MAKALAH

PROFESIONALISASI JABATAN GURU

DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH
PROFESI KEPENDIDIKAN

DOSEN PENGAMPU:

Drs. A. Suriyansyah., M.Pd., Ph.D / Dr.Sulistiyana, S.Pd,. M.Pd

DISUSUN OLEH :
KELOMPOK 3
KELAS 4E PGSD

Amelia Risnawati 1810125120061

Nabilla Danah Fitria 1810125120056
M. Sauqy 1810125310092
David Akbar Nogroho 1810125310095

KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN ILMU PENDIDIKAN

TINGGI
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
PENDIDIKAN GURU PRA-SEKOLAH DAN SEKOLAH DASAR
 BANJARMASIN
2020
KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarokatuh.

Alhamdulilah, Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Berkat
limpahan Rahmat, Nikmat dan Hidayah-Nya yang berupa kesehatan jasmani dan
rohani. Sehingga, kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul “
Profesionalisasi Jabatan Guru”.
Makalah ini kami susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Profesi
Kependidikan. Besar harapan kami, semoga makalah ini dapat bermanfaat dengan
memberi pengetahuan dan pemahaman untuk pembaca. Kami ucapkan terima
kasih kepada Bapak Drs. A. Suriyansyah., M.Pd., Ph.D dan Ibu Dr.Sulistiyana,
S.Pd,. M.Pd selaku dosen pengampu. Tak lupa juga kami ucapkan terima kasih
kepada anggota kelompok yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari bahwa masih ada terdapat
kekurangan di makalah ini baik segi bahasa maupun pembahasan materi.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari pembaca sekalian
sangat kami harapkan untuk kebaikan pembuatan makalah-makalah selanjutnya.

Banjarmasin, 10 Februari 2020

Penyusun,

Kelompok 3
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Pengembangan Kinerja Guru?
2. Bagaimana Pengembangan Karir Guru?
3. Bagaimana Peningkatan Mutu Guru?
4. Bagaimana Sikap Kependidikan?
A. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui bagaimana peengembangan kinerja guru
2. Untuk mengetahui bagaimana pengembangan karir guru
3. Untuk mengetahui bagaimana meningkatkan mutu guru
4. Untuk mengetahui sikap sikap kependidikan
B. Manfaat Penulisan
1. Agar pembaca memahami apa itu pengembangan kinerja guru
dan bagaimana pengembangan kinerja guru tersebut
2. Agar pembaca memahami apa itu pengembangan karir dan
bagaimana pengembangan karir guru tersebut
3. Agar pembaca memahami pentingnya peningkatan mutu guru
dan bagaimana meningkatkan mutu guru
4. Agar pembaca memahami bagaimana sikap sikap kependidikan
yang harus dimiliki guru
C. Metode Penulisan
D.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PROFESIONALISASI GURU
Profesionalisasi adalah suatu proses menuju kepada perwjudan dan
peningkatan profesi dalam mencapai suatu kriteria yang sesuai dengan standart
yang telah diteteapkan. Dengan profesionalisasi, para guru secara bertahap
diharapkan akan mencapai suatu derajat kriteria profesional sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan. Pada dasarnya profesionalisasi merupakan suatu proses
pengembangan keprofesian yang sistematis dan berkesinambungan melalui
berbagai program pendidikan baik pendidikan pra jabatan maupun pendidikan
dalam jabatan.
B. PENGEMBANGAN KINERJA GURU
1. Pengertian Kinerja Guru
Istilah kinerja dimaksudan sebagai terjemahan dari istilah performance.
Kinerja bukan merupakan karekteristikik seseorang seperti bakat atau
kemampuan, tetapi perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.
Menurut (Kane, 2006:237) kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan
dalam bentuk karya nyata. Kinerja dalam kaitannya dengan jabatan diartikan
sebagai hasil yang dicapai yang berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode
waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Tinggi rendahnya  kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem
pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat
mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja seseorang.
Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya
sehari-hari sehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga
kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai berikut:
 a) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang,
suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang
bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif,
kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional;
b) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi,
tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil,
pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik;
c) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi
10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam
kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi,
mengelola program belajar mengajar, mengelola kelas, menggunakan media
dan sumber, menguasai landasan-landasankependidikan, mengelola
interaksi belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan
pendidikan, mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan,
mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami prinsip
dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar
menurut.

Kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang
berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan
prakarsa. Kompensasi yang diberikan kepada guru sangat berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, danhasil kerja. Apabila kompensasi yang
diberikan dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal dan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan guru maka dengan sendirinya akan
mempengaruhi semangat kerjanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan
kualitas setiap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini karena tujuan bekerja guru
banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan
guru dan keluarganya. Dengan demikian dampaknya adalah meningkatnya
perhatian guru secara penuh terhadap profesi dan pekerjaanya. Jika kompensasi
yang diberikan semakin besar sehingga kepuasan kerjanya semakin baik. Di
sinilah letak pentingnya dalam penelitian ini yaitu kompensasi kerja. kinerja guru
ditentukan oleh banyak faktor. Faktor-faktor tersebut secara sendiri-sendiri
 maupun secara bersamaan ikut berperan menentukan tercapainya kinerja guru
yang maksimal.

