Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, ada baiknya memulai dengan apa manajer

lakukan. Upwork adalah sebuah organisasi. Sebuah organisasi terdiri dari orang-orang (dalam hal ini
kasus, orang-orang menyukai desainer dan manajer Web internal Upwork sendiri) dengan formal
diberikan peran yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang manajer adalah
seseorang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi, dan siapa yang melakukannya
jadi dengan mengelola upaya orang-orang organisasi.

● Perencanaan. Menetapkan tujuan dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur;

mengembangkan rencana dan prakiraan
● Pengorganisasian. Memberi setiap bawahan tugas tertentu; mendirikan departemen;
mendelegasikan wewenang kepada bawahan; membangun saluran otoritas dan
komunikasi; mengkoordinasikan pekerjaan bawahan
● Kepegawaian. Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan; merekrut
calon karyawan; memilih karyawan; menetapkan standar kinerja;
kompensasi karyawan; mengevaluasi kinerja; karyawan konseling;
melatih dan mengembangkan karyawan
● Memimpin. Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan; menjaga moral; memotivasi
bawahan
● Mengontrol. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau
tingkat produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan ini
standar; mengambil tindakan korektif sesuai kebutuhan

Dalam buku ini, kita akan fokus pada salah satu fungsi ini—staf, manajemen personalia, atau
fungsi manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah
proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan, dan
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keselamatan, dan masalah keadilan.
Topik kami akan membahas karena itu harus memberi Anda konsep dan teknik yang
dibutuhkan setiap manajer untuk melakukan "orang", atau personel, asp
HINDARI KESALAHAN PERSONIL Pertama, memiliki pengetahuan ini akan membantu Anda
menghindari kesalahan personel yang tidak ingin Anda lakukan saat mengelola. Misalnya anda
tidak mau
● Agar karyawan Anda tidak melakukan yang terbaik.
● Untuk mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan itu.
Aspek Lini dan Staf Manajemen Sumber Daya Manusia Semua manajer selalu, dalam arti
tertentu, manajer sumber daya manusia, karena mereka semua terlibat dalam perekrutan,
wawancara, pemilihan, dan pelatihan karyawan mereka. Belum sebagian besar perusahaan juga
memiliki departemen sumber daya manusia dengan manajer puncaknya sendiri.
Bagaimana melakukan tugas manajer sumber daya manusia dan departemen ini berhubungan
dengan manusia tugas sumber daya penjualan dan produksi dan manajer lainnya? Menjawab
ini membutuhkan definisi singkat dari garis versus otoritas staf.
Wewenang adalah hak untuk membuat keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain, dan
memberi perintah. Manajer biasanya membedakan antara otoritas lini dan otoritas staf. Dalam
organisasi, otoritas lini secara tradisional memberi manajer hak untuk mengeluarkan perintah
kepada manajer atau karyawan lain. Oleh karena itu otoritas lini menciptakan atasan (pemberi
perintah) – hubungan bawahan (penerima pesanan). Ketika wakil presiden sales memberi tahu
direktur penjualannya untuk "menyediakan presentasi penjualan pada hari Selasa," dia
menjalankan wewenang lininya. Kewenangan staf memberikan hak kepada manajer untuk
menasihati orang lain manajer atau karyawan. Ini menciptakan hubungan penasihat. Ketika
sumber daya manusia manajer menyarankan agar manajer pabrik menggunakan tes seleksi
tertentu, dia menjalankan wewenang staf. Pada bagan organisasi, manajer dengan otoritas lini
adalah manajer lini. Itu dengan otoritas staf (penasehat) adalah manajer staf. Dalam
penggunaan populer, orang cenderung mengaitkan manajer lini dengan departemen pengelola
(seperti penjualan atau produksi) yang penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Manajer
staf umumnya menjalankan departemen yang nasihat atau dukungan, seperti pembelian dan
manajemen sumber daya manusia. Manusia manajer sumber daya biasanya manajer staf.
Mereka membantu dan menasihati manajer lini dalam seperti perekrutan, perekrutan, dan
kompensasi.
-otoritas

Hak untuk membuat keputusan, langsung

pekerjaan orang lain, dan memberi perintah.

