MANAJEMEN KONFLIK DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RSUD dr. ZAINOEL ABIDIN BANDA ACEH

CONFLICT MANAGEMENT AND JOB SATISFACTION OF THE NURSES IN THE

PUBLIC HOSPITAL dr. ZAINOEL ABIDIN BANDA ACEH

Marya Daniyanti1; Hajjul Kamil2

1
Mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2
Bagian Keilmuan Keperawatan Dasar Dasar Keperawatan, Fakultas KeperawatanUniversitas Syiah Kuala
Banda Aceh
e-mail: daniyantimarya@yahoo.com; hajjul.kamil@unsyiah.ac.id

ABSTRAK
Konflik merupakan salah satu masalah penting di lingkungan kerja perawat.Manajemen konflik yang baik
sangat diperlukan agar konflik yang terjadi menimbulkan dampak fungsional sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerja perawat.Tujuan penelitian untuk mengidentifikasi hubungan manajemen konflik dengan
kepuasan kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dr.
Zainoel Abidin Banda Aceh. Jenis penelitian kuantitatif; deskriptif korelatif dengan desain cross sectional
study.Populasi penelitianadalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD dr. Zainoel
Abidin Banda Aceh berjumlah 264 orang. Penentuan sampel menggunakan rumus Slovin dengan jumlah 73
orang, tehnik pengambilan sampel menggunakan proportional sampling dan purposive sampling.
Pengumpulan data dilakukan pada tanggal 8 sampai dengan 10 agustus 2016, alat pengumpulan data
menggunakan kuesioner, dan analisa data menggunakan uji statistik chi square. Hasil penelitian secara
umum dapat disimpulkan bahwa ada hubungan manajemen konflik dengan kepuasan kerja (p-value = 0,032).
Sedangkan secara khusus didapatkan hasil ada hubunganmanajemen konfik; kompromi (p-value = 0,000),
kompetisi (p-value = 1,000), akomodasi (p-value = 0,937), melembutkan (p-value=0,006), menghindar (p-
value = 0,397) dan kolaborasi (p-value = 0,000) dengan kepuasan kerja kepuasan kerja perawat pelaksana di
Ruang Rawat Inap Kelas III RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh. Pihak manajemen rumah sakit
diharapkan dapat memfasilitasi perawat agar mendapatkan edukasi tentang konflik dan manajemen konflik
sehingga dapat meningkatkan kemampuan perawat dalam memilih strategi manajemen konflik yang tepat
dan meningkatkan kepuasan kerja.

Kata kunci: Manajemen konflik, Kepuasan kerja, Perawat pelaksana

ABSTRACT
Conflict is one of the critical issues in the workplace of nurses. Good conflict management is essential to
promote functional effect and enhance their job satisfaction. This study aimed to learn the connection
between conflict management and job satisfaction of the nurses at class III inpatient rooms in the public
hospital of dr. Zainoel Abidin Banda Aceh. This study employed descriptive correlation method with cross
sectional design. The population in this study were all nurses in the rooms and they are 264 nurses.
Proportional sampling and purposive sampling were used to draw 73 respondents calculated with the Slovin
formula. The study was conducted from August 8 to 10, 2016. The data were collected through
questionnaires and analized using Chi-square test. The general result of the study showed that there was a
correlation between conflict management and job satisfaction (p-value = 0,032). Specific results showed that
there was a correlation conflict management; compromise (p-value = 0,000), competition (p-value = 1,000),
accomodation (p-value = 0,937), smoothing (p-value = 0,006), avoidance (p-value = 0,397) and
collaboration (p-value = 0,000) with job satisfaction of the nurses at class III inpatient rooms in the public
hospital of dr. Zainoel Abidin Banda Aceh. The hospital management is expected to facilitate the nurses to
obtain education on conflict and conflict management so as to improve their ability in deciding the
appropriate conflict management strategies and enhance their job satisfaction.