2. Faktor yang dapat Meningkatkan Kinerja Guru

Guru adalah salah satu komponen pendidikan yang memegang peran
penting dalam keberhasilan pendidikan, guru diharapkan mampu memainkan
peran sebagai guru yang ideal. Masyarakat mengharapkan agar ‘guru’ merupakan
sosok yang dapat ‘digugu’ dan ‘ditiru’. Guru juga merupakan salah satu tokoh
yang harus dijunjung tinggi, yaitu: ‘guru, ratu, wongatua karo’ (Tilaar, 2004: 11).
Pemerintah sering melakukan berbagai upaya peningkatan kualitas guru, antara
lain melAlui pelatihan, seminar, dan lokakarya, bahkan melalui pendidikan
formal, dengan menyekolahkan guru pada tingkat yang lebih tinggi. Kendatipun
pada pelaksanaannya masih jauh dari harapan. Banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja guru, tetapi permasalahan dalam makalah ini difokuskan pada peran
kepemimpinan kepala sekolah, pemberian kompensasi, kedisiplinan guru, dan
pengembangan Sumber Daya Guru (SDM).
a) Peran Kepala Sekolah
Kepala sekolah sebagai pimpinan top Level management di sekolah
berperan penting dalam memegang kunci keberhasilan. Untuk  mewujudkan
harapan tersebut kepala sekolah harus kompeten. Secara umum harus memiliki
pengetahuan, keterampilan, sikap, performance dan etika kerja sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya sebagai kepala sekolah, yang diuraikan
kompetensi profesionalisme, kompetensi wawasan pendidikan dan manajemen,
kompetensi personal dan kompetensi sosial (Dharma, 2006: 60). Kepala
sekolah juga harus memiliki jiwa kepemimpinan sesuai dengan konsep dari Ki
Hajar Dewantara (Moeljono, 2005: 54) yaitu, ”Ing ngarsa sung tuladha, ing
madya mangun karsa, tut wuri handayani.” Namun tidak demikian dalam
kenyataannya. Dalam praktek pendidikan sehari-hari masih banyak kepala
sekolah yang melakukan kesalahan-kesalahan dalam menunaikan tugas dan
fungsinya (Mulyasa, 2005: 19).
Tugas kepala sekolah sebagai manajer adalah melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen yang berupa perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
 mengevaluasi kinerja guru. Untuk menyusun rencana kinerja guru, kepala
sekolah melibatkan semua unsur personalia sekolah. Dengan diterapkannya
manajemen sumber daya manusia oleh kepala sekolah atau dalam istilah
manajemennya adalah manajer telah direspon oleh tenaga pendidik yang ada
di. Mereka dengan rasa tanggung jawab dan secara profesionalisme sebagai
tenaga pendidik telah melaksanakan tanggung jawab atau tugas yang dibagikan
(job discription). Apabila dalam melaksanakan kinerja guru mengalami
kesulitan disarankan untuk mencari literatur yang berkaitan dengan MSDM
dan mengatasi sendiri kesulitan itu, sebelum minta bantuan kepala sekolah.
Kepala sekolah merupakan salah satu komponen pendidikan yang
berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah bertanggung
jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah,
pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan pendayagunaan serta
pemeliharaan sarana dan prasarana. Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan
dengan semakin kompleksnya tuntutan tugas kepala sekolah, yang
menghendaki dukungan kinerja yang semakin efektif dan efisien.
b) Pemberian Kompensasi
Berbagai aspek bidang pekerjaan baik itu di instansi pemerintah maupun
swasta dapat memberikan kepuasan bagi pegawai apabila ada program
kompensasi. Dengan adanya kompensasi yang diberikan sesuai dengan haknya
akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Untuk itu hendaknya program
kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan
undang-undang perburuhan, atau sesuai dengan peraturan kerja lembaga
masing-masing. Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
Menurut Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak
tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan
pemberian kompensasi disebabkan oleh ; (1) pemberian jenis kompenasasi
yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak
 membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para
pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan
kompensasi tersebut.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi kerja
adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka (Tohardi, 2002:411). Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah (a) ikatan kerja sama; (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d)
motivasi; (e) stabilitas karyawan;  f) disiplin; (g) pengaruh serikat buruh; dan
(h) pengaruh pemerintah (Hasibuan, 1997:137).
Selain itu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan
dengan diberikannya kompensasi pelengkap,yaitu: (1) meningkatkan semangat
kerja dan kesetiaan atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan, (2) menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya
perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap
kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang
berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002:418). Ada dua
azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supaya balas
jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan
yaitu: (1) azas adil, (2) azas layak dan wajar.
Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai bentuk upah
atau imbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua
komponen yaitu: Kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan
fungsional, tunjangan hari raya, bonus pengabdian, bonus prestasi, uang
transportasi makan, uang duka dan biaya pemakaman. Kompensasi tidak
langsung meliputi bantuan biaya pengobatan rawat jalan dan rawat inap, dana
pensiun, perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, dan rekreasi.
c) Kedisiplinan Guru
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak
(Hasibuan,1997:212). Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi
(Mangkunegara, 2000 : 129).
Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri
dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan
bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu
yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam
kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin
kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur,
tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang
berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan
karyawan suatu organisasi di antaranya ialah : (1) tujuan dan kemampuan, (2)
teladan pimpinan, (3) balas jasa (gaji dan kesejahteraan), (4) keadilan, (5)
