Nama : Yossi Falentinia

Npm : 207110162

PENILAIAN KINERJA

Penilaian kenirja merupakan sesuatu yang condong pada suatu yang formal dan telah
tersusun secara teratur yang digunakan untuk mengukur dan menilai semua yang berkaitan
dengan apa yang di hasilkan oleh seseorang individu terhadap pekerjaan nya.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari :

1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap

kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa
jabatan.

2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak
manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk.
Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai
standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai
di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik
dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Berdasarkan beberapa pendapat
ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan
untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian
secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang
terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan
kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja
antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
Kemudian tujuan dari adanya penilaian kinerja ini yaitu untuk :

1.Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil

tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2.Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa

saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3.Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

4.Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan

bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5.Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai.

6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.

7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja

kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang
informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak

diskriminatif.

9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal

seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak
terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini
akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan
bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10.  Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai
itu sendiri. Dengan adanya penilain ini juga sebagai karyawan atau pegawai dapat
memberikan pengaruh kita trhadap perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam pengelolaan
suatu perusahaan. Hal ini dibutuhkan agar perusahaan dapat mengelola organisasinya
secara optimal sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja
karyawan adalah masalah utama dalam sebuah perusahaan . Kinerja yang memuaskan dari
karyawan tidak terjadi dengan sendirinya dan secara instan namun dibutuhkan evaluasi
secara berkelanjutan. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang
dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh
pihak organisasi.

Hasil atau prestasi kerja karyawan yang baik akan berdampak pada pencapaian
tujuan organisasi. Dalam melakukan penilaian kinerja , Standar sangat diperlukan dalam
penilaian kinerja untuk mengidentifikasi secara jelas apa yang seharusnya karyawan
ketahui dan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan dalam bekerja. Dalam implikasi
penilaian kinerja menganggap bahwa karyawan memahami apa standar yang digunakan
pada kinerja mereka, serta penyelia memberikan karyawan umpan balik, pengembangan,
dan insentif yang diperlukan untuk mendorong karyawan yang bersangkutan
menghilangkan kinerja yang kurang baik dan meneruskan kinerja yang baik.

Metode yang di gunakan dalam melakukan penilaian kerja diantara nya yaitu :

1.Management by Objectives (MBO)

Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan dalam periode
waktu tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:
 1. Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan
tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode
SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).

2. Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai
sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat
memberikan umpan balik kepada karyawan.

3. Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang
dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja keseluruhan
dalam satu periode.

Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan dalam menetapkan
dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja berdasarkan tujuan dan
mengabaikan faktor-faktor penting lainnya.

Self appraisal

Karyawan melihat kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
sendiri, serta menggunakan formulir terstruktur untuk menghindari bias.

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode penilaian kinerja ini dapat mengukur pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif.
BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang
diberi rating angka.  Standar perilaku tersebut menjadi dasar penilaian kinerja. Misalnya,
pelayanan pelanggan sesuai permintaan diberi rating empat, sedangkan pelayanan
pelanggan sesuai permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan seterusnya.  Kelebihan
metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret, analisis kinerja yang
akurat, dan evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode ini juga mengurangi bias.
Psychological Appraisals

Penilaian psikologis lebih banyak digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi

dalam diri karyawan. Fokus metode ini adalah analisis kinerja masa depan ketimbang
kinerja masa lalu karyawan.

Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan, yaitu:

1. Keterampilan interpersonal

2. Kemampuan kognitif

3. Kemampuan intelektual

4. Kepemimpinan

5. Karakter kepribadian

6. Kecerdasan emosional

7. Keterampilan terkait

Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk memberikan tes, wawancara, dan
diskusi. Misalnya, bagaimana karyawan menunjukkan respons perilaku dan emosi saat
berhadapan dengan pelanggan yang menyebalkan dan bagaimana karyawan mengatasinya.
Metode ini agak rumit dan membutuhkan waktu, serta hasilnya sangat bergantung pada
psikolog yang menilai. Namun, penilaian psikologis punya kelebihan untuk mengungkap
potensi karyawan yang tidak bisa dilakukan dengan penilaian lainnya.

Human Resource (Cost) Accounting Method

Metode ini menilai kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang dihasilkannya untuk
organisasi. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan biaya mempertahankan
karyawan (biaya perusahaan) dan kontribusi karyawan (nilai moneter) yang diperoleh oleh
perusahaan. Kelebihan analisis biaya dan manfaat ini adalah dapat mengukur secara efektif
biaya dan nilai yang dibawa karyawan ke dalam perusahaan, serta mengukur implikasi
kinerja karyawan terhadap laba bisnis. Biaya perusahaan untuk karyawan mencakup biaya
rekrutmen, biaya gaji, biaya pelatihan dan pengembangan, dan biaya lainnya. Biaya
rekrutmen merupakan salah satu yang dapat dihemat. 

Sumber Literatur : Rani, Indria Hangga, and Mega Mayasari. "Pengaruh penilaian kinerja
terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi." Jurnal Akuntansi,
Ekonomi Dan Manajemen Bisnis 3.2 (2015): 164-170.

https://employers.glints.id/resources/7-metode-penilaian-kinerja-karyawan/