HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

DI BALAI PERBENIHAN TANAMAN HUTAN
JAWA MADURA

VARIAN KASHIRA

DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

i
 PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER
INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul “Hubungan
Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan Jawa Madura” adalah karya saya sendiri dan belum diajukan
dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam bentuk daftar
pustaka dibagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor

Bogor, Oktober 2014

Varian Kashira
H34114051

* Pelimpahan hak cipta atas karya tulis dari penelitian kerja sama dengan pihak
luar IPB harus didasarkan pada perjanjian kerja sama yang terkait.

i
 ABSTRAK

VARIAN KASHIRA. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas

Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura. Dibimbing
oleh BURHANUDDIN.

Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura (BPTHJM) mempunyai

tugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan akreditasi perbenihan dan
pembibitan, pengelolaan sumber benih, pemantauan peredaran dan distribusi
benih dan bibit tanaman hutan, pengujian informasi dan perbenihan. Tujuan dari
penelitian ini (1). menganalisis motivasi kerja di BPTHJM (2). menganalisis
produktivitas kerja karyawan di BPTHJM (3). Menganalisis hubungan antara
motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan di BPTHJM. Berdasarkan
hasil analisis penilaian responden mengenai faktor-faktor motivasi dan
produktivitas kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa tingkat motivasi tergolong
baik dan produktivitas tergolong baik. Hasil penelitian lainya menunjukkan
faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan produktivitas karyawan secara
nyata adalah faktor prestasi kerja, pengakuan dan penghargaan, gaji, kondisi kerja
serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan pada karyawan BPTHJM.
Sedangkan faktor-faktor motivasi yang tidak memiliki hubungan nyata terhadap
produktivitas kerja karyawan BPTHJM adalah faktor pekerjan itu sendiri,
tanggungjawab yang diberikan, pengembangan potensial, peraturan dan kebijakan
dan hubungan antara sesama rekan kerja.

Kata Kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Motivasi, Produktivitas.

ABSTRACT

VARIAN KASHIRA. Relationship Between Work Motivation with Employee

Productivity In Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura. Supervised by
BURHANUDDIN.

Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura (BPTHJM) has the task
of carrying out the preparation of plans, certification and accreditation of seed and
nursery, seed source management, monitoring, circulation and distribution of
seeds and seedlings of forest plants, and seed testing information . The purpose of
this study (1). Find the motivation to work BPTHJM (2). Know the productivity
of employees in BPTHJM (3). Identifying the relationship between work
motivation and productivity of employees in BPTHJM. Based on the results of the
analysis of respondents assessment of the factors of employee motivation and
productivity can be concluded that the relatively good level of motivation and
good productivity. Results of other studies indicate that motivational factors
related to employee productivity is clearly a factor performance, recognition and
appreciation factor, salary, working conditions, working relationships between
superiors and subordinates on BPTHJM. While the motivational factors that do

i
not have a real relationship on employee productivity BPTHJM is the job
retention it self, given responsibility, potential development, regulations and
policies and relationships between co-workers.

Key words : Human Resource Management, Motivation, Productivity.

 © Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2014

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB.

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

i
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BALAI PERBENIHAN TANAMAN HUTAN
JAWA MADURA

VARIAN KASHIRA

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Agribisnis

DEPARTEMEN AGRIBISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

i
i
 PRAKATA

Puji syukur peneliti ungkapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat dan penyertaannya peneliti dapat menyelesaikan laporan berwujud
skripsi dengan judul “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas
Kerja Karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura”. Tujuan
proposal penyusunan skripsi ini salah satunya adalah untuk memenuhi salah satu
syarat prosedur untuk dapat melaksanakan penelitian di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan Jawa Madura.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Burhanuddin, MM
selaku pembimbing, Bapak Dr Ir Wahyu Budi Priatna, MSi selaku dosen penguji
utama serta Ibu Ir Popong Nurhayati, MM selaku dosen penguji akademik dan
telah banyak memberi saran masukan. Terima kasih juga untuk para staf dosen
lainnya yang tidak dapat disebutkan. Di samping itu, penghargaan penulis
sampaikan kepada seluruh pegawai Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa
Madura yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih
juga disampaikan kepada mama, papa, Vallian, Beckham dan Mba Wena yang
telah memberikan dukungan penuh atas doa dan kasih sayangnya. Serta terima
kasih khusus untuk Aruni yang selalu berperan sebagai teman hidup yang selalu
memberikan dukungan, perhatian serta kasih sayang. Terima kasih untuk Badra,
Riana, Irina, teman-teman Diploma IPB khususnya TIB 45, Alih Jenis Agribisnis
IPB khususnya Angkatan II, Diyar, Handcute dan kosan Chilibrengsex.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Oktober 2014

Varian Kashira

i
 DAFTAR ISI

PRAKATA i
DAFTAR TABEL ii
DAFTAR GAMBAR ii
DAFTAR LAMPIRAN ii
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Rumusan Masalah 2
Tujuan Penulisan 4
Manfaat Penulisan 5
Ruang Lingkup Penelitian 5
TINJAUAN PUSTAKA 5
Motivasi Kerja 5
Produktivitas Kerja Karyawan 6
KERANGKA PEMIKIRAN 8
Kerangka Pemikiran Teoritis 8
Motivasi Kerja 8
Teori Dua Faktor Herzberg 9
Produktivitas Kerja Karyawan 13
Kerangka Pemikiran Operasional 14
METODE PENELITIAN 15
Lokasi dan waktu penelitian 15
Data dan Sumber Data 15
Metode Pengumpulan Data 16
Metode Analisis Data 16
Teknik Pengolahan dan Analisis Data 16
KONDISI UMUM 17
Kedudukan di Departemen Kehutanan 17
Tugas Pokok dan Fungsi 18
Visi dan Misi 18
Susunan Organisasi 18
Wilayah Kerja BPTH Jawa dan Madura 19
Sarana dan Prasarana 19
Letak Geografis 20
HASIL DAN PEMBAHASAN 20
Motivasi Kerja Karyawan 20
Produktivitas Kerja Karyawan 28
Hubungan Motivasi yang Berhubungan dengan Produktivitas
Kerja Karyawan 29
SIMPULAN DAN SARAN 33
Simpulan 33
Saran 34
DAFTAR PUSTAKA 34
LAMPIRAN 37

i
 DAFTAR TABEL

1. Persentase jam tambahan kerja karyawan Januari-Mei 2014 3

2. Skala pengukuran yang digunakan 15
3. Posisi keputusan penilaian 16
4. Penilaian prestasi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014 21
5. Penilaian pengakuan dan penghargaan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 22
6. Penilaian pekerjaan itu sendiri di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 23
7. Penilaian tanggungjawab yang diberikan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 24
8. Penilaian pengembangan potensi karyawan di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014 25
9. Penilaian gaji di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014 26
10. Penilaian kondisi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014 26
11. Penilaian peraturan dan kebijakan di Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 27
12. Penilaian hubungan antara atasan dan bawahan di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014 27
13. Penilaian hubungan antara sesama rekan kerja di Balai Perbenihan
Tanaman Hutan, 2014 28
14. Penilaian produktivitas kerja karyawan Balai Perbenihan Tanaman
Hutan, 2014 29
15. Hasil uji rank spearman hubungan faktor motivasi internal dengan
produktivitas 30
16. Hasil uji rank spearman hubungan faktor motivasi eksternal dengan
produktivitas 32

DAFTAR GAMBAR

1. Kerangka pemikiran operasional 14

2. Struktur organisasi Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura 20

DAFTAR LAMPIRAN

1. Hasil output rank spearman prestasi kerja dengan produktivitas 38

2. Hasil output rank spearman pengakuan dan penghargaan dengan
produktivitas 38
3. Hasil output rank spearman pekerjaan itu sendiri dengan produktivitas 39
4. Hasil output rank spearman pengembangan potensial dengan produktivitas 39
5. Hasil output rank spearman tanggung jawab yang diberikan dengan
produktivitas 39
6. Hasil output rank spearman gaji dengan produktivitas 40
7. Hasil output rank spearman kondisi kerja dengan produktivitas 40
8. Hasil output rank spearman peraturan dan kebijakan dengan
produktivitas 40
9. Hasil output rank spearman hubungan antara atasan dan bawahan
dengan produktivitas 41
10. Hasil output rank spearman hubungan antara sesama rekan kerja
dengan produktivitas 41
11. Tabel data penilaian responden prestasi kerja 42
12. Tabel data penilaian responden pengakuan dan penghargaan 43
13. Tabel data penilaian responden pekerjaan itu sendiri 44
14. Tabel data penilaian responden tanggungjawab yang diberikan 45
15. Tabel data penilaian responden pengembangan potensi karyawan 46
16. Tabel data penilaian responden gaji 47
17. Tabel data penilaian responden kondisi kerja 48
18. Tabel data penilaian responden peraturan dan kebijakan 49
19. Tabel data penilaian responden hubungan kerja antara atasan dan bawahan 50
20. Tabel data penilaian responden hubungan antara sesama rekan kerja 51
21. Tabel data penilaian responden produktivitas kerja karyawan 52

iii
 1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pada era globalisasi ini dan jaman modern sekarang ini, dimana manusia
dituntut serba cepat dan berpacu dengan waktu, maka diperlukan sistem atau
perangkat yang mendukung hal tersebut. Proses untuk mewujudkan hal
tersebut sudah dan harus dilakukan secara baik dan benar. Pola yang sesuai dan
efektif sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terwujud.
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai
serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-
untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi (Suntoyo 2008).
SDM sebagai salah satu aset penting perusahaan, merupakan faktor yang
sangat berperan dalam menjalankan perusahaan secara optimal. SDM mempunyai
peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai tujuan perusahaan.
Pengembangan SDM sangat diperlukan untuk meningkatkan dan
mengembangkan potensi, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian, serta
faktor lain yang terdapat dalam diri manusia. Pengembangan SDM pada dasarnya
bertujuan untuk menciptakan tenaga kerja yang hebat dan unggul, lebih berdaya
guna dan berhasil guna untuk menghasilkan suatu karya bermutu. Akan tetapi,
keberadaan SDM yang hebat dan unggul akan menjadi bumerang bagi perusahaan
jika tidak disertai dengan perencanaan dan pengendalian SDM itu sendiri (Umar
2005).
Kegiatan SDM pada suatu perusahaan tidak akan lepas dari faktor
produktivitas, yang merupakan indikator penting bagi suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Peningkatan produktivitas merupakan salah satu upaya yang
harus dilakukan, agar perusahaan mampu bertahan dan berdaya saing tinggi. Jika
karyawan mampu mengoptimalkan tenaganya sebaik mungkin dalam upaya
peningkatan produktivitas, maka perusahaan akan menghasilkan produk atau jasa
yang bermutu tinggi. Oleh sebab itu, sudah sewajarnya apabila perusahaan
memperhatikan mutu dan kemampuan SDM yang dimilikinya, agar dapat
memberikan kontribusi besar dalam mencapai tujuan perusahaan maka sangat
tepat, bila dikatakan bahwa karyawan merupakan aset berharga bagi suatu
perusahaan.
Produktivitas merupakan suatu hasil kerja karyawan, hasil kerja karyawan
ini adalah proses bekerja dari seseorang yang menghasilkan suatu barang atau
jasa, dan akhirnya proses kerja ini yang disebut kinerja dari karyawan itu sendiri.
Maka produktivitas sering terjadi penurunan yang disebabkan oleh beberapa
faktor yaitu kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja dan
berkurangnya motivasi kerja serta ketidakpuasan dalam bekerja.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas
karyawan dalam bekerja. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal (Hasibuan 2003). Motivasi menunjukkan kondisi yang dapat
menggerakkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Untuk mencapai
produktivitas yang tinggi, diperlukan suatu pendekatan yang dapat memotivasi
2

kerja karyawan. Besarnya produktivitas sangat ditentukan oleh motivasi kerjanya.

Dengan mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan, maka dapat
disusun strategi agar produktivitas kerja dapat di pertahankan, atau ditingkatkan.
Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura adalah Unit Pelaksana
Teknis Direktorat Jenderal Reboisasi Lahan dan Perhutanan Sosial (RLPS) di
bidang perbenihan dan pembibitan tanaman hutan, yang berada di bawah
tanggung jawab Direktur Jenderal RLPS. Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa
Madura mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan
akreditasi perbenihan dan pembibitan, pengelolaan sumber benih, pemantauan
peredaran dan distribusi benih dan bibit tanaman hutan, pengujian informasi dan
perbenihan.
Salah satu faktor yang dapat menjamin keberhasilan pembangunan hutan
tanaman untuk rehabilitasi hutan dan lahan adalah tersedianya benih berkualitas
yang berasal dari sumber benih yang bersertifikat. Maka perlunya dorongan bagi
karyawan Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura agar mau
memotivasikan dirinya untuk dapat berkontribusi dengan pekerjaan yang
dilakukan agar dapat mencapai hasil tujuan yang diharapkan perusahaan untuk
dapat ikut andil membantu pembangunan hutan dengan baik dan dengan
karyawan yang berkualitas.
Dalam peningkatan motivasi dan produktivitas kerja karyawannya Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura mengadakanpelatihan peningkatkan
motivasi dan produktivitas kerja karyawan, berupa pelatihan mengenai
pengembangan potensi karyawan, pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan rasa
tanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Dalam hal ini Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura perlu
memperhatikan manajemen sumber daya manusianya, meskipun jika dilihat dari
segi sudut pandang luar kita Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura
terlihat seperti balai atau kantor pada umumnya yang terlihat tersusun dengan baik
unsur organisasinya akan tetapi jika kita menelaah lebih dalam sebagian dari
permasalahan yang ada pasti dapat terlihat
Untuk itu maka perlu disusun dengan baik motivasi dalam lingkungan
perusahaan sehingga dapat meningkatkan produksi dan produktivitas kerja
perusahaan. Dalam hubungan ini maka masing-masing pihak perlu meningkatkan
rasa tanggung jawab untuk kelangsungan hidup.