-otoritas staf

Memberi manajer hak untuk memberi saran

manajer atau karyawan lain.

-otoritas garis

Secara tradisional memberi manajer

hak untuk mengeluarkan perintah kepada manajer atau karyawan lain.

-garis Manager
Seorang manajer yang berwenang untuk

mengarahkan pekerjaan bawahan dan

bertanggung jawab untuk mencapai

tugas-tugas organisasi.

-manajer staf

Seorang manajer yang membantu dan memberi saran

manajer lini.

Line Managers’ Human Resource Management Responsibilities Namun, manajer lini memang
memiliki banyak tugas sumber daya manusia. Ini karena penanganan langsung orang selalu
menjadi bagian dari tugas setiap manajer lini, dari presiden hingga supervisor lini pertama. Satu
perusahaan besar menguraikan tanggung jawab supervisor lininya untuk manajemen sumber
daya manusia yang efektif di bawah general ini judul:

1. Menempatkan orang yang tepat di pekerjaan yang tepat

2. Memulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi)
3. Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
4. Meningkatkan prestasi kerja setiap orang
5. Memperoleh kerjasama yang kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar
6. Menafsirkan kebijakan dan prosedur perusahaan
7. Mengontrol biaya tenaga kerja
8. Mengembangkan kemampuan setiap orang
Human resources
Dalam organisasi kecil, manajer lini dapat melaksanakan semua tugas personalia ini tanpa bantuan.
Namun seiring pertumbuhan organisasi, manajer lini biasanya membutuhkan bantuan, pengetahuan
khusus, dan saran dari staf sumber daya manusia yang terpisah. Di perusahaan yang lebih besar,
departemen sumber daya manusia memberikan bantuan khusus tersebut. Gambar 1-1 menunjukkan
pekerjaan manajemen sumber daya manusia dalam satu organisasi. Posisi umum termasuk: manajer
kompensasi dan tunjangan, supervisor ketenagakerjaan dan perekrutan, pelatihan spesialis, dan
eksekutif hubungan karyawan.
Aspek Lini dan Staf Manajemen Sumber Daya Manusia Semua manajer selalu, dalam arti tertentu,
manajer sumber daya manusia, karena mereka semua terlibat dalam pertemuan, wawancara,
pemilihan, dan karyawan mereka. Belum sebagian besar perusahaan juga memiliki departemen sumber
daya manusia dengan manajer puncaknya sendiri.

Bagaimana melakukan tugas manajer sumber daya manusia dan departemen ini berhubungan dengan
manusia tugas sumber daya penjualan dan produksi dan manajer lainnya? Menjawab ini membutuhkan
definisi singkat dari garis versus otoritas staf.

Wewenang adalah hak untuk membuat keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberi
perintah. Manajer biasanya membedakan antara otoritas lini dan otoritas staf. Dalam organisasi,
otoritas lini secara tradisional memberi manajer hak untuk mengeluarkan perintah kepada manajer atau
karyawan lain. Oleh karena itu otoritas lini menciptakan atasan (pemberi perintah) – hubungan

bawahan (penerima pesanan). Ketika wakil presiden sales memberi tahu direktur penjualannya

● Perekrut: Gunakan berbagai metode termasuk kontak dalam komunitas dan

media cetak dan online untuk mencari pelamar kerja yang memenuhi syarat.

● Perwakilan kesempatan kerja yang sama (EEO) atau tindakan afirmatif

koordinator: Selidiki dan selesaikan keluhan EEO, periksa organisasi

praktik untuk potensi pelanggaran, serta menyusun dan menyerahkan laporan EEO.

