MANAJEMEN KONFLIK

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen

Dosen Pengampu:
Dra. Sri Wahyuni, M.Si.

Oleh Kelompok 12:

1. Kharisma Bela Fazira / NIM. 180210301057
2. Churrotul Ainia / NIM. 180210301063
3. Nailatul Fitriyah / NIM. 180210301080

Kelas B

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN IPS
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS JEMBER
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena kami dapat membuat laporan tugas
Pengantar Manajemen mengenai “Manajemen Konflik”. Kami membuat laporan ini semata-mata
untuk menyampaikan mengenai manajemen konflik dan cara penanganannya.

Adapun kegiatan ini untuk melengkapi tugas Pengantar Manajemen agar kami dapat
mengikuti kegiatan belajar mengajar tahun 2018/2019. Dengan menyusun tugas ini kami
berharap agar mendapat nilai baik, khususnya dalam mata pelajaran Pengantar Manajemen.

Terima kasih kepada orang tua yang memberi dukungan moral dan materi, dosen yang
telah membimbing kami, teman-teman dan orang –orang yang tidak bisa kami sebutkan satu
persatu yang telah membantu menyusun laporan ini, kami mengucapkan terima kasih.

Kami berharap kritik dan saran dari pembaca, apabila ada kesalahan dalam perkataan atau
sesuatu yang kurang dari buku ini. Semoga kritik dan saran pembaca dapat membuat kami
menjadi lebih baik di masa depan nanti. Juga semoga buku ini dapat bermanfaat khususnya bagi
kami selaku penulisnya dan para pelajar pada umumnya.

Jember 13 September 2018

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata pengantar .................................................................................................i

Daftar isi .........................................................................................................ii

BAB I Pendahuluan

1.1 Latar belakang ............. .......................................................................1

1.2 Rumusan Masalah................................................................................2
1.3 Tujuan penulisan .................................................................................2
1.4 Manfaat Penulisan................................................................................2

BAB II Pembahasan Inti

2.1 Pengertian Manajemen konflik ..........................................................3

2.2 Aspek-aspek dalam Manajemen Konflik ............................................4
2.3 Pengelolaan Konflik………………………………………………….5
2.4 Proses Penanganan Konflik dalam Lingkup Manajemen……………6
2.5 Hasil-hasil Konflik…………………………………………………...7

BAB III Penutup

3.1 Kesimpulan................ .........................................................................10

3.2 Saran...................................................................................................10

Daftar Pustaka ..................................................................................................11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada umumnya, orang beranggapan bahwa konflik itu selalu menimbulkan dampak yang
negatif. Padahal, dalam kondisi tertentu, justru konflik perlu untuk kepentingan perubahan
dan pengembangan dalam organisasi, (Winardi: 1994). Berbicara tentang manajemen konflik,
terlebih dahulu kita harus mengetahui apa itu manajemen.

Manajemen berasal dari kata manage yang berarti mengelola, mengatur, menyusun,
mengurus atau melaksanakan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen (dalam lingkup
organisasi) yaitu suatu cara yang dilakukan untuk mengatur anggota dari organisasi agar
pekerjaan berjalan dengan lancer dan tujuan organisasi tercapai dengan baik.

Sedangkan manajemen konflik yaitu manajemen jangka panjang yang bertujuan untuk
menyelesaikan konflik yang mendasar. Apabila di dalam organisasi terdapat suatu
permasalahan atau yang biasa disebut konflik, diharapkan konflik tersebut dapat teratasi
dengan baik dan dapat menimbulkan aspek positif. Jadi, adanya manajemen konflik ini sangat
penting bagi semua orang di dalam organisasi, misalnya perusahaan.

Oleh karena itu, pada makalah ini akan dijelaskan apa itu manajemen konflik, aspek-
aspek manajemen konflik, pengelolaan, penyelesaian sampai dengan hasil-hasil adanya
manajemen konflik yang akan dicapai. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca dan penulis, serta dapat menambah wawasan terkait tentang manajemen konflik.