Rumusan Masalah

Dalam suatu perusahaan pasti mempunyai keinginan menciptakan

karyawan yang berkualitas dimulai dari penerimaan karyawan baru hingga
karyawan itu sudah menjadi karyawan tetap diperusahaan itu sendiri, ketika
karyawan sudah mulai masuk dalam satu kesatuan perusahaan, karyawan pun
harus berkontribusi baik terhadap perusahaan tersebut dan perusahaan pun juga
harusmemberikan timbal balik bagi karyawan agar terwujudnya tujuan perusahaan
yang berjalan dengan baik.
Dalam peningkatan kualitas karyawan perusahaan harus sangat
memperhatikan dan mengawasi tiap perkembangan karyawan, sehingga
perusahaan dapat mengetahui hal apa saja yang menjadi pemicu penurunan
 3

kinerja karyawan yang dapat berpengaruh juga terhadap perkembangan

perusahaan.
Memperhatikan kondisi tersebut dan mengingat pentingnya sumber benih,
benih dan bibit yang bermutu untuk meningkatkan keberhasilan tanaman dalam
rangka mendukung rehabilitasi hutan dan lahan serta memberikan nilai ekonomis
dari sumber benih tanaman hutan, maka perlu diperhatikan MSDM dari Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura.
Hal-hal yang mempengaruhi kinerja tersebut mengacu pada kurangnya
motivasi dalam bekerja yang berujung penurunan produktivitas kerja karyawan
dalam menyediakan benih baik dari segi kuantitas serta kualitas serta dilihat dari
kurangnnya apresiasi yang diberikan dari instansi untuk karyawan yang telah
berkontribusi lebih untuk instansi, pada salah satu hasil wawancara dengan bagian
sub bag tata usaha mengatakan bahwa sebenarnya apabila bekerja kurang dari
waktu yang ditentukan atau lebih dari waktu yang ditentukan nilai atau hasil yang
didapat adalah sama, jadi tidak ada nilai lebih yang diberikan untuk para
karyawan yang bekerja lebih maupun kurang. Disini dapat dilihat dari data
absensi para karyawan.

Tabel 1 Persentase jam tambahan kerja karyawan Januari-Mei 2014

Golongan (%) Jam Tambahan Pegawai
Golongan IV 6.32
Golongan III 81.15
Golongan II 12.53
Sumber data dari bagian Subag Tata Usaha Balai Perbenihan Tanaman Hutan
Jawa Madura, 2014

Dalam hal tersebut terkadang para karyawan pun akhirnmya mempunyai

pikiran untuk bekerja biasa saja hanya sekedar melaksakan tugas kewajibannnya
dan tidak termotivasi untuk bekerja lebih dikarenakan faktor kurangnya apresiasi
dalam bekerja.
Produktivitas kerja karyawan ini merupakan suatu indikasi bahwa peranan
manajemen sebagai pengelolaan sumber daya manusia diperlukan. Hal ini
merupakan suatu cara meningkatkan suatu organisasi tidak diimbangi oleh sumber
daya yang baik pula. Hal ini mengakibatkan tidak akuratnya antara keinginan
dengan realita yang ada. Produktivitas ini menurun akibatkemungkinan adanya
persaingan yang tidak sehat, kecemburuan sosial antara para anggotanya dan
kurang pemberian motivasi. Kurangnya pemahaman dalam pola pikir akan
mengakibatkan kemerosotan kemajuan dari pada peningkatan organisasi.
Untuk mendapatkan benih dan bibit berkualitas dewasa ini masih terdapat
beberapa kendala, dimana produksi pengada/pengedar benih dan bibit yang
bermutu masih terbatas. Pelaksanaan pengujian dan pemeriksaan benih dan bibit
bermutu dan berkualitas yang dicapai belum optimal, disamping proses produksi
pengada/pengedar benih dan bibit belum dilaksanakan dengan baik dan benar.
Benih dan bibit berkualitas diperoleh harus melalui berbagai proses tahapan dalam
pengujian dan pemeriksaan, juga berbagai aspek dari mulai teknologi, kejujuran
dan kedisiplinan turut menjadi bagian dalam proses produksi benih dan bibit
berkualitas. Keterbatasan pengadaan benih dan bibit berkualitas/bermutu terdapat
berbagai permasalahan diantaranya yaitu sumber benih sebagian besar masih
4

terbatas, kualitas SDM dalam penanganan benih dan bibit masih terbatas dan para
stake holder perbenihan tanaman hutan, baik itu produsen atau konsumen belum
sejalan dalam penggunaan benih dan bibit berkualiatas
Oleh karena itu untuk mendukung terwujudnya pembangunan hutan
tanaman berkualitas perlu adanya peningkatan produktivitas pada bagian produksi
benih dan bibit. Hal yang menjadi permasalahan dalam produktivitas dalam Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura ini adalah mengacu pada produksi
penyediaan benih dan bibit, dalam produksi penyediaan benih dan bibit ini disebar
dibeberapa provinsi yang akan dibagikan untuk masyarakat. Namun terkadang
produksi penyediaan benih ini berangsur menurun yang dikarenakan kualitas
penanganan sumber daya manusia masih terbatas serta sumber benih yang
sebagian besar masih terbatas juga.
Menurut sumber informasi yang didapat dari kepala bagian dari informasi
benih di BPTHJM dengan hasil wawancara mengatakan bahwa di Kabupaten
bogor produksi penyediaan bibit tahun 2012 yang diperoleh data produksi bibit
sebanyak 15.382 kg bibit namun pada tahun 2013 produksi penyediaan bibit itu
menurun hingga 88,31 % sebesar 1.798 kg bibit, dalam penurunan ini sangat
menjadi perhatian khusus hal ini terjadi dikarenakan faktor keterlambatan
karyawan dalam penyerahan proposal kepada pemerintah untuk pengajuan
anggaran untuk penyediaan bibit yang akan diproduksi, serta sebab lain yaitu
adanya penghematan dana anggaran dari pemerintah yang berakibat imbasnnya
terhadap departemen kehutanan hingga berkurangnya produksi bibit yang
seharusnya tiap tahun meningkat demi kesejahteraan masyarakat.
Penilaian kerja menjadi faktor evaluasi yang sangat penting dan karyawan
itu sendiri sering terjadi ketidaksesuaian dikarenakan penilaian kerja yang bersifat
subjektif dan akan berdampak pada ketidaksesuaian antara keinginan pihak
perusahaan untuk selalu memperbaiki sistem dan pengembangan sumber daya
manusia yang lebih baik dan potensial yang nantinya akan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan mutu Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura.
Beberapa pertanyaan sebagai berikut digunakan untuk mengembangkan
permasalahan tersebut :
1. Bagaimana motivasi kerja karyawan di BPTHJM ?
2. Bagaimana dengan produktivitas kerja karyawan di BPTHJM ?
3. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja
karyawan di BPTHJM ?

Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :
1. Menganalisis motivasi kerja di BPTHJM.
2. Menganalisis produktivitas kerja karyawan di BPTHJM.
3. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja
karyawan di BPTHJM.
 5

Manfaat Penulisan

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini bagi penulis adalah untuk
melatih kemapuan analisis penulis serta dapat mengaplikasikan konsep-konsep
ilmu pengetahuan yang diterima selama dperkuliahan dengan mengamati gejala
yang terjadi dilapangan. Serta untuk mendapatkan pengetahuan tentang motivasi
kerja dan produktivitas kerja bagi penulis dan juga dapat memberikan
pengetahuan dan referensi bagi untuk mengkaji topik yang dibahas oleh penulis.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa

Madura dengan sensus populasi karyawan yang berada di kantor balai. Dalam
penelitian ini membahas bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja karyawan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura,
penelitian ini menggunakan alat analisis deskriptif yang kemudian setelah data
didapat, data dapat diolah memakai metode uji rank spearman dengan
menggunakan program SPSS.

TINJAUAN PUSTAKA

Motivasi Kerja

Damayanti (2005) menjelaskan berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi,
yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek
rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh
terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa
efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap
positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas
kerja karyawan.
Sulaiman (2011) menyimpulkan diperoleh motivasi dan kepuasan kerja
PNS (3,06) lebih besar dari pada non PNS (2,78). Faktor motivasi tertinggi PNS
adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan nilai rataan skor 3,11 sedangkan
motivasi tertinggi non PNS adalah Kebutuhan penghargaan dengan nilai rataan
skor 3,03. Dari hasil uji regresi linear berganda didapatkan bahwa PNS memiliki
kebutuhan aktualisasi diri paling berpengaruh terhadap turnover, tingkat
pekerjaan, ukuran organisasi, kemudian kebutuhan sosial paling berpengaruh
terhadap tingkat kehadiran dan kebutuhan keamanan terhadap umur.
Untuk Non PNS, kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap
turnover, tingkat kehadiran, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi. Uji t
terhadap PNS menunjukkan peubah turnover paling nyata dipengaruhi oleh
kebutuhan sosial, tingkat kehadiran paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan
aktualisasi diri, peubah umur paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis
dan peubah ukuran organisasi paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan sosial.
6

Sedangkan uji t terhadap Non PNS diperoleh peubah turnover tidak nyata
dipengaruhi peubah motivasi, peubah tingkat kehadiran paling nyata dipengaruhi
oleh kebutuhan fisiologis, peubah umur paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan
keamanan, peubah tingkat pekerjaan paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan
fisiologis dan peubah ukuran organisasi paling nyata dipengaruhi oleh kebutuhan
sosial.
Shofiana (2004) menyimpukan dalam penelitian berjudul Mempelajari
Faktor-faktor Dominan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan (Studi
kasus pada Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas Bogor) bahwa faktor-
faktor yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh positif,
dilihat dari tanda yang dimiliki oleh koefisien regresinya. Semakin besar nilai
koefisien regresi menunjukkan bahwa factor tersebut memiliki pengaruh nyata
atau dominan terhadap motivasi kerja, dengan urutan faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi secara dominan adalah kompensas, faktor pengakuan,
faktor kondisi kerja, faktor hubungan atasan dengan bawahan, faktor
pengembangan karir dan faktor prestasi. Perbandingan dengan penelitian yang
dilakukan Aziz, yaitu adanya perbedaan peubah bebas yang berpengaruh nyata
terhadap motivasi kerja pada tiap divisi. Pada bagian pengolahan, peubah sistem
kerja, keterampilan dan teknologi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja,
sedangkan peubah sistem balas jasa tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi
kerja.
Widhayanti (2004) menyatakan bahwa urutan faktor-faktor motivasi yang
berhubungan positif dan nyata dengan produktivitas karyawan dari yang paling
kuat hubungannya adalah gaji, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja,
pengakuan, hubungan antar pribadi, tanggung jawab, pengembangan potensi
individu, peraturan dan kebijakan, dan pengawasan. Urutan pertama dan kedua
merupakan faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu faktorhigienis yang harus selalu
diperhatikan oleh perusahaan untuk memelihara dan mempertahankan karyawan.
Setiawan (2009) adanya hubungan positif antara motivasi berprestasi dan
cara belajar dengan prestasi belajar siswa kelas X Program Otomotif SMK
SATYA KARYA Karanganyar tahun pelajaran 2007/2008.

Produktivitas Kerja Karyawan

Badai (2008) yaitu menjelaskan bahwa hubungan yang terjadi yaitu kuat
antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan dikarnakan perusahaan
sudah baik dalam menerapkan faktor-faktor motivasi yang dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan seperti prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan pengawasan yang
tergolong baik. Lalu hubungan antar pribadi dengan atasan, rekan dalam satu kerja
dalam satu bagian dan dari bagian lain cukup erat, serta tanggung jawab karyawan
terhadap pekerjaan dan sering mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan
kesempatan untuk mengembangkan potensi individu, semua sudah termotivasi
untuk kemajuan peningkatan tujuan perusahaan.
Noviana (2007) menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa Berdasarkan
permasalahan dan pembahasan tentang pengaruh pelatihan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan
 7

yang bergerak di bidang perdagangan barang dan jasa (otomotif), maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut berdasarkan hasil uji F, maka dapat diketahui
bahwa variabel bebas yang terdiri dari materi pelatihan, pelatih dan metode
pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu
produktivitas kerja. Hal ini dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar dari F
tabel. Berdasarkan hasil uji t, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang
terdiri dari materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu produktivitas kerja. Hal ini
dibuktikan dari nilai t hitung masing-masing variabel bebas yang lebih besar dari t
tabel. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa
variabel pelatih merupakan variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap
variabel terikat. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien standardized, dimana
pelatih, memiliki nilai koefisien standardized tertinggi dibandingkan dengan
kedua variabel bebas lainnya.
Aprilian (2010) menjelaskan bahwa besarnya tingkat produktivitas tenaga
kerja pada pekerjaan struktur rangka atap pada proyek pembangunan Rumah Sakit
Dr. Moewardi rata-rata sebesar 66,8 %, berarti tingkat produktivitasnya cukup
memuaskan. Variabel yang telah ditentukan yaitu kondisi lapangan dan sarana
bantu, keahlian pekerja, faktor umur atau usia pekerja, kesesuaian upah,
pengalaman dalam bekerja, kesehatan pekerja, koordinasi dan perencanaan, jenis
kontrak kerja, manajerial atau manajemen lapangan secara simultan tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap besarnya produktivitas pekerjaan
struktur atap. Secara parsial atau sendiri-sendiri variabel yang mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap besarnya tingkat produktivitas tenaga kerja
adalah variabel pengalaman kerja dan variabel keahlian
pekerja. Variabel pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang dominant terhadap
tingkat produktivitas tenaga kerja di proyek pembangunan Rumah Sakit Dr.
Moewardi .
Kalsum (2013) menyimpulkan bahwa tingkat motivasi tergolong baik dan
produktivitas tergolong baik. Hasil penelitian lainnya menunjukan faktor-faktor
motivasi yang berhubungan dengan produktivitas karyawan secara nyata adalah
faktor tanggung jawab kerja yang diberikan, pengembangan potensi karyawan,
gaji, kondisi kerja, hubungan kerja antar atasan dan bawahan serta hubungan
antara sesama rekan kerja. Sedangkan faktor motivasi yang tidak memiliki
hubungan nyata terhadap produktivitas kerja karyawan adalah prestasi kerja,
pengakuan dan peghargaan, pekerjaan itu sendiri, peraturan dan kebijakan.
Alimuddin (2012) menjelaskan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan
yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut adalah variabel kompensasi finansial dan kompensasi non-
finansial secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan. Hal ini telah dibuktikan melalui uji F, dimana
hasil uji F memperlihatkan bahwa F hitung > Ftabel yang berarti hipotesis
pertama dalam penelitian ini telah terbukti dan dapat diterima. Dari dua variabel
yang mempengaruhi produktivitas karyawan, variabel yang dominan adalah
kompensasi finansial. Telah dibuktikan melalui uji t, dimana hasil uji t variabel
kompensasi finansial memperlihatkan nilai t hitung yang lebih besar disbanding
nilai ttabel dan nilai t hitung dari variabel kompensasi finansial ini lebih besar
dibandingkan nilai thitung dari variabel kompensasi non-finansial. Kemudian nilai
8

signifikansi variabel kompensasi finansial lebih kecil dibandingkan dengan nilai α

yang berarti hipotesis kedua dalam penelitian ini telah terbukti dan dapat diterima.

KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka Pemikiran Teoritis

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.Untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan maka harus diidentifikasi faktor-faktor
yang ada dalam motivasi untuk meningkatkan tingkat produktivitas karyawan agar
tercapainya tujuan perusahaan.
Hasibuan (1990) menjelaskan bahwa motivasi adalah pemberian daya
penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang akan menciptakan gairah
kerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja secara efektif dan terintegrasi
dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan kerja.
Timpe (1991) motivasi merupakan aspek penting dalam meningkatkan
manajemen suatu perusahaan, dengan cara membantu pegawai dalam menyadari
potensi dirinya, membangkitkan semangat pegawai untuk memberikan bakat dan
energi yang terbaik dalam mencapai tujuan organisasi. Pegawai yang termotivasi
menyadari akan pentingnnya pekerjaan yang dilakukan, menyadari keterkaitan
antara pekerja yang dilakukan dengan sasaran dan tujuan perusahaan serta hasil
yang diharapkan dari mereka.
Perusahaan sebagai sarana bagi karyawan dalam mengembangkan
potensinya perlu menyadari bahwa pada dasarnya karyawan ingin bekerja dengan
tujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu perusahaan pun perlu
mengetahui faktor-faktor yang diinginkan oleh karyawan untuk memenuhi
kebutuhan yang belum terpenuhi. Apabila merasa belum terpenuhi akan
menyebabkan rasa tidak puas yang kana menurunkan motivasi karyawan untuk
melaksanakan pekerjaannya dan akhirnya berakibat pada penurunan produktivitas
perusahaan.

1. Motivasi Kerja
Dalam suatu perusahaan, perusahaan harus mempersiapkan karyawan
yang akan dipekerjakan dengan sangat baik dari mulai proses seleksi sampai
karyawan sudah mulai melakukan proses bekerja diperusahaan. Perusahaan itu
sendiri harus mampu menciptakan keadaan yang membuat karyawan merasa
nyaman ketika sedang bekerja dengan arti lain bahwa karyawan harus
termotivasi dengan baik agar menghasilkan produktivitasya dengan baik.
Dari berbagai pengertian tentang motivasi, sebelumnya perlu diketahui
apa yang dimaksud dengan motif. Motif seringkali diistilahkan sebagai
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani
untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu
mempunyai tujuan tertentu (As’ad 1995). Motivasi secara sederhana dapat
diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu
 9

organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat

memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan
(Siagian 1985). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk
melakukan tindakan (Winardi 2000). Motivasi adalah dorongan yang ada
dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto
1987).
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.Aktifitas dalam kerja mengandung
unsur suatu kegiatan sosial,menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan
untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yang
tidak langsungtersebut orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah
atau gaji darihasil kerjanya Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja
untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf
hidup yang lebih baik.
Smith dan Wakeley (As’ad 1999) menyatakan bahwa seseorang
didorong untuk beraktivitas karena diaberharap bahwa hal ini akan membawa
pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaaan sekarang.
Gilmer (As’ad 1999) bahwa bekerja itu merupakan proses fisik
maupun mental manusia dalammencapai tujuannya. Dari beberapa pendapat
di atas dapat disimpulkanbahwa bekerja adalah aktivitas manusia baik fisik
maupun mental yangdasarnya mempunyai tujuan yaitu untuk mendapatkan
kepuasan.Ini tidak berarti bahwa semua aktivitas itu adalah bekerja, hal ini
tergantung pada motivasi yang mendasari dilakukannya aktivitas tersebut.
Dari berbagai pendapat mengenai definisi motivasi dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang,
baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan
ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja
sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Telah lama
diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial ia
membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki
berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat
tenaga untuk memenuhi keinginan tersebut.
Maka dari itu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini mengacu pada
teori Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg.

2. Teori Dua Faktor Herzberg

Dalam teori ini terdapat dua faktor yang harus diperhatikan dalam
pentingkatan motivasi, hal ini dilihat dari faktor internal (prestasi, pengakuan
dan penghargaan, tangung jawab, pekerjaan itu sendiri serta pengembangan
potensi iindividu) dan faktor ekternal (gaji, kondisi kerja, peraturan dan
kebijakan, hubungan kerja antara atasan dan bawahan serta hubungan antara
sesama rekan kerja). Ini adalah definisi dari faktor-faktor tersebut, yakni
(wirawan 2013):
10

a. Faktor Motivator
Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan faktor intrinsik dalam
pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan dalam bekerja. Faktor
motivator berkaitan dengan jenis pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan untuk dikerjakan (kesempatan untuk bekerja). Kesempatan yang
diberikan tidak hanya untuk mencapai perasaan puas dan memperoleh
perhargaan, tetapi juga untuk menumbuhkan dan mengembangkan
kemampuan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan mencapai sesuatu,
berkembang serta tumbuh yang pada akhirnya dapat memberikan perasaan
kesempurnaan dalam suatu pekerjaan dengan tantangan dan pengetahuan
yang cukup. Faktor motivator terdiri dari prestasi, pengakuan dan
penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab dan pengembangan
potensi karyawan. Ini adalah definisi dri masing-masing faktor internal,
yaitu :

i. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil karya yang telah dicapai sesuai
dengan target yang diharapkan. Pencapaian target yang dilakukan, akan
menimbulkan dorongan tersendiri yang dapat memacu semangat
karyawan untuk bekerja lebih baik dan mencapai hasil lebih baik pula.
Keadaan ini akan memberikan keuntungan bagi dirinya sendiri dan
pihak perusahaan. Memiliki prestasi yang tinggi merupakan suatu hal
yang diinginkan oleh sebagian besar karyawan dan akan menjadi
kebanggaan tersendiri dalam mencapainya. Oleh karena itu, karyawan
diharapkan dapat bekerja keras untuk mencapai target perusahaan.

ii. Pengakuan dan Penghargaan

Pengakuan merupakan suatu bentuk perhatian perusahaan
terhadap jasa yang telah diberikan oleh karyawannya, kebutuhan akan
pengakuan prestasi sebagai wujud penghargaan, dapat menimbulkan
rasa kepercayaan diri pada karyawan dan memotivasi untuk bekerja
lebih giat lagi. Penghargaan tidak hanya dalam bentuk fisik, tetapi juga
dalam bentuk non fisik akan memberikan kepuasan bagi karyawan.
Bentuk perhatian dari atasan dapat menimbulkan perasaan dihargai dan
dihormati. Misalnya, atasan memperhatikan usul dan saran, maupun
keluhan dari bawahannya dan memberikan pujian, atau sanjungan,
apabila pekerjaan bawahan memuaskan.

iii. Pekerjaan Itu Sendiri

Pekerjaan itu sendiri meliputi pelaksanaan tugas yang dilakukan
untuk menyelesaikan pekerjaan. Pekerjaan yang sesuai dengan minat
dan kemampuan merupakan hal yang diinginkan setiap karyawan, akan
merasa senang dan menikmati pekerjaannya. Akan tetapi, pekerjaan
yang tidak sesuai dengan minat dan kemampuan menyebabkan kerja
karyawan tidak optimal dan merasa bosan untuk mengerjakannya.
Penilaian atas perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
merupakan kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari sikap pekerja
terhadap pekerjaannya. Kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan
 11

dapat berdampak positif, atau negatif. Berdampak positif jika ada

kemauan untuk terus berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik
lagi. Berdampak negatif jika kepuasan kerja mencapai titik maksimal,
sehingga menimbulkan sikap tidak sungguh-sungguh lagi dalam
bekerja.

iv. Tanggungjawab Kerja yang diberikan

Rasa tanggungjawab dalam melaksanakan pekerjaan yang
telah dibebankan kepada seseorang merupakan suatu hal yang
harus dilakukan. Setiap karyawan diharapkan dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan standar
kerja. Apabila hasil kerja tidak sesuai, maka karyawan harus
bertanggungjawab dengan memperbaiki kesalahan dan menerima
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

v. Pengembangan Potensi Karyawan

Pengembangan Potensi Individu merupakan proses
perubahan individu untuk berkembang menjadi lebih baik.
Pengembangan dapat berupa pendidikan dan pelatihan (diklat),
promosi maupun rotasi. Diklat sangat penting dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Promosi
merupakan kesempatan kepada karyawan untuk memegang
tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi berdasarkan kriteria
tertentu. Rotasi merupakan pemindahan karyawan ke bagian lain.
Rotasi dapat memberikan peluang bagi karyawan untuk
mengembangkan keahliannya.

b. Faktor Higienis
Faktor higienis merupakan faktor ekstrinsik dari suatu
pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan di luar pekerjaan, tetapi
mempunyai hubungan dengan pekerjaan, apabila faktor higienis tidak
terpenuhi, maka karyawan akan merasa tidak puas. Akan tetapi,
pemenuhan faktor ini tidak menjadikan karyawan merasa puas. Faktor
higienis harus diperhatikan oleh perusahaan, karena kebutuhan ini
sangat memengaruhi perilaku, tetapi sifatnya hanya memelihara dan
mempertahankan saja, bukan merupakan faktor motivator yang
sesungguhnya. Faktor higienis terdiri dari gaji, kondisi kerja, peraturan
administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi dan pengawasan.

i. Gaji
Gaji adalah kompensasi langsung yang diberikan
perusahaan kepada karyawan secara berkala dalam bentuk uang.
Gaji terdiri dari gaji pokok dan tunjangan umum. Selain itu,
terdapat pula tunjangan khusus untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Gaji merupakan faktor yang sangat penting, karena tidak
dapat dipungkiri bahwa manusia bekerja untuk mendapatkan
imbalan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Maka dari itu faktor
gaji harus benarbenar diperhatikan oleh setiap perusahaan, agar
12

sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan pada perusahaan

tersebut.

ii. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang dimaksud adalah suasana kerja dan
perlengkapan kerja dapat memengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugas. Kondisi kerja yang baik dapat memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik, membantu kelancaran kegiatan
operasional dan tercapainya tujuan perusahaan. Suasana kerja
meliputi ketenangan, kenyamanan, keamanan dan keselamatan
kerja. Hal ini dapat dilihat dari kebersihan ruangan, suhu,
kebisingan dan posisi kerja. Selain itu, kondisi kerja yanng baik
perlu ditunjang oleh pemenuhan sarana dan prasarana yang
disediakan perusahaan.

iii. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan dan
ketetapan yang berlaku untuk semua karyawan perusahaan demi
kelancaran kegiatan perusahaan. Pada penelitian ini, peraturan dan
kebijakan perusahaan diukur berdasarkan penilaian karyawan
mengenai peraturan waktu kerja, peraturan lembur, kebijakan
perusahaan dan kedisiplinan perusaahan dalam menetapkan
peraturan beserta sanksi.

iv. Hubungan Kerja Atasan dan Bawahan

Hubungan kerja atasan dan bawahan, yaitu Hubungan kerja
yang serasi dan harmonis antara atasan dan bawahan sangat penting
untuk mencapai keberhasilan bersama dalam suatu kegiatan. Tanpa
ada komunikasi dua arah dan suasana keterbukaan, kecil sekali
kemungkinan terjalinnya hubungan baik tersebut. Kedekatan
hubungan atasan dan bawahan dalam pekerjaan, dapat diukur dari
hubungan kerja dan pemberian perhatian kepada bawahannya
berdasarkan pemberian bimbingan atau pengarahan dalam hal
pekerjaan.

v. Hubungan Antara Sesama Rekan kerja

Hubungan antara sesama rekan kerja juga sangat penting
dalam suasana kerja. Hubungan harmonis akan menciptakan
suasana kerja yang menyenangkan, sehingga karyawan akan
bergairah dalam bekerja. Hubungan antar rekan kerja dapat diukur
dari kedekatannya, baik rekan kerja dalam satu bagian, maupun
dari bagian lain. Hubungan yang baik dapat dicerminkan dari
kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan dan bekerjasama
dengan rekan kerja.