● Analis pekerjaan: Kumpulkan dan periksa informasi rinci tentang tugas pekerjaan untuk
mempersiapkan deskripsi pekerjaan.

● Manajer kompensasi: Kembangkan rencana kompensasi dan tangani karyawan

program manfaat.

● Spesialis pelatihan: Merencanakan, mengatur, dan mengarahkan kegiatan pelatihan.

● Spesialis hubungan perburuhan: Memberi nasihat kepada manajemen tentang semua aspek serikat–

hubungan manajemen.

The Trends Shaping Human Resource Management

Tren Membentuk Manajemen SDM - Tanggung jawab Sumber Daya Manusia telah menjadi lebih luas
dan lebih strategis dari waktu ke waktu sebagai tanggapan terhadap sejumlah tren. Peran SDM telah
berkembang dari terutama bertanggung jawab untuk perekrutan, pemecatan, penggajian, dan
administrasi tunjangan menjadi peran yang lebih strategis dalam pemilihan karyawan, pelatihan, dan
promosi, dan peran penasihat bagi organisasi di bidang hubungan kerja dan kepatuhan hukum.
untuk "menyediakan presentasi penjualan pada hari Selasa," dia menjalankan wewenang lininya. Staf
kewenangan memberikan hak kepada manajer untuk menasihati orang lain manajer atau karyawan. ini
menciptakan hubungan dengan. Ketika sumber daya manusia manajer menyarankan agar manajer
pabrik menggunakan tes tertentu, dia akan menjalankan staf yang berwenang. Pada bagan organisasi,
manajer dengan otoritas lini adalah manajer lini. Itu dengan otoritas staf (penasehat) adalah manajer
staf. Dalam penggunaan populer, orang cenderung dikaitkan dengan manajer lini dengan departemen
pengelola (seperti penjualan atau produksi) yang penting bagi kehidupan hidup perusahaan. Manajer
umumnya menjalankan departemen yang nasihat atau dukungan, seperti pembelian dan manajemen
sumber daya manusia. Manusia manajer sumber daya biasanya manajer staf. Mereka membantu dan
manajer lini dalam seperti, perhatian, dan kompensasi.

Workforce Demographics and Diversity Trends

Komposisi tenaga kerja akan terus menjadi lebih beragam dengan lebih

perempuan, anggota kelompok minoritas, dan pekerja yang lebih tua dalam angkatan kerja.19 Tabel 1-1

menawarkan pemandangan luas. Antara tahun 1992 dan 2024, persentase angkatan kerja yang

Departemen Tenaga Kerja AS yang diklasifikasikan sebagai "putih" akan turun dari 85% menjadi 77,7%.
Pada

pada saat yang sama, persentase tenaga kerja yang diklasifikasikan sebagai "Asia" akan naik dari 4%

menjadi 6,6%, dan mereka yang berasal dari Hispanik akan meningkat dari 8,9% menjadi 19,8%.
Persentase

pekerja yang lebih muda akan turun, sementara mereka yang berusia di atas 55 tahun akan naik sekitar
dua kali lipat dari 11,8%

angkatan kerja pada tahun 1992 menjadi 24,8% pada tahun 2024. Banyak pengusaha menyebut “tenaga
kerja yang menua”

masalah besar. Masalahnya adalah tidak ada cukup pekerja yang lebih muda untuk diganti

proyeksi jumlah pekerja yang lebih tua di era baby boom (lahir kira-kira 1946–1964) pensiun.20 Banyak
pemberi kerja membawa kembali pensiunan (atau hanya berusaha mempertahankannya

dari pergi).

