 4 3 23
4 4 5 4 5 4 4 26
5 5 5 5 5 4 5 29
6 4 5 4 3 4 4 24
7 4 5 4 4 4 4 25
8 5 4 4 5 4 4 26
9 4 5 4 5 1 2 21
10 4 3 5 2 3 2 19
11 4 5 4 4 4 4 25
12 5 4 5 4 4 5 27
13 4 4 4 4 5 5 26
14 4 4 5 4 4 5 26
15 3 2 4 3 4 5 21
16 5 4 4 5 5 4 27
17 4 4 5 4 4 5 26
18 4 4 5 4 4 3 24
19 4 5 4 5 4 5 27
20 4 4 4 4 5 4 25
21 4 5 4 4 4 4 25
22 4 5 4 4 4 4 25
23 4 5 4 5 3 2 23
24 4 4 4 3 5 4 24
25 4 4 5 4 4 4 25
26 4 5 4 4 4 4 25
27 4 4 4 4 4 5 25
28 4 4 4 4 4 4 24
29 4 4 4 4 4 4 24
30 3 2 4 2 4 4 19

85
31 4 5 4 4 4 4 25
32 4 4 5 4 4 4 25
33 3 4 5 5 4 4 25
34 4 4 4 4 4 5 25
35 4 5 4 3 4 4 24
36 4 5 4 4 4 5 26
37 5 4 4 5 4 4 26
38 4 3 4 3 4 3 21
39 4 5 4 4 4 4 25
40 4 4 3 5 4 5 25
41 4 4 4 4 4 5 25
42 4 4 4 4 5 2 23
43 4 4 4 5 4 4 25
44 4 5 4 5 5 4 27
45 4 4 4 4 4 4 24
46 4 5 4 5 5 4 27
47 4 4 4 4 4 3 23
48 4 4 3 4 4 5 24
49 4 4 4 4 5 4 25
50 4 3 4 5 5 4 25
51 4 4 4 4 4 5 25
52 4 5 4 5 4 4 26
53 4 4 5 5 5 4 27
54 4 4 5 4 3 5 25
55 4 4 5 4 4 4 25
56 4 4 3 5 4 4 24
57 4 4 4 4 4 5 25
58 4 4 4 4 4 5 25
59 4 4 4 5 4 4 25
60 4 5 4 5 4 5 27
61 4 4 4 4 4 4 24
62 4 5 4 5 4 5 27
63 4 4 4 4 5 5 26

86
2. Variabel Insentif

NO 1 2 3 4 5 6 7 TOTAL
1 4 5 4 4 5 4 4 30
2 4 4 3 4 4 4 4 27
3 4 3 4 5 4 4 5 29
4 5 4 4 5 4 4 4 30
5 4 4 3 4 4 4 4 27
6 5 4 4 4 4 5 4 30
7 4 4 4 5 4 4 3 28
8 4 4 4 4 5 4 4 29
9 4 5 4 4 5 4 5 31
10 4 4 4 4 5 3 4 28
11 4 4 4 4 5 4 4 29
12 5 4 4 4 5 3 5 30
13 4 3 4 3 4 4 3 25
14 4 5 4 4 4 4 4 29
15 4 4 3 4 2 5 4 26
16 4 5 4 4 4 4 5 30
17 4 4 4 5 4 4 4 29
18 4 4 4 5 4 4 4 29
19 4 4 5 4 4 4 5 30
20 4 4 4 5 4 4 4 29
21 4 4 3 5 4 4 4 28
22 4 4 3 5 4 5 4 29
23 4 4 4 3 4 4 4 27
24 4 5 4 5 4 4 4 30
25 4 4 4 5 4 4 4 29
26 4 4 4 4 5 4 4 29
27 4 5 4 4 5 5 4 31
28 4 5 4 4 5 4 5 31
29 4 5 4 4 4 4 4 29
30 4 5 4 5 4 4 3 29
31 3 4 4 4 4 5 4 28
32 4 4 4 5 4 4 4 29
33 4 4 3 4 4 5 4 28
34 4 5 4 4 4 4 4 29

87
35 4 4 3 5 4 4 4 28
36 4 4 4 3 4 4 5 28
37 5 4 4 4 4 4 4 29
38 4 3 5 4 4 4 4 28
39 4 4 4 5 4 4 4 29
40 4 4 5 4 4 4 4 29
41 4 4 4 5 4 4 5 30
42 4 5 4 5 4 4 4 30
43 4 4 4 4 4 4 4 28
44 4 4 4 4 4 4 4 28
45 5 4 4 4 5 4 4 30
46 4 4 3 4 4 4 4 27
47 4 4 4 5 4 4 5 30
48 4 4 4 4 4 4 5 29
49 4 4 4 3 5 4 4 28
50 5 4 4 4 5 4 4 30
51 4 4 4 3 4 4 4 27
52 4 4 4 4 4 3 4 27
53 4 3 5 5 4 4 5 30
54 4 4 4 5 4 4 4 29
55 5 5 4 4 5 4 3 30
56 5 4 4 4 5 4 4 30
57 4 4 4 3 4 4 4 27
58 4 4 4 4 4 3 4 27
59 4 3 5 5 4 4 5 30
60 4 4 4 5 4 4 5 30
61 5 5 4 4 5 3 5 31
62 4 5 4 5 4 4 4 30
63 3 4 4 4 4 4 5 28

88
3. Variabel Work Life Balance

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 TOTAL
1 4 3 4 2 3 4 4 5 4 5 38
2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42
3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 44
5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 43
6 5 4 4 5 4 4 3 5 4 3 41
7 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 43
8 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 42
9 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42
10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
13 3 4 3 2 4 5 4 3 4 4 36
14 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
15 2 2 2 2 4 4 5 4 5 4 34
16 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
17 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 41
18 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 43
19 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 43
20 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42
21 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
22 4 4 3 5 5 4 3 5 4 3 40
23 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 43
24 4 4 3 5 5 3 4 5 5 5 43
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 40
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
29 5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 42
30 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
31 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
32 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
33 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 39
34 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 36

89
35 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40
36 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
37 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 43
38 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 41
39 5 4 4 5 4 5 3 4 4 4 42
40 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 44
41 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42
42 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 44
43 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42
44 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 43
45 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 35
46 3 4 3 2 4 4 4 5 4 5 38
47 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 43
48 2 2 2 2 4 5 4 4 5 4 34
49 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 45
50 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40
51 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 42
52 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
53 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 42
54 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
55 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 43
56 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43
57 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42
58 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42
59 3 4 3 2 4 4 3 5 4 4 36
60 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
61 2 2 2 2 4 4 4 5 4 5 34
62 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 43
63 4 3 2 4 4 5 4 4 5 4 39

90