waskat (pengawasan melekat), (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8)
hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 1997:213). Disiplin juga merupakan salah
satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan
kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10).
Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap
pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan. Disiplin kerja adalah persepsi
guru terhadap sikap pribadi guru dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang
dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah tanpa ada pelanggaran-pelanggaran
yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya. Berdasarkan uraian di
atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah :
 Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja,
menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.
  Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas,
memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
 Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan
sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara
hak dan kewajiban.
 Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta
didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar;
Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan
sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.
d) Pengembangan Sumber Daya Guru (SDM)
Upaya meningkatkan kualitas pendidikan membutuhkan waktu yang
panjang, serangkaian proses yang teratur dan sistematis, karena terkait dengan
berbagai aspek kehidupan bangsa. Kualitas pendidikan tersebut perlu
disesuaikan dengan perkembangan jaman. Perkembangan jaman yang makin
pesat membawa perubahan alam pikir manusia, termasuk di dalamnya
perubahan paradikma dalam meningkatkan kualitas pendidikan.
Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai suatu proses
pembudayaan bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia
Indonesia yang menguasai pengetahuan, ketrampilan, keahlian serta wawasan
yang sesuai dengan perkembangan iptek.
Harapan untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas,
pemerintah sudah berusaha dengan berbagai cara yaitu: 1) melalui pendidikan
dasar sampai dengan perguruan tinggi, 2) melalui program pendidikan latihan
yang sistematik maupun informal di tempat bekerja, dan 3) pengembangan diri
sendiri, atas inisiatif sendiri berupaya memperoleh pengetahuan dan
ketrampilan (Papayungan, 1996: 109).
Sumber daya manusia berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi
pendidikan. Manajer merancang dan menbuat organisasi sehingga dapat
bertahan dan berhasil mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Guru adalah
kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di dalam
pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka guru akan
menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan
dengan kinerja guru. dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen sumber
daya manusia diakui sangat penting. Karena setiap guru memiliki kinerja yang
perlu di kembangkan dan dikelola.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan yang
harus dilakukan secara terus menerus. Persaingan yang ketat antar lembaga
pendidikan merupakan tantangan yang makin berat. Untuk itu tidak ada pilihan
lain selain peningkatan kualitas sumber daya manusia (Guru) untuk
menghadapi persaingan yang ketat tersebut.
Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan kemajuan suatu
negara. Walaupun negara mempunyai sumber daya alam yang sangat
melimpah ruah tapi kalau tidak ditopang atau didukung dengan sumber daya
manusia yang berkualitas, negara tersebut tidak akan bisa maju. Terdapat
banyak sumber daya dalam manajemen yang terlibat dalam organisasi atau
lembaga pendidikan, antara lain ada yang berupa: manusia, sarana prasarana,
biaya, teknologi, dan informasi. Namun demikian, sumber daya yang paling
penting dalam pendidikan adalah sumber daya manusia. Adapun kalau dilihat
secara mikro atau dalam ruang lingkup suatu lembaga, manusia merupakan
sumber daya yang paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
keberhasilan. Sumber daya manusia inilah yang akan menunjang organisasi
dengan berbagai karya, bakat, kreatifitas, dan dorongan. Betapapun
sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia akan sulit
rasanya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.
Manajemen sumber daya manusia meliputi seluruh aktifitas manajer untuk
menarik dan mempertahankan pekerja dan untuk menjamin bahwa mereka
bekerja pada tingkat yang terbaik dan berpartisipasi untuk kesempurnaan
tujuan organisasi. Karena itu kepala sekolah memiliki peran penting dalam
manajemen sumber daya manusia ini adalah kepala sekolah atau dalam istilah
manajemennya seorang manajer disertai dengan adanya kerjasama yang baik
dengan birokrasi dan para tenaga pendidik dalam lingkungan sekolah.
 Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala
sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah.
Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi
sentral di dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berkaitan dengan itu, maka
guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain
berkaitan dengan kinerja dan totalitas dedikasi dan loyalitas pengabdiannya
Mengemukakan guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses
belajar mengajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya
manusia yang potensial di bidang pembangunan. Oleh karena itu, guru yang
merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan secara aktif
dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai dengan
tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak
sematamata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu pengetahuan,
tetapi juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus
sebagai pembimbing yang memberikan pengarahkan dan menuntun siswa
dalam belajar.
Mengingat bahwa guru merupakan factor yang amat penting dalam
kehidupan manusia, maka proses pengembangan sumber daya manusia harus
dilaksanakan dengan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap serta
nilai-nilai sehingga mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,
dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Hal ini bisa dilakukan dengan
cara mengikuti pelatihan-pelatihan pendidikan, seminar dan work shop. Tetapi
tidak menutup kemungkinan hal ini didapatkan melalui teman sejawat maupun
instruksi dari kepala sekolah.