Keywords: Conflict management, Job satisfaction, Nurse

1
PENDAHULUAN
Konflik didefinisikan sebagai
perselisihan internal atau eksternal akibat
adanya perbedaan gagasan, nilai atau
perasaan.Karena setiap individu memiliki
hubungan interpersonal dengan orang lain yang
memiliki nilai, keyakinan, latar belakang dan
tujuan yang berbeda, maka konflik merupakan
hal yang telah diperkirakan akan terjadi
(Marquis & Huston, 2006, p. 524).Konflik
dapat menimbulkan dampak positif maupun
dampak negatif bagi suatu organisasi
tergantung bagaimana konflik tersebut dikelola
(Winardi, 2001, p.170). Beberapa dampak
positif yang dapat ditimbulkan oleh konflik
antara lain: meningkatnya motivasi, kreativitas,
pengetahuan/keterampilan dan membantu
upaya pencapaian tujuan. Sedangkan dampak
negatif yang dapat ditimbulkan oleh
konflikantara lain: menurunnya produktivitas,
waktu terbuang sia-sia, dan proses pengambilan
keputusan tertunda sehingga dapat menghambat
organisasi (Pickering, 2001, p.3).
Penelitian yang dilakukan oleh
American Management Association
menemukan bahwa manajer keperawatan
sekarang menghabiskan rata-rata 20%
waktunya untuk mengatasi konflik (McElhaney,
1996 dalam Marquis & Huston, 2003, p.
452).Semakin kompleks organisasi, semakin
besar potensi konflik yang akan dihadapi
(Ivancevich, et al. 2005, p.47). Hal ini
menyebabkan perlunya manajemen konflik
yang baik dalam organisasi tersebut sehingga
konflik dapat menimbulkan dampak positif
yang bersifat konstruktif. Marquis dan Huston
(2006, p.530) mengemukakan beberapa strategi
manajemen konflik yang dapat digunakan untuk
mengelola konflik, antara lain: berkompromi,
kompetisi, akomodasi, melembutkan,
menghindari dan berkolaborasi.Berdasarkan
penelitian yang dilakukan pada tahun 2013
tentang pengaruh perilaku kelompok terhadap
kepuasan kerja perawat di RSUD Syekh Yusuf
Kabupaten Gowa, didapatkan hasil bahwa
konflik merupakan salah satu variabel perilaku
kelompok yang memiliki pengaruh terhadap
kepuasan kerja perawat (Rachman, Hamzah &
Jafar, 2013, p. 8)
Sikap karyawan yang berkaitan dengan
kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah
minat utama dalam bidang perilaku organisasi
dan praktik manajemen sumber daya manusia
(Luthans, 2005, p.243). Kepuasan kerja
merujuk pada sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003, p.94).
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap
pekerjaannya(Robbins, 2003, p.94).Menurut
Wibowo (2013, p.509)kepuasan kerja memiliki
hubungan positif dengan motivasidan prestasi
kerja karyawan.
Organisasi RSUD dr. Zainoel Abidin
Banda Aceh merupakan suatu organisasi
kompleks yang terdiri atas berbagai macam
bidang pelayanan dengan berbagai multidisiplin
ilmu yang berbeda dan saling berinteraksi satu
sama lain. Ini berarti bahwa potensi konflik
yang dihadapi oleh tenaga kesehatan khususnya
perawat di rumah sakit tersebut sangat
besar.Oleh karena itu, manajemen konflik yang
baik sangat penting dilakukan guna
meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan
rumah sakit.Menurut penelitian yang dilakukan
oleh Badzlina (2011) tentang kemampuan
manajemen konflik kepala ruang yang
dipersepsikan oleh perawat pelaksana di Ruang
Rawat Inap Kelas III RSUD dr. Zainoel Abidin
Banda Aceh dengan sampel sebanyak 63 orang
