Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Pentingnya perubahan

Menurut Hatch (1997) Perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan adalah
pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimana organisasi melakukan perubahan.
Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah dari
keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan
efektifitas organisasinya. Jadi, perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang
terjadi di dalam ataupun di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi
secara bertahap dan continue dengan tujuan untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi.

Perubahan itu penting bagi setiap perusahaan atau organisasi di mana pun. Karena, tanpa
perubahan, bisnis akan kehilangan daya saing dan gagal memenuhi kebutuhan pelanggan
yang selalu berubah. Sehingga organisasi atau perusahaan diharapkan agar apa yang
diusahakannya atau dikelolanya dapat terus tumbuh dan berkembang. Mengalami siklus
hidup seperti mulai dari awal mulanya kecil, mulai tumbuh, tumbuh besar dan pada kondisi
tertentu pertumbuhannya akan berhenti, bahkan mungkin malah pertumbuhnya terus
menurun dan mati. Apabila manajemen tidak mengambil tindakan tindakan perubahan dapat
dipastikan organisasi akan mengalami gangguan dalam pelayanan dan sering kali dampak
pada layanan konsumen yang tidak optimal. Hasil perubahan adalah keberhasilan dan
kegagalan, tapi semuanya itu harus diusahakan oleh pihak manajemen supaya pertumbuhan
organisasi selalu baik dan positif.

Alasan mengapa perubahan itu sangat penting bagi perusahaan.

 Dunia teknologi selalu berubah

Menurut Fobes. Perubahan yang dihasilkan dari adopsi teknologi baru adalah hal biasa di
sebagian besar organisasi. Meskipun pada awalnya dapat mengganggu, pada akhirnya
perubahan tersebut cenderung meningkatkan produktivitas dan pemberian layanan.
 Teknologi mempengaruhi cara berkomunikasi
Dengan perkembangan teknologi, perusahaan bisa mencari apapun yang dibutuhkan
secara online melalui mesin pencari maupun melalui situs media sosial. Teknologi
komunikasi yang berkembang saat ini mewakili perubahan yang memungkinkan
organisasi untuk belajar lebih banyak, lebih cepat, daripada sebelumnya.
  Kebutuhan pelanggan terus berkembang
Seiring dunia berkembang, kebutuhan pelanggan berubah dan tumbuh, hal ini
menciptakan permintaan baru untuk jenis produk dan layanan baru, dan bisa
membuka peluang baru bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
 Ekonomi global yang berubah
Ekonomi dapat memengaruhi organisasi baik secara positif maupun negatif, dan
keduanya dapat menimbulkan stres. Perekonomian yang kuat dan permintaan yang
meningkat akan produk dan layanan memberikan sinyal bahwa perusahaan harus
mempertimbangkan ekspansi yang mungkin melibatkan penambahan staf dan fasilitas
baru. Perubahan ini menawarkan kesempatan bagi staf, tetapi juga merupakan
tantangan baru.
 Perubahan Berarti Peluang Pertumbuhan
Pentingnya perubahan dalam lingkungan bisnis memungkinkan karyawan untuk
mempelajari keterampilan baru, mengeksplorasi peluang baru dan melatih kreativitas
mereka dengan cara yang pada akhirnya menguntungkan organisasi melalui ide-ide
baru dan peningkatan komitmen.
 Menantang Status Quo
Organisasi bisa mendapat manfaat dari perubahan yang menghasilkan cara baru dalam
memandang kebutuhan pelanggan, cara baru dalam memberikan layanan pelanggan,
cara baru untuk memperkuat interaksi pelanggan, dan produk baru yang mungkin
menarik pasar baru.

