BAB 1

PENDAHULUAN

A. Penegasan judul

Judul adalah hal yang perlu diperhatikan dalam setiap kegiatan penulisan karya ilmiah yang
sangat penting karna kegunaaannya mutlak dari judul yang telah ditentukan dalam setiap bentuk
karya ilmiah atau karangan tulisan, dengan adanya judul dapat mengarahkan dan bisa memberikan
gambaran atau isi didalam karya ilmiah.
Demikian juga dengan skripsi ini yang tidak terlepas dari judul yaitu :Implementasi Manajemen
Tenaga Kependidikan di MIN 5 Bandra Lampung
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam memahami judul kripsi ini maka penulis akan
menulis penhertian dari istilah-istilah yang terdapat dalam judul sebagai berikut:
1. Implementasi adalah pelaksanaan penerapan,Implementasi juga suatu proses penerapan
ide,konsep,kebijakan, atau inovasi-inovasi dalam suatu tindakan sehingga memberikan
pengetahuan, kermpilan dalam nilai dan sikap.1
2. Manajemen berasal dari bahasa Inggris to manage yang berarti mengatur, mengelola dan
mengarahkan ,menurut Melayu S.P Hasibuan manajemen adalah ilmu atau proses sumber
daya manusia untuk melakukan nya sesuatu atau organisasi untuk mencapain suatu tujuan
bersama.2
3. Tenaga Kependidikan merupakan anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat
untuk menunjang pelaksanaan pendidikan. Pasal 27 ayat 1 selanjutnya menjelaskan bahwa
tugas tenaga kependidikan itu adalah menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih,
meneliti, mengembangkan, mengelola, dan atau memberikan pelayanan teknis dalam bidang
pendidikan. Pasal 27 ayat 2 menyebutkan bahwa yang disebut tenaga kependidikan meliputi
tenaga pendidik pengelola satuan pendidikan, pemilik, pengawas, peneliti dan pengembang di
bidang pendidikan, pustakawan, laboran dan teknis sumber belajar
Menurut Undang-undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai
guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan
lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan.3
Berdasarkan Penelitian diatas maka penulis menyimpulkan Implemntasi Manajemen
Tenaga Kependidikan adalah tata kelola dan kepemimpinan yang bertindak dengan ide,
rencara,metode dan etika untuk melakukanmewujudkan tujuan bersama

B. Latar Belakang Masalah

Pendidikan harus dijadikan bagian terpenting dari proses pembangunan bangsa, karena ikut
menentukan pertumbuhan ekonomi suatu negara. Dalam kerangka inilah pendidikan diperlukan dan
dipandang sebagai kebutuhan dasar bagi masyarakat yang ingin maju, demikan halnya bagi
masyarakat Indonesia yang memiliki wilayah yang sangat luas.
Pendidikan mempunyai tugas menyiapkan sumber daya manusia untuk
pembangunan.Pembangunan pendidikan selalu diupayakan seirama dengan tuntutan
1
A. A. Waskito, kamus praktis Bahasa Indonesia(Jakarta:Kawah Media, 2010) h. 214
2
Eko Budiyanto, system Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (kerangka Teori dengan pendekatan teknis), 1
ed. (Yogyakarta:Graha Ilmu, 2013) h. 45
3
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan
Indonesia, h. 230
 zaman.Perkembangan zaman selalu memunculkan persoalan-persoalan baru yang tidak pernah
terpikirkan sebelumnya.Mengenai masalah pedidikan, perhatian pemerintah kita masih terasa belum
maksimal.Kenyataan yang terlihat pada saat ini, munculnya beragam masalah pendidikan yang
makin rumit.Mulai dari penganiayan sesama siswa, siswa tidak terima bila ditegur guru, kualitas
siswa masih rendah, pengajar kurang profesional, biaya pendidikan yang mahal, bahkan sampai ada
siswa yang menganiaya guru.Dampak dari prilaku yang buruk itu, negeri kita ke depannya makin
terpuruk.Keterpurukan ini dapat juga akibat dari kurang tegasnya implementasi pemerintah dalam
menerapakan undang-undang tentang pendidikan.
Suatu pendidikan dipandang bermutu diukur dari kedudukannya untuk ikut mencerdaskan
kehidupan bangsa dan memajukan kebudayaan nasional.Pendidikan bisa dikatakan berhasil jika
sudah membentuk generasi muda yang cerdas, berkarakter, bermoral dan berakhlak baik. Untuk itu
diperlukan manajemen suatu sistem pendidikan yang mampu menciptakan suasana dan proses
pembelajaran yang menyenangkan, merangsang dan menantang peserta didik untuk mengembangkan
diri secara optimal sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Memberikan kesempatan kepada setiap
peserta didik berkembang secara optimal sesuai dengan bakat dan kemampuannya adalah salah satu
prinsip pendidikan demokratis.4
Sekolah dan masyarakat adalah lingkungan hidup yang tidak dapat dipisahkan.Sekolah sebagai
tempatbelajarsedangkanlingkunganmasyarakatmerupakantempatterlibatnyadariprosespendidikan dan
pengajaran disekolah.Apa dan bagaimana belajar disekolah selalu dikaitkan dengan kegunaanya bagi
peningkatan hidup dan kehidupan dimasyarakat. Masyarakat sebagai salah satu pemilik sekolah
mendukung dan berpartisipasi dalam meningkatkan pendidikan disekolah.Sekolah dan masyarakat
mengadakan kontak yang sangat erat secara kontinyu. Lingkungan pendidikan adalah segala sesuatu
yang ada dan terjadi dalam proses pendidikan, karena kelompok benda-benda atau lingkungan
pendidikan ikut berperan serta dalam usaha mengembangkan dirinya. Dalam hal ini manajemen
pendidikan menaruh perhatian kepada lingkungan yang berwujud manusia yaitu masyarakat dalam
mewujudkan suatu proses pendidikan yangbermutu.
Komunikasi tentang pendidikan kepada masyarakat tidak cukup dengan informasi verbal
saja.Informasi ini perlu dilengkapi dengan pengalaman nyata yang ditunjukkan kepada masyarakat,
agar timbulcitrapositiftentangpendidikandikalanganmereka.Masyarakatpadaumumnyamembutuhkan
bukti nyata terhadap aktivitas-aktivitas sekolah yang merespon terhadap kebutuhan dan problem
mereka sebelum memberikan dukungan baik moril maupun materil.Dalam hal ini pihak manajer
sekolah harus mampu mewujudkan kepentingan masyarakat melalui pendidikandisekolah.
Hal yang lebih penting dilakukan untuk menarik perhatian masyarakat terhadap pendidikan
sekolah, adalah melalui usaha yang sungguh-sungguh diwujudkan, masyarakat akan sangat antusias
mendukung lembaga pendidikan sekolah baik secara moral maupun material.
Disampingmemanfaatkangurudalamusahameningkatkanhubungansekolahdenganmasyarakat,
manajer sekolah (kepala sekolah) diharapkan pula dapat membangkitkan semangat kerja badan
penghubunglembagapendidikandenganmasyarakatsepertikomitesekolah.Denganpendekatanyang baik
komite sekolah berusaha agar badan tersebut secara aktif ikut berpartisipasi dalam kegiatan
sekolah.Misalnya dengan mengirimkan informasi lembaga pendidikan secara rutin, mengemukakan
problem-problem yang dihadapi, menyusun kirukulum dansebagainya. 5
Masyarakat dapat memberikan saran positif terhadap kemajuan suatu sekolah dengan catatan
sekolah harus mampu melaksanakan kegiatan pengelolaan hubungan masyarakat yang
baik.Seharusnya masyarakat sebagai salah satu pihak yang memiliki kepentingan terhadap sekolah

4
Firmansyah,“ManajemenSekolahDalamMeningkatkanMutuPendidikanPadaSDNDayahGuciKabupatenPidie,”
Jurnal Administrasi Pendidikan, 2016. h. 42.
5
Munirwan Umar, “Manajemen Hubungan Sekolah Dan Masyarakat Dalam Pendidikan,” Jurnal Edukasi Vol. 2, no.
No. 1 (n.d.): h. 25.
 juga berkontribusi dalam upaya menciptakan penyelenggaraan pendidikan yang bermutu dan
berkualitas.6
Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) Nomor 20 Tahun 2003 bab I
ketentuan umum pasal 1 nomor urut 5 menyebutkan bahwa:Tenaga kerja Kependidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjung penyelenggaraan
pendidik.7
Berdasarkan ketentuan undang-undang tersebut pula dapat dipahami bahwa tenaga
kependidikan adalah tenaga profesional yang bertugas untuk menunjang terselenggaranya kegiatan
pendidikan dilembaga pendidikan. Adapun bidang tugas yang di emban oleh tenaga profesional ini
adalah “Melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis
untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan hal-hal administratif, diantaranya kepala
madrasah, para guru, dan pegawai administrasi.Tenaga kependidikan yang bertugas melakukan
pengelolaan adalah kepala satuan pendidikan atau institusi, tugas tenaga kependidikan dalam
pengawasan adalah supervisor. Seluruh subjek dan tugas yang diemban dalam pelaksanaannya tidak
terpisah, tetapi setiap tenaga kependidikan secara umum bertugas menjalankan tugas administrasi,
melakukan pengelolaan sebagai pengembangan satuan pendidikan atau institusi, melakukan
pengembangan sebagai bagian dari pendidikan yang merespons perubahan, dan melakukan
pengawasan sebagai bagian proses pertanggungjawaban profesi dan satuan pendidikan.
Manajemen tenaga kependidikan di sekolah harus ditunjukkan untuk memberdayakan tenaga-
tenaga kependidikan secara efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap
dalam kondisi yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi manajemen tenaga kependidikan
di sekolah yang harus dilaksanakan sekolah adalah menarik, mengembangkan, mangkaji, dan
memotivasi tenaga kependidikan mencapai posisi dan standart prilaku;
memaksimalkan perkembangan karier, serta menyelaraskan tujuan individu, kelompok, dan lembaga. 8
Pelaksanaan manajemen tenaga kependidikan di Indonesia yaitu:
a. perencanaan tenagakependidikan,
b. Pengadaan (Rekruitment) tenagakependidikan,
c. pembinaan tenaga kependidikan,
d. penilaian tenagakependidikan.