perawat di dapatkan hasil bahwa 34 (54%)
perawat mempersepsikan kemampuan
manajemen konflik kepala ruang berada dalam
kategori kurang.
Berdasarkan hasil pengambilan data
awal pada tanggal 4 maret 2016 yang dilakukan
penulis dengan cara wawancara terhadap 5
orang perawat di ruang Jeumpa 1 dan Seureune
2 RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh,
penulis menyimpulkan bahwa konflik yang
terjadi di rumah sakit tersebut dapat berupa
konflik dengan sesama rekan kerja maupun
konflik dengan pasien. Konflik dengan sesama
rekan kerja dapat disebabkan oleh kinerja rekan
yang kurang memuaskan dan
pendokumentasian yang kurang baik.
2
Sedangkan penyebab konflik perawat dengan HASIL
pasien dapat terjadi karena dokter yang Tabel.1 Frekuensi Data Demografi Perawat
terlambat melakukan visite, komunikasi yang Pelaksana
kurang efektif dalam penyampaian informasi
kepada pasien atau keluarga pasien. No Data Demografi f %
1. Umur
Terkait dengan kepuasan kerja, 1 orang
a. 17-25 Tahun 16 21,9
perawat (20%) menyatakan puas dengan (Remaja akhir)
pekerjaannya, 1 orang perawat (20%) b. 26-35 Tahun 49 67,1
menyatakan cukup puas dengan pekerjaannya, (Dewasa awal)
dan 3 orang perawat (60%) merasa biasa saja c. 36-45 Tahun 8 11,0
dengan pekerjaannya dan terkadang merasa (Dewasa akhir)
sedikit bosan dengan pekerjaan yang dilakukan. Jumlah 73 100
2. Agama
Disamping itu, 4 orang perawat (80%)
a. Islam 72 98,6
menyatakan kurang puas dengan kebijakan b. Hindu 1 1,4
rumah sakit karena melimpahkan tugas yang Jumlah 73 100
sangat banyak kepada perawat. 3. Jenis Kelamin
Berdasarkan uraian diatas, manajemen a. Laki-laki 14 19,2
konflik dan kepuasan kerja masih merupakan b. Perempuan 59 80,8
masalah di ruang rawat inap RSUD dr. Zainoel Jumlah 73 100
Abidin Banda Aceh,berkaitan dengan masalah 4. Pendidikan
a. D-III Keperawatan 50 68,5
tersebut penulis akan melakukan penelitian
b. D-IV Keperawatan 4 5,5
dengan tujuan untuk mengetahui hubungan c. S-I Keperawatan 8 11,0
manajemen konflik dengan kepuasan kerja d. Ners 11 15,1
perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas Jumlah 73 100
III RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh. 5. Status Perkawinan
a. Kawin 51 69,9
b. Belum Kawin 22 30,1
METODE
Jumlah 73 100
Jenis penelitian kuantitatif; korelatif
6 Lama Bekerja
dengan desain cross sectional study. Populasi a. ≤ 5 tahun (Baru) 44 60,3
penelitian adalah seluruh perawat pelaksana di b. 6-10 tahun (Sedang) 26 35,6
ruang rawat inap kelas III RSUD dr. Zainoel c. > 10 tahun (Lama) 3 4,1
Abidin Banda Aceh berjumlah 264 orang. Jumlah 73 100
Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus
Slovin dengan jumlah 73 orang, tehnik Berdasarkan Tabel.1 dapat disimpulkan
pengambilan sampel menggunakan bahwa 49 responden (67,1%) berada pada usia
proportional sampling dan purposive sampling. 26-35 tahun (dewasa awal), 72 responden
Pengumpulan data dilakukan pada tanggal 8 (98,6%) beragama Islam, 59 responden (80,8%)
sampai dengan 10 agustus 2016, alat berjenis kelamin perempuan, 50 responden
pengumpulan data menggunakan kuesioner, dan (68,5%) berpendidikan D-III Keperawatan, 51
analisa data menggunakan uji statistik chi responden (69,9%) berstatus kawin, lama masa
square. bekerja 44 responden (60,3%) ≤ 5 tahun.