Dengan kekurangan tenaga kerja yang diproyeksikan (tidak cukup pekerja muda untuk

menggantikan pensiunan), pengusaha mengambil beberapa langkah. Banyak yang mempekerjakan

tenaga kerja asing

untuk pekerjaan AS. Program visa H-1B memungkinkan pengusaha AS merekrut profesional asing yang
terampil untuk bekerja di Amerika Serikat ketika mereka tidak dapat menemukan pekerja Amerika yang
memenuhi syarat.
Pengusaha A.S. mendatangkan sekitar 181.000 pekerja asing per tahun di bawah program ini,

meskipun program semacam itu menghadapi penentangan yang meningkat saat ini. Di bawah
administrasi Trump, Departemen Kehakiman dan layanan imigrasi memberlakukan H-1B

aturan lebih tegas.

Trends in Jobs People Do

Ada tiga tren besar dalam pekerjaan yang dilakukan orang. Pertama, pekerjaan telah bergeser dari
manufaktur ke layanan. Saat ini lebih dari dua pertiga tenaga kerja A.S. dipekerjakan dalam
memproduksi dan memberikan layanan, bukan produk. Pada tahun 2024, industri penyedia jasa adalah

diperkirakan akan menyumbang 129 juta dari 160 juta (81%) pekerjaan berupah dan gaji

secara keseluruhan. Jadi dalam beberapa tahun ke depan, hampir semua pekerjaan baru ditambahkan di
Amerika Serikat akan berada di bidang jasa, bukan di industri penghasil barang.

Kedua, saat ini di perusahaan seperti Uber dan Upwork, sebagian besar pekerja bukanlah karyawan
sama sekali: Mereka adalah pekerja lepas dan kontraktor independen—pekerja pertunjukan, yang
bekerja kapan pun mereka bisa, pada apa yang ingin mereka kerjakan, kapan pun mereka mau.
'dibutuhkan.24

Kepala salah satu perusahaan tersebut mengatakan bahwa para majikan memandang para pekerja itu
sebagai “bergerak, mandiri”

kumpulan keterampilan.”25 Uber mendaftarkan ribuan orang independen baru

pengemudi kontraktor per bulan.26 Dan orang-orang tidak hanya melakukan pertunjukan penuh waktu.
Sekitar sepertiga dari semua pekerja melakukan pekerjaan sampingan, seperti guru yang mengemudi
untuk Uber

Globalization Trends

Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas penjualan, kepemilikan, dan/atau manufaktur
ke pasar baru di luar negeri. Jadi, Toyota membangun Camry di Kentucky, sementara

Apple merakit iPhone di China. Area perdagangan bebas—perjanjian yang mengurangi tarif dan
hambatan di antara mitra dagang—lebih mendorong perdagangan internasional. Itu

Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA) dan Uni Eropa (UE) adalah

contoh.

Globalisasi telah berkembang pesat selama 50 tahun terakhir atau lebih. Misalnya, jumlah

impor AS ditambah ekspor naik dari $562 miliar pada tahun 1980, menjadi sekitar $5,2 triliun
baru-baru ini.40 Filosofi ekonomi dan politik yang berkembang mendorong ledakan ini. Pemerintah
menjatuhkan pajak atau tarif lintas batas, membentuk kawasan perdagangan bebas ekonomi, dan

mengambil langkah lain untuk mendorong arus bebas perdagangan antar negara. Ekonomi

alasannya adalah bahwa dengan melakukan itu, semua negara akan mendapatkan, dan memang,
ekonomi di sekitarnya

dunia memang tumbuh.

Economic Trends

Meskipun globalisasi mendukung pertumbuhan ekonomi global, periode dari kira-kira

2007–2015 sulit secara ekonomi. Seperti yang Anda lihat pada Gambar 1-2, domestik bruto

produk (GDP)—ukuran total output Amerika Serikat—meningkat

antara tahun 2001 dan 2007. Selama periode ini, harga rumah (lihat Gambar 1-3) melonjak karena

sebanyak 20% per tahun. Pengangguran tetap jinak di sekitar 4,7%.44 Kemudian, sekitar

2007–2008, semua tindakan ini gagal total. PDB turun. Harga rumah turun 10%

atau lebih (tergantung kota).