Daryanto dan E.Mulyasa menyebutkan proses manajemen tenaga kependidikan yang telah
disebutkan diatas. Manajemen tenaga kependidikan sekolah terwujud sebagai suatu proses atau fungsi
yang terdiri atas langkah-langkah tertentu secara sistematis, prosesnya meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaan merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara
kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana personalia yang
baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus
dilakukan dalam organisasi.Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis
pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan (gambaran
tentang tugas- tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan).Informasi ini sangat membantu dalam
menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan
(job spesification).9
Sebagai umat muslim kita harus memiliki pandangan yang lebih bijak, Islam mengajarkan

6
FauzanAhmadSiregar,“MengelolaHubunganSekolahDenganMasyarakat,”JurnalPenididkanVol.2,no.No1(n.d.):
h. 30.
7
OP.Cit , Undang-undang SISDIKNAS RI Nomor 20 Tahun 2003, h. 5
8
Mulyasa, Implementasi KurikulumTingkat Satuan Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2010),
h.81.
9
Ibid, 43
kita tentang studi perencanaan secara jelas terperinci dalam Al-Qur’an. Adapun ayat yang membahas
terkait perencanaan sebagai berikut (Q.S. Al-Hasyr ayat 18):

َ‫يَ ۡو َم يَ ۡب َعثُهُ ُم ٱهَّلل ُ َج ِميعٗ ا فَيَ ۡحلِفُونَ لَ ۥهُ َك َما يَ ۡحلِفُونَ لَ ُكمۡ َويَ ۡح َسبُونَ َأنَّهُمۡ َعلَ ٰى َش ۡي ۚ ٍء َأٓاَل ِإنَّهُمۡ هُ ُم ۡٱل ٰ َك ِذبُون‬
Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap orang
memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada Allah.
Sungguh, Allah Mahateliti terhadap apa yang kamu kerjakan. (QS. Al Hasyr : 18)

Pada ayat di atas, Allah menyerukan kepada umatNya untuk mempersiapkan atau merencanakan
segala sesuatunya dengan baik. Dengan begitu dalam proses perencanaan ini harus dilakukan dengan
cermat dan teliti baik berkaitan dengan karakteristik sarana dan prasarana yang dibutuhkan, jumlah,
jenisnya, dan kendalannya, beserta harganya.

2. Pengadaan

Pegadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu
lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya.Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan, dilakukan kegiatan rekrutmen, yaitu usaha untuk mencari calon-calon pegawai yang
memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.Untuk
kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tertulis, dan praktek.Namun
adakalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari
dalam organisasi.

3. Pembinaan dan pengembangan

Pembinaan dan pengembangan,pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil Kegiatan ini
dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in service training. Kegiatan pembinaan dan
pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut karier
pegawai.Suatu program pembinaan tenaga kependidikan biasanya diselenggarakan atas asumsi
adanya berbagai kekurangan dilihat dari tuntutan organisasi, atau karena adanya kehendak dan
kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dikalangan tenaga kependidikan itu sendiri. Terdapat
beberapa prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga kependidikan ini,
yaitu:

a. Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan
baik untuk tenaga struktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknispendidikan.
b. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka
untuk peningkatan kemampuan professional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas
sehari-hari sesuai dengan posisinyamasing-masing.
c. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk mendorong meningkatkan
kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan; dan menyediakan bentuk-
bentuk peghargaan, kesejahteraan dan intensif sebagai imbalnya guna menjamin
terpenuhinya secara optimal secara kebutuhan sosial ekonomis maupun
kebutuhanpsikologi.
d. Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan dilatih
seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/ posisi,baikkarena kebutuhan-
kebutuhan yang berorientasi terhadap lowongan jabatan yang akan datang.
e. Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya dirancang untuk memenuhi tuntutan
pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan
remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasipendidikan.
 f. Khusus menyangkut pembinaan dan jenjang karier tenaga kependidikan di sesuaikan
dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri meskipun
demikian, dapat saja berjalan karir seseorang menempuh penugasan yang silih berganti
antara structural dan fungsional hingga kepuncakan karirnya tentu saja untuk hal tersebut
ditempuh prosedur-prosedur yang tidak mengurangi arti profesionalisme yang
hendakdiwujudkan.10

4. Penilaian
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk mengetahui seberapa
baik perfoma seseorang tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa
besar potensinya untuk berkembang. Perfoma ini dapat mencangkup prestasi kerja, cara kerja dan
pribadi; sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan
mengembangkan karir. Penilaian tenaga kependidikan sebenarnya bukan hanya dimaksudkan untuk
kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun jabatan atau
demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian gaji, penyelenggaraan
pendidikan dan latihan, pengembangan karir, perancang bangunan kerja, dan lain-lain. 24 Penilaian
tenaga kependidikan difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah.
Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri.Bagi para
pegawai, penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan, dan potensi yang pada giliranya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana,
dan pengembangan karir. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat
penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah,
penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari
keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.11Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar
agar apa yang diharapkan tercapai, yakni tersedianya tenaga-tenaga kependidikan yang diperlukan
dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan
denganbaik.Berdasarkan observasi awal yang peneliti lakukan, peneliti melihat bahwa implementasi
manajemen tenaga kependidikan di MIN 5 Bandar Lampung yaitu:
Tabel 1.1 Data Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan di
MIN 5 Bandar Lampung

No Indikator Sub Indikator Ya Tidak

1. Perencanaan 1.Mengendalikan analisis 

pekerjaan
2.Mengadakan analisis 
jabatan
3. Seleksi pegawai 
2. Pengadaan 1. Rekruitmen 
2.Memilih calon yang 
terbaik dan cakap
3. Ujian lisan 
4. Ujian tulisan 
5. Ujian praktek 
3. Pembinaan dan 1.Pembinaan tenaga 
pengembangan struktural, tenaga
fungsional,tenaga

10
Eka Prihatin, Teori AdministrasiPendidikan,(Bandung: Alfabeta, 2011),h. 78
11
E. Mulyasa, Opcit, h. 45.
 teknispendidikan
2.Pembinaantenaga 
kependidikan untuk
meninkatkan kemamapuan
Profesioanl

3.Pembinaan untuk 
meningkatkan kontribusi
setiap
individu terhadap
organisasi
4.Pembinaan untuk 
memenuhi tuntutan
jabatan
5.Pembinaan untuk 
jenjang karir
4. Penilaian pegawai 1. Penilaian terhadap 
prestasi kerja
2. Penilaian kenaikan jabatan 
3. penilaian sesuai gaji 

4. Penilaian pengembangan 
karir
 Sumber: dokumentasi wawancara T.A 2020/2021

Dari table diatas dapat dilihat indicator kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan di
MIN 5 Bandar Lampung meliputi pertama kegiatan perencanaan tenaga kependidikan telah
terlaksana dari analisis pekerjaan, analisis jabatan seleksi pegawai. kedua kegiatan pengadaan
yang belum terlaksana dengan baik mulai dari rekrutmen, memilih tenaga kependidikan yang
cakap ujian tulis ada namun belum berjalan dengan baik dan ujian praktek. Ketiga pembinaan
sudah terlaksana dengan baik, keempat Penilaian pegawai yang belum sepenuhnya krna penilaian
indicator karir belum terlaksana

C. Fokus dan Sub-Fokus Penelitian

a. Fokus Penelitian
Dari deskripsi latar belakang di atas maka penelitian ini difokuskan pada “Implementasi
Manajemen Tenaga Kependidikan di MIN 5 Bandar Lampung”
b. Sub Fokus Penelitian
Dari fokus penelitian diatas maka penulis merumuskan sub fokus penelitian yaitu :
1. Manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal perencanaan
2. Manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal pengadaan
3. Manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal pembinaan
4. Manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal Penilaian

D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis akan merumuskan masalah yang
akan dikaji peneliti ini:
1. Bagaimana implementasi manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal perencanaan di MIN
5 Bandar Lampung?
2. Bagaimana implementasi manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal pengadaan di MIN
5 Bandar Lampung?
3. Bagaimana implementasi manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal pembinaan di MIN 5
Bandar Lampung?
4. Bagaimana implementasi manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal penilaian di MIN 5
Bandar Lampung?

E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan diatas,dapat diketahui tujuan penelitian
ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui bagaimana implementasi manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal
 perencanaan di MIN 5 Bandar Lampung
b. Untuk mengetahui bagaimana implementasi manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal
pengadaan di MIN 5 Bandar Lampung
c. Untuk mengetahui bagaimana implementasi manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal
pembinaan di MIN 5 Bandar Lampung
d. Untuk mengetahui bagaimana implementasi manajemen Tenaga Kependidikan dalam hal
penilian di MIN 5 Bandar Lampung

F. Manfaat Penelitian

a. Bagi kepala Sekolah

Hasil dari penelitian dapat dijadikan bahan evaluasi bagi kepala sekolah tentang pentingnya
manajemen tenaga kependidikan untuk menghasilkan tenaga profesional di MIN 5 Bandar
Lampng

b. Bagi pendidik
Dari penelitian yang penulis lakukan ini pendidik dapat menarik kesimpulan bagaimana
implementasi manajemen tenaga kependidikan dalam melaksanakan proses belajar mengajar
yang lebih baik lagi dan pentingnya tenaga pendidik yang berkemampuanbaik.

c. BagiPeneliti
Menambah pengetahuan dan pemahaman bagi peneliti khususnya terkait dengan implementasi
manajemen tenaga kependidikan di Min 5 Bandar Lampung

d. BagiSekolah
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu sekolah dalam implementasi manajemen
tenaga kependidikan yang berkualitas yang tepat demi tercapainya tujuan baik dalam
penelitian di sekolah.