3
Tabel.2 Manajemen Konflik Perawat Pelaksana Tabel.5 Hubungan Manajemen Konflik dengan
Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
No Manajemen f %
Konflik Kepuasan Kerja
1. Baik 40 54,8 Manajemen Kurang Total p-
2. Kurang Baik 33 45,2 Puas α
Konflik puas value
Jumlah 73 100 f % f % f %
Berdasarkan Tabel.2 dapat disimpulkan Baik 22 55,0 18 45,0 40 100
bahwa untuk manajemen konflik sebagian besar Kurang
Baik 9 27,3 24 72,7 33 100 0,05 0,032
perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas
III RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh Jumlah 31 42,5 42 57,5 73 100
berada pada kategori baik dengan jumlah 40 Berdasarkan Tabel.5 hasil uji statistik
responden(54,8%). didapatkan nilai p-value 0,032 <α 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho di tolak,
Tabel.3 Subvariabel Manajemen Konflik artinya ada hubungan yang signifikan antara
Perawat Pelaksana manajemen konflik dengan kepuasan kerja
perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas
Baik Kurang Jumlah III RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh.
Strategi Baik
f % f % f % Tabel.6 Hubungan Subvariabel Manajemen
Kompromi 40 54,8 33 45,2 73 100 Konflik dengan Kepuasan Kerja Perawat
Kompetisi 37 50,7 36 49,3 73 100 Pelaksana
Akomodasi 55 75,3 18 24,7 73 100
Melembutkan 37 50,7 36 49,3 73 100 Subvariabel Subvariabel p-
α
Menghindar 36 49,3 37 50,7 73 100 Independen Dependen value
Kolaborasi 38 52,1 35 47,9 73 100 Kompromi Kepuasan Kerja 0,05 0,000
Berdasarkan Tabel.3 dapat disimpulkan Kompetisi Kepuasan Kerja 0,05 1,000
Akomodasi Kepuasan Kerja 0,05 0,937
bahwa untuk strategi kompromi, kompetisi,
Melembutkan Kepuasan Kerja 0,05 0,006
akomodasi, melembutkan dan kolaborasi Menghindar Kepuasan Kerja 0,05 0,397
sebagian besar perawat pelaksana di Ruang kolaborasi Kepuasan Kerja 0,05 0,000
Rawat Inap Kelas III RSUD dr. Zainoel Abidin Berdasarkan Tabel.6 hasil uji statistik
Banda Aceh berada pada kategori baik, didapatkan nilai p-value strategi kompromi,
sedangkan strategi menghindar 50,7% berada melembutkan dan kolaborasi lebih kecil dari
pada kategori kurang baik. nilai α yaitu 0,05, sehingga dapat disimpulkan
bahwa Ho ditolak, artinya ada hubungan
Tabel.4 Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
strategi kompromi, melembutkan dan
kolaborasi dengan kepuasan kerja perawat
No Kepuasan Kerja f % pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III
1. Puas 31 42,5 RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh.
2. Kurang puas 42 57,5 Sedangkan nilai p-value strategi kompetisi,
Jumlah 73 100 akomodasi dan menghindar lebih besar dari
Berdasarkan Tabel.4,dapat disimpulkan nilai α yaitu 0,05, sehingga dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana di bahwa Ho diterima, artinya tidak ada hubungan
Ruang Rawat Inap Kelas III RSUD dr. Zainoel strategi kompetisi, akomodasi dan menghindar
Abidin Banda berada pada kategori kurang puas dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di
dengan jumlah 42 responden (57,5 %). Ruang Rawat Inap Kelas III RSUD dr. Zainoel
Abidin Banda Aceh.