Teori Herzberg menyatakan berdasarkan hasil penelitiannya ada

tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu
diantaranya adalah hal-hal yang mendorong pegawai/ karyawan adalah
 13

pekerjaan yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab,

kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan
atas semua itu.
Kedua yaitu hal-hal yang mengecewakan pegawai/ karyawan
adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan,
peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,
tunjangan dan lain-lainnya.
Serta Pegawai/ karyawan, jika peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-
cari kesalahan.

Didalam tujuan motivasi menurut hasibuan yaitu meningkatkan moral dan

kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan
mempertahankan kestabilan karyawan, meningkatkan kestabilan karyawan,
mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja
yang baik, meningkatkan loyalitas dan partisipasi kerja karyawan, meningkatkan
kesejahteraan karyawan mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya
serta dapat meningkatkan efisiensi pengunaan alat dan bahan baku.

3. Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling
strategi dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tingkat
produktivitas yang akan dicapai merupakan suatu indikator terhadap efisiensi
dan kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa.
Werther (1985) menjelaskan bahwa produktivitas adalah rasio antara
output (barang-barang dan jasa-jasa) terhadap input (tenaga kerja, modal,
material dan energi).
Levitas (1984) mengatakan produktivitas adalah hubungan antara
kuantitas barang-barang atau jasa-jasa yang diproduksi selama periode tertentu
dan input tenaga kerja, modal dan sumber alam yang digunakan dalam proses
produksi.
Suprihanto (1988) menartikan bahwa produktivitas adalah kemampuan
seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau
diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan
(output).
Cascio (1998) produktivitas adalah pegukuran output berupa barang
atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal,
materi atau bahan baku dan peralatan.
Ravianto (1985) menyatakan produktivitas adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input). dan faktor- faktor yang menentukan produktivitas adalah sikap mental
(etika kerja, motivasi, serta disiplin kerja), pendidikan, keterampilan,
manajemen, tingkat penghasilan, suasana kerja, sarana produksi serta
kesempatan berprestasi.
Sinungan (2003) indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat
produktivitas diantara lain tingkat kuantitas dan kualitas (penyelesaian
pekerjaan), tingkat absensi dan tingkat kesalahan manusia.
14

Kerangka Pemikiran Operasional

Hal yang mendasari pembuatan kerangka pemikiran ini adalah

dikarenakan pentingnya motivasi kerja dalam perusahaan terutama ditujukan
terhadap karyawan karena berhasil atau tidaknya perusahaan untuk mencapai
tujuannya tergantung dari produktivitas kerja karyawan.
Dalam hal ini faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja yaitu
dilihat dari dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal yang diambil
menurut teori dua faktor dari Herzberg. Faktor internal terdiri dari prestasi,
pengakuan dan penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri serta
pengembangan potensi individu. Dan faktor eksternal dalam peningkatan motivasi
dapat dilihat dari gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan kerja
antara atasan dan bawahan, serta hubungan antara sesama rekan kerja. Semua
faktor ini akan menjadi variabel independen dalam penelitian ini.
Untuk mengetahui indikator pengukuran tingkat produktivitas yang akan
menjadi variabel dependen adalah dilihat dari tingkat kehadiran serta tingkat
penyelesaian pekerjaan. Dari tingkat kehadiran dapat diihat apabila terdapat
karyawan yang tidak disiplin akan mempengaruhi produktivitas kerja mereka
sendiri dan serta apabila pada tingkat kualitas penyelesaian pekerjaan sangat
menentukan kualitas dan kuantitas hasil.
Apabila adanya hubungan yang terjadi antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja karyawan sangat baik, maka tujuan perusahaan dalam penentu
keberhasilan juga akan meningkat dengan baik diikuti dengan faktor-faktor
motivasi yang ada dalam perusahaan dan cara pengaplikasiannya dilakukan
dengan sangat baik oleh perusahaan.

Gambar 1 Kerangka pemikiran operasional hubungan antara motivasi kerja

dengan produktivitas kerja karyawan
 15

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa

Madura yang berlokasi di Jl. Raya Tanjungsari km 22 PO BOX 9 Sumedang Jawa
Barat 45362.

Data dan Sumber Data

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari
individu atau perorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil kuisioner yang
biasa dilakukan oleh peneliti. Data primer diperoleh dari kuisioner yang
didasarkan skala Likert serta pengamatan langsung. Data sekunder merupakan
data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak
pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel. Data
sekunder diperoleh dari studi pustaka berupa gambaran umum perusahaan, jurnal,
internet, atau hasil penelitian yang terdahulu yang berkaitan dengan materi
penelitian, buku, serta sumber lain yang dapat menunjang penelitian. Didalam
pengumpulan data primer dan sekunder digunakan skala pengukuran untuk
menilai setiap jawaban kuesioner menggunakan skala likert dengan bobot tertentu
pada setiap jawaban.

Tabel 2 Skala pengukuran yang digunakan

Skor Keterangan
5 Sangat setuju
4 Setuju
3 Cukup setuju
2 Tidak setuju
1 Sangat tidak setuju

Keterangan :
RS = Rentang Skala
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai rentang skala
sebagai berikut :
Nilai skor dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan
skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah
responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan rentang
skala dapat dilihat pada tabel berikut.
16

Tabel 3 Posisi keputusan penilaian

Rentang skala Keterangan

1,0 - 1,8 Sangat tidak setuju/ baik/puas
1,8 - 2,6 Tidak setuju/ baik/puas
2,6 - 3,4 Cukup setuju/ baik/puas
3,4 - 4,2 Setuju/ baik/puas
4,2 - 5,0 Sangat setuju/ baik/puas

Hasil pengukuran data primer dinyatakan dalam bentuk peubah terikat

(dependent variable) dalam penelitian ini adalah Motivasi Berprestasi (Y) dan
variabel bebas (independent variable) adalah Faktor-faktor Internal dan Eksternal.
Terdapat lima (5) variabel faktor internal dan lima (5) peubah faktor eksternal.

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian yang digunakan adalah dengan

melakukan wawancara, observasi lapang, diskusi serta pemberian kuisioner pada
responden (karyawan balai). Teknik pengumpulan data dengan kuisioner yaitu
memberikan daftar pertanyaan kepada responden. Teknik observasi dilakukan
dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan untuk memperoleh
informasi dan data sebagai pelengkap dari hasil wawancara yang telah dilakukan.
Teknik diskusi dilakukan dengan membahas hasil dari wawancara dan observasi,
diskusi dilakukan secara langsung dengan karyawan Balai Perbenihan Tanaman
Hutan. Keseluruhan populasi responden di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa
Madura adalah berjumlah 40 orang yang kemudian seluruhnya dijadikan sebagai
responden (sensus).

Metode Analisis Data

Pada penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan

hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan di Balai
Perbenihan Tanaman Hutan Jawa-Madura. Baik kualitatif maupun kuantitatif,
metode ini merupakan metode peneitian yang menggambarkan kondisi aktual
yang telah diketahui melalui pengumpilan data dan selanjutnya menganalisis
masalah yang ada sesuai dengan kondisi aktual yang telah dilakukan. Dengan
metode ini dapat dicari kuat lemahnya hubungan antara faktior-faktor yang
mempengaruhi motivasi karyawan.

Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan

program Microsoft Excel dan juga Statistic Package for Social Science (SPSS).
Dalam memasukan input data dengan menggunakan bantuan program Microsoft
Excel dan juga Statistic Package for Social Science (SPSS) , pertama yaitu
 17

dilakukan menghitung rataan factor motivasi internal dan eksternal dari setiap
responden, setelah dihitung rataannya akan didapat data berupa angka. Kemudia
jika sudah didapat angka rataan tiap faktor internal dan eksternal masukan lah
angka kedalam program Microsoft Excel dan juga Statistic Package for Social
Science (SPSS) dengan uji rank spearman dengan nilai alfa (10%).

KONDISI UMUM

Pasal 33 ayat (3) Undang-Undang Dasar 1945, menyebutkan ”Bumi, air,

dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh negara dan
dipergunakan sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat”. Oleh karena itu perlu
suatu penyelamatan hutan, tanah dan air.
Dalam rangka penyelamatan hutan, tanah dan air, pada Pelita II Ditjen
Kehutanan akan melaksanakan proyek reboisasi dan penghijauan, dengan luas
areal 2.055.000 ha dengan tanaman Pinus merkusii. Untuk menunjang penyediaan
benih tersebut, pada tahun 1976 dibentuk tiga unit pelaksanaan teknis produksi
benih yang salah satunya berkedudukan Di Bandung, Jawa Barat.
Kegiatan penyediaan benih nasional tidak mungkin dalam bentuk proyek
terus-menerus, tetapi perlu dikembangkan dalam institusi kehutanan, maka
dibentuklah Balai Produksi dan Pengujian Benih Provinsi Jawa Barat melalui
Surat Keputusan Menteri Kehutanan No. 102/Kpts-II/1984. Pada tahun 1998
BPPB (Balai Produksi dan Pengujian Benih) diganti menjadi Balai Perbenihan
Tanaman Hutan Bandung, yang mulai difungsikan pada tanggal 11 Maret 1999
sejak pelantikan Kepala Balai BPPB Bandung.
Dalam rangka meningkatkan hasil kerja Balai Produksi dan Pengujian
Benih dipandang perlu untuk menyempurnakan SK Menteri Kehutanan No.
102/Kpts-II/1984 maka dikeluarkan surat keputusan Menteri Kehutanan dan
Perkebunan No. 202/Kpts-II/1998 tanggal 27 Februari 1998 tentang Organisasi
dan Tata Kerja BPTH Bandung, dengan wilayah kerja sangat luas yang
mencakup Jawa dan Madura, maka BPTH Bandung diubah menjadi BPTH Jawa
dan Madura dengan Keputusan Menteri Kehutanan No. 663/Kpts-II/2002 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Balai Perbenihan Tanaman Hutan tanggal 7 maret
2002.

Kedudukan di Departemen Kehutanan

Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura adalah Unit Pelaksana

Teknis Direktorat Jenderal Reboisasi Lahan dan Perhutanan Sosial di bidang
perbenihan dan pembibitan tanaman hutan, yang berada di bawah tanggung jawab
Direktur Jenderal RLPS.
18

Tugas Pokok dan Fungsi

Berdasarkan Keputusan Menteri No. 663/Kpts II/2002 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Balai Perbenihan Tanaman Hutan menjelaskan bahwa BPTH
memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai berikut :
Tugas Pokok
Balai Perbenihan Tanaman Hutan mempunyai tugas melaksanakan
penyusunan rencana, sertifikasi dan akreditasi perbenihan dan pembibitan,
pengelolaan sumber benih, pemantauan peredaran dan distribusi benih dan bibit
tanaman hutan, pengujian informasi dan perbenihan.
Fungsi
Balai Perbenihan Tanaman Hutan menyelenggarakan fungsi sebagai
berikut :
1. Penyusunan rencana perbenihan dan pembibitan.
2. Pengelolaan sumber benih dan pengujian benih.
3. Pengembangan model perbenihan dan pembibitan.
4. Pemantauan sumber benih, peredaran dan distribusi benih dan bibit, serta
pelaksanaan karantina benih dan bibit tanaman hutan.
5. Pengelolaan sistem informasi perbenihan dan pembibitan.
6. Penyelenggaraan sertifikasi dan akreditasi terhadap lembaga sertifikasi
benih dan bibit.
7. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga balai.

Visi dan Misi

Visi dari Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa dan Madura adalah
terwujudnya sistem perbenihaan Di Jawa dan Madura yang handal guna
mendukung uapaya pembangunan hutan tanaman yang produktif dan lestari.
Misi yang dilakukan oleh BPTH adalah:
1. Meningkatkan pengembangan sumber benih
2. Melaksanakan pengawasan peredaran benih
3. Meningkatkan kepedulian penggunaan benih yang bermutu
4. Menyelenggarakan pengujian dan sertifikasi benih
5. Menyelenggarakan pembinaan produksi benih
6. Meningkatkan kelembagaan
7. Meningkatkan sumberdaya menusia
8. Mengusulkan upaya meningkatkan sarana dan prasarana di bidang
perbenihan.

Susunan Organisasi

Berdasarkan Keputusan Menteri Kehutanan No. 663/Kpts-II/2002 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Balai Perbenihan Tanaman Hutan memiliki susunan
organisasi yang dapat dilihat pada Gambar 2 terdiri dari :

1. Kepala Balai
 19

Kepala balai bertugas melaksanakan penyusunan rencana, sertifikasi dan

akreditasi perbenihan dan pembibitan, pengelolaan sumber benih,
pemantauan peredaran dan distribusi benih dan bibit tanaman

2. Sub Bagian Tata Usaha

Sub bagian tata usaha mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian,
keuangan, tata persuratan, perlengkapan, dan rumah tangga balai.

3. Seksi Sumber Benih

Seksi sumber benih mempunyai tugas melakukan persiapan bahan
penyusunan rencana, pengelolaan sumber benih, dan pengembangan
model perbenihan dan pembibitan, serta penerapan teknologi tepat guna
pengembangan sumber benih.

4. Seksi Peredaran Benih

Seksi peredaran benih mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan
pemantauan peredaran benih dan distribusi benih dan bibit tanaman hutan,
karantina benih dan bibit tanaman hutan, pengembangan model
kelembagaan perbenihan dan pembibitan, sertifikasi dan akreditasi
lembaga sertifikasi benih dan bibit dan pemantauan hama dan penyakit
benih dan bibit tanaman hutan.