3. Strategi Peningkatan Kinerja Guru

Rendahnya kinerja guru tentu akan membuat kepala sekolah gundah.
Rendahnya kinerja guru dapat menurunkan mutu pendidikan dan menghambat
tercapainya visi di suatu sekolah. Sekolah yang seperti itu, tidak akan mampu
menghasilmkan lulusan yang unggul dan memiliki daya saing di kancah global
seperti sekarang ini. Oleh karena itu, kinerja guru harus dikelola dengan baik dan
dijaga agar tidak mengalami penurunan. Bahkan, seharusnya selalu diperhatikan
agar mengalami peningkatan secara terus menerus. Menurut Uhar, upaya untuk
mengembangkan dan meningkatkan kinerja pegawai pada dasarnya merupakan
suatu kebutuhan organisasi yang tidak pernah berakhir. Hal ini disebabkan
pengembangan dan peningkatan kinerja tidak hanya dilakukan jika terjadi
kesenjangan antara kinerja actual dengan kinerja yang diharapkan, tetapi juga
pengembangan dan peningkatan tersebut harus tetap dilakukan meskipun tidak
terjadi kesenjangan. Sebab, perubahan lingkungan eksternal organisasi yang
sangat cepat dewasa ini akan mendorong pada meningkatnya tuntutan yang lebih
tinggi pada organisasi. Ada dua strategi penting yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan kinerja guru, yaitu pelatihan dan motivasi kinerja. Pelatihan
digunakan untuk menangani rendahnya kemampuan guru, sedangkan motivasi
kinerja digunakan untuk menangani rendahnya semangat dan gairah kerja.
Intensitas penggunaan kedua strategi tersebut tergantung dari kondisi guru itu
sendiri. Bahkan, jika memang diperlukan, keduanya dapat digunakan secara
simultan.
1. Pelatihan
Program pelatihan harus diberikan berdasarkan kebutuhan. Artinya, jenis
pelatihan yang diprogramkan harus sesuai dengan jenis kemampuan apa yang
masih rendah. Pelatihan diberikan kepada guru untuk mempermudah guru dalam
melakukan pembelajaran terkait dengan tugas pekerjaannya. Menurut Randal
S.Schuler, Susan E. dalam Sinambela (2012:213), sasaran pelatihan bagi
pegawai adalah menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
ditekankan pada program-program pelatihan serta menerapkannya kedalam
aktivitas sehari-hari. Dengan kata lain, program pelatihan yang efektif ialah
program pelatihan yang menyentuh tiga domain, yaitu kognitif, efektif, dan
psikomotorik. Selain itu hasil pelatihan harus diterapkan dalam kegiatan guru,
baik di dalam maupun di luar sekolah.
 Program pelatihan harus dapat meningkatkan kinerja guru. Tidak sedikit
pelatihanpelatihan yang hanya membuang uang saja sehingga merugikan
anggaran sekolah. Guru memang berangkat untuk mengikuti pelatihan, tetapi
begitu ia sampai di sekolah, kembali lagi pada kebiasaan lama pada saat sebelum
pelatihan. Menurut Sinambe,la (2012:214), hal ini terjadi karena pelatihan yang
dirancang kurang baik, tidak berkaitan dengan kinerja, atau karena hasil-hasil
pelatihan tidak dievaluasikan karena sekolah menganggap bahwa pelatihan
sekedar kebutuhan sekolah untuk menyalurkan anggaran dalam program
meningkatkan kinerja. Pelatihan akan berlangsung optimal jika dirancang sesuai
dengan kebutuhan, metode dan waktu yang tepat. Pelatihan sangat cocok bagi
guru yang memiliki potensi tinggi tetapi masih lemah dalam pengetahuan dan
keterampilannya (Masnun, 2014).
C. Pengembangan Karir Guru
a) Pengertian Pengembangan Karir Guru
Menurut Hani Handoko (2011:123) dalam (Lelyana Pasaribu,
2019:266), pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karier.
Menurut Haposan Panggabean (2002:63) dalam (Lelyana
Pasaribu, 2019:266), pengembangan karier didefinisikan sebagai
semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan
rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Jadi pengembangan karir adalah suatu peningkatan pribadi yang
dilakukan oleh seseorang untuk mencapai suatu rencana kerja.
Tugas utama guru sebagai pendidik profesional adalah mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan
mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal. Tugas
utama itu akan efektif jika guru memiliki derajat profesionalitas
tertentu yang tercermin dari kopetensi, kemahiran, kecakapan atau
keterampilan yang memenuhi standar mutu dan norma etik tertentu
(Musriadi, 2016:98-99).
 Secara formal, guru professional harus memenuhi kualifikasi
akademik minimum S-1/D-IV dan bersertifikat pendidik sesuai
dengan peraturan perundang-undangan. Guru-guru yang memenuhi
kriteria professional inilah yang akan mampu menjalankan fungsi
utamanya secara efektif dan efesien untuk mewujudkan proses
pendidikan dan pembelajaran sejalan dengan tujuan pendidikan
nasional, yakni mengembangka potensi peserta didik agar menjadi
manusia yang beriman dan bertakwa, berakhlak mulia, sehat,
berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang
demokratis dan bertanggungjawab (Musriadi, 2016:99).
Di dalam UU Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru dibedakan
antara pembinaan dan pengembangan kompetensi guru yang belum
dan yang sudah berkualifikasi S-1 atau D-IV. Pengembangan dan
peningkatan kualifikasi akademik bagi guru yang belum memenuhi
kualifikasi S-1 atau D-IV dilakukan melalui pendidikan tinggi
program S-1 atau program D-IV pada perguruan tinggi yang