lebih sedikit peraturan, lebih banyak bisnis dan konsumen segera terjerat utang. Pembeli rumah
membeli rumah dengan sedikit uang muka. Bank dengan bebas meminjamkan uang kepada
pengembang untuk membangun lebih banyak rumah. Selama hampir 20 tahun, konsumen A.S.
membelanjakan lebih dari yang mereka peroleh. Amerika Serikat menjadi negara debitur. Neraca
pembayarannya (ekspor dikurangi impor) berubah dari positif positif $3,5 miliar pada tahun 1960,
menjadi minus besar (impor melebihi ekspor) defisit $497 miliar baru-baru ini.45 Satu-satunya cara
negara dapat tetap membeli lebih banyak dari luar negeri daripada yang dijual dengan meminjam uang.
Jadi, sebagian besar boom dibangun di atas utang.

------

Pengaruh periode tren ekonomi pada kesuburan biasanya diselidiki dengan menghubungkan tingkat
kesuburan total (TFR, yang mewakili jumlah anak yang akan dilahirkan oleh seorang wanita jika dia
hidup sampai akhir masa suburnya dan melahirkan anak sesuai dengan tingkat kesuburan spesifik usia
saat ini) ke indikator makroekonomi (misalnya, PDB dan tingkat pengangguran). Hubungan antara TFR
dan PDB tidak jelas. Beberapa penelitian (misalnya, Martin, 2004) menemukan hubungan pro-siklus
antara pertumbuhan ekonomi dan kesuburan di negara maju. Penurunan kesuburan selama resesi
ekonomi dilihat sebagai akibat dari penundaan melahirkan anak, terutama kelahiran pertama, yang
nantinya dapat dikompensasikan secara besar-besaran selama masa kemakmuran ekonomi. Argumen
serupa dapat ditemukan di Kohler et al. (2002a), Mills dan Blossfeld (2005) dan Sobotka et al. (2010),
yang berpendapat bahwa penurunan ekonomi membawa ketidakpastian yang pada gilirannya
menyebabkan penundaan. Studi lain, bagaimanapun, menemukan hasil yang kontras. Butz dan Ward
(1979) menyarankan bahwa kemajuan ekonomi membawa peningkatan lapangan kerja perempuan,
membuat anak-anak lebih mahal selama masa kemakmuran ekonomi. Oleh karena itu, tren fertilitas
cenderung bersifat countercyclical (Macunovich, 1996). Hubungan negatif antara pertumbuhan ekonomi
dan penundaan tampaknya juga ditentang oleh beberapa penelitian terbaru (Billingsley, 2010; Aassve et
al., 2006).

Pendekatan terkait yang akhir-akhir ini mendapat perhatian besar adalah pendekatan yang menjelaskan
pola fertilitas dan perbedaan fertilitas lintas negara dalam hal pembangunan sosial ekonomi. Myrskyl
dkk. (2009) memberikan bukti untuk perubahan mendasar dalam hubungan negatif yang mapan antara
kesuburan dan perkembangan. Mereka menemukan bahwa sementara tingkat Indeks Pembangunan
Manusia (IPM) rendah dan menengah dikaitkan dengan kesuburan rendah yang terus-menerus, tingkat
HDI yang lebih tinggi tampaknya meningkatkan kesuburan, membalikkan pola yang menurun.

Thecnology Trends

Teknologi mengubah manajemen sumber daya manusia dalam dua cara utama. Pertama (seperti kita
gergaji), perubahan teknologi mempengaruhi sifat pekerjaan. Ketika seseorang memikirkan “pekerjaan
teknologi”, pekerjaan di Google muncul dalam pikiran, tetapi teknologi memengaruhi semua jenis
pekerjaan. Pada pabrik Alcoa di Iowa, sebuah komputer di setiap stasiun kerja membantu karyawan
mengontrol mesin atau mengkomunikasikan data. Karyawan mengetik perintah mereka ke
komputerisasi mesin yang membuat suku cadang presisi.