5. Seksi Informasi Benih

Seksi Informasi Benih bertugas melakukan penyiapan bahan pengelolaan
sistem informasi perbenihan dan pembibitan tanaman hutan.

6. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan
fungsional sesuai dengan keahlian masing-masing berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

Wilayah Kerja BPTH Jawa dan Madura

Balai Perbenihan Tanaman Hutan (BPTH) berdasarkan surat keputusan

menteri kehutanan nomor 663/Kpts-II/2002 tanggal 7 maret 2002, berkedudukan
Di Bandung. Wilayah kerja balai perbenihan tanaman hutan (BPTH) Jawa dan
Madura mencakup seluruh wilayah Pulau Jawa dan Madura.

Sarana dan Prasarana

Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Dan Madura berlokasi Di Jalan

Raya Tanjungsari km. 22 Sumedang Jawa Barat. BPTH Jawa Dan Madura
memiliki perangkat ruang kerja berupa ruang kepala balai, ruang sub bagian tata
usaha, ruang seksi sumber benih, ruang seksi peredaran benih, ruang jabatan
20

fungsional, ruang informasi, ruang rapat, laboratorium, rumah kaca, ruang

penyimpaan benih (DCS/Dry Cold Storage), dapur, toilet, lapang parkir dan
mushola.

Letak Geografis

Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa dan Madura berlokasi Di Jalan

Raya Tanjungsari Km. 22 PO BOX 19 Tanjungsari Sumedang Jawa Barat. BPTH
Jawa Madura berada diantara 06°52’30’’ sampai dengan 06°56’00’’ LU dan
108°52’00’’ BT sampai dengan 108°55’00’’BT. BPTH Jawa dan Madura juga
terletak pada ketinggian 968 mdpl.

Kepala Balai

Ka Sub Bag Tata Usaha

Seksi Sumber Benih Seksi Peredaran Seksi Informasi

Kelompok Fungsional

Laboratorium Pengujian
Benih

Gambar 2 Struktur organisasi Balai Perbenihan Tanaman Hutan

Sumber : Dephut Dirjen RLPS, Kumpulan Peraturan Perundangan 2004

HASIL DAN PEMBAHASAN

Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi merupakan pengaruh, yaitu suatu kekuatan yang menimbulkan

perilaku dalam mencapai arah (tujuan) perusahaan. Motivasi kerja adalah daya
penggerak yang merupakan keinginan atau kebutuhan yang mendorong karyawan
untuk bekerja. Setiap karyawan mempunyai keinginan, atau kebutuhan yang
diharapkan dapat dipenuhi oleh perusahaan tempat bekerjanya. Dalam hal ini
perusahaan perlu memperhatikan keinginan tersebut sebagai motivasi, agar
 21

karyawan mau bekerja dengan semangat untuk mencapai tujuan perusahaan. Teori
motivasi dua faktor Herzberg, bahwa karyawan mempunyai dua macam
kebutuhan, yaitu kebutuhan akan motivasi (faktor internal) dan kebutuhan akan
pemeliharaan (faktor eksternal).

1. Prestasi kerja
Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa reponden menyatakan bersedia untuk
berkerja keras dalam mencapai target perusahaan, bekerja sesuai dengan target
yang ditentukan dan merasa bangga terhadap prestasi kerja yang telah dicapai.
Dari tabel tersebut dapat dikatakan bahwa secara umum penilaian karyawan
terhadap prestasi kerja tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah
rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada prestasi kerja yaitu 4,1
yang berarti secara umum tergolong baik.
Karyawan selalu bekerja keras dan menyadari akan pentingnya kerja
keras untuk mencapai target perusahaan. Jika karyawan tidak bekerja sesuai
dengan target yang ditentukan, maka akan berpengaruh terhadap penilaian
kinerja dan perolehan insentif.

Tabel 4 Penilaian prestasi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014

Indikator Rataan Skor
1. Atasan menilai prestasi kerja karyawan dengan
teliti 3,4
2. Saya berusaha untuk memecahkan masalah
dalam pekerjaan dengan baik 4,5
3. Prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan
pendapatan 3,4
4. Saya berusaha untuk mencapai prestasi yang
lebih baik dengan bekerja giat 4,3
5. Bekerja keras untuk mencapai target
perusahaan sangat penting 4,5
6. Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat waktu 4,6
7. Peningkatan prestasi dan penerapan ide kreatif
dalam melakukan pekerjaan 3,4
8. Saya bersedia memperbaiki kesalahan dalam
pekerjaan 4,8
Jumlah 4,1

2. Pengakuan dan penghargaan

Pada Tabel 5 dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan
menyatakan pengakuan dan penghargaan yang dilakukan perusahaan dan
atasan tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang
didapat dari persepsi responden pada pengakuan dan penghargaan yaitu 4,1
yang berarti secara umum tergolong baik.
Rasa puas karyawan terhadap penghargaan prestasi kerja dikarenakan
perusahaan sangat memperhatikan hal tersebut. Perusahaan memberikan
penghargaan untuk meningkatkan motivasi dan mengakui prestasi kerja
karyawan.
22

Tabel 5 Penilaian pengakuan dan penghargaan di Balai Perbenihan

Tanaman Hutan, 2014

Indikator Rataan Skor

1. Karyawan yang berprestasi harus diberi
penghargaan 4,3
2. Adanya penghargaan bagi karyawan yang
telah bekerja sejak lama diperusahaan 4,5
3. Saya selalu melaksanakan dengan baik
perintah dari atasan 4,2
4. Atasan memberi pujian terhadap hasil
kerja karyawan 3,6
5. Saya akan bersedia menjaga nama baik
perusahaan 4,4
6. Ide, usul dan saran yang disampaikan
harus diperhatikan oleh atasan 4,1
7. Bekerja pada perusahaan ini membuat
saya bangga 3,4
Jumlah 4,1

3. Pekerjaan itu sendiri

Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden
menyatakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan minat dan
kemampuan, karyawan juga merasa puas dengan pekerjaannya. Dari tabel
dapat dikatakan bahwa penilaian terhadap pekerjaan tergolong baik. Hal ini
dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden
pada pekerjaan itu sendiri yaitu 4,1 yang berarti secara umum tergolong baik.
Responden merasa pekerjaan sekarang sesuai dengan minat dan
kemampuan. Hal ini didasarkan bahwa selama ini pembagian tugas yang
dilakukan oleh atasan secara langsung dengan melihat kemampuan karyawan
tersebut. Jadi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan disesuaikan
dengan kemampuan karyawan tersebut dalam mengerjakan pekerjaan yang
akan dibebankan kepadanya. Selain itu, perusahaan sekarang ini sedang
menjalani kegiatan MSDM berbasis kompetensi, dimana keadaan, atau
kondisi seseorang disesuaikan dengan syarat jabatan untuk menduduki posisi
pekerjaan.salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
pekerjaan itu sendiri. Kepuasan kerja pada setiap individu berbeda-beda.
Berdasarkan penilaian, responden merasa puas terhadap pekerjaannya, yaitu
tergolong baik dan layak untuk dikerjakan.
 23

Tabel 6 Penilaian pekerjaan itu sendiri di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014

Indikator Rataan Skor

1. Pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik 4,2
2. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan kemampuan yang saya miliki 4,3
3. Saya bersedia menerima sanksi atas
kesalahan dalam pekerjaan 4,7
4. Pekerjaan yang saya lakukan sangat
sulit dan menantang 3,1
5. Rotasi pekerjaan perlu dilakukan agar
tidak terjadi kejenuhan dalam bekerja. 4,5
6. Waktu istirahat saya gunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan 3,5
7. Saya bersedia bekerja lembur untuk
memenuhi target produksi 4,7
Jumlah 4,1

4. Tanggungjawab kerja yang diberikan

Pada Tabel 7 dapat dilihat bahwa hampir seluruh karyawan bersedia
untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan dan menerima sanksi, serta
memperbaiki kesalahan jika bekerja tidak sesuai dengan standar kerja.
Berdasarkan tabel dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan bersedia untuk
bertanggungjawab. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang
didapat dari persepsi responden pada tanggungjawab kerja yang diberikan
yaitu 4,4 yang berarti secara umum tergolong sangat baik.
Kesediaan karyawan untuk bertanggungjawab didasarkan pada
kenyataan bahwa selama ini karyawan selalu bekerja sesuai denganstandar
kerja dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Setiap karyawan memiliki rasa
tanggungjawab atas pekerja yang dibebankan kepadanya dan berusaha
mengerjakannya dengan sebaik mungkin. Jika karyawan dinilai tidak mampu
mengerjakan pekerjaan yang dibebankan pada posisi yang dijabatnya, maka
perusahaan akan menurunkan jabatan karyawan bersangkutan.
24

Tabel 7 Penilaian tanggungjawab yang diberikan di Balai Perbenihan

Tanaman Hutan, 2014
Indikator Rataan Skor
1. Tugas dan tanggungjawab yang
diberikan dapat dijalankan dengan
baik 4,3
2. Disiplin dalam pekerjaan sangat
diutamakan 4,6
3. Pemberian tugas atau wewenang
dari atasan telah berjalan dengan
baik 4,3
4. Setiap pekerjaan dapat diselesaikan
dengan baik 4,3
Jumlah 4,4

5. Pengembangan potensi karyawan

Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa responden menyatakan perusahaan
sering mengadakan pelatihan, promosi dan rotasi. Dari tabel tersebut dapat
dikatakan bahwa karyawan merasa sering diberikan kesempatan oleh
perusahaan untuk mengembangkan potensi individu. Hal ini dilihat dari
besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi responden pada
pengembangan potensi karyawan yaitu 3,8 yang berarti secara umum
tergolong baik.
Karyawan menilai bahwa perusahan sering mengadakan pelatihan.
Kegiatan itu bertujuan untuk meningkatkan kecakapan karyawan, yang
pengadaanya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan ditunjukan
untuk seluruh karyawan dan diinformasikan secara terbuka, sehingga setiap
karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkannya.
Pelatihan di BPTHJM mencakup program orientasi bagi calon karyawan,
orientasi kerja bagi karyawan, pembinaan kecakapan bagi karyawan. Pelatihan
yang dilakukan di BPTHJM sudah terencana setiap tahunnya, dalam satu
tahun ada tiga (3) sampai empat (4) kali pelatihan dilaksanakan, tetapi
disesuaikan terhadap divisi masing-masing, ataupun pekerjaan yang
bersangkutan.
 25

Tabel 8 Penilaian pengembangan potensi karyawan di Balai Perbenihan

Tanaman Hutan, 2014
Indikator Rataan Skor
1. Perusahaan memberikan pelatihan-
pelatihan Untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan 3,7
2. Pelatihan-pelatihan yang diberikan
perusahaan terasa manfaatnya oleh
karyawan 3,7
3. Peningkatan Potensi disesuaikan dengan
prestasi karyawan 3,9
4. Peluang pengembangan karir di
perusahaan sangat terbuka 3,9
Jumlah 3,8

6. Gaji
Pada Tabel 9 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden merasa
cukup puas dengan gaji dan tunjangan-tunjangan yang mereka dapatkan.
Berdasarkan tabel tersebut dapat diambil kesimpulan secara umum, bahwa
responden berpendapat bahwa gaji yang diberikan perusahaan sudah tepat
waktu dan sesuai dengan anggaran. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan
skor yang didapat dari persepsi responden pada gaji yaitu 2,6 yang berarti
secara umum tergolong cukup baik. Pada umumnya, karyawan berpendapat
bahwa gaji yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Hal ini dikarenakan jumlah gaji yang di terima lebih besar dari upah minimum
regional (UMR).
Gaji yang diberikan berpedoman pada prinsip keadilan. Gaji
merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk suatu
pekerjaan, atau jasa. Gaji dibayarkan kepada karyawan setiap akhir bulan
setelah melaksanakan tugas-tugas pekerjaan berdasarkan sistem penggajian
yang berlaku. Disamping itu, perusahaan juga merasa puas terhadap tunjangan
yang diberikan perusahaan. Selain tunjangan umum dan tunjangan khusus
yang dimasukkan kedalam total hasil pendapatan (THP), disamping
perusahaan juga memberikan tunjangan tahunan berupa bonus dan insentif.
Perusahaan memberikan bonus dan insentif kepada karyawan untuk
meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
26

Tabel 9 Penilaian gaji di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014

Indikator Rataan Skor
1. Tunjangan yang diperoleh (THR,
Pensiun, Tunjangan kesehatan, dll)
tidak memuaskan 2,6
2. Besarnya gaji yang diperoleh tidak
sesuai dengan masa kerja 2,7
3. Fasilitas penunjang yang ada di
perusahaan tidak memuaskan 2,8
4. Gaji tidak dibayar tepat waktu 2,4
Jumlah 2,6

7. Kondisi kerja
Pada Tabel 10 dapat dilihat bahwa responden merasa sangat puas
terhadap ketenangan dan kenyamanan tempat kerja. Kondisi kerja ini
tergolong sangat baik karena hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor
yang didapat dari persepsi responden pada kondisi kerja yaitu 4,4 yang berarti
secara umum tergolong sangat baik. Rasa puas ini didasarkan pada kenyataan
selama ini perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja
yang tenang, nyaman dan bersih. Responden menyadari bahwa menjaga
ketenangan, kenyamanan dan kebersihan tempat kerja merupakan tugas dan
tanggungjawab masing-masing individu. Dengan lingkungan kerja yang
tenang, nyaman dan bersih diharapkan membuat karyawan betah dan giat
dalam bekerja.