menyelenggarakan program pendidikan tenaga kependidikan
dan/atau program pendidikan nonkependidikan (Musriadi, 2016:99).
Pengembangan dan peningkatan kompetensi bagi guru yang
sudah memiliki sertifikat pendidik dilakukan dalam rangka menjaga
agar kompetensi keprofesiannya tetap sesuai dengan ilmu
pengetahuan, teknologi, seni, budaya, dan/atau olahraga.
Pengembangan dan peningkatan kompetensi dimaksud dilakukan
melalui sistem pembinaan dan pengembangan keprofesian guru
berkelanjutan yang dikaitkan dengan perolehan angka kredit jabatan
fungsional (Musriadi, 2016:99-100).
Kegiatan pengembangan dan peningkatan profesional guru yang
sudah memiliki sertifikat pendidik dimaksud dapat berupa: kegiatan
kolektif guru yang meningkatkan kompetensi dan/atau keprofesian,
pedidikan, dan pelatihan, pemagangan, publikasi ilmiah atas hasil
penelitian atau gagasan inovatif, karya inovatif, presentasi pada
forum ilmiah, publikasi buku teks pelajaran yang lolos penilaian
oleh BSNP, publikasi buku pengayaan, publikasi buku pedoman
guru, publikasi pengalaman lapangan pada pendidikan khusus
dan/atau pendidikan layanan khusus, dan/atau penghargaan atas
prestasi atau dedikasi sebagai guru yang diberikan oleh pemerintah
atau pemerintah daerah. Pada sisi lain, UU Nomor 14 tahun 2005
tentang Guru dan Dosen mengamanatkan bahwa terdapat dua alur
pembinaa dan pengembangan profesi guru, yaitu pembinaan dan
pengembangan profesi, dan pembinaa dan pengembangan karir.
Pembinaan dan pengembangan profesi guru meliputi pembinaan
kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional.
Pembinaan dan pengembangan profesi guru sebagaimana dimaksud
dilakukan melalui jabatan fungsional (Musriadi, 2016:100).
Dalam (Musriadi, 2016:101) pembinaan dan pengembangan karir
meliputi: (1) penugasan, (2) kenaikan pangkat, dan (3) promosi.
Upaya pembinaan dan pengembangan karir guru ini harus sejalan
dengan jenjang jabatan fungsional guru. Pola pembinaan dan
pengembangan profesi dan karir guru tersebut diharapkan dapat
menjadi acuan bagi institusi terkait di dalam melaksanakan tugasnya.
Pengembangan profesi dan karir tersebut diarahkan untuk
meningkatkan kompetensi dan kinerja guru dalam rangka
pelaksanaan proses pendidikan dan pembelajaran di kelas dan di luar
kelas. Upaya peningkatan kompetensi dan profesionalitas ini harus
sejalan dengan upaya memberikan penghargaan, peningkatan
kesejahteraan, dan perlindunngan terhadap guru. Kegiatan ini
menjadi bagian integral dari pengembangan keprofesian guru secara
berkelanjutan.
Adapun bentuk-bentuk dari pendidikan dan pelatihan dalam rangka
pengembangan karier guru menurut Basri (2015:229) dalam (Asnita Putri Dewi
dan Rusdinal, 2020:10) adalah 1) in house training (IHT), 2) belajar jarak jauh,
3) pelatihan berjenjang dan khusus, 4) kursus singkat di lembaga pendidikan,
5) pembinaan internal oleh sekolah, 6) pendidikan lanjut. Indikator selanjutnya
yaitu kenaikan pangkat.
a. Ranah Pengembangan Karir
Dalam (Musriadi, 2016:102-110) pembinaan dan pengembangan
karir guru terdiri dari tiga ranah, yaitu: penugasan, kenaikan
pangkat, dan promosi.
1. Penugasan
Guru terdiri dari tiga jenis, yaitu guru kelas, guru mata
pelajaran, dan guru bimbingan dan konseling atau konselor.
Dalam rangka melaksanakan tugasnya, guru melakukan kegiatan
pokok yang mencakup: merencanakan pembelajaran,
melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
membimbing dan melatih peserta didik, dan melaksanakan tugas
tambahan yang melekat pada pelaksanaan kegiatan pokok sesuai
dengan beban kerja guru.
2. Kenaikan pangkat
Dalam rangka pengembangan karir guru, Permenneg PAN dan
RB Nomor 16 Tahun 2009 telah menetapkan 4 (empat) jenjang
jabatan fungsional guru dari yang terrendah sampai dengan yang
tertinggi, yaitu Guru Pertama, Guru Muda, Guru Madya, dan
Guru Utama.
Menurut Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009
tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kredit menyatakan
bahwa kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru dalam
rangka pengembangan karir merupakan gabungan dari angka
kredit unsur utama dan penunjang. Tugas-tugas guru yang dapat
dinilai dengan angka kredit untuk keperluan kenaikan pangkat
dan/atau jabatan fungsional guru mencakup unsur utama dan
unsur penunjang. Unsur utama kegiatan yang dapat dinilai
sebagai angka kredit dalam kenaikan pangkat guru terdiri atas:
(a) pendidikan, (b) pembelajaran/pembimbingan dan tugas
tambahan dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah, dan (c) pengembangan keprofesian
berkelanjutan (PKB).
 3. Promosi
Promosi yang dimaksud dapat berupa penugasan sebagai guru
pembina, guru inti, instruktur, wakil kepala sekolah, kepala
sekolah, pengawas sekolah, dan sebagainya. Kegiatan promosi
ini harus didasari atas pertimbangan prestasi dan dedikasi
tertentu yang dimiliki oleh guru.
Peraturan Pemerintah No. 74 tentang Guru mengamanatkan
bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesian, guru berhak
mendapatkan promosi sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
Promosi dimaksud meliputi kenaikan pangkat dan/atau kenaikan
jenjang jabatan fungsional.