4
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan terdapat
hubungan yang signifikan antara manajemen
konflik dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III
RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh (p-value
0,032 < α 0,05). Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian Griffin (2004, p.146) yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan antara
intensitas konflik dengan kinerja dalam suatu
kelompok atau organisasi.
Dengan kemampuan manajemen konflik
yang baik, konflik moderat antar kelompok
dalam suatu organisasi dapat menggerakkan
motivasi, kreativitas, inovasi, dan insiatif serta
dapat meningkatkan kinerja. Namun, konflik
yang terlalu tajam dapat menimbulkan efek
yang tidak diinginkan seperti permusuhan,
sulitnya bekerja sama, danberdampak pada
penurunan kinerja (Griffin, 2004, p.146).
Dalam hal ini, penulis menyimpulkan
bahwakemampuan manajemen konflik yang
baik dalam suatu kelompok atau organisasi
dapat memberikan dampak fungsional yang
menimbulkan emosi senangpada seseorang
terhadap pekerjaannya sehingga kepuasan kerja
dapat tercapai.
Hasil penelitian tentang subvariabel
strategi kompromi; ada hubungan strategi
kompromi dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III
RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh (p-value
0,000 < α 0,05). Menurut penelitian yang
dilakukan oleh Hendel, Fish dan Galon (2005,
p.143) kompromi merupakan strategi
manajemen konflik yang paling sering di
gunakan perawat di kebanyakan rumah
sakit.Dalam strategi ini,pihak yang terlibat
konflik akan saling melepaskan salah satu
keinginannya dan mencari jalan tengah dalam
menyelesaikan masalah (Hong, 2005, p.9).
Penulis mengasumsikan bahwa walaupun
umumnya kesepakatan yang dihasilkan dengan
melakukan kompromi bukanlah kesepakatan
yang ideal bagi kedua kelompok, banyak orang
yang memilih untuk menggunakan strategi ini
dalam menyelesaikan masalah karena
menghasilkan solusi yang cukup adil untuk
setiap pihak yang terlibat konflik.
Hasil penelitian tentang subvariabel
strategi kompetisi; tidak ada hubungan strategi
kompetisi dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III
RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh (p-value
1,000 > α 0,05). Strategi kompetisi berfokus
pada keuntungan pribadi tanpa peduli akibatnya
pada orang lain (Hong, 2005, p.8).Booth (1993,
dalam Marquis & Huston, 2003, p.458)
menyatakan bahwa strategi kompetisi disebut
sebagai “pemaksaan” dan cenderung
berorientasi pada kekuasaan. Artinya, untuk
dapat berhasil, pendekatan ini memerlukan
kekuasaan yang cukup untuk dapat “memaksa”
kelompok yang lain (Ivancevich, et al., 2005,
p.52). Dalam hal ini, penulis mengasumsikan
bahwa strategi kompetisi tidak berhasil
dilakukan oleh perawat pelaksanakarena
perawat pelaksana tidak mempunyai kekuasaan
yang cukup untuk dapat “memaksa" pihak lain
yang terlibat konflik.
Hasil penelitian tentang subvariabel
strategi akomodasi; tidak ada hubungan strategi
akomodasi dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III
RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh (p-value
0,937 > α 0,05). Strategi akomodasi cenderung
lebih mementingkan kepentingan orang lain
dari pada kepentingan pribadi (Ivancevich, et
al., 2005, p.54). Dengan menggunakan strategi
ini, salah satu pihak akan mengalah untuk dapat
menjaga hubungan baik dan menghindari
pertikaian (Hong, 2005, p.8). Penulis berasumsi
bahwa strategi akomodasi tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja perawat karena
umumnya akomodasi dilakukan jika konflik
tidak terlalu bernilai tinggi bagi pihak yang
mengakomodasi, sehingga tidak ada pihak yang
dirugikan (Marquis & Huston, 2006, p.531).
Hasil penelitian tentang subvariabel
strategi melembutkan; ada hubungan strategi
melembutkan dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III
RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh (p-value
0,006 < α 0,05). Pada pendekatan ini, biasanya
seseorang berupaya memuji pihak lain untuk
5
menarik hati seseorang yang terlibat konflik
sehingga dapat mengurangi komponen
emosional dalam konflik tersebut (Marquis &
Huston, 2006, p.531). Schermerhorn dan
Chappell (2000, p.218) menyatakan bahwa
strategi melembutkan biasa digunakan untuk
menurunkan intensitas konflik dan berupaya
untuk mencari hubungan yang harmonis antara
pihak yang berkonflik.
Menurut pendapat penulis, umumnya
setiap pihak akan sulit untuk diajak
berkomunikasi dan bekerja sama dengan baik
ketika konflik sedang memanas. Strategi
melembutkan dapat dilakukan untuk
mendinginkan suasana, menarik hati dan
mengurangi komponen emosional pihak lain
yang terlibat konflik sehingga pihak tersebut
akhirnya dapat diajak bekerjasama untuk
menyelesaikan masalah agar mendapatkan
solusi yang lebih efektif.
Hasil penelitian tentang subvariabel
strategi menghindar; tidak ada hubungan
strategi menghindar dengan kepuasan kerja
perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas
III RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh (p-
value 0,397 > α 0,05). Boulding (dalam
Winardi, 2004, p.447) menyatakan bahwa
individu biasanya memilih untuk menghindari
konflik karena menganggap bahwa konflik
merupakan hal yang selalu bersifat negatif.
Padahal sebenarnya, semakin lama konflik
didiamkan maka konflik akan meningkat ke