e. BagiPembaca
Berguna sebagai sebuah informasi dan bahan masukan bagi perumusan konsep tentang
implementasi manajemen tenaga kependidikan dan untuk memberikan

G. Kajian Penelitian Terdahulu Yang Relavan

Sejumlah penelitian terdahulu yang dinilai relevan dalam penelitian iniadalah:

1. Penelitian yang dilakukan olehNeti Karnati dari Universitas Negeri Jakarta yang berjudul
“Implementasi Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Berbasis Sekolah Dalam
Peningkatan Mutu Sekolah Dasar Di Kota Bekasi” bahwa dalam penelitiannya Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis pelaksanaan Manajemen Pendidik dan Kependidikan Berbasis
Sekolah dalam meningkatkan mutu Sekolah Dasar di Kecamatan Bekasi Utara, Kota Bekasi.
Pendekatan penelitian kuantitatif dan metode penelitian survei. Tempat studi di Sekolah Dasar
Negeri di Kabupaten Bekasi Utara. Jumlah populasi penelitian adalah 49 siswa SD dan 35 sampel
penelitian sekolah dasar negeri.
Hasil penelitian tersebut adalah: (a) Implementasi dalam perencanaan kebutuhan pendidik dan
tenaga kependidikan sudah sangat baik, karena sebanyak 26 sekolah (74%) sangat baik, 7 sekolah
(20%) baik dan 2 sekolah (6%) cukup baik. (b) Pelaksanaan pengorganisasian pendidik dan
tenaga kependidikan sekolah dasar negeri sudah sangat baik karena sebanyak 23 sekolah (66%)
sangat baik, 12 sekolah (34%) baik. (c) Implementasi dalam pengembangan dan pengembangan
 Pendidik Sekolah Dasar dan Tenaga Kependidikan sudah sangat baik karena, sebanyak 28
sekolah (80%) sangat baik, 7 sekolah (20%) baik. (d) Implementasi dalam supervisi dan penilaian
kinerja Pendidik Sekolah dan Tenaga Kependidikan sudah sangat baik, karena sebanyak 30
sekolah (86%) sangat baik, 5 sekolah (24%) baik. (e) Pelaksanaan pemberhentian guru sekolah
dasar dan tenaga kependidikan baik karena sebanyak 8 sekolah (23%) memiliki kategori sangat
baik, 23 sekolah (65%) baik dan 4 sekolah (12%) cukup . Implikasi dari penelitian ini adalah
bahwa implementasi Manajemen Pendidik dan Kependidikan Sekolah Dasar Negeri yang selama
ini sangat dibutuhkan harus dijaga. Penerapan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
yang baik dapat meningkatkan kinerja pendidik dan tenaga kependidikan. Kinerja pendidik dan
tenaga kependidikan dapat meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah dasar. 12

2. Penelitian yang dilakukan olehSaifulBahri Lubis Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.Yang
berjudul “Implementasi manajemen tenaga kependidikan di SMK Tritech Informatika Medan”
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui proses Implementasi Manajemen Tenaga
Kependidikan mulai dari perencaanaa tenaga kependidikan, rekrutmen tenaga kependidikan dan
pengawasan tenaga kependidikan di SMK Tritech Informatika Medan. Dalam penelitian ini
menggunakan jenis penelitian kualitatif, yatu dengan menggunakan pendekatan Deskriptif.
Adapaun dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitan adalah kepala sekolah, wakil kepala
sekolah (Humas), kepala tata usaha dan guru Matematika. Teknik dalam pengumpulan data yang
digunakan yaitu pertama observasi kemudian wawancara dan terakhir dokumentasi. Teknik
analisis data dalam penelitian ini yaitu dengan cara pengumpulan data, analisa data, penyajian
data dan penarikan kesimpulan serta dilengkapi dengan pengecekan uji keabsahan data dengan
teknik credibiliti yang termasuk di dalamnya Triangulasi, Transferbility, dependability dan
confirmability. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat dismupulkan bahwa
Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan di SMK Tritech Informatika Medan sudah
berjalan dengan baik. Perencanaan tenaga kependidikan dilakukan di SMK Tritech Informatika
Medan dengan mengevaluasi dari kinerja tenaga kependidikan dan tenaga kependdidikan apa
yang akan dibutuhkan. Pengankatan (recruitment) dilakukan dengan cara membung iklan di Job
Strip, Koran dan radio, dan pengangkatan dilakukan dari dua sumber yaitu internal dan eksternal.
Pengawsan tenaga kependidikan sudah berjalan dengan baik dengan banyak melibatkan orang
terutama ketua yayasan, kepala sekolah, wakil kepala sekolah, tata usaha, pengawas dari luar, tata
usaha dan BK.13

3. Hamzah Nur (2009) membahas tentang pendidik dan tenaga kependidikan. Hasil penelitian
menujukkan bahwa Pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu dari Standar
Nasional pendidikan merupakan perhatian khusus dari pemerintah dan masyarakat. Pandnagan
penting terhadap pendidik sebagai berikut.(1) Guru yang diharapkan masa kini; (2) Tugas guru
sebgaai panggilan hidup; (3) Guru yang demokratis; (4) Guru yang professional; (5) peningkatan
kualitas guru. Mengenai tenaga kependidikan diperlukan adanya pencerahan, pencerahan tersebut
dapat dilaksanakan melalui pendekatan sumber daya manusia antara lain meliputi : (1)
kompetensi, (2) sertifikasi, (3) kualifikasi, (4) rekrutmen dan seleksi, (5) pengembangan karier,
(6) penilaian kinerja, (7) penghargaan dan perlindungan, dan(8) pemberhentian. Selanjutnya,
tulisan ini juga menyoroti pendidik dan tenaga kependidikan dari segi poleksosbud. 14

4. Taufiqur Rahman (2010) membahas tentang Studi Pengembangan Pendidik dan Tenaga
Kependidikan melalui Pendidikan dan Pelatihan di MA Darun Najah Ngemplak Pati. Penelitian
12
Neti Karnati, “ Manajemen dan Tenaga Kependidikan,perencanaan, pengorganisasian, pembinaan, pengembangan,
pengawasan, pemberhentian,” Jurnal pendidikan 29, no. 2 (2017).
13
Saiful Bahri Lubis, “Implementasi manajemen tenaga kependidikan di SMK Trich Informatika medan”, (Skripsi
Universitas islam Negri Sumatra Utara)
14
Hamzah.Nur “Pendidik dan Tenaga Kependidikan”, (Jurnal Medtek, 2009), h. 1
 ini bertujuan mengetahui: 1). Untuk mengetahui kondisi objektif kualitas pendidik dan tenaga
kependidikan di MA Darun Najah Ngemplak Pati. 2).Untuk mengetahui strategi pengembangan
kualitas bagi pendidik dan tenaga kependidikan melalui pendidikan dan latihan di MA Darun
Najah Ngemplak Pati. pengembangan Renstra yang dilakukan kepala sekolah, Diklat tentang
aplikai software dan enty data yang dilakukan tenaga administrasi, dan workshop tentang aplikasi
data dan pembuatan katalog yang dilakukan oleh tenaga perpustakaan.Penelitian ini diharapkan
menjadi bahan informasi dan masukan bagi para pendidik dan tenaga kependidikan MA Darun
Najah Ngemplak Pati, mahasiswa, pengajar mata kuliah jurusan Kependidikan Islam dan semua
pihak yang membutuhkan dilingkungan Fakultas Tarbiyah IAIN. 15

5. BellaWiesiani (2017) “Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan di SMP Al-Huda

Jatiagung Lampung Selatan”. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa: Penelitian ini
menggunakan metode deskripsi analisis dengan pendekatan kualitatif. Yaitu pendekatan yang
menghasilkan berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati.
Dengan mengambil latar belakang SMP Al-Huda Jatiagung Lampung Selatan. Adapun yang
menjadi subyek penelitian ini adalah guru, kepala sekolah. Tata usaha. Pengumpulan data
dilakukan dengan berbagai cara antara lain observasi, wawancara, pengumpulan dokumentasi,
yang berhubungan dengan objek yang diteliti. Kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis
deskriptif kualitatif. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan pengetahuan pada
tenaga kependidikan akan pentingnya manajemen tenaga kependidikan untuk menghasilkan
tenaga yang profesional. Adapun hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) implementasi
manajemen tenaga kepedendidikan dalam proses untuk menghasilkan tenaga kependidikan yang
profesional adalah perencanaan pegawai, (b) pengadaan pegawai, (c) pembinaan pegawai, (d)
promosi dan mutasi, (e) pemberhentian pegawai, (f) kompensasi, (g) penilaian pegawai (2) faktor
penghambat manajemen tenaga kependidikan di SMP Al-Huda Jatiagung Lampung Selatan
adalah belum sepenuhnya memenuhi standar kualifikasi akademik yang sesuai dengan standar
kompetensi akademik terutama tenaga kependidikan, kurangnya memiliki ketelitian, kedisiplinan,
kreatif, dan inovatif dan tanggung jawab, masih tidak lengkapnya sarana dan prasaran sekolah. 16

H. Metodologi Penelitian
Metode penelitian yang diginakan penulis adalah metode penelitian kualitatif. Metode
penelitian kualitatif sering disebut penelitian naturalistic krna penelitiannya pada kondisi
alamiah.penggunaan metode dimaksudkan agar kebenaran yang diungkap benar-benar dapat
dipertanggung jawabkan dan memiliki bukti ilmiah

1. Sifat dan Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang akan dilakukan merupakan jenis penelitian
kualitatif. Kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme,
digunakan untuk meneliti objek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana
peneliti adalah sebagai instrument kunci, tehnik pengumpulan data dilakukan secara triangalusi
(gabungan), anlisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih
menekankan makna dan generalisasi.17Sedangkan sifat penelitian dalam penelitia nini adalah
deskriptif.Penelitian deskriptif merupakan metode penelitian yang berusaha menggambarkan dan

15
Taufiqur Rahman, Studi Pengembangan Pendidik dan Tenaga Kependidikan melalui Pendidikan
danPelatihan di MA Darun Najah Ngemplak Pati”, (Skripsi Program Strata I Institut Agama Islam Negeri
Walisongo, Semarang, 2010), h. 5
16
Bella wiesiani, Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan Di Smp Al- Huda Jatiagung
Lampung,2017.diakses pada tanggal 16 Jauari 2019,
17
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D (bandung; Alvabeta, 2018). h 12.
 menginterprestasikan objek sesuai dengan yang ada. 18 Dalam pendapat lain mengatakan bahwa
penelitian “deskriptif bertujuan untuk membuat pencanderaan seara sistematis, aktual dan akurat
mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah tertentu”. 19Penelitian ini dilakukan
dengan megangkatdata-data yang adadi lapangan mengenaihal-hal yang diteliti,Yaitu
Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan di MIN 5 Bandar Lampung

2. Tempat dan WaktuPenelitian

Tempat penelitian akan dilakukan di MIN 5 Bandar Lampung,Waktu penelitian dilakuk an
pada tahun ajaran 2020/2021.