Model perubahan

1. Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan tiga tahap model perubahan yang meliputi bagaimana
Proses perubahan digambarkan hanya dalam tiga tahap, yaitu:
(1) pencairan (unfreeze),
(2) perubahan (change) atau gerak (move), dan
(3) pembekuan kembali (refreeze).
 TAHAP Pertama (1) yaitu UNFREEZING (Pencairan kebekuan lama)
Langkah – Langkah tahap Unfreezing (Pencairan kebekuan lama) :
Mempersiapkan kesediaan dan kesiapan seluruh elemen perusahaan untuk meyakini
bahwa perubahan memang diperlukan
Strategi :
 Memanfaatkan ketidakpuasan dengan sistem yang berlaku sekarang
 Membangun hubungan yang efektif dengan orang yang terlibat dalam perubahan
 Meminimalisir adanya resistensi

Tahap Kedua (2) Change (Perubahan)

Langkah – Langkah tahap Change (Perubahan) :
Mempengaruhi gerak perubahan pada sistem yang tidak seimbang menuju arah baru
yang diinginkan Bersama. Tahapan implementasi perubahan, orang mulai mencoba
perilaku baru dengan harapan akan menaikkan efektifitasnya
Strategi :
 Mulai melakukan perubahan
 Menerapkan gaya manajemen yang baru
 Memberi pelatihan pola-pola yang baru

Tahap Kedua (3) Refreeze (Pembekuan Kembali)

Langkah – Langkah tahap Refreeze (Pembekuan Kembali) :
Terjadi ketika pola perilaku baru sudah stabil
Tahapan dimana orang memandang bahwa perilaku baru yang telah dicobanya selama
periode “changing” menjadi bagian dari orang tersebut
Strategi :
 Meneyediakan dukungan sumber daya yang diperlukan
 Membuat kebijakan baru dalam merekrut anggota yang sesuai dengan budaya
organisasi yang baru dan bekerja sesuai sistem manajemen yang baru
2. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model perubahan
dengan pendekatan sistem. Dalam model perubahan ini ditawarkan kerangka kerja
untuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasional. Pendekatan sistem
 yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki meliputi komponen yang terdiri atas
input, unsur-unsur yang hendak dirubah (target element of change) dan output. Ketiga
komponen tersebut memilikiketerkaitan antara satu dengan yang lain. Input
merupakan faktor yang mendorong terjadinya proses perubahan. Semua perubahan
yang bersifat organisasional harus konsisten dengan visi, misi dan tujuan organisasi.
Unsur yang hendak dirubah dalam model ini meliputi aturan organiasasi, fakor sosial,
metode, desain kerja dan teknologi dan asek manusia. Adapun yang menjadi output
dan hasil akhir dalam model perubahan ini adalah perubahan di semua level
organisasi, perubahan di semua level kelompok atau departemen, dan perubahan
individual.
3. Model Perubahan Tyagi

Model perubahan merupakan model perubahan sistem yang lebih menekankan

pada peran kekuatan agen perubah dalam mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap
implementasi menekankan pentingnya transition management. Transition management
merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan
implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang diharapkan.
Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan penuh,
mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah,
mengimplementasikan perubahan. Terakhir adalah menilai, mengawasi dan mengevaluasi
hasil perubahan.

4. Model untuk mengelola Perubahan Organisasi ( Robbins)

Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuatan tersebut dijalankan di

dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan
intervensinya, artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi tersebut
terdiri dari dua bagian: apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa
membutuhkan tiga langkah: mencairkan (unfreezing) keadaan status quo, bergerak ke suatu
keadaan yang baru, dan membekukan kembali prefreezing keadaan yang baru untuk
menjadikannya permanen. Bagian bagaimana merujuk pada taktik yang digunakan oleh agen
tersebut untuk melaksanakan proses perubahan bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang
dari organisasi kemungkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan
lainnya.

5. Model Perubahan Kotter

John Kotter mengungkapkan ada 8 tahap dalam melaksanakan perubahan organisasi :

 Menciptakan kebutuhan untuk berubah (Create Urgency)

Kebutuhan untuk melakukan perubahan dapat dilakukan dengan melakukan
komunikasi bersama dengan seluruh elemen perusahaan terkait dengan berbagai
aspek yang terjadi dalam perusahaan, terutama mengenai tantangan yang dialami
perusahaan dalam persaingan bisnis ataupun situasi yang kurang menguntungkan
perusahaan.