D. Peningkatan Mutu Guru

1. Pentingnya peningkatan kemampuan profesional guru.
Dapat diitinjau dari beberapa sudut pandang. Pertama, ditinjau dari
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi pendidikan. Seiring dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, berbagai
metode dan media baru dalam pembelajaran telah berhasil dikembangkan.
Kedua, ditinjau dari kepuasan dan moral kerja. Sebenarnya peningkatan
kemampuan profesional guru merupakan hak setiap guru. Artinya, setiap
pegawai berhak mendapat pembinaan. Ketiga, ditinjau dari keselamatan kerja.
Keempat, peningkatan kemampuan profesional guru sangat dipentingkan
dalam rangka manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah (Ibrahim
Bafadal, 2013:42).
Seorang guru yang tidak mampu menghasilkan proses pembelajaran yang
berkualitas dapat disebabkan oleh rendahnya kompetensi yang dimiliki guru,
ketidakmauan dan ketidakmampuan guru menyesuaikan wawasan dan
kompetensi dapat menyebabkan rendahnya mutu pendidikan di sekolah.
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan menuntut guru untuk memiliki tingkat kompetensi yang tinggi,
pada keempat kompetensi yang menjadi kompetensi seorang tenaga pendidik
yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional, dan sosial. Tugas
 utama guru akan efektif jika guru memiliki profesionalitas tertentu yang
tercermin dari kompetensi, kemahiran, kecakapan, atau keterampilan yang
memenuhi standar mutu atau norma etik tertentu (Danim, 2010).

Meskipun Kualitas adalah istilah yang relatif tetapi dapat didefinisikan

dengan bantuan dasarnya indikator. Program pendidikan guru yang berkualitas
dapat dipahami dengan sangat baik melalui analisis konseptual dari tiga
komponen dasarnya seperti input, proses dan output. Masukan berkualitas
dalam pendidikan guru termasuk guru berkualitas yang memiliki pengetahuan
teoretis dan keterampilan pedagogis yang baik, menarik dan baik bangunan
yang dilengkapi, ketersediaan bahan dan alat bantu pengajaran dan
pembelajaran standar, perpustakaan yang lengkap, berbasis kebutuhan dan
kurikulum yang relevan dan berjasa trainee guru memiliki bakat yang tepat
untuk mengajar. Proses kualitas di program pendidikan guru berkaitan dengan
metode yang tepat untuk bertransaksi kurikulum, pelatihan berbasis praktis
dengan sistem umpan balik yang konstruktif dan sistem interaksi guru-siswa
yang demokratis. Aspek kualitas output adalah dinilai dalam hal keterampilan
pedagogis, karakteristik pribadi dan bakat mengajar yang diperkaya dari guru
murid. Hampir tidak mungkin memengaruhi kualitas pendidikan guru tanpa
adanya koordinasi yang baik di antara semua elemen ini(Jishnupriya Rout,
2017:49).

(Ibrahim Bafadal, 2013:44). Secara sederhana peningkatan kemampuan

profesional guru dapat diartikan sebagai upaya membantu guru yang belum
matang menjadi matang, yang tidak mampu mengelola sendiri menjadi mampu
mengelola sendiri, yang belum memenuhi kualifikasi menjadi memenuhi
kualifikasi, yang belum terakreditasi menjadi terakreditasi. Kematangan,
kemampuan mengelola sendiri, pemenuhan kualifikasi, merupakan ciri-ciri
profesionalisme. Oleh karena itu, peningkatan kemampuan profesional guru
dapat juga diartikan sebagai upaya membantu guru yang belum profesional
menjadi profesional. Sepintas sebenarnya dapat ditetapkan bahwa peningkatan
kemampuan profesional guru di sekolah dasar dapat dikelompokkan menjadi
dua macam pembinaan. Pertama, pembinaan kemampuan pegawai sekolah
dasar melalui supervisi pendidikan, program sertifikasi, dan tugas belajar.
 Kedua, pembinaan komitmen pegawai sekolah dasar melalui pembinaan
kesejahteraannya.