1
1.2 Rumusan Masalah
Dalam rumusan masalah ini penulis akan membuat rumusan masalah berikut:
1. Apa definisi manajemen konflik?
2. Apa saja aspek-aspek dalam manajemen konflik?
3. Bagaimana pengelolaan konflik?
4. Bagaimana proses penanganan konflik dalam lingkup manajemen?
5. Bagaimana hasil konflik dari penanganan tersebut?

1.3 Tujuan Penulisan

Dalam rumusan masalah ini penulis akan membuat rumusan masalah mengenai
rumusan masalah berikut:
1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah pengantar manajemen.
2. Untuk mengetahui definisi dari manajemen konflik.
3. Untuk mengetahui aspek-aspek dalam manajemen konflik.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengelolaan dan penanganan konflik dalam lingkup
manajemen.
5. Untuk mengetahui dan memahami apa saja hasil-hasil konflik yang akan dicapai dari
penanganan konflik tersebut.

1.4 Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dalam penulisan makalah ini antara lain:
 Bagi Pembaca
Para pembaca mengetahui dan memahami apa itu manajemen konflik, dan bagaimana
pengaplikasiannya dalam kehidupan sehari-hari di perusahaan dan tempat kerja.
Selain itu, para pembaca mengetahui bagaimana penanganan konflik yang terjadi
dalam manajemen.
 Bagi Penulis
Penulisan makalah ini menjadi suatu pembelajaran, sebagai pengetahuan kami untuk
lebih memahami tentang manajemen konflik. Serta untuk memenuhi tugas mata
kuliah Pengantar Manajemen.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Konflik

 Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja latin configure yang berarti saling memukul.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak
lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.1
 Pengertian Manajemen Konflik
Manajemen Konflik adalah manajemen jangka panjang yang bertujuan untuk
menyelesaikan konflik yang mendasar.2 Dalam arti lain, manajemen konflik
merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu
konflik. Sedangkan menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-
langkah yang diambil pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik yaitu suatu cara untuk
mengatur konflik atau permasalahan yang mungkin terjadi di dalam sebuah organisasi,
dan diharapkan dapat menimbulkan aspek positf, bukan aspek negatif. Selain itu,
untuk mengatasi konflik tersebut diperlukan pihak penengah yang bersifat netral
dalam mengambil keputusan, sehingga konflik manajemen dapat diatasi dengan baik.

1
Wikipedia Bahasa Indonesia, Ensiklopedia Bebas
2
Wikipedia Bahasa Indonesia, Ensikolpedia Bebas
3
2.2 Aspek-Aspek dalam Manajemen Konflik
Ada dua aspek manajemen konflik yang biasanya muncul, yaitu:
1. Aspek Positif
Konfik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang posistif apabila
dikelola dengan baik. Contohnya yakni konflik tersebut dapat menggerakkan suatu
perubahan, antara lain:
a) Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan
dengan tanggung jawab mereka.
b) Memberikan sumber atau cara baru dalam berkomunikasi.
c) Menumbuhkan semangat yang baru pada staf atau karyawan.
d) Dapat menjadi sarana untuk menyalurkan emosi bagi setiap karyawan di suatu
organisasi atau perusahaan.
e) Menghasilkan distribusi tenaga kerja yang lebih merata dalam organisasi.
Dengan begitu, para tenaga kerja dapat menjalankan tugas dengan baik sesuai
dengan tanggung jawab dan kewajibannya.
2. Aspek Negatif
Apabila konflik yang terjadi mengarah pada hal negatif dan besifat destruktif, baik
untuk individu maupun kelompok, maka kemungkinan hal tersebut akan berdampak
beberapa hal, antara lain:
a) Menurunnya efektifitas kerja di dalam oarganisasi.
b) Adanya penolakan di setiap keputusan yang sudah disetujui.
c) Apatis
d) Acuh tak acuh
e) Dapat menimbulkan sikap destruktif berupa demonstrasi.
Konflik dapat disebabkan oleh beberapa hal yang menjadi dua aspek tersebut
terjadi, antara lain:
 Batasan pekerjaan yang tidak jelas;
 Hambatan komunikasi;
 Tekanan waktu yang terjadi di setiap bagian-bagian dalam organisasi;