 Membentuk koalisi yang kuat (forming a powerfull guiding coalition)

Dukungan dan partisipasi orang-orang lain yang memiliki kepemimpinan dan
pengaruh yang kuat di kalangan perusahaan sangat dibutuhkan sebagai tim perubahan
atau pelopor perubahan. Tim perubahan ini kemudian dijadikan koalisi yang kuat
untuk menggerakkan proses perubahan perusahaan secara konstan dan berkelanjutan.

 Mengembangkan visi dan strategi (create a vision)

Visi dimaksud harus dibentuk atas berbagai ide dasar dan gagasan-gagasan hebat
serta solusi atas hal-hal yang ingin dicapai melalui perubahan. Kejelasan visi akan
memudahkan untuk membangun strategi perubahan yang utuh dan lengkap sehingga
memudahkan proses implementasinya.

 Mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the vision)

Visi perubahan perlu dikomunikasikan kepada seluruh elemen perusahaan karena hal
tersebut merupakan rangkaian langkah yang akan menentukan keberhasilan proses
perubahan. Visi yang efektif akan terlihat ketika kemampuan dan kekuatannya dapat
direfleksikan dengan jelas dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah-masalah yang dihadapi.

 Menggerakkan, mendukung dan memberdayakan lebih banyak orang, untuk tidak

sekedar mendukung melainkan bertindak atau berbuat menjalankan visi tersebut
(empowering other to act on the vision)
Semua aspek yang berlangsung dalam proses-proses perubahan harus dimonitor dan
dievaluasi secara terus menerus dan berkesinambungan. Jika dalam pelaksanaan
ditemukan hambatan-hambatan yang mengganggu baik dalam arti teknis maupun
 karena sikap dan perilaku tertentu dari sebagian karyawan tertentu, para pemimpin
dan tim perubahan harus berani mengambil tindakan yang tepat melalui koreksi dan
penyesuaian yang diperlukan.

 Merencanakan dan mengusahakan keuntungankeuntungan jangka pendek (planning

for and creating short-term wins)
Kesuksesan-kesuksesan jangka pendek (quick wins) dapat menjadi sumber energi
yang sangat kuat untuk tetap menggerakkan berlangsungnya proses-proses
perubahan, oleh sebab itu keberhasilan-keberhasilan dalam tahap-tahap perubahan
harus diangkat ke permukaan sehingga dapat dilihat oleh semua elemen dalam
perusahaan. Untuk mencapainya perlu adanya strategi yang dilakukan dengan
memilih target-target kesuksesan dari proses perubahan yang tidak mendapat
serangan kritik yang terlalu besar serta tidak memiliki eksposure resiko kegagalan
yang terlalu tinggi.

 Membangun perubahan yang berkelanjutan (consolidating improvement and

producing still more change)
Jika proses perubahan masih memiliki ruang untuk peningkatan yang lebih jauh,
pemimpin perusahaan dan tim-tim manajemen perubahan harus tetap mengupayakan
hal tersebut dengan sungguh-sungguh. Karena, menyatakan keberhasilan sesuai
tujuan secara terburu akan merusak semangat perubahan.

 Melembagakan perubahan dengan budaya organisasi (institutionalizing a new

approaches)
Proses-proses perubahan yang telah berlangsung harus ditautkan dan menjadi bagian
yang tidak terpisahkan dari budaya perusahaan secara keseluruhan yaitu semua
aktifitas-aktifitas perubahan harus direfleksikan sebagai budaya perusahaan.

Daftar Pustaka

Prasetyo Rino. 2021. Pentingnya Perubahan bagi Perusahaan dan Organisasi Profesional.
https://topcareer.id/read/2021/01/04/55356/pentingnya-perubahan-bagi-perusahaan-dan-
organisasi-profesional/
Pramudyo Nur Gani. 2017. Perubahan Organisasi.
https://www.ganipramudyo.web.id/2017/05/perubahan-organisasi.html
Musfirah Amari Ryaski. 2020. Model-model Perubahan Organisasi.
https://skiamari.sport.blog/2020/09/28/model-model-perubahan-organisasi.
Ruhana Ika. 2012. Perubahan Organisasi. http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-
15-16-Perubahan-Organisasi.pdf