2. Langkah-langkah Program peningkatan kemampuan profesional guru di

sekolah dasar sebaiknya melalui langkah-langkah yang sistematis yakni
sebagai berikut.

1. Mengidentifikasi kekurangan, kelemahan, kesulitan, atau masalah-

masalah yang seringkali dimiliki atau dialami guru kelas, dan guru mata
pelajaran.
2. Menetapkan program peningkatan kemampuan profesional guru yang
diperlukan untuk mengatasi kekurangan, kelemahan, kesulitan, dan
masalah-masalah yang seringkali dimiliki atau dialami guru kelas dan
guru mata pelajaran.
3. Merumuskan tujuan program peningkatan kemampuan profesional guru
yang diharapkan dapat dicapai pada akhir program pengembangan.
Rumusan harus operasional sehingga pencapaiannya dapat dengan
mudah diukur pada akhir pelaksanaan program.
4. Menetapkan serta merancang materi dan media yang akan digunakan
dalam peningkatan kemampuan profesional guru kelas dan guru mata
pelajaran.
5. Menetapkan serta merancang metode dan media yang akan digunakan
dalam peningkatan kemampuan profesional guru kelas dan guru mata
pelajaran.
6. Menetapkan bentuk dan mengembangkan instrumen penilaian yang
akan digunakan dalam mengukur keberhasilan program peningkatan
kemampuan profesional guru kelas dan guru mata pelajaran.
7. Menyusun dan mengalokasikan anggaran program peningkatan
kemampuan profesional guru kelas dan guru mata pelajaran.
8. Melaksanakan program peningkatan kemampuan profesional guru
denganmateri, metode, dan media yang telah ditetapkan dan dirancang.
9. Mengukur keberhasilan program peningkatan kemampuan profesional
guru.
 10. Menetapkan program tindak lanjut peningkatan kemampuan profesional
guru kelas dan guru mata pelajaran (Ibrahim Bafadal, 2013:45).
3. Peningkatan Kemampuan Profesional Guru Melalui Supervisi
Pendidikan
Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah dasar dalam
rangka peningkatan kemampuan profesional guru yang dipimpinnya,
khususnya guru kelas, guru mata pelajaran Pendidikan Agama, guru mata
pelajaran Pendidikan Jasmani dan Kesehatan, dan guru lainnya, adalah
supervisi pendidikan yang dilakukan secara terus-menerus atau kontinu.
Dilakukannya supervisi dalam rangka peningkatan kemampuan
profesional guru sesuai dengan fungsi supervisi itu sendiri. Menurut
Sergiovanni (1987), ada tiga fungsi supervisi pendidikan di sekolah, yaitu
fungsi pengembangan, fungsi motivasi, dan fungsi kontrol.
 Dengan fungsi pengembangan berarti supervisi pendidikan, apabila
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, dapat meningkatkan
keterampilan guru dalam mengelola proses pembelajaran.
 Dengan fungsi motivasi berarti supervisi pendidikan, apabila
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, dapat
menumbuhkembangkan motivasi kerja guru.
 Dengan fungsi kontrol berarti supervisi pendidikan, apabila
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, memungkinkan supervisor
(kepala sekolah dan pengawas TK/SD) melaksanakan kontrol
terhadap pelaksanaan tugas-tugas guru (Ibrahim Bafadal, 2013:46).
4. Peningkatan Kemampuan Profesional Guru Melalui Program
Sertifikasi
“ (Mulyasa, 2007) dalam (Nana Surya, 2017:2). “ Selain kompetensi
seorang guru sebagai tenaga pendidik membutuhkan sertifikasi tenaga
pendidik. Sertitifikasi merupakan pengakuan secara resmi kompetensi
seseorang untuk memangku sesuatu jabatan professional. Seorang guru
wajib memiliki sertifikasi pendidik yang diperoleh melalui pendidikan
profesi. Pengakuan guru sebagai tenaga yang profesional dibuktikan
dengan sertifikasi pendidik (Undang Undang No. 14/2005). Sertifikasi
guru dapat diartikan sebagai suatu proses pemeberian pengakuan bahwa
seseorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan
pendidikan pada satuan pendidikan tertentu, setelah lulus uji kompetensi
yang diselenggarakan oleh lembagai sertifikasi.
 Tujuan dan Target Akhir Program Sertifikasi.
Program sertifikasi ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga guru
sekolah dasar dan madrasah ibtidaiyah yang berkualitas. Melalui
program sertifikasi, kemampuan guru sekolah dasar dan madrasah
ibtidaiyah meningkat dan memiliki kualifikasi sebagai guru sekolah
dasar dan madrasah ibtidaivah, Hasil yang diharapkan melalui program
sertifikasi tersebut adalah sebagai berikut.
 Tersedianya tenaga guru terdidik/terlatih pada sekolah
dasar dan madrasah ibtidaiyah yang memiliki kualifikasi
guru kelas dan guru bidang studi.
 Meningkatnya pengetahuan dan keterampilan tenaga guru
pada sekolah dasar dan madrasah ibtidaiyah (Ibrahim
Bafadal, 2013:53-54).