4
  Kebijakan atau standar yang tidak masuk akal;
 Permusuhan antar tenaga kerja (pribadi);
 Perbedaan status;
 Visi dan misi yang tidak terwujud.
Oleh sebab itu, dalam suatu organisasi harus ada manajemen konflik di
dalamnya. Tujuannya yakni agar dapat mengatur dengan baik jika terjadi konflik,
serta mengetahui bagaimana penanganannya.

2.3 Pengelolaan Konflik

Menurut Pondy (dalam Luthas, 1983 : 382-383), mengemukakan tiga pendekatan
konseptual utama untuk mengelola konflik keorganisasian yakni:
1. Bargainning Approach
Pengelolaan konflik model ini merujuk pada kelompok kepentingan yang
berkompetisi karena berkebatasan sumber daya. Strategi untuk menangani konflik
adalah dengan membagi secara merata kesempatan memperoleh sumber daya atau
mengurangi keinginan untuk mendapatkan sumber daya.
2. Bureaucratic Approach
Pengelolaan konflik model ini merujuk pada hubungan kewenangan secara
vertikal di dalam struktrur hierarki. Konflik akan terjadi apabila pihak atasan ingin
melakukan pengendalian ke bawah, tetapi mereka menolak untuk dikendalikan.
Strategi untuk memecahkan konflik adalah mengganti aturan-aturan birokratis yang
bersifat impersonal untuk pengendalian personal.

3. Systems Approach
Apabila pendekatan tawar-menawar dan pendekatan birokratis gagal
menyelesaikan konflik, maka pendekatan sistem berisi koordinasi berbagai masalah.
Pendekatan ini merujuk pada hubungan horizontal dan kesamping di antara fungsi-
fungsi. Ada dua strategi yang dapat digunakan untuk mengurangi konflik:
1) Mengurangi perbedaan terhadap tujuan dengan mengubah insentif, atau
melakukan seleksi yang sesuai;
5
 2) Mengurangi saling ketergantungan fungsional dengan mengurangi
ketergantungan pada penggunaan sumber daya bersama-sama, dengan
mengurangi tekanan untuk konsensus.

2.4 Proses Penanganan Konflik (Conflict Resolution) dalam Lingkup Manajemen

Konflik dapat dihadapi dengan cara:
o Bersikap tidak acuh terhadapnya (suppression).
Sikap tidak acuh berarti bahwa tidak ada upaya langsung untuk
menghadapi sebuah konflik yang telah termanifestasi. Maka, dalam keadaan
demikian konflik dibiarkan berkembang menjadi sebuah kekuatan konstruktif atau
sebuah kekuatan destruktif.

o Menekannya.
Menekan sebuah konflik yang terjadi, dapat mengurangi dampak negatif,
tetapi tidak mengatasi maupun meniadakan pokok-pokok yang menjadi sebab dari
konflik tersebut.

o Menyelesaikannya.
Penyelesaian konflik hanya terjadi apabila alasan terjadinya suatu konfllik
ditiadakan dan tidak disisakan kondisi-kondisi yang menggantung untuk penyebab
timbulnya lagi pada masa yang dating.
Adapun gaya dan intensi yang diwakili masing-masing gaya sebagai berikut:

1. Tindakan Menghindari
Adapun contoh tindakan yang bersikap menghindari yakni; tidak
kooperatif dan tidak asertif, menarik diri dari situasi yang berkembang,
atau bersikap netral dalam macam segala situasi dan kondisi.
2. Kompetisi
Adapun contoh tindakan yang bersikap menghindari yakni;
bersikap tidak kooperatif, tetapi asertif, bekerja dengan cara menentang
keinginan pihak lain, berjuang untuk mendominasi dalam suatu situasi
6
 “menang atau kalah” dan atau memaksakan segala sesuatu agar sesuai
dengan kesimpulan tertentu, dengan menggunakan kekuasaan yang ada.
3. Akomadi (Meratakan)
Bersikap kooperatif, tetapi tidak asertif; membeiarkan keinginan
pihak lain menonjol; meratakan perbedaan-perbedaan guna
mempertahankan harmoni yang di ciptakan secara buatan
4. Kompromis
Bersikap cukup koorperatif dan asertif, tetapi tidak hingga tingkat
ekstrim. Bekerja menuju kearah pemuasan kepentingan parsial semua
pihak yang berkepentingan; melaksanakan upaya tawar menawar untuk
mencapai pemecahan-pemechan”akseptable” tetapi bukan pemecahan
optimal, hingga tak seorangpun merasa bahwa ia menang atau kalah secara
mutlak.
5. Kolaborasi (Kerjasama) atau Pecahan Masalah.
Bersikap kooperatif, maupun asertif; berupaya untuk mencapai
kepuasan benar-benar setiap pihak yang berkepentingan, dengan jalan
bekerja melalui perbedaan-perbedaan yang ada: mencari dan memecahkan
demikian rupa, hingga setiap orang mencapai keuntungan sebagai hasinya.

2.5 Hasil-Hasil Konflik

Gaya manajemen konflik seperti dilukiskan pada pembahasan sebelumnya,
menunjukkan hasil-hasil yang berbeda-beda. Mereka terutama menunjukkan perbedaan
dalam hal menimbulkan hasil sebagai berikut
1. Konflik “Kalah-Kalah”
Konflik kalah-kalah terjadi, apabila tak seorang pun di antara pihak yang terlibat
mencapai keinginannnya yang sebenarnya, dan alasan-alasan mengapa terjadinya konflik
tidak mengalami perubahan. Sekalipun sebuah konflik kalah-kalah seakan-akan
terselesaikan atau memberi kesan lenyap untuk sementara waktu, ia mempunyai tandensi
untuk muncul kembali pada masa mendatang. Hasil kalah-kalah, bisanya akan terjadi,
apabila konflik di manaje dengan sikap menghindari, akomondasi, meratakan dan atau
melalui kompromis. Sikap menghindari merupakan sebuah bentuk eksterim tiadanya
7
 perhatian (NON ATTENTION). Setiap orang berpura-pura seakan-akan konflik tidak ada
dan mereka hanya berharap bahwa konflik tersebut akan terselesaikan dengan sendirinya.
Akomodasi atau meratakan menekan perbedaan-perbedaan antara pihak yang
berkonflik, dan menekan persamaan- persamaan dan bidang-bidang kesepakatan.
Koeksistensi damai melalui diakuinya kepentingan bersama, merupakan tujuan yang
ditekankan. Tindakan meratakan (SMOOTHING), mungkin sekali tidak menghiraukan
esensi real konflik tertentu. “Marilah kita berkompromi (di negara kita “musyawarah
untuk mencapai mufakat”) seringkali terdengar sebagai ungkapan dalam situasi konflik.
Kompromis akan terjadi, apabila dibuat akomodasi demikian rupa, hingga masing-masing
pihak yang berkonflik, mengorbankan hal tertentu yang dianggap mereka sebagai hal
yang bernilai. Maka akibatnya adalah bahwa tidak ada satu pihak pun yang mencapai
keinginan mereka sepenuhnya, dan diciptakan kondisi-kondisi anteseden untuk konflik-
konflik yang mungkin muncul pada masa yang akan datang.