Tabel 10 Penilaian kondisi kerja di Balai Perbenihan Tanaman Hutan, 2014

Indikator Rataan Skor

1. Tersedia fasilitas keselamatan kerja 4,3
2. Perlengkapan dan peralatan kerja tersedia 4,4
3. Suasana kerja menyenangkan dan nyaman 4,6
4. Situasi lingkungan kerja (keterangan,
kebersihan, kenyamaan, keamanan dan
penerangan) baik 4,5
Jumlah 4,4

8. Peraturan dan kebijakan perusahaan

Pada Tabel 11 dapat dilihat dari bahwa responden menyatakan cukup
setuju terhadap peraturan waktu kerja yang ditetapkan perusahaan. Kebijakan
perusahaan saat ini dinilai baik dan perusahaan disiplin dalam menerapkan
peraturan beserta sanksinya. Dari tabel tersebut dapat dikatakan bahwa
peraturan dan kebijakan yang diterapkan perusahaan tergolong cukup baik
karena hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari
persepsi responden pada peraturan dan kebijakan yaitu 3,2 yang berarti secara
umum tergolong cukup baik.
Responden menyatakan peraturan dan kebijakan perusahaan tergolong
baik. Hal ini didasarkan oleh pemikiran bahwa peraturan dan kebijakan yang
 27

ditetapkan perusahaan telah dibuat sebaik mungkin, demi kebaikan perusahaan

dan karyawan itu sendiri.

Tabel 11 Penilaian peraturan dan kebijakan di Balai Perbenihan

Tanaman Hutan, 2014
Indikator Rataan Skor
1. Perusahaan telah menerapkan
peraturan dengan baik 3,2
2. Peraturan waktu kerja yang
diterapkan perusahaan cukup baik 3,3
3. Kebijakan yang diterapkan
perusahaan sudah cukup baik 3,2
4. Peraturan pemberian sanksi yang
berlaku sudah cukup baik 3,1
Jumlah 3,2

9. Hubungan kerja atasan dan bawahan

Pada Tabel 12 dapat dilihat bahwa hubungan kerja atasan dan bawahan
sudah tergolong cukup baik, karena hampir semua karyawan menyatakan
bahwa hubungan karyawan bawahan dan atasan sudah tergolong cukup erat.
Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat dari persepsi
responden pada hubungan kerja atasan dan bawahan yaitu 3,2 yang berarti
secara umum tergolong cukup baik..
Karyawan menilai hubungan kerja dengan atasan tergolong erat,
dikarenakan pola hubungan yang memiliki prinsip menciptakan suasana
kekeluargaan, kebersamaan dan kekompakan bagi seluruh pekerja, baik atasan
maupun bawahan.

Tabel 12 Penilaian hubungan antara atasan dan bawahan di Balai Perbenihan

Tanaman Hutan, 2014
Indikator Rataan Skor
1. Atasan saya sering memberikan
kritik yang membangun untuk
pekerjaan saya 3,5
2. Atasan saya sering memperhatikan
ide dan saran saya. 3,6
3. Saya dekat dengan atasan saya di
dalam pekerjaan. 3,2
4. Atasan saya sering memberikan
bimbingan dalam pekerjaan. 2,8
Jumlah 3,2
28

10. Hubungan antara sesama rekan kerja

Pada Tabel 13 dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja antara sesama
rekan kerja terbolong baik, hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor
yang didapat dari persepsi responden pada hubungan antara sesama rekan
kerja yaitu 3,8 yang berarti secara umum tergolong erat.
Karyawan menilai hubungan kerja antara sesama rekan kerja tergolong
erat, dikarenakan pola hubungan memiliki prinsip menciptakan suasana
kekeluargaan, kebersamaan dan kekompakan bagi seluruh pekerja, baik atasan
maupun bawahan.

Tabel 13 Penilaian hubungan antara sesama rekan kerja di Balai Perbenihan

` Tanaman Hutan, 2014
Indikator Rataan Skor
1. Saya dan rekan kerja saling
memberikan dorongan semangat
dalam bekerja. 3,8
2. Hubungan saya dengan rekan kerja
di bagian yang sama sudah erat. 4,3
3. Hubungan saya dengan rekan kerja
di bagian yang lain sudah erat. 3,6
4. Rekan kerja saya selalu memberikan
bantuan dan kerja sama dalam
pekerjaan 3,4
Jumlah 3,8

Produktivitas Kerja Karyawan

Pada penelitian ini pengukuran produktivitas kerja karyawan tidak

dilakukan pada besarnya ukuran produktivitas setiap karyawan, akan tetapi
didasarkan pada persepsi karyawan terhadap pertanyaan-pertanyaan yang
berhubungan dengan produktivitas. Produktivitas merupakan upaya tenaga kerja
untuk selalu meningkatkan mutu kerjanya. Pengukuran ini dilakukan berdasarkan
pemahaman terhadap sikap kerja, tingkat keterampilan dan kedisiplinan, dalam
pekerjaan. Ini semua termasuk dalam pertanyaaan yang disebarkan kepada
karyawan melalui kuesioner.
Pada Tabel 14 dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki produktivitas
yang tergolong baik. Hal ini dilihat dari besarnya jumlah rataan skor yang didapat
dari persepsi responden pada produktivitas kerja karyawan yaitu 3,9 yang berarti
secara umum tergolong baik..
Tingkat produktivitas dapat diketahui melalui sikap kerjanya, sehingga
perusahaan mengetahui kesunggahan karyawan dalam bekerja. Selain itu,
kesediaan untuk mencari dan menerapkan ide-ide kreatif dalam menyelesaikan
pekerjaan, serta berusaha untuk meningkatkan mutu kerja merupakan sikap kerja
yang dapat memengaruhi produktivitas.
 29

Tabel 14 Penilaian produktivitas kerja karyawan Balai Perbenihan Tanaman

Hutan, 2014
Indikator Rataan Skor
Tingkat Absensi
1. Saya masuk kerja selalu tepat waktu 3,8
2. Saya tidak mengerjakan pekerjaan lain
diluar pekerjaan saya pada saat waktu
kerja 3,7
3. Saya tidak mencari alasan untuk tidak
masuk kerja 3,8
4. Saya memiliki inisiatif sendiri dalam
bekerja 4,6
Tingkat Penyelesaian Pekerjaan
1. Penilaian kerja yang dilakukan
perusahaan selama ini sudah cukup baik. 3,5
2. Saya sudah memahami prosedur kerja
yang saya jalankan 3,4
3. Saya sudah cukup teliti dalam
menjalankan tugas yang diberikan 3,9
4. Menurut saya hasil kerja yang saya
kerjakan selama ini sudah baik. 4,2
Jumlah 3,9

Hubungan Motivasi yang Berhubungan dengan Produktivitas Kerja

Karyawan

Faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan produktivitas kerja

karyawan dan diduga memiliki hubungan nyata dengan produktivitas kerja. Faktor
motivasi terdiri dari prestasi kerja, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, tanggungjawab kerja yang diberikan dan pengembangan potensi
karyawan. Sedangkan faktor higienis terdiri dari gaji, kondisi kerja, peraturan dan
kebijakan perusahaan, hubungan kerja atasan dan bawahan dan hubungan antara
sesama rekan kerja.
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan
yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang
ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap
organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap
sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja
karyawan. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara
lain adalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stres kerja
karyawan bertambah. Keempat yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
tersebut, diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan guna mencapai
produktivitas kerja yang lebih baik lagi.
Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan
apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam
30

pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik
dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer. Salah satu faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja karyawan
dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang
dilakukan pada suatu manajer perusahaan. motivasi kerja adalah kondisi atau
keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih
besar dari sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting
dalam mendapat produktivitas yang maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja
adalah memberikan semangat kerja kepada setiap karyawan agar karyawan dapat
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisen.
Untuk mengetahui faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan
produktivitas kerja karyawan, setiap faktor motivasi karyawan dan produktivitas
kerja karyawan dihitung, kemudian dilakukan rank spearman. Hasil uji rank
spearman antara faktor-faktor motivasi kerja dengan produktivitas kerja
karyawan, memiliki X2 hitung < X2 tabel dan nilai nyata lebih besar dari 10%
(Sig > α = 0,1).
Hasil perhitungan uji rank spearman dapat dilihat tabel dibawah ini. Dasar
pengambilan keputusan rank spearman adalah jika X2 hitung >X2 tabel atau nilai
nyata (sig) < α = 10%, maka tolak Ho, sebaliknya, jika X2 hitung <X2 tabel atau
nilai nyata (sig) > α = 10%, maka terima Ho < α = 10%). Uji rank spearman
dalam penelitian ini digunakan sebanyak 10 kali, yang pertama digunakan untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara faktor prestasi kerja dengan
produktivitas kerja karyawan, yang kedua apakah ada hubungan antara pengakuan
dan penghargaan dengan produktivitas kerja karyawan, faktor pekerjaan itu
sendiri dengan produktivitas dan seterusnya.

Tabel 15 Hasil uji rank spearman hubungan faktor motivasi internal dengan
produktivitas kerja karyawan
Produktivitas kerja karyawan
Faktor motivasi internal
Rs Sig.
Prestasi kerja 0.325 0,020
Pengakuan dan penghargaan 0.055 0,068
Pekerjaan itu sendiri -0.042 0,296
Tanggungjawab kerja yang
-0.087 0,337
diberikan
Pengembangan potensial
-0.019 0,452
karyawan

Dari hasil uji rank spearman terlihat bahwa hanya ada faktor yang
berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan, yaitu faktor prestasi kerja.
Faktor prestasi kerja memiliki nilai rank spearman 0,325 nilai signifikan 0,020
(<10%), sehingga dapat dikatakan bahwa faktor prestasi kerja memiliki pengaruh
dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan yang akan berdampak pada
peningkatan kinerja karyawan. Untuk pengakuan dan penghargaan memiliki nilai
positif 0,055 dan nilai signifikannya sebesar 0,068 (<10%) Hal ini menujukan
secara garis besar bahwa karyawan Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa
Madura (BPTHJM) masih sangat malas untuk berkontribusi dengan perusahaan
 31

agar tercapainya target perusahaan, maka dari itu balai harus lebih memperhatikan
kerja karyawan dan memberikan pelatihan yang memotivasi agar karyawan dapat
lebih semangat dan juga harus adanya pengakuan dan penghargaan bagi karyawan
yang telah berkontribusi baik untuk perusahaan karena dengan hal tersebut
karyawan akan lebih bekerja dengan baik.
Dari hasil uji rank spearman faktor internal motivasi lainnya seperti
pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang
diberikanserta pengembangan potensial karyawan memiliki nilai nyata nilai α,
maka terima Ho, artinya tidak memiliki hubungan nyata antara motivasi kerja dan
produktivitas kerja karyawan. Artinya tidak semua indikator motivasi kerja
Karyawan berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini
karyawan merasa bahwa pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab yang diberikan
serta pengembangan potensial karyawan masih tergolong hal yang tidak memicu
penurunan produktivitas kerja bagi sebagian karyawan meskipun nilai rank
spearman positif. Oleh karenanya perusahaan perlu menelaah kembali, agar dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan sebaik mungkin agar tidak
berdampak buruk bagi produktivitas kerja karyawan yang otomatis mempengaruhi
kinerja karyawan tersebut.
Pada Balai Perbenihan Tanaman Hutan dapat dilihat apabila dikaitkan
dengan prestasi kerja karyawan disana dapat dikatakan berpengaruh terhadap
produktivitas meskipun dalam kenyataanya institusi pemerintah sangatlah umum,
maksud dikatakan umum adalah berbeda dengan perusahaan swasta yang
pekerjaan lebihnya dapat dihitung dengan kontribusi yang dilakukan untuk
perusahaan, akan tetapi apanila instansi pemerintah hanya berujung pada target
perusahaan yang dituju. Jadi dalam hal ini pegawai atau karyawan merasa apa
yang dilakukan mereka lebih atau sama saja mereka akan mendapatkan hasil yang
sudah ditentukan oleeh instansi pemerintah tersebut.
Lalu dalam pengakuan dan penghargaan, dalam instansi ini tidak terdapat
pengakuan dan penghargaan bagi karyawan yang sudah lama bekerja atau
berprestasi dan sebagainya, akan tetapi dalam instansi ini telah memberikan
kepada karyawan yang melakukan target di tiap bagian bagian nya masing
masing, apabila karyawan itu sendiri dapat mencapai target makan akan
mendapatkan poin tambahan yang akan di akumulasikan ke tambahan tunjangan.
Kemudian untuk pekerjaan itu sendiri Balai Perbenihan Tanaman Hutan
Jawa Madura ini karyawannya sangat berkontribusi dengan masing-masing
jabatan yang dimiliki dan tugas yang mereka lakukan. Sudah cukup bagus dalam
melaksanakan tugasnya dari masing-masing jabatannya jadi dalam hal ini tidak
terjadi masalah dengan jabatan yang mereka miliki malahan mereka akan sangat
fokus dengan jabatan yang mereka miliki dengan begitu instansi akan selalu
mencapai target yang lebih baik dari sebelumnya.
Dalam tanggung jawab yang diberikan , semua karyawan sudah baik dan
bertanggung jawab untuk melakukan apa mereka lakukan menurut target yang
akan dicapai tiap tugas nya. Disusul dengan potensi penngembangan karyawan,
dalam Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura ini sudah cukup baik
pasalnya dalam instansi ini juga mengadakan pendidikan dan pelatihan agar
pengetahuan dan keterampilan para karyawan bertambah.
32

Tabel 16 Hasil uji rank spearman hubungan faktor motivasi eksternal dengan
produktivitas kerja karyawan