Guru membutuhkan sertifikasi, adanya sertifikasi menunjukkan

kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengelolaan proses
pembelajaran. Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat
pendidik kepada guru, sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang
telah memenuhi standar profesional guru. Dengan demikian seorang
guru yang professional memiliki mutu yang baik, karena telah memiliki
sertifikasi sebagai seorang tenaga pendidik di sekolah.

Seorang yang memiliki sertifikasi, menunjukkan bahwa guru

memiliki kelayakan dalam melaksanakan tugas sebagai agen
pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, mampu
meningkatkan proses dan mutu hasil pendidikan dan memiliki
profesionalisme dalam bekerja. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai
pendidik guru memiliki landasan pengetahuan yang kuat khususnya
dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya serta memiliki
 profesionalisme yang tinggi atas dasar kompetensi individu (Nana
Surya, 2017:7).

5. Kebutuhan Pendidikan Guru:

Berbagai komisi dan komite yang ditunjuk oleh Pemerintah Pusat dan
Negara dalam beberapa dekade terakhir telah menekankan perlunya
pendidikan guru yang berkualitas cocok dengan kebutuhan sistem
pendidikan. Komisi Pendidikan Menengah (1952-53) mengamati bahwa
faktor utama yang bertanggung jawab atas pendidikan rekonstruksi pada
tahap sekunder adalah pelatihan profesional guru. Komisi Pendidikan
(1964-66) menekankan bahwa program profesional yang sehat pendidikan
guru sangat penting untuk peningkatan kualitatif pendidikan.
Mendidik semua anak dengan baik tergantung tidak hanya pada
memastikan bahwa guru memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan mereka, tetapi juga yang mereka
ambil tanggung jawab untuk melihat bahwa semua anak mencapai tingkat
pembelajaran yang tinggi dan itu mereka bertindak sesuai.
Dokumen Kementerian Pendidikan "Tantangan Pendidikan: Perspektif
Kebijakan" (1985) telah menyebutkan, kinerja guru adalah input paling
penting dalam bidang pendidikan. Apa pun kebijakan yang mungkin
ditetapkan, dalam analisis pamungkas kebijakan ini harus dilaksanakan oleh
guru melalui pribadi mereka misalnya melalui proses belajar mengajar.
Guru dituntut untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, minat,
dan sikap yang memadai terhadap profesi guru. Pekerjaan guru menjadi
lebih rumit dan teknis mengingat teori-teori baru psikologi, filsafat,
sosiologi, India Modern, dan material. Guru bisa dibuat mahir program
pelatihan pra-jabatan dan pelatihan dalam-kerja yang direncanakan dengan
baik, imajinatif. Guru yang kompeten dan siap dapat berperan dalam
meningkatkan kualitas pengajaran dan pembelajaran. Kemampuan umum
untuk memecahkan masalah profesional dapat dianggap sebagai
kompetensi. Dalam pengaturan kelas kompetensi guru sangat tergantung
pada pengetahuan dan penguasaan mata pelajaran dan keterampilan yang
berbeda di menggunakan praktik pedagogis. Selain itu sikap guru terhadap
anak-anak, tingkat motivasi, minat dan komitmen serta kemampuan untuk
berinteraksi dengan orang tua dan anggota masyarakat juga berkontribusi
dan mempengaruhi kualitas proses belajar mengajar. Tingkat kompetensi
guru pada gilirannya sangat tergantung pada pelatihan per layanan dan
pelatihan dalam layanan(Jishnupriya Rout, 2017:47-48).
 DAFTAR PUSTAKA

Bafadal, Ibrahim. 2013. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar.

Jakarta: PT Bumi Aksara

Djumiran, dkk. 2010 Profesi Keguruan 2 sks. Direktorat Jenderal Pendidikan

Tinggi Kementrian Pendidikan Nasional.

Musriadi. 2016. Profesi Kependidikan. Yogyakarta: CV BUDI UTAMA.

Pasaribu, L. 2019. Pengembangan Karir Guru. Jurnal Ilmiah Manajemen

Pendidikan Program Pascasarjana, 266.

Rofi, Sofyan. 2016. Profesi Kependidikan. Yogyakarta: Deepublish.

Rusdinal, A. P. 2020. Perkembangan Karir Guru. Jurnal Manajemen,

Kepemimpinan, dan Supervisi Pendidikan, 10.

Rout, Jishupriya. 2017. Quality Improvement In Teacher Education. International

Education & Research Journal,Vol 3.
 Job disk

No Nama Nim Jobdisk

1. 1810125120056 Nabilla Danah Fitria Mengetik materi Peningkatan Mutu Guru,
mencari buku dan jurnal, menggabungkan
makalah (mengedit)
2. 1810125120061 Amelia Risnawati Mengetik materi pengembangan karir guru,
mencari buku dan jurnal, membuat ppt
3. 18101253 M.Sauqy Mengetik materi pengembangan kinerja
guru,
4. 1810125310095 David Akbar Nugroho Mengetik materi pengembangan sikap
kependidikan, bab 1,