2. Konflik “Menang- Kalah”

Pada konflik “menang-kalah”. Salah satu pihak mencapai apa yang diinginkannya
dengan mengorbankan keinginan pihak lain. Hal tersebut mungkin disebabkan karena
adanya persaingan, dimana orang mencapai kemenangan melalui kekuatan, keterampilan
yang superior, atau karena unsur dominasi. Ia juga dapat merupakan hasil dari komando
otoritatif, sewaktu seorang otoritas formal mendiktir sebuah pemecahan dan kemudian
dispesifikasinya apa yang akan dicapai dan apa yang akan dikorbankan dan oleh siapa.
Andaikan figure otoritas terebut merupakan pihak aktif di dalam konflik yang
berlangsung, maka kiranya mudah untuk meramalkan siapa yang akan menjadi pemenang
dan siapa yang akan kalah. Mengingat bahwa strategi-strategi menang-kalah juga tidak
memecahkan kausa pokok terjadinya konflik, maka perkiraan pada masa mendatang
konflik-konflik akan muncul lagi.
3. Konflik “Menang-Menang”
konflik “menang-menang” diatasi dengan jalan menguntungkan semua pihak yang
terlibat dalam konflik yang bersangkutan. Hal tersebut secara tipikal dicapai, apabila
dilakukan konfrontasi persoalan-persoalan yang ada, dan digunakannya cara pemecahan
masalah untuk mengatasi perbedaan-perbedaan pendapat dan pandangan. Pendekatan
8
positif tersebut terhadap konflik berkaitan dengan perasaan pada pihak-pihak yang sedang
berkonflik bahwa ada sesuatu hal yang salah, dan hal itu perlu mendapatkan perhatian.
Kondisi-kondisi “menang-menang” meniadakan alasan-alasan untuk melanjutkan atau
menimbulkan kembali konflik yang ada, karena tidak ada hal yang dihindari ataupun
ditekankan. Semua persoalan-persoalan yang relevan diperbincangkan dan dibicara secara
terbuka. Batu uji akhir untuk menilai suatu pemecahan menang-menang, adalah apakah
pihak yang turut berpartisipasi di dalam konflik tersebut, bersedia bercakap-cakap satu
sama lain.
1) Saya menginginkan sebuah pemecahan yang sekaligus mencapai tujuan-tujuan
saudara dan tujuan-tujuan saya sendiri, dan yang dapat diterima oleh diri kita
sendiri, dan dapat diterima oleh kita bersama.
2) Adalah tanggung jawab kolektif kita untuk bersikap terbuka, dan jujur tentang
fakta-fakta, pendapat-pendapat dan perasaan-perasaan.

Pemecahan masalah dan kerja sama (kolaborasi) merupakan pendekatan paling

berhasil untuk mengatasi konflik. Tetapi, toh ada saatnya di mana semua gaya manajemen
konflik yang dikemukakan memiliki nilai potensial bagi manajer yang berpraktek.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen konflik merupaka suatu cara untuk mengatur konflik atau
permasalahan yang mungkin terjadi di dalam sebuah organisasi, dan diharapkan dapat
menimbulkan aspek positf, bukan aspek negatif. Selain itu, untuk mengatasi konflik
tersebut diperlukan pihak penengah yang bersifat netral dalam mengambil keputusan,
sehingga konflik manajemen dapat diatasi dengan baik.

3.2 Saran
Faktanya, masih banyak konflik yang terjadi di dalam organisasi. Oleh karena itu,
adanya manajemen konflik sangat dibutuhkan. Dimana pihak penengah yang menjadi
sebab akan terselesainya konflik tersebut. Dengan adanya pihak penengah, diharapkan
mampu meredam bahkan menemukan titik temu untuk mengakhiri konflik tersebut.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Winardi. 1994. Manajemen Konflik. Bandung: Mandar Maju.

titin-stie.blogspot.com. (2014, 28 September). Makalah Manajemen Konflik.
Wikipedia Bahasa Indonesia, Ensiklopedia Bebas.

11
12