Produktivitas kerja karyawan

Faktor motivasi eksternal
Rs Sig.
Gaji 0.349 0,053
Kondisi kerja 0.358 0,094
Peraturan dan kebijakan -0.241 0,067
Hubungan kerja atasan dan
0.168 0,032
bawahan
Hubungan antara sesama rekan
-0.128 0,216
kerja

Dari hasil uji rank spearman terlihat bahwa ada tiga faktor eksternal yang
berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan, yaitu faktor gaji, peraturan
dan kebijakan serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan. Faktor gaji
memiliki nilai rank spearman sebesar 0,349 yang berarti positif dan memiliki nilai
signifikan 0,053 (<10%), maka tolak Ho yang dapat diartikan adanya hubungan
nyata antara gaji dengan produktivitas kerja karyawan, sehingga dapat dikatakan
bahwa faktor gaji memiliki pengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja
karyawan. Faktor kondisi kerja memiliki nilai rank spearman sebesar 0,358 yang
berarti positif dan memiliki nilai signifikan 0,094 (<10%), maka tolak Ho yang
dapat diartikan adanya hubungan nyata antara gaji dengan produktivitas kerja
karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa faktor kondisi kerja memiliki
pengaruh dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Faktor hubungan kerja
antara atasan dan bawahan memiliki nilai rank spearman sebesar 0,168 yang
berarti positif serta nilai signifikan 0,032 (<10%), maka tolak Ho yang dapat
diartikan adanya hubungan nyata antara hubungan kerja antara atasan dan
bawahan dengan produktivitas kerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa
faktor hubungan kerja antara atasan dan bawahan memiliki andil dalam
peningkatan produktivitas kerja karyawan yang akan berdampak pada
peningkatan kinerja karyawan. Hal ini menujukan secara garis besar bahwa
karyawan Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura (BPTHJM) masih harus
memperhatikan faktor gaji dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan, karena
kurang baiknya sistem untuk tunjangan karyawan lalu pada kondisi kerja disini
memang berpengaruh karena karyawan merasa nyama denga lingkungan yag ada
sehigga dapat bersemangat dalam melakukan pekerjaan diiringi dengan fasilitas
yang mencukupi serta masih lemahnya peran atasan terhadap bawahan yang
masih kurang interaksi dari sebagian karyawan yang ada sehingga mungkin
terdapat adanya keterbatasan antara atasan dan bawahan.
Dari hasil uji rank spearman faktor eksternal seperti peraturan dan
kebijakan dan hubungan sesama rekan kerja memiliki nilai nyata nilai α, maka
terima Ho, artinya tidak memiliki hubungan nyata antara motivasi kerja dan
produktivitas kerja karyawan. Artinya tidak semua indikator motivasi kerja
Karyawan berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Dalam hal ini
karyawan merasa bahwa kondisi kerja dan hubungan sesama rekan kerja masih
tergolong hal yang tidak memicu penurunan produktivitas kerja bagi sebagian
karyawan. Oleh karenanya perusahaan perlu menelaah kembali, agar dapat
 33

meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan sebaik mungkin agar tidak

berdampak buruk bagi produktivitas kerja karyawan yang otomatis mempengaruhi
kinerja karyawan tersebut.
Pada Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura dapat dilihat dengan
hasil uji rank spearman diatas, dalam kenyataannya faktor Gaji disini merupakan
faktor yang berpengaruh akan tetapi dapat dilihat dengan hasil yang ada ternyata
kenyataan dalam hasil wawancara untuk waktu penerimaan baik dan tidak ada
masalah, semua tepat waktu meskipun ada keterlambatan sedikit dan tidak akan
berangsur berhari-hari atau bahkan berbulan-bulan. Lalu dengan tunjangan yang
didapat merupakan hasil atas tugas yang dilakukan pada target yang diharuskan
pada masing-masing jabatan. Apabila tugas yang dilakukan sesuai dengan waktu
yang ditentukan maka akan mendapatkan tunjangan lebih bagi karyawan tetunya
teknis ini secara personal baik masing-masing karyawan dan tugasnnya.
Untuk kondisi kerja dari data yang didapat sangat bagus, karena memang
keadaan Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura sangat nyaman untuk
bekerja, dan juga untuk kebersihan dalam instansi ini yang menjaga kebersihan
agar membuat para karyawan yang bekerja dengan semangat dan termotivasi, dari
segi penempatan ruang yang di desain dengan baik dan rapi dan fasilitas-fasilitas
yang ada dan sangat mendukung untuk berjalannya aktivitas kerja karyawan agar
terciptanya kenyamanan dalam bekerja.
Peraturan dan kebijakan ini merupakan dibawah naungan Menteri
Kehutanan dengan peraturan dan kebijakan yang sudah dibuat menurut undang-
undang yang berlaku. Sebenarnya peraturan dan kebijakan disini belum terlalu
ketat dikarenakan belum adanya kesadaran akan peraturan dan kebijakan yang
ada.
Hubungan kerja antara atasan dan bawahan disini memang tidak terlihat
baik dikarenakan adanya batasan antara atasan dan bawahan, mungkin
dikarenakan bawahan segan terhadap atasan, dan juga atasan pun merasa seperti
itu sehingga dalam hal ini sangat harus diperhatikan agar kedekatan antara atasan
dan bawahan tanpa mengenal batasan. lalu jauh dibandingkan dengan hubungan
antara hubungan antara sesama rekan kerja, disini sangat baik karena adanya
interaksi dan saling berkaitan satu sama lain, tidak adanya batasan yang
mempengaruhi hubungan kedua pihak sehingga mereka saling bekerja sama
dengan baik dari mulai sub seksi yang sama maupun sub seksi yang berbeda.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Faktor-faktor motivasi yang berhubungan dengan produktivitas kerja

karyawan Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa-Madura (BPTHJM) terdiri dari
faktor internal dan faktor eksternal. Hasil analisis persepsi menunjukan bahwa
motivasi kerja karyawan tergolong dalam kategori baik dan produktivitas kerja
karyawan juga tergolong baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor
motivasi kerja seperti faktor prestasi kerja, pengakuan dan penghargaan, gaji,
kondisi kerja serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan memiliki hubungan
34

positif dan nyata dengan produktivitas kerja karyawan Balai Perbenihan Tanaman
Hutan Jawa Madura (BPTHJM). Sedangkan faktor pekerjaan itu sendiri,
tanggungjawab kerja yang diberikan, pengembangan potensial serta faktor
peraturan dan kebijakan dan hubungan antara sesama rekan kerja tidak memiliki
hubungan yang nyata dengan produktivitas kerja karyawan.
Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan BPTHJM dilakukan
melalui indikator yang sudah ditentukan yaitu menurut sinungan (2003) antara
lain tingkat kehadiran dan tingkat penyelesaian pekerjaan.
Analisis motivasi kerja yang berhubungan dengan produktivitas kerja
karyawan pada Balai Perbenihan Tanaman Hutan bahwa faktor yang saling
berkaitan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan adalah prestasi,
pengakuan dan penghargaan, gaji, kondisi kerja serta hubungan kerja antara
atasan dan bawahan. Maka dalam hal ini harus adanya perhatian penuh dalam
indikator yang dapat meningkatkan motivasi maupun produktivitas yang dapat
dikaitkan apabila motivasi meningkat maka produktivitas pun akan meningkat.

Saran

Pada dasarnya pelaksanaan tentang peningkatan produktivitas kerja

karyawan BPTHJM sudah terlaksanakan dengan baik, akan tetapi perusahaan
perlu mengontrol dan memperhatikan prestasi yang didapat untuk tercapainya
target perusahaan, dan seharusnya perusahaan juga lebih memperhatikan system
yang tersusun untuk tunjangan dan peraturan kebijakan agar karyawan tidak
kecewa atas system birokrasi yang ada pada perusahaan karena sangat rentan dan
sensitive memicu penurunan produktivitas, serta peran atasan terhadap bawahan
yang masih kurang interaksi dari sebagian karyawan yang ada sehingga mungkin
terdapat adanya keterbatasan antara atasan dan bawahan. Serta memberikan
arahan yang jelas tentang pekerjaan atau jobs description yang diberikan terhadap
karyawan BPTHJM, sehingga karyawan dapat fokus dalam bekerja dan
memahami tugasnya guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan BPTHJM.
BPTHJM perlu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
meningkatkan karir, seperti pemberian bonus, promosi, atau rekomendasi bagi
karyawan yang berprestasi, agar termotivasi untuk terus meningkatkan
produktivitas kerjanya.
Untuk peneliti selanjutnya agar membuat faktor ekternal dan internal yang
lebih banyak, lebih terarah dan lebih sesuai dengan kondisi di perusahaan yang
ingin diteliti, agar dapat mewakili motivasi dan produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Alimuddin W. 2012. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan

Pada PT. Bakrie Telecom Area Makassar [Skripsi] Makasar : Universitas
Hasanuddin.
Amstrong M. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Sofyan dan
Haryanto. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
 35

Aprilian T, 2010. Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Pada Pekerjaan Struktur

Rangka Atap Baja [Skripsi]. Surakarta : Universitas Sebelas Maret.
As’ad M. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.
Badai. 2008. Identifikasi Faktor-Faktor yang Membentuk Motivasi Kerja dalam
Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan, di PT. Indofood Sukses Makmur
[Skripsi]. Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor.
Cascio W.F. 1998. Managing Human Resources – Productivity Quality of Work
Life, Profits. Edisi ke- 5. McGraw-Hill., United States.
Damayanti R. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang [Skripsi].
Semarang : Univertas Negeri Semarang.
Hasibuan M. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Haji Masagung.
Jakarta.
Hasibuan M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT
Bumi Aksara.
Hasibuan M. 2003. Organisasi dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta : Bumi Aksara.
Kalsum U. 2013. Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Produktivitas
Kerja Karyawan, di PT. DyStar Colours [Skripsi]. Bogor (ID) : Institut
Pertanian Bogor.
Nazir M. 2005. Metode Penelitian. Jakarta (ID) : Ghalia Indonesia.
Noviana R. 2007. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Studi Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan)
[Skripsi]. Malang : Universitas Brawijaya.
Ravianto J. 1985. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta. SIUP.
Setiawan Y. 2009. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Cara Belajar Terhadap
Prestasi Belajar Siswa Kelas X Program Otomotif SMK Satya Karya
Karanganyar Tahun Pelajaran 2007/2008 [Skripsi]. Surakarta : Universitas
Sebelas Maret.
Siagian P. 1985, Filsafat Administrasi. Jakarta: Gunung Agung.
Sinungan M. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta.
Shofiana M. 2004. Mempelajari Faktor-Faktor Dominan yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Divisi Pengolahan PTPN
VIII Gunung Mas) [Skripsi]. Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor.
Sulaiman A. 2011. Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja Melalui Hirarki
Kebutuhan Maslow (Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai
Negeri Sipil Rumah Sakit Dr. H. Marzoeki Mahdi) [Skripsi]. Bogor (ID) :
Institut Pertanian Bogor.
Sunyoto D. (2008). Teori, Kuisioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS.
Suprihanto J. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Timpe D. A. 1991. Seri Ilmu Dan Seni Manajemen Bisnis Memotivasi Pegawai.
Terjemahan. PT. Elex Media Komputindo, Kelompok Media. Jakarta.
Umar H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID) : PT.
Gramedia Pustaka Utama.
36

Werther. 1985. Personnel Management and Human Resources, 2 ed., MC Graw

Hill, Singapore.
Widhayanti R. 2004. Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas
Kerja Karyawan, di PT. Dahana [Skripsi]. Bogor (ID) : Institut Pertanian
Bogor.
Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen, PT. Rieneka Cipta. Jakarta.
Wirawan. 2013. Kepemimpinan, Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi
dan Penelitian. Rajawali Pers. Jakarta.
Wursanto. Ig, Drs. 1987. Etika Komunikasi Kantor. Yogyakarta: Kanisius.
 37

LAMPIRAN
38
Hasil Output Faktor Motivasi Internal
Lampiran 1 Hasil output rank spearman prestasi kerja dengan produktivitas
Correlations
produktivitas_k
prestasi_kerja erja
Spearman's rho prestasi_kerja Correlation Coefficient 1.000 .325
Sig. (1-tailed) . .020
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation Coefficient .325 1.000
Sig. (1-tailed) .020 .
N 40 40

Lampiran 2 Hasil output rank spearman pengakuan dan penghargaan dengan produktivitas

Correlations
pengakuan_da
n_penghargaa produktivitas_
n kerja
Spearman's rho pengakuan_dan_penghar Correlation
1.000 .055
gaan Coefficient
Sig. (1-tailed) . .068
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation
.055 1.000
Coefficient
Sig. (1-tailed) .068 .
N 40 40
 39

Lampiran 3 Hasil output rank spearman pekerjaan itu sendiri dengan produktivitas

Correlations
pekerjaan_itu_ produktivitas_
sendiri kerja
Spearman's rho pekerjaan_itu_sendiri Correlation Coefficient 1.000 -.042
Sig. (1-tailed) . .296
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation Coefficient -.042 1.000
Sig. (1-tailed) .296 .
N 40 40

Lampiran 4 Hasil output rank spearman pengembangan potensial dengan produktivitas

Correlations
pengembanga produktivitas_
n_potensial kerja
Spearman's rho pengembangan_potensial Correlation
1.000 -.019
Coefficient
Sig. (1-tailed) . .452
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation
-.019 1.000
Coefficient
Sig. (1-tailed) .452 .
N 40 40

Lampiran 5 Hasil output rank spearman tanggung jawab yang diberikan dengan produktivitas

Correlations
tanggung_jawa produktivitas_k
b erja
Spearman's rho tanggung_jawab Correlation Coefficient 1.000 -.087
Sig. (1-tailed) . .482
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation Coefficient -.087 1.000
Sig. (1-tailed) .337 .
N 40 40
40