tahap intensitas yang lebih tinggi (Pickering,
2001, p.4).
Strategi menghindar biasanya
diindikasikan untuk masalah yang bersifat
trivial (spele), ketika kerugian yang diakibatkan
oleh konflik melebihi manfaatnya, ketika diri
sendiri tidak memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan masalah tersebut dan ada orang
lain yang lebih mampu untuk
menyelesaikannya dan ketika masalah akan
selesai dengan sendirinya (Marquis & Huston,
2006, p.531).
Penulis mengasumsikan bahwa sekalipun
perawat pelaksana menggunakan strategi
menghindar, perawat hanya menggunakan
strategi ini dalam menyelesaikan masalah yang
bersifat spele yang tidak akan menimbulkan
dampak negatif dan akan selesai dengan
sendirinya sehingga strategi ini tidak
memberikan pengaruh yang berarti terhadap
kepuasan kerja perawat.
Hasil penelitian tentang subvariabel
strategi kolaborasi; ada hubungan strategi
kolaborasi dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas III
RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh (p-value
0,000 < α 0,05).
Wilmot dan Hocker (2001 dalam Hong,
2005, p.7) menyatakan bahwa kolaborasi
merupakan strategi paling kooperatif yang
memaksimalkan keuntungan bersama.
Pendekatan ini dilakukan dengan cara
melakukan pertukaran informasi melalui diskusi
terbuka untuk mencapai solusi yang efektif
(Rahim, 2011 dalam Yeung, Fung & Chan,
2015, p.343). Kolaborasi dapat meningkatkan
pemahaman, pengalaman dan pengetahuan
dalam menciptakan solusi yang lebih
berkualitas di bandingkan dengan solusi yang
dihasilkan oleh strategi lainnya (Ivancevich, et
al., 2005, p.4).
Menurut pendapat penulis, strategi
kolaborasi memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja perawat
karena strategi kolaborasi merupakan strategi
paling efektif yang menimbulkan penyelesaian
menang-menang serta memaksimalkan
keuntungan setiap pihak dengan cara diskusi
terbuka untuk mendapatkan solusi yang paling
tepat dalam menyelesaikan konflik sehingga
tidak ada yang merasa dirugikan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah diuraikan, dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan
manajemen konflik dengan kepuasan kerja
perawat, demikian juga dengan strategi
kompromi, melembutkan dan kolaborasi
terdapat hubungan dengan kepuasan kerja
perawat, sedangkan subvariabel strategi
kompetisi, akomodasi dan menghindar tidak
terdapat hubungan dengan kepuasan kerja
6
perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Kelas
III RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh.
Oleh karena itu, disarankan kepada
institusi rumah sakit agar dapat memfasilitasi
para perawat secara terus menerus untuk
mengembangkan pengetahuannya terkait
dengan konflik dan manajemen konflik dengan
memberikan pendidikan dan pelatihan secara
khusus sehingga dapat meningkatkan
kemampuan manajemen konflik dan kepuasan
kerja para perawat di RSUD dr. Zainoel Abidin
Banda Aceh.
REFERENSI
Badzlina, E. (2011). Kemampuan manajemen
konflik kepala ruang yang
dipersepsikan oleh perawat pelaksana
di ruang rawat inap kelas III
RSUDZA Banda Aceh Tahun 2011.
Banda Aceh: Program Studi Ilmu
Keperawatan Fakultas kedokteran
Universitas Syiah Kuala.
Griffin, R. W. (2004). Manajemen, Seventh
edition. Jakarta: Erlangga
Hendel, T, Fish, M, & Galon, V. (2005).
Leadership style and choice of
strategy in conflict management
among Israeli nurse managers in
general hospitals. Journal of Nursing
Management, 13, 137-146.
Hong, J. (2005). Conflict management in an age
of globalization:A comparison of
intracultural and intercultural conflict
management strategies between
Koreans and Americans. Global
Media Journal. Volume 4, 1-30.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R., & Matteson,
M.T. (2005). Organizational behavior
and management, seventh edition.
Jakarta: Erlangga.
Luthans, F. (2005).Organizational behavior
10th edition. Yogyakarta: Andi
Offset.
Marquis, B.L.,&Huston. C.J. (2003).
Leadership roles and management
functions in nursing: theory and
application. Jakarta: EGC.
Marquis, B.L.,& Huston. C.J. (2006).
Leadership roles and management
functions in nursing: theory and
application,5th ed.USA: Lippincott
Williams & Wilkins.
Pickering, P. (2001). How to manage conflict:
Kiat menangani konflik, edisi ketiga.
Jakarta: Erlangga.
Rachman, D.A., Hamzah. A., & Jafar. N.
(2013). Pengaruh perilaku kelompok
terhadap kepuasan kerja perawat di
RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
Fakultas kesehatan masyarakat
Universitas Hasanuddin. Retrieved
fromhttp://pasca.unhas.ac.id/jurnal/fil
es/72c771deb6b54236d45fac48fc0e44
56.pdf
Robbins, S.P. (2003). Organizational Behavior:
Concepts, controversie, applications,
tenth edition. Alih bahasa oleh Drs.
Benyamin Molan. Jakarta: PT
Macanjaya Cemerlang.
Schermerhorn, J. & Chappell, D. S. (2000).
Introducing management. New York:
John Wiley & Sons Inc.
Wibowo. (2013). Manajemen kinerja. Jakarta:
PT RajaGrafindo persada.
Winardi. (2001). Motivasi dan pemotivasian
dalam manajemen. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Winardi, J. (2004). Manajemen perilaku
organisasi. Jakarta: Prenada Media.
Yeung, D. Y., Fung, H. H., & Chan, D. (2015).
Managing conflict at work:
comparison between younger and
older managerial employees.
International Journal of Conflict
Management. Vol. 26 Iss 3, 342-364.