BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang disukai bawahaan, bawahaan mau
melaksanakan apa yang diperintahkan tanpa ada paksaan dan mampu
mengandalikan/mengntrol kinerja bawahan dengan baik yang mampu membawa
kemajuan organisasi atau perusahaan. Kebanyakan pemimpin disetiap organisasi
menyalahgunakan kekuasaannya yang membuat bawahan merasa tertekan dan ada juga
pemimpin tidak mampu mengontrol dan mengandalikan kinerja karyawan . Gaya
kepemimpinan setiap orang berbeda-beda bergantung pada karakter dirinya dan
dipengaruhi lingkungan luar. Gaya kepemimpinan seseorang akan mempengaruhi kinerja
bawahan dan organisasi. Maka dibutuhkan pemimpin yang mampu mendorong kinerja
yang baik dan mampu memutuskan segala tidakannya secara adil yang dilakukan secara
kerjasam terhadap setiap anggota di perusahaan atau organisasi. Di makalah ini
dijelaskan kepemimpinan partisipasi, pendelegasian dan pemberdayaan. kepemimpinan
partisipatif dan pendelegasian menekankan perspektif pemimpin mengenai pembagian
kekuasaan. Pengertian mengenai pemberdayaan adalah tambahan yang lebih terbatas dan
baru bagi literatur kepemimpnan dan penelitian, ini menekankan pada perspektif para
pengikut.

Membuat keputusan merupakan salah satu fungsi seorang pemimpin di organisasi

atau perusahaan. Pemimpin harus memiliki kemampuan yang lebih seperti kecerdasan
mengetahui isu-isu yang terkait dengan keputusan yang dibuat selain selain itu
kepribadian pemimpin menetukan dalam pembuatan keputusan sehingga keputusan yang
diambil bisa tepat sasaran dan tidak salah. Dalam pengambilan keputusan tidak boleh
sembarangan ada tahapan-tahapan yang perlu dilakukan dasar dalam pengambilan
keputusan demi menghasilakan keputusan yang terbaik. Dalam pengambilan keputusan
tidak hanya hanrus dilakukan seorang pemimpin saja tapi perlu bersinergi dengan
bawahan saat ada masalah demi memproleh informasi yang tidak diketahui atasan. Di
makalah ini akan dijelaskan proses dalam pengambilan keputusan.

B. Rumusan Masalah
1) Bagaimana kepemimpinan partisipasi, pendelegasian dan pemberdayaan ?
2) Bagaimana proses pengambilan keputusan ?
C. Tujuan
1) Mampu memahami dan menjelaskan kepemimpinan partisipasi, pendelegasian
dan pemberdayaan.
2) Mampu memahami dan menjelaskan proses pengambilan keputusan.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Partisipasi, pendelegasian dan Pemberdayaan

A.1.1. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan pertisipatif adalah kepemimpinan yang selalu mendorong dan
memudahkan partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan. Terdapat tiga istilah
yang terkait dengan kepemimpinan partisipatif, yaitu: 1.Konsultasi, yaitu pimpinan
menanyakan opini dan gagasan bawahan, kemudian pemimpin mengambil keputusan,
2.Keputusan bersama, yaitu pimpinan bersama-sama bawahan mengambil sebuah
keputusan dan keputusan tersebut menjadi keputusan final, 3.Pendelegsian, dimana
seorang pemimpin memberikan kewenangan dan tanggung jawab kepada individu atau
kelompok untuk mengambil sebuah keputusan.
Kepemimpinan partisipatif merupakan salah satu dari gaya kepemimpinan yang
dipakai oleh individu-individu yang percaya, bahwa dengan kepercayaan atau
kredibilitasnya dapat memotivasi orang-orang dengan melibatkan mereka dalam proses
pengambilan keputusan. Dengan demikian, kepemimpinan partisipatif adalah
kepemimpinan yang memberi ruang dan peran secara signifikan kepada para bawahan
dalam menjalankan aktivitas proses pengambilan keputusan.

Jenis partisipatif

Kepemimpinan partisipatif dapat mengambil berbagai bentuk. Berbagai bentuk

prosedur pengamnbilan keputusan dapat digunakanan dengan mengikutsertakan orang
lain dalam pengambilan keputusan. Sejumlah ahli teori kepemimpinan telah mengajukan
berbagai macam taksnomi mengenai prosedur pengambilan kepututsan, dan hingga kini
tidak ada kesepakatan mengenai jumlah prosedur pengambilan keputusan yang optimal
atau cara terbaik untuk mengidentifikasinya (Heller & Yulk, 1969, Strauss, 1977;
Tennenbaum & Schmidt, 1958, Vroom & Yetton, 1973). Namun demikian, kebanyakan
ahli teori tersebut ingin mengakui empat buah prosedur pengambilan keputusan berikut.

1) Keputusan yang otokratis, manajer membuat kepututsan sendiri tanpa

menanyakan pendapat atau saran dari orang lain, dan orang-orang tersebut
tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap kepututsan itu, tidak ada
partisipasi.
2) Konsultasi. Manajer menanyakan pendapat dan gagasan, kemudian
mengambil kepututsannya sendiri setelah mempertimbangkan saran dan
perhatian mereka secara serius.

2
 