Hasil Output Faktor Motivasi Eksternal

Lampiran 6 Hasil output rank spearman gaji dengan produktivitas

Correlations
produktivitas_ker
gaji ja
Spearman's rho Gaji Correlation Coefficient 1.000 .349
Sig. (1-tailed) . .053
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation Coefficient .349 1.000
Sig. (1-tailed) .053 .
N 40 40

Lampiran 7 Hasil output rank spearman kondisi kerja dengan produktivitas

Correlations
produktivitas_ke
kondisi_kerja rja
Spearman's rho kondisi_kerja Correlation Coefficient 1.000 .159
Sig. (1-tailed) . .164
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation Coefficient .159 1.000
Sig. (1-tailed) .164 .
N 40 40

Lampiran 8 Hasil output rank spearman peraturan dan kebijakan dengan produktivitas
Correlations
peraturan_dan_ produktivitas_k
kebijakan erja
Spearman's rho peraturan_dan_kebijakan Correlation Coefficient 1.000 -.241
Sig. (1-tailed) . .067
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation Coefficient -.241 1.000
Sig. (1-tailed) .067 .
N 40 40
 41

Lampiran 9 Hasil output rank spearman hubungan antara atasan dan bawahan dengan
produktivitas

Correlations
hubungan_kerj
a_antara_atasa
n_dan_bawaha produktivitas_k
n erja
Spearman's rho hubungan_kerja_antara_at Correlation Coefficient 1.000 .168
asan_dan_bawahan
Sig. (1-tailed) . .032
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation Coefficient .168 1.000
Sig. (1-tailed) .032 .
N 40 40

Lampiran 10 Hasil output rank spearman hubungan antara sesama rekan kerja dengan
produktivitas
Correlations
hubungan_kerj
a_antara_sesam produktivitas_k
a_rekan_kerja erja
Spearman's rho hubungan_kerja_antara_se Correlation Coefficient 1.000 -.128
sama_rekan_kerja
Sig. (1-tailed) . .216
N 40 40
produktivitas_kerja Correlation Coefficient -.128 1.000
Sig. (1-tailed) .216 .
N 40 40
42

42
Lampiran 11 Tabel data penilaian responden prestasi kerja

Bobot nilai
Indikator 1 2 3 4 5 Jumlah kesimpulan
N % N % N % N % N % N %
Atasan menilai prestasi kerja karyawan
3,4
dengan teliti 24 60 16 40 40 100
Saya berusaha untuk memecahkan
4,5
masalah dalam pekerjaan dengan baik 17 42,5 23 57,5 40 100
Prestasi sebagai dasar dalam
3,4
meningkatkan pendapatan 25 62,5 13 32,5 2 5 40 100
Saya berusaha untuk mencapai prestasi
4,3
yang lebih baik dengan bekerja giat 5 12,5 18 45 17 42,5 40 100
Bekerja keras untuk mencapai target
4,5
perusahaan sangat penting 2 5 13 32,5 25 62,5 40 100
Pekerjaan dapat saya selesaikan tepat
4,6
waktu 15 37,5 25 62,5 40 100
Peningkatan prestasi dan penerapan
3,4
ide kreatif dalam melakukan pekerjaan 24 60 15 37,5 1 2,5 40 100
Saya bersedia memperbaiki kesalahan
4,8
dalam pekerjaan 5 12,5 35 87,5 40 100
Jumlah 25 35 40 4,1
 43

Lampiran 12 Tabel data penilaian responden pengakuan dan penghargaan

Bobot nilai
Indikator 1 2 3 4 5 Jumlah kesimpulan
N % N % N % N % N % N %
Karyawan yang berprestasi harus diberi
4,3
penghargaan 2 5 25 62,5 13 32,5 40 100
Adanya penghargaan bagi karyawan
yang telah bekerja sejak lama 4,5
diperusahaan 1 2,5 18 45 21 52,5 40 100
Saya selalu melaksanakan dengan baik
4,2
perintah dari atasan 3 7,5 24 60 13 32,5 40 100
Atasan memberi pujian terhadap hasil
3,6
kerja karyawan 17 42,5 19 47,5 4 10 40 100
Saya akan bersedia menjaga nama baik
4,4
perusahaan 4 10 23 57,5 13 32,5 40 100
Ide, usul dan saran yang disampaikan
4,1
harus diperhatikan oleh atasan 12 30 13 32,5 15 37,5 40 100
Bekerja pada perusahaan ini membuat
3,4
saya bangga 22 55 17 42,5 1 2,5 40 100
Jumlah 21,42 49,64 28,57 4,1

43
 44

44
Lampiran 13 Tabel data penilaian responden pekerjaan itu sendiri

Bobot nilai
Indikator 1 2 3 4 5 Jumlah kesimpulan
N % N % N % N % N % N %
Pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
4,2
baik 1 2,5 30 75 9 22,5 40 100
Pekerjaan yang saya lakukan sesuai
4,3
dengan kemampuan yang saya miliki 26 65 14 35 40 100
Saya bersedia menerima sanksi atas
4,7
kesalahan dalam pekerjaan 1 2,5 9 22,5 30 75 40 100
Pekerjaan yang saya lakukan sangat
3,1
sulit dan menantang 9 22,5 21 52,5 9 22,5 1 2,5 40 100
Rotasi pekerjaan perlu dilakukan agar
4,5
tidak terjadi kejenuhan dalam bekerja. 4 10 12 30 24 60 40 100
Waktu istirahat saya gunakan untuk
3,5
menyelesaikan pekerjaan 24 60 13 32,5 3 7,5 40 100
Saya bersedia bekerja lembur untuk
4,7
memenuhi target produksi 11 27,5 29 72,5 40 100
Jumlah 4,1
5,62 18,21 39,28 39,28
 45

Lampiran 14 Tabel data penilaian responden tanggungjawab yang diberikan

Bobot nilai
indikator kesimpulan
1 2 3 4 5 Jumlah
N % N % N % N % N % N %
Tugas dan tanggungjawab yang
4,3
diberikan dapat dijalankan dengan baik
28 70 12 30 40 100
Disiplin dalam pekerjaan sangat
4,6
diutamakan
17 42,5 23 57,5 40 100
Pemberian tugas atau wewenang dari
4,3
atasan telah berjalan dengan baik
1 2,5 27 67,5 12 30 40 100
Setiap pekerjaan dapat diselesaikan
4,3
dengan baik
29 72,5 11 27,5 40 100

Jumlah 4,4
63,12 43,75

45
 46

46
Lampiran 15 Tabel data penilaian responden pengembangan potensi karyawan

Bobot nilai
indikator kesimpulan
1 2 3 4 5 Jumlah
N % N % N % N % N % N %
Perusahaan memberikan pelatihan-
pelatihan Untuk meningkatkan 3,7
kemampuan dan keterampilan 15 37,5 24 60 1 2,5 40 100
Pelatihan-pelatihan yang diberikan
perusahaan terasa manfaatnya oleh 3,7
karyawan 19 47,5 15 37,5 6 15 40 100
Peningkatan Potensi disesuaikan dengan
3,9
prestasi karyawan
9 22,5 23 57,5 8 20 40 100
Peluang pengembangan karir di
3,9
perusahaan sangat terbuka
8 20 22 55 9 22,5 40 100

Jumlah 3,8
31,87 52,5 15
 47

Lampiran 16 Tabel data penilaian responden gaji

Bobot nilai
indikator kesimpulan
1 2 3 4 5 Jumlah
N % N % N % N % N % N %
Tunjangan yang diperoleh (THR,
Pensiun, Tunjangan kesehatan, dll) 2,6
tidak memuaskan 14 35 26 65 40 100
Besarnya gaji yang diperoleh tidak
2,7
sesuai dengan masa kerja
15 37,5 23 57,5 2 5 40 100
Fasilitas penunjang yang ada di
2,8
perusahaan tidak memuaskan
13 32,5 22 55 5 12,5 40 100

Gaji tidak dibayar tepat waktu 2,4

24 60 16 40 40 100

Jumlah 2,6
27,75 54,37 8,12

47
 48

48
Lampiran 17 Tabel data penilaian responden kondisi kerja

Bobot nilai
Indikator kesimpulan
1 2 3 4 5 Jumlah
N % N % N % N % N % N %

Tersedia fasilitas keselamatan kerja 4,3

27 67,5 13 32,5 40 100
Perlengkapan dan peralatan kerja
4,4
tersedia
25 62,5 15 37,5 40 100
Suasana kerja menyenangkan dan
4,6
nyaman
18 45 22 55 40 100
Situasi lingkungan kerja (keterangan,
kebersihan, kenyamaan, keamanan dan 4,5
penerangan) baik 19 47,5 21 52,5 40 100

Jumlah 4,4
55,62 44,37
 49

Lampiran 18 Tabel data penilaian responden peraturan dan kebijakan

Bobot nilai
Indikator kesimpulan
1 2 3 4 5 Jumlah
N % N % N % N % N % N %
Perusahaan telah menerapkan peraturan
3,2
dengan baik
32 80 8 20 40 100
Peraturan waktu kerja yang diterapkan
3,3
perusahaan cukup baik
5 12,5 22 55 11 27,5 2 5 40 100
Kebijakan yang diterapkan perusahaan
3,2
sudah cukup baik
5 12,5 21 52,5 14 35 40 100
Peraturan pemberian sanksi yang
3,1
berlaku sudah cukup baik
5 12,5 25 62,5 9 22,5 1 2,5 40 100

Jumlah 3.2
9,37 62,5 26,25 1,87

49
 50

50
Lampiran 19 Tabel data penilaian responden hubungan kerja antara atasan dan bawahan

Bobot nilai
Indikator kesimpulan
1 2 3 4 5 Jumlah
N % N % N % N % N % N %
Atasan saya sering memberikan kritik
3,5
yang membangun untuk pekerjaan saya
21 52,5 16 40 3 7,5 40 100
Atasan saya sering memperhatikan ide
3,6
dan saran saya.
1 2,5 17 42,5 19 47,5 3 7,5 40 100
Saya dekat dengan atasan saya di
3,2
dalam pekerjaan.
4 10 24 60 11 27,5 1 2,5 40 100
Atasan saya sering memberikan
2,8
bimbingan dalam pekerjaan.
14 35 20 50 6 15 40 100

Jumlah 3,2
11,87 51,25 32,5 4,37
 51

Lampiran 20 Tabel data penilaian responden hubungan antara sesama rekan kerja

Bobot nilai
indikator kesimpulan
1 2 3 4 5 Jumlah
N % N % N % N % N % N %
Saya dan rekan kerja saling
memberikan dorongan semangat dalam 3,8
bekerja. 9 22,5 28 70 3 7,5 40 100
Hubungan saya dengan rekan kerja di
4,3
bagian yang sama sudah erat.
1 2,5 25 62,5 14 35 40 100
Hubungan saya dengan rekan kerja di
3,6
bagian yang lain sudah erat.
1 2,5 14 35 23 57,5 2 5 40 100
Rekan kerja saya selalu memberikan
bantuan dan kerja sama dalam 3,4
pekerjaan 3 7,5 18 45 19 47,5 40 100

Jumlah 3,8
2,5 26,25 59,37 11,87

51
52

52
Lampiran 21 Tabel data penilaian responden produktivitas kerja karyawan

Produktivitas Kerja
Indikator 1 2 3 4 5 Jumlah Kesimpulan
N % N % N % N % N % N %
Tingkat Absensi
Saya masuk kerja selalu tepat
3,8
waktu 9 22,5 27 67,5 4 10 40 100
Saya tidak mengerjakan
pekerjaan lain diluar
3,7
pekerjaan saya pada saat
waktu kerja 12 30 26 65 2 5 40 100
Saya tidak mencari alasan
3,8
untuk tidak masuk kerja 10 25 25 62,5 5 12,5 40 100
Saya memiliki inisiatif
4,6
sendiri dalam bekerja 17 42,5 23 57,5 40 100
Tingkat Penyelesaian
Pekerjaan
Penilaian kerja yang
dilakukan perusahaan selama 3,5
ini sudah cukup baik. 1 2,5 14 35 23 57,5 2 5 40 100
Saya sudah memahami
prosedur kerja yang saya 3,4
jalankan 24 60 14 35 2 5 40 100
Saya sudah cukup teliti
dalam menjalankan tugas 3,9
yang diberikan 1 2,5 8 20 23 57,5 8 20 40 100
Menurut saya hasil kerja
yang saya kerjakan selama 4,2
ini sudah baik. 3 7,5 26 65 11 27,5 40 100
Jumlah 0,625 25 56,56 17,81 3,9
 53

RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bekasi pada tanggal 26 Mei 1991 sebagai anak
pertama dari tiga bersaudara yang merupakan anak dari pasangan Bapak Husen
AL-Idrus dan Ibu Hallilah Sutia. Pada tahun 1996 penulis memasuki jenjang
Pendidikan dasar di SDN Margahayu VII dan lulus pada tahun 2002, setelah itu
penulis melanjutkan Pendidikan tingkat pertama pada tahun 2002 di SLTPN 2
Bekasi dan lulus pada tahun 2005. Pada tahun 2005 penulis meneruskan
pendidikan di SMA KORPRI Bekasi dan lulus pada tahun 2008. Melanjutkan
pendidikan ke perguruan tinggi dan diterima di Institut Pertanian Bogor pada
Program Keahlian Teknologi Industri Benih, Direktorat Program Diploma pada
tahun 2008 melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) dan lulus pada
tahun 2011.
Tahun 2011 penulis melanjutkan pendidikan S1 pada Program Alih Jenis
Agribisnis IPB, Departemen Agribisnis, Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut
Pertanian Bogor.