3. SumberData
Dalam penelitian kualitatif objek yang dipilih harus benar-benar mewakili ciri-ciri
suatu populasi. Pengambilan objek yang dilakukan peneliti adalah menggunakan teori terbatas
dengan cara bola salju (snowball). Maksud sampling dalam hal ini ialah untuk menjaring
sebanyak mungkin informasi dari berbagai macam sumber dan bangunanannya. 20

4. Alat PengumpulanData
Untuk memperoleh data yang cukup dan jelas sesuai dengan permasalahan penelitian,
peneliti menggunakan metode pengumpulan data yaitu:
a. Observasi
Observasi adalah dasar semua ilmu pengetahuan.Para ilmuan hanya dapat bekerja
berdasarkan data, yaitu fakta mengenai dunia kenyataan yang di peroleh melalui observasi. Dan
data itu dikumpulkan dan sering dengan bantuan berbagai alat yang canggih, sehingga benda
yang sangat kecil (proton dan electron), dan benda yang sangat jauh ( benda angkasa) dapat
diobservasi.21Sedangkan menurut Sukandar Observasi adalah pengamatan dan pencatatan suatu
objek dengan sistematik fenomena yang diselidiki. 22
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis observasi Non Partisipan, yaitu
peneliti tidak terlibat secara langsung hanya sebagai pengamat independen. 23

b. Wawancara
Wawancara adalah salah satu tehnik pengumpulan data yang digali secara langsung
melalui percakapan dan tanya jawab. 24 (wawancara) semi setandar atau bebas terpimpin yaitu pe
wawancara mengajukan pertanyaan secara bebas, pokok-pokok pertanyaan yang dirumuskan
tidak perlu dipertanyakan secara beruntun dan pemilihan kata-katanya juga tidak baku tetapi
dimodifikasikan pada saat wawancara berdasarkansituasinya. 25
Dalam hal ini peneliti wawancara beberapa narasumber yaitu:
1) Kepala Sekolah MIN 5 Bandar Lampung
2) Wakil Kepala Sekolah
3) Tata Usaha

18
Sukardi, Metode Penelitian Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 2003). h 157.
19
Sumandi Suryabrata, Metodologi Penelitian (Jakarta: Grafindo Persada, 2008). h 57.
20
Lexy J Moleong, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2017). h 224.
21
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung; Alfabeta, 2018).h 226.
22
Sukandar Rumidi, Metodologi Penelitian, Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula (Yogyakarta: Gajah Mada
University Perss). h 149.
23
Djaman Satiri, Metode Penelitian Kualitatif (Bnadung: Alfabeta, 2014). h 130.
24
Ibid. h. 135.
25
Ibid. h137.
 C. Dokumentasi
Tehnik pengumpulan data dengan dokumentasi adalah pengambilan data yang
diperoleh melalui dokumen yang telah lalu.26Data yang diperoleh dapat berupa peninggalan
tertulis, berupa arsip-arsip, buku tentang pendapat, teori, yang berhubungan dengan masalah
penyelidikan.Tehnik untuk menggali, profil, visi, misi, program kerja, sarana dan prasarana di
MIN 5 Bandar Lampung, serta dokumen-dokumen lainya yang berhubungan dengan penelitian
dan dibutuhkan oleh penulis.

5. Analisis Data
Analisisdataadalahprosesmencaridanmenyusunsecarasistematisdatayangdiperolehdari
hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan cara mengorganisirkan data ke
dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola,
memilihmanayangpentingdanyangakandipelajari,dan membuatkesimpulansehinggamudah
dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.27
Datayangdiperolehdilapanganakandianalisissecarakualitatifyaituupayayangdilakukan
dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilih menjadi satuan yang dapat
dikelola,menintesiskannya ,mencari dan menemukan pola,menemukan apa yang penting dana
yang dipelajari dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain. 28 Data
penelitian kualitatif yang diperoleh dalam penelitian banyak menggunakan kata-kata maka
analisa datayang dilakukanmelalui:
a. Data Reduction (ReduksiData)
Reduksi data yaitu merangkum, memilih data yang diperlukan, membuang data yang
tidak diperlukan.Dengan demikian data yang direduksi mendapatkan gambaran yang lebih tepat
dan jelas sehingga memudahkan peneliti untuk mengumpulkan data selanjutnya. 29
b. Data Display (PenyajianData)
Setelah data direduksi, maka langkah yang selanjutnya dalah penyajian data.Dalam
penelitian kualitatif maka penyajian data dapat berupa bagan, grafik, dan sejenisnya.Melalui
penyajian bagan tersebut maka dapar terorganisasikan, tersusun dalam pola hubungan, sehingga
akan mudahdipahami.30
c. Verification Data (MenarikKesimpulan)
Menarik kesimpulan penelitian harus mendasarkan diri atas semua data yang diperoleh
dalam kegiatan penelitian. Dengan kata lain, penarikan kesimpulan harus didasarkan pada
data,bukan atas angan-angan atau keinginnan peneliti. Salah besar apabila kelompok peneliti
membuat kesimpulan yang bertujuan menyenangkan hati pemesan, dengan cara memanipulasi
data.31
Dengan demikian penarikan kesimpulan pada penelitian kualitatif mungkin bisa menjawab
rumusan masalah yang sejak awal sudah dirumuskan, tetapi bisa juga tidak, karena sudah
dikemukakan bahwa masalah dan rumusan masalah dalam penelitian kualitatif masih bersifat
sementara dan akan berkembang setelat peneliti berada dilapangan. 32
Pengambilan kesimpulan dilakukan secara sementara,kemudian diverifikasikan dengan cara
mempelajari kembali data yang terkumpul. Kesimpulan juga diverifikasikan selama penelitian
berlangsung. Dari data-data yang direduksi dapat ditarik kesimpulan yang memenuhi syarat
26
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung; Alfabeta, 2018).h 42.
27
Soewadji Yusuf, Pengantar Metodologi Penelitian (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2015). h 160.
28
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung; Alvabeta,
2018).h47.
29
Ibid. h247.
30
Ibid. h249.
31
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Satuan Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 2016). h. 384.
32
Ibid. 387
 kreabilitas dan objektifitas hasil penelitian, dengan cara membandingkan hasil penelitian
dengan teori.33
Verifikasi data yang dimaksud untuk mengevaluasi segala informasi yang telah didapatkan
suatu data yang diperoleh dari informasi melalui wawancara. Sehingga akan didapatkan suatu
data yang validitas dan berkualitas serta hasil data tersebut dapat dipertanggung jawabkan akan
kebenarannya.

6. Uji Keabsahan Data

Untuk memperoleh keabsahan data, penelitian ini menggunakan triangulasi yaitu tehnik
pemeriksaan keabsahan datayang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk
keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap adata itu.Triangulasi dalam pengujian
kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara,
dan berbagai waktu dengan demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik
pengumpulan data dan triangulasi waktu.34
a. Triangulasisumber
Triangulasi sumber untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek
data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber. Contohnya, untuk menguji kredibilitas data
tentang gaya kepemimpinana seseorang, maka pengumpulan dan pengujian data yang telah
diperoleh dilakukan ke bawahan yang dipimpin, ke atasan yang menugasi, dan ke teman kerja
yang merupakan kelompok kerjasama. Data dari ketiga sumber tersebut, tidak bisa dirata-
ratakan seperti dalam penelitian kuantitatif akan tetapi dideskripsikan, dikategorikan, mana
pandangan yang sama, yang berbeda, dan mana aspesifik dari ketiga sumber data tersebut. Data
yang telah dianalisis oleh peneliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan, selanjutnya
dimintakan kesepakatan (member check) dengan tiga sumber datatersebut.
b. Triangulasiteknik.
Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data yang dilakukan dengan cara
mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Misalnya, data diperoleh
dengan wawancara, dokumentasi, atau kuesioner.Bila dengan tiga teknik pengujian kredibilitas
data tersebut menghasilkan data yang berbeda-berda, maka peneliti melakukan diskusi lebih
lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain,untuk memastikan data mana yang
dianggap benar.Atau mungkin semuanya benar karena pandangan yang berbeda-beda.
c. Triangulasiwaktu
Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data. Data yang dikumpulkan dengan
teknik wawancara di pagi hari pada saat narasumber masih segar, belum banyak masalah, akan
memberikan data yang lebih valid sehingga lebih kredibel. Untuk itu dalam rangka pengujian
kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara melakukan pengecekan wawancara, atau teknik
lain dalam waktu atau situasi yang berbeda.Bila hasil uji menghasilkan data yang berbeda, maka
dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai ditemukan kepastian datanya.
Berdasarkan uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa penelitian ini menggunakan
triangulasi teknik pengumpulan data yakni dengan cara mengecek data kepada sumber yang
sama dengan teknik yang berbeda.Karena dalam penelitian ini alat pengumpulan data
menggunakan wawancara dan dokumentasi.Data yang diperoleh dengan wawancara, dan
dokumentasi.Jika menghasilkan data yang berbeda-beda maka peneliti melakukan diskusi lebih
lanjut untuk memastikan data yang mana yang dianggap benar atau mungkin semuanya benar
karena sudut pandang yangberbeda-beda.

33
Nasution, Metode Penelian Naturalistik Kualitatif (Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2017). h. 263.
34
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung: Alfabeta, 2018), h. 273.
I. Sistematika Pemembahasan
Sistematika yang di gunakan dalam penelitian ini, adalah:
Bab I
Pendahuluan yang berisi: penegasan judul, latar belakang masalah, fokus dan sub-fokus
penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, manfaat penelitian, kajian
penelitian terdahulu yang relevan, metode penelitian, sistematika pembahasan.
Bab II
Berisikan tentang landasan teori yang digunakan sebagai landasan berpikir dan menganalisis
data yang berisikan Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan
Bab III
Dalam bab ini menjelaskan gambaran umum lokasi penelitian yang meliputi gambaran umum
objek, serta penyajian fakta dan data penelitian.
Bab IV
Merupakan bab khusus menganalisis data yang menjawab rumusan masalah tentang
Implementasi ManajemenTenaga Kependidikan
Bab V
Penutup yang memuat simpulan dan rekomendasi. Pada akhir skripsi ini diisi dengan daftar
pustaka dan berbagai lapiran yang terkait dengan penelitian.
 BAB III
DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. NamaMadrasah : MIN 5 BandarLampung

2. NPSN/NSM : 60705993 /111118710005

3. Alamat : Jalan Pulau Tegal No. 21Sukarame

a. NomorTelpon : ( 0721 )772363

b. Website/Fak : min5bandarlampung.sch.id

4. StatusBangunan/Tanah : Bersertifikat

a. LetakGeografis : Lat =-5.385802 Lng =105.291308

LS = -5 = 23 =8.88
BT = +105 = 17 =28.70

b. LuasTanah : 1260 M2

c. LuasBangunan : 962M2

d. Halaman/Lapangan Olahraga: 298M2

5. Status Akreditasi Madrasah :A

Sejarah Madrasah
Pendidikan merupakan masalah yang sangat penting bagi setiap bangsa, terlebih bagi bangsa yang
sedang membangun dan pendidikan itu merupakan kerjasama yang tidak pernah usai. Maka dari
itu kita mengolah azaz pendidikan yang dikenal dengan istilah “ Life long education” (pendidikan
seumur hidup), baik dengan cara formal maupun non formal atau dengan kata lain bahwa
pendidikan itu tidak akan mempunyai batas waktu.
Mengingat selalu bertambahnya anak usia sekolah, maka keperluan masyarakat dalam
dunia pendidikan akan semakin meningkat pula. Berdirinya MIN 5 Bandar Lampung ini berlatar
belakang dari kebutuhan masyarakat terhadap Sekolah Dasar yang pada wakyu itu di Sukarame
belum ada, sehingga timbullah inisiatif Bapak HM. Djamsari sebagai Kepala Desa Sukarame I
untuk mendirikan Madrasah Ibtidaiyah, dimana pada awal berdirinya berstatus swasta pada tahun
1964 yang menempati sebuah bangunan yang sangat sederhana yang beralamat di Kebon Delapan
Sukarame. Pada tahun 1969 dibuatlah bangunan khusus dengan sarana dan prasarana yang sangat
sederhana yang beralamat di Jalan Pulau Tegal No. 21 Sukarame Kec.Sukarame.
Mulai proses pendidikan dan pengajaran pertama kali menerima murid baru berjumlah
37 orang di bawah pimpinan Bapak Amha selaku Kepala Madrasah. Tercatat sebagai kepala
ataupimpinan pada saat pertama sampai sekarang adalah sebagai berikut:

2. Pada tahun 1964 s/d 1973 dipimpin olehAmha

 3. Pada tahun 1973 s/d 1978 dipimpin olehSarti
4. Pada tahun 1978 s/d 1979 dipimpin olehNasikin
5. Pada tahun 1979 s/d 1983 dipimpin oleh SaiduArif
6. Pada tahun 1983 s/d 1986 dipimpin oleh Anwar Salam Mahsan,BA
7. Pada tahun 1986 s/d 1992 dipimpin oleh SaidiRahman
8. Pada tahun 1992 s/d 1997dipimpin olehSuroyo
9. Pada tahun 1997 s/d 2006 dipimpin oleh Drs.Masyhuri
10. Pada tahun 2006 s/d 2012 dipimpin oleh Murniati,S.Pd.I
11. Pada tahun 2012 s/d November 2018 dipimpin olehHj.Salmah,S.Pd.I.M.M.Pd
12. Pada Desember 2018 s/d 2020 dipimpin olehHj.Thintisnawati,S.Ag
13. Pada Maret 2020 s/d Sekarang dipimpin oleh Junaidy, S.Pd.,M.Kes

1. Tugas dan fungsi struktur dari setiap jabatan pada madrasah

a. Kepala Sekolah sebagai Pendidik(Educator)

1. Membimbing guru dalam hal menyusun dan melaksanakan program pengajaran,

mengevaluasi hasil belajar dan melaksanakan program pengajaran dan remedial.
2. Membimbing karyawan dalam hal menyusun program kerja danmelaksanakan tugassehari-
hari.
3. Membimbing siswa dalam kegiatan ekstra kurikuler, OSIS dan mengikuti lomba
diluarsekolah.
4. Mengembangkan staf melalui pendidikan/latihan, melalui pertemuan, seminar dan diskusi,
menyediakan bahan bacaan, memperhatikan kenaikan pangkat, mengusulkan kenaikan
jabatan melalui seleksi calon KepalaSekolah.
5. Mengikuti perkembangan iptek melalui pendidikan/latihan, pertemuan,seminar, diskusi
danbahan-bahan.

b. Kepala Sekolah sebagai Manajer(Manager)

1. Mengelola administrasi kegiatan belajar dan bimbingan konseling dengan memiliki data
lengkap administrasi kegiatan belajar mengajar dan kelengkapan administrasi
bimbingankonseling.
2. Mengelola administrasi kesiswaan dengan memiliki data administrasikesiswaan dan kegiatan
ekstra kurikuler secaralengkap.
3. Mengelola administrasi ketenagaan dengan memiliki data administrasi tenaga guru dan
Tata Usaha.
4. Mengelola administrasi keuangan Rutin, BOS.
5. Mengelola administrasi sarana/prasarana baik administrasigedung/ruang, mebelair,
alat laboratorium,perpustakaan.
c. Kepala Sekolah sebagai Pengelola Administrasi(Administrator)

1. Menyusun program kerja, baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang.
2. Menyusun organisasi ketenagaan disekolah baik Wakasek, Pembantu Kepala Sekolah,
Walikelas, Kasubag Tata Usaha, Bendahara, dan Personalia Pendukung misalnya pembina
perpustakaan, pramuka, OSIS, Olah raga. Personalia kegiatan temporer, seperti Panitia
Ujian, panitia peringatan hari besar nasional atau keagamaan dansebagainya.
3. Menggerakkan staf/guru/karyawan dengan cara memberikan arahandan
mengkoordinasikan pelaksanaantugas.
4. Mengoptimalkan sumberdaya manusia secara optimal, memanfaatkan sarana / prasarana
secara optimal dan merawat sarana prasarana miliksekolah.

d. Kepala Sekolah sebagai Penyelia (Supervisor)

1. Menyusun program supervisi kelas, pengawasan dan evaluasipembelajaran.

2. Melaksanakan programsupervisi.
3. Memanfaatkan hasil supervisi untuk meningkatkan kinerja guru/karyawan dan untuk
pengembangansekolah.

e. Kepala Sekolah sebagai Pemimpin (Leader)

1. Memiliki kepribadian yang kuat, jujur, percaya diri, bertanggungjawab, berani mengambil
resiko dan berjiwabesar.
2. Memahami kondisi guru, karyawan dan anakdidik.
3. Memiliki visi dan memahami misi sekolah yangdiemban.
4. Mampu mengambil keputusan baik urusan intern maupunekstern.
5. Mampu berkomunikasi dengan baik secara lisan maupuntertulis.

f. Kepala Sekolah sebagai Pembaharu(Inovator)

1. Mampu mencari, menemukan dan mengadopsi gagasan baru dari pihaklain.

2. Mampu melakukan pembaharuan di bagian kegiatan belajar mengajar dan bimbingan
konseling, pengadaan dan pembinaan tenaga guru dan karyawan. Kegiatan ekstra kurikuler
dan mampu melakukan pembaharuan dalam menggali sumber daya manusia di Komite
danmasyarakat.

g. Kepala Sekolah sebagai Pendorong (Motivator)

1. Mampu mengatur lingkungan kerja.

2. Mampu mengatur pelaksanaan suasana kerja yangmemadai.
3. Mampu menerapkan prinsip memberi penghargaan maupun sanksi hukuman yang sesuai
 dengan aturan yangberlaku.

h. Tenaga Pendidik ( Guru )

Bertanggung jawab kepada Kepala Sekolah dalam melaksanakan KBM, meliputi:

1. Membuat kelengkapan mengajar dengan baik danlengkap

2. Melaksanakan kegiatanpembelajaran

3. Melaksanakan kegiatan penilaian proses belajar, ulangan, danujian.

4. Melaksanakan analisis hasil ulanganharian

5. Menyusun dan melaksanakan program perbaikan danpengayaan

6. Mengisi daftar nilai anakdidik

7. Melaksanakan kegiatan membimbing (pengimbasan pengetahuan), kepada guru lain dalam

prosespembelajaran
8. Membuat alat pelajaran/alatperaga

9. Menumbuh kembangkan sikap menghargai karya seni

10. Mengikuti kegiatan pengembangan dan pemasyarakatankurikulum
11. Melaksanakan tugas tertentu disekolah
12. Mengadakan pengembangan programpembelajaran
13. Membuat catatan tentang kemajuan hasil belajar anakdidik
14. Mengisi dan meneliti daftar hadir sebelum memulaipelajaran
15. Mengatur kebersihan ruang kelas dansekitarnya
16. Mengumpulkan dan menghitung angka kredit untuk kenaikanpangkat
I. Tenaga Kependidikan

Bertanggung jawab kepada Kepala Sekolah dalam kegiatan:

a. Penyusunan program kerja tata usahasekolah

b. Pengelolaan dan pengarsipan surat-surat masuk dankeluar
c. Pengurusan dan pelaksanaan administrasisekolah
d. Pembinaan dan pengembangan karir pegawai tata usahasekolah
e. Penyusunan administrasi sekolah meliputi kurikulum, kesiswaan danketenagaan
f. Penyusunan dan penyajian data/statistik sekolah secarakeseluruhan
g. Penyusunan tugas staf Tata Usaha dan tenaga teknislainnya
h. Mengkoordinasikan dan melaksanakan 9K
i. Penyusunan laporan pelaksanaan secaraberkala

2. VISI MIN 5 Bandar Lampung

 Terwujudnya MIN 5 Bandar Lampung yang asil (Akademis, super, islami dan
kompetetif)

 Misi MIN 5 Bandar Lampung

1. Menyelenggarakan dan mengembangkan model pembelajaran yang aktif, kreatif, inovatif,
efektif, menyenangkan dan kontekstual berlandaskan iman dan taqwa guna meningkatkan
kompetensi peserta didik dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
berwawasan global.
2. Membina dan mengembangkan seluruh potensi peserta didik guna membangun kapasitas
peserta didik yang cerdas, terampil, kreatif, sehat jasmani dan rohani, dan memiliki
keunggulan kompetitif dalam bidang akademik dan non akademik.

3. Data Sarana Prasarana

No Jenis Ruang Jumlah Kondisi

Ruangan Baik Rusak Rusak
Ringan Berat
1 Kepala Madrasah 1 
2 Guru 1 
3 Tata Usaha 1 
 4 Perpustakaan 1 
5 Lab Multimedia 1 
6 UKS 1 
7 Kelas 24 
8 Belajar 10 
9 Kantin 1 
10 Wc Guru dan Murid 6 

4. Keadaan Guru, Siswa Dan Karyawan Madrasah Ibtidaiyah Negeri 5

Guru sebagai tenaga pendidik, harus memiliki kompetensi dan kualifikasi
pengetahuan yang memadai.guru atau pendidik di MIN 5 Bandar Lampung
berjumlah 36. Untuk mengetahui secara rinci dan jelas tentang keadaan guru atau
pendidik di MIN 5 Bandar Lampung dilihat pada tabel berikut:

No Nama JumlahGuru Jabatan Keterangan

LK PR
1 Hj. Thintisnawati,S.Ag  PNS Kamad
2 Hj. Hikmah,S.Pd.I  PNS Guru Kelas
3 Yusnani,S.Ag  PNS Guru Kelas
4 Nuryati,S.Ag  PNS Guru Kelas
5 Hj.Mastiah,S.Pd.I  PNS Guru Kelas
6 Ponijah,S.Pd  PNS Guru Kelas
7 Hj.Tri Rosmala Dewi,S.Ag  PNS Guru Kelas
8 Eka Putri Niza,S.Pd.I  PNS Guru Kelas
9 Hj.Yusmalinda,M.Pd.I  PNS Guru Kelas
10 Hj.Lailatul Hanifiah,S.Pd.I  PNS Qur’an Hadits
11 Ermawati,S.Pd.I  PNS Aqidah Akhlak
12 Hj.Yulianingsih,S.Pd.I  PNS Aqidah Akhlak
13 Manis Setyaningrum,M.Pd.I  PNS Guru PJOK
14 Drs. Hi.Kabul  PNS Guru Kelas
15 Samiah,S.Ag  PNS Fiqih
16 Hj.Umi Kalsum,S.Ag  PNS Guru Kelas
17 Siti Alfiyah, S.Pd.I  PNS Fiqih
18 Untung Pribadi,M.Pd.I  PNS Aqidah Akhlak
19 Munawaroh,S.Pd.I  PNS Guru Kelas
20 Dra.Sumarni,M.Pd.I  PNS Qur’an Hadits
21 Khoiri,M.Pd.I  PNS Guru Kelas
22 Lidya Kastriandana,S.Pd  PNS Guru Kelas
23 Syamsiah,S.Pd.I  PNS Fiqih
24 M.Saleh,S.Pd.I  PNS Aqidah Akhlak
25 Hi.Bahrudin,S.Ag  PNS Guru Bhs.Arab
 26 Fitriani,S.Pd.I
27 Eko Hardiyansyah,S.Pd
28 Zulyan Purba,S.Pd.I
29 Tristian Budiman, S.Pd
30 Heru Fasta Wijaya,S.Pd
31 Budi Setiawan,S.Pd
32 Sunariyah,S.Pd
33 Dewi Nurani Prihatiwi,S.Pd
34 Cahya Bayhaqi,A.Md
35 Meliya Sari,S.Pd.I
36 Adi Bowo Leksono
Sumber: Data MIN 5 Bandar Lampung Tahun Ajaran 2020/2021
 Honorer Guru Kelas
 Honorer Guru B.Inggris
 Honorer Guru Kelas
 Honorer Guru IPS
 Honorer Guru MTK
 Honorer Guru PJOK
 Honorer Guru B.Inggris
 Honorer Guru Kelas
 Honorer Guru Komputer
 Honorer Guru Kelas
 Honorer Guru Komputer

5. Jumlah peserta didik berdasarkan jenis kelamin

Sedangkan jumlah siswa MIN 5 Bandar Lampung pada tahun ajaran 2020/2021
seluruhnya berjumlah 975 siswa dengan perincian jumlah kelas I 140 siswa, kelas II
168 siswa, kelas III 166 siswa, kelas IV 167 siswa, kelas

Jabatan Jenis Kelamin Jumlah

L P

Staf Tata Usaha 1 1

Operator EMIS 1 1 2
Pustakawan 1 1
Satpam 1 1
Jumlah 4 1 5

Sumber: Data
Dokumentasi di MIN 5 Bandar Lampung Tahun Ajaran 2020/2021
 6. Data pegawai berdasarkan jenis kelamin

No Kelas Jenis Kelamin Jumlah

Laki-laki Perempuan
1 I 65 75 140
2 II 82 86 168
3 III 76 90 166
4 IV 71 96 167
5 V 78 90 168
6 VI 75 91 166
Jumlah 447 528 975

B. Penyajian Fakta Dan Data Penelitian

Berdasarkan pembahasan tentang standar permendiknas NO.24 Tahun 2008 tentang
tenaga administrasi sekolah.Setelah menyajikan hasil data penelitian diatas maka diperoleh
gambaran - gambaran tentang Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan di MIN 5
Bandar Lampung..Dalam analisis data ini penulis menggunakan analisis kualitatif deskriftif
melalui metode wawancara, observasi dan dokumentasi dari pihak-pihak yang mengetahui
tentang data yang peneliti butuhkan.Adapun yang menjadi analisis penulis dalam bab ini
meliputi Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan di MIN 5 Bandar Lampung.
Sebagai skripsi dan penjelasan dari kedua hal tersebut adalah sebagai berikut:
Dari observasi penelitian penulis mengetahui bahwa MIN 5 Bandar Lampung dalam
proses perencanaan pegawai sudah berjalan dengan baik. Dalam pengadaan pegawai masih
belum optimal apalagi masih ada kekurangan dalam mencari tenaga pegawai yang memenuhi
standar kualifikasi akademik sesuai dengan kompetensi akademik terutama tenaga
kependidikan. Dalam penyeleksi pegawai yang dilakukan di MIN 5 Bandar Lampung hanya
melakukan seleksi microteaching dan seleksi wawancara, dan mengaji dengan insrumen yang
dipersiapkan dan diawas oleh guru yang sudah sertifikasi, untuk pembinaan pegawai sudah
berjalan dengan baik, Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga bagi pegawai
itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti
kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada giliranya bermanfaat untuk
 menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir.Bagi sekolah, hasil penilaian
prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai
hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari keseluruhan proses efektif sumber
daya manusia, begitu juga dalam penilaian kenaikan jabatan dan penilaian penyesuaian gaji
yang setiap tahunn nya diperiksa setiap individu pegawai itu sendiri dari tugas-tugas yang
dikerjakan

BAB IV
PEMBAHASAN

A. Analisis Data Penelitian

Berdasarkan pembahasan tentang standar permendiknas NO.24 Tahun 2008 tentang tenaga
administrasi sekolah.35Setelah menyajikan hasil data penelitian diatas maka diperoleh gambaran -
gambaran tentang Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan di MIN 5 Bandar
Lampung.Dalam analisis data ini penulis menggunakan analisis kualitatif deskriftif melalui metode
wawancara, observasi dan dokumentasi dari pihak-pihak yang mengetahui tentang data yang peneliti
butuhkan.

Adapun yang menjadi analisis penulis dalam bab ini meliputi; analisis terhadap Implementasi
Manajemen Tenaga Kependidikan di MIN 5 Bandar Lampung. Sebagai deskripsi dan penjelasan dari
kedua hal tersebut adalah sebagai berikut:
Analisis terhadap implementasi manajemen tenagakependidikan
Sebelum kita membahas lebih jauh tentang Analisis Manajemen Tenaga Kependidikan, ada
baiknya agar mudah dipahami peneliti akan mengulangi penjelasan mengenai Manajemen Tenaga
Kependidikan. Dalam hal ini menurut pendapat “Menurut Rugaiyah, manajemen tenaga kependidikan
adalah kegiatan mengelola personal pendidikan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai tugas dan
fungsinya agar berjalan dengan efektif. Manajemen tenaga kependidikan didefinisikan pula sebagai
kegiatan menggerakan orang lain untuk mencapai tujuan pendidikan. 36
Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen bertujuan untuk mendayagunakan tenaga
kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam
kondisi yang menyenangkan.
Manajemen tenaga kependidikan (guru dan personil) mencakup
(1) perencanaan pegawai
(2) pengadaan pegawai
(3) pembinaan dan pegawai
(4) penilaian.37
35
Permendiknas, No. 24 tentang Tenaga Administrasi Sekolah 2008
36
Rugaiyah & Atiek Sismiati Profesi Kependidikan,(Jakarta: Ghalia Indonesia, 2011), h. 79
37
E.Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah Konsep, Strategi, Implementasi, (Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2012),h. 42
 Dari hasil wawancara, observasi dan dokumentasi diatas menunjukan bahwa MIN 5 Bandar
Lampung dalam proses perencanaan pegawai sudah berjalan dengan baik. Dalam pengadaan pegawai
masih belum optimal apalagi masih ada kekurangan dalam mencari tenaga pegawai yang memenuhi
standar kualifikasi akademik sesuai dengan kompetensi akademik terutama tenaga kependidikan.
Dalam penyeleksi pegawai yang dilakukan di MIN 5 Bandar Lampung hanya melakukan seleksi
microteaching dan seleksi tertulis, dan mengaji dengan insrumen yang dipersiapkan dan diawas oleh
guru yang sudah sertifikasi.
Untuk pembinaan pegawai sudah berjalan dengan baik apalagi sudah adanya prosesdur-prosedur
yang sudah ada
Untuk Penilaian dilakukannya setiap tahun diakhiri dengan tahun pembelajaran.penilaian itu tidak
hanya penting bagi sekolah tetapi juga bagi pegawai itu sendiri.bagi para pegawai penilaian berguna
sebagai umpan balik berbagai hal, sepertikemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang ada di
dirinya bermanfaat menentukan tujuan , jalur, rencana, dan pengembangan karir

B. Temuan Hasil Penelitian

a. Perencanaanpegawai
Suatu kegiatan manajemen yang baik tentu diawali dengan suatu perencanaan yang
baik dan matang, supaya dalam melaksanakan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan secara efektif dan efisien. Melalui metode observasi bahwa perencanan pegawai
perlu dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh
deskripsi pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus
dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai yang
diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan(jobspecification).

Berikut hasil wawancara terhadap Bapak Junaidy, S.Pd, M.Kes, beliau

menjelaskan sebagai berikut:

“Untuk merencanakan pegawai dengan menganalisis kebutuhan pegawai berapa

yang dibutuhkan setiap tahunnya, berapa jumlah PTK pendidik dan tenaga
kependidikannya kemudian dianalisis dan dipemetakan baru kelihatan berapa yang perlu
dibutuhkan.Dan dalam perencanaan pegawai dibutuhkan disesuaikan dengan siswa yang
dibutuhkan.Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan
(job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan (gambaran
tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan).dalam menentukan jumlah
pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan (job
spesification).38

Hasil wawancara dengan kepala sekolah tersebut diperkuat oleh wawancara ibu
Hikmah S.Pd.I selaku kordinator kurikulum

“Iya benar yang dikatakan oleh Bapak Kepala sekolah untuk merencanakan pegawai
dan menganalisis kebutuhan pegawai harus disesuaikan dengan siswa yang

38
Junaidy, “Kepala Sekolah Min 5 Bandar Lampung” (wawancara).12 Juli 2021.
 dibutuhkan,jadi sekolah pun tidakbisa sembarang atau menerima pegawai asal saja”. 39

Hasil wawancara dengan ibu Hikmah diperkuat lagi oleh Bapak Kepala Sekolah
yaitu Junaidy, S. Pd, M.Kes

“Untuk merencanakan kebutuhan pegawai itu di gunakan analisis kebutuhan pegawai,

analisis kebutuhan pegawai dengan mengumpulkan jobdeskription masing-masing unit kerja,
misalnya deskription unit kebersihan, kemudian deskription bendahara (keuangan),
deskripstion tata usaha, untuk jobdeskripsi klayanan umum (piket). Kemudian setelah
dikumpulkan kita tau tingkat kemampuan masing-masing unit, jadi setelah di analisis maka
kan tau unit mana yang membutuhkan penambahan pegawai. Dan dalam perencanaan tenaga
kependidikan itu disesuaikan dengan jumlah siswa yangada”. 40

Menurut penulis dapat disimpulkan dari hasil wawancara diatas bahwa dalam
kegiatan analisis ini dalam perencanaan pegawai di MIN 5 Bandar Lampung sudah mengikuti
prosedur dalam merencanakan pegawai sesungguhnya melalui menganalisis kebutuhan
pegawai berapa yang dibutuhkan setiap tahunnya, berapa jumlah PTK pendidik dan tenaga
kependidikannya kemudian dianalisis dan dipemetakan dari seluruh jumah calon pegawai
baru kelihatan berapa yang perlu dibutuhkan. Dan dalam perencanaan pegawai dibutuhkan
disesuaikan dengan siswa yang dibutuhkan.Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu
dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi
pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan).

b. Pengadaan pegawai
Pegadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada
suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya.Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan rekrutmen, yaitu usaha untuk mencari calon-calon
pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan
tercakap.Dalamproses pengadaan, MIN 5 Bandar Lampung dilakukan seleksi, melalui
wawancara dan ujian menggaji.

Berikut hasil wawancara terhadap Bapak Junaidy,S.Pd, M.Kes selaku Kepala Min 5
Bandar Lampung, beliau menjelaskan sebagai berikut:

“Dalam pengadaan pegawai masih belum optimal apalagi masih ada kekurangan
dalam mencari tenaga pegawai, serta dalam penyeleksi berkas-berkas sudah banyak dan
menumpuk.Dalam penyeleksi pegawai yang dilakukan hanya melakukan seleksi mengaji dan
seleksi wawancara dengan instrumen yang dipersiapkan dan diawas oleh guru yang sudah
sertifikasi.41

Selanjutnya dijelaskan kembali oleh Bapak Santoni S.Pd selaku Tata Usaha di MIN 5
Bandar Lampung.

“bahwa benar dalam penyeleksi pegawai hanya dilakukan wawancara dan uji
39
Hikmah, “kordinator kurikulum MIN 5 Bandar Lampung”(wawancara), 12 Juli 2021.
40
Hikmah,“kordinator kurikulum MIN 5 Bandar Lampung”(wawancara), 12 Juli 2021.
41
Bapak Junaidy,S.Pd, “Kepala Sekolah MIN 5 Bandar Lampung (wawancara), 12 Juli 2021.
 mengaji karena sebagai tenaga pegawai diperlukan akhlak yang baik. 42

Selanjutnya dijelaskan kembali oleh Bapak Hi Baharudin, S.Ag selaku kordinator

kesiswaan/ Guru di MIN 5 Bandar Lampung.

“penerimaan tenaga kependidikan di MIN 5 Bandar Lampung ada 2, yaitu yang satu
PNS yang satu lagi non PNS, kalau untuk yang PNS itu melalui mekanisme dari Kementrian
Agama RI yaitu melalui BKN. Dan untuk yang non PNS kami melalui proses yang sistemnya
wawancara, dia buat surat lamaran kemudian lamarannya di terima atau tidak kemudian kalau
dia di terima langsung wawancara, setelah wawancara dia akan di terima, itupun kalau di Min
5 terdapat posisi staff yang di butuhkan dan sesuai dengan apa yang pelamar miliki.
Kualifikasi disini sesuai dengan tenaga apa yang dibutuhkan, apa tenaga kebersihan,
yakualifikasinya tentang kebersihan. Kalau tata usaha, yaadministratifnya dan kalau kita
butuhnya programing ya yang memiliki kualifikasi programing, sesuai dengan kebutuhan
lah.Nanti di wawancara kita bisa lihat kemampuan sih pelamar, kemudian setelah wawancara
kita seleksi ujian mengaji dan wawancara.”43
Jadi hasil uraian diatas dapat penulis simpulkan bahwa analisis pengadaan tenaga
kependidikan pegawai di MIN 5 Bandar Lampungharus selalu menyesuaiakan dengan
rencana yang telah disusun oleh Kepala Sekolah dan staf-staf yang ada disekolah untuk
pengadaan pegawai sendiri harus melalui proses rekrutmen, ujian lisan, mengaji dan ujian
praktek, untuk pengadaan tenaga kependidikan selama ini hanya menggunakan ujian tulisan
dan mengaji. Penulis menyarankan kepada pihak sekolah sebaiknya dalam pengadaan tenaga
kependidikan tidak hanya mengandalkan ujian tulisan dan ujian mengaji tetapi perlu adanya
ujian praktek sehingga dapat mengetahui kualitas dan kuantitas pegawai itu sendiri ketika
berada dilapangan.

c. Pembinaan pegawai

Pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan merupakan fungsi pengelolaan

personil yang mutlak diperlukan, untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja
tenaga kependidikan.
Adapun pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan di MIN 5 Bandar
Lampung berdasarkan wawancara dengan Kepala Madrasah, sebagai berikut:

“Untuk pembinaan tenaga kependidikan untuk meningkatkan kemampuan

profesionalnya kita biasa mengirim pegawai untuk melakuan diklat-diklat dari luar yang
biasanya diadakan oleh Diklat Keagamaan sesuai dengan materi dan kebutuhan sebagai
tenaga kependidikan, kalau ada seminar-seminar yang di buat oleh Kementrian Agama
pegawai kami mengikuti, dan dari dalam sendiri biasanya ya kita sering melakukan rapat
kerja dan rapat, rapat dinas pada setiap bulannya, pada saat rapat itulah kita melakukan
pembahasan mengenai apa yang menjadi keluh kesah dan mengenai mekanisme kerja para
pegawaidisini.”
42
Bapak Santoni S.Pd, “Tata Usaha MIN 5 Bandar Lampung(wawancara), 12 Juli 2021.
43
Bapak Hi Baharudin, S.Ag selaku kordinator kesiswaan di MIN 5 Bandar Lampung (wawancara).12 Juli 2021.
 Dan di lanjutkan kembali oleh Kepala sekolah Bapak Junaidy,S.Pd, M.Kes

“Untuk jenjang karir pegawai ini ada, dia harus ikut pelatihan supaya jenjang
karirnya naik kemudian pangkatnya juga naik, contohnya bagian analisis BARJAS dia nanti
jenjang karirinya menjadi PPPK nah itu harus mengikuti pelatihan BARJAS dan itu
mendapatkan sertifikat BARJAS kemudian baru mendapatkan jabatan structural dan
fungsional.”44

Pernyataan tersebut di perkuat dengan pernyataan dari Bapak Santoni S.Pd selaku staff Tata
Usaha.

“Kalau pembinaan ada, kita kan Madrasah di bawah naungan Kementrian

Keagamaan RI.Untuk pendidik dan tenaga kependidikan perbedaannya sih gk terlalu
signifikan mungkin cuman metodenya saja, metode yang di sampaikan, kalau dia tenaga
kependidikan ya sesuai dengan tugasnya sebagaitenaga kependidikan, sebagai tenaga
Adminisrtatif, tenaga pelayan, sebagai pustakawan. Kalau sistemnya ada work shop dan
diklat, dan kalau diklat biasanya dibuat di balai diklat keagamaan,kemudain kalau untuk
seminr-seminar tetap dibuat oleh kementrian agama, dan kalau dari kami biasanya untuk
internal sendiri biasanya ada pembinaan setiap bulannya, rapat-rapat dinas, rapat- rapat kerja
itu di bahas semua tentang mekanisme kerja baik pendidik maupunkependidikan.” 45

Dan diperkuat dengan pernyataan dari ibu hikmah S.Pd.I selaku kordinator
kurikulum

“Bahwa yang dilakukan dalam pembinaan bagi tenaga kependidikan sendiri berbeda
dengan tenaga pendidik karena dalam pembinaan tenaga kependidikan berkaitan dengan
ruang lingkup administrasisekolah”.46

Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas maka dapat diketahui bahwa pembinaan

dan pengembangan tenaga kependidikan yang di ikuti oleh tenaga kependidikan di MIN 5
Bandar Lampung terdiri dari 2 jenis yaitu dari luar dan dari dalam, pembinaan yang dari luar
biasa diadakan oleh diklat keagamaan yaitu diklat, workshop, seminar, dan yang dari dalam
yaitu dilakukan oleh atasan yang dilakukaan saat rapat dinas dan rapat kerja.Dengan adanya
pembinaan yang di ikuti maka dapat meningkatkan prestasi kerja, dapat menaikan jabatan,
dan dapat mengembangkan karir.

d. Penilaian pegawai
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk
mengetahi seberapa baik performa seorang tenaga kependidikan dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk berkembang. Performa ini dapat
44
Bapak Junaidy,S.Pd, M.Kes, “Kepala Sekolah MIN 5 Bandar Lampung.(wawancara) 12 Juli 2021.
45
Bapak Santoni S.Pd, “Kepala Tata Usaha MIN 5 Bandar Lampung (wawancara) 12Juli 2021.
46
Ibu hikmah S.Pd.I selaku kordinator kurikulum MIN 5 Bandar Lampung (wawancara) 12 juli 2021
 mencangkup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi, sedangkan potensi untuk berkembang
mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan karir. penilaian tenaga
kependidikan sebenarnya bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan melainkan juga
berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian gaji, penyelenggaraan pendidikan
dan latihan, pengembangan karir, perancang bangunan kerja, danlain- lain.

Adapun penilaian yang dilakukan di MIN 5 Bandar Lampung berdasarkan

wawancara oleh Bapak Junaidy S.Pd, M.Kes selaku Kepala Madrasah, sebagai berikut:
“Penilaian tenaga kependidikan di MIN 5 Bandar Lampung seperti tadi di bilang ada
PNS dan NonPNS, kalau PNS itu dia sistem penilaiannya itu penilaian kinerja dari
kinerja harian dijadikan kinerja bulanan dan di jadikan kinerja tahunan, jadi tiap tahun di
rekap di ubah menjadi nilai, jadikan ada dia penilaian pegawai ada sasarannya, ada
sasaran penilaiannya, jadi PNS itu dapat penilaiannya di akhir tahun jadi setiap tahunnya
dia tahu berapa nilai kinerja dari awal tahun dia bekerja sampai akhir tahun dan setiap
awal tahunnya PNS itu dia ada sasarannya istilahnya program kerjalah selama setahun
yang akan datang itu sesuai dengan jabatan fungsionalnya.
Kemudian untuk yang Non PNS dilihat dari kedisiplinannya dalam bekerja yang
kami absen menggunakan mesin absensi sidik jari, kerajinanya, kerja sama. Kemudian
setiap pegawai itu punya tugas dan tanggung jawabnya masing-masing jadi dia tau apa
yang harus di kerjakannya. Contoh di bagian analissi Barja (barang dan Jasa) jadi yang di
rencanakan itu pengadaan barangnya gimana, bangunan, sarana dan prasarana, jadi
dinilai dari tanggung jawab kerja yang sudah di berikan.Dan penilaian yang dibuat itu
terhadap prestasi kerja, penilaian kenaikan jabatan, penilaian penyesuain gaji, dan dapat
mengembangkan karir tenaga kependidikan disini”.47

Selanjutnya dijelaskan oleh Bapak Santoni S.Pd selaku Tata Usaha di MN 5

Bandar Lampung

“Penilaian tenaga kependidikan difokuskan pada prestasi individu dan peran

sertanya dalam kegiatan sekolah.Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi
juga bagi pegawai itu sendiri.Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai umpan balik
berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada giliranya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir.Bagi
sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam
pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah,
penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek
lain dari keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.

“Untuk akademisnya sudah bagus, guru-gurunya sudah S1 semua, kalau staf

administrasinya ada yang non pns dan pns”.48

47
Bapak Junaidy,S.Pd, M.Kes, “Kepala Sekolah MIN 5 Bandar Lampung.(wawancara) 12Juli 2021.
48
Bapak Santoni S.Pd, “Kepala Tata Usaha MIN 5 Bandar Lampung (wawancara) 12 Juli 2021.
 Hasil wawancara dengan kepala sekolah dan Bapak santoni tersebut diperkuat
oleh wawancara ibu Hikmah S.Pd.I selaku kordinator kurikulum

“Karena saya PNS jadi sistem penilaian sudah pasti menggunakaan DP3 dari
pemerintah, dan unsur-unsur yang lain yaitu ada kesetian, ketaatan, kejujuran, kerja
sama, prakarsa dan kepemimpinan. Kemudian ada juga yang dari sekolah mengenai
jabatan yang suda di berikan jadi dilihat apakah tugas jabatannya itu berjalan dengan
baik atau tidak, karena jabatan saya pustakawan dilihat apa-apa saja yang sudah saya
kerjakan, membuat laporan, kemudian dilihat bagaimana saya merapikan perpustakaan
danlain-lain”

Jadi hasil uraian diatas dapat penulis simpulkan bahwa analisis standar kaulifikasi
akademik tenaga pendidik dan kependidikan di MIN 5 Bandar Lampung Dari informasi yang
didapatkan dari kepala madrasah, serta dokumentasi terlampir bahwa benar adanya bahwa
semua pendidik di MIN 5 Bandar Lampung sudah memenuhi kualifikasi akademik yaitu
sudah lulus S1
 BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis pada bab sebelumnya, maka penelitian mengenai
Implementasi Manajemen Tenaga Kependidikan dapat penulis simpulkan sebagai berikut

1. Dalam proses perencanaan di MIN 5 Bandar Lampung mengunakan tahapan dalam merencanakan
tenaga kependidikan yaitu melalui analisis pekerjaan dan analisi jabatan. Kemudian perencanaan
tenaga kependidikan yang dilakukan melalui penganalisisan kebutuhan pegawai berdasarkan ada
berapa yang dibutuhkan, kemudian berapa jumlah pendidik dan tenaga kependidikannya dan
berapa jumlah siswa yang ada disesuaikan
2. Pengadaan tenaga kependidikan dalam hal pengadaan untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kependidikan pada suatu lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk
mendapatkan tenaga kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan rekrutment,
yaitu upaya untuk mencari dan mendapatkan calon-calon terbaik dan tercakap.
3. Pembinaan tenaga kependidikan yang di ikuti oleh tenaga kependidikan di Min 5 Bandar
Lampung terdiri dari 2 jenis yaitu dari luar dan dari dalam, pembinaan yang dari luar biasa
diadakan oleh diklat keagamaa yaitu diklat, workshop, seminar, dan yang dari dalam yaitu
dilakukan oleh atasan yang dilakukaan saat rapat dinas dan rapat kerja
4. Penilaian dalam hal tenaga kependidikan dilakukannya penilaian setiap akhir tahun selesai
pembelajaran tersebut dan penelian juga tidak hanya bagi sekolah saja tetapi para pegawai yang
ada disekolah

B. REKOMENDASI

Berdasarkan hasil pembahasan dan penarikan kesimpulan, maka penulis ingin

memberikan pemikiran berupa saran sebagai berikut:
1. Sebaiknya dalam hal pengadaan di ketatkan lagi, dengan menggunakan tahapan proses
penerimaan pegawai yaitu, seleksi, ujian lisan, tulisan dan praktek
2. Kepada Tata Usaha MIN 5 Bandar Lampung yang telah menjalankan tugas sebagai manajemen
tenaga kependidikan dalam proses pengelolaan dan pelayanan diperlukan kreatifitas, dan
ketelitian dalam mengembangkan diri yang dimiliki.
3. Sebaiknya untuk meningkatkan integritas dan etos kerja para tenaga kependidikan, sebagai
 kepala madrasah lebih mengembangkan aspek peraturan sekolah, menanamkan nilai untuk
mematuhi aturan dan menjunjung tinggiwaktu.
4. Kepala Sekolah hendaknya melakukan perekrutan dan penempatan tenaga kependidikan sesuai
dengan latar belakang pendidikannya.
5. Kepala tenaga kependidikan hendaknya selalu meningkatkan semangat dalam bekerja demi
menciptakan hasil kerja dan prestasi kerja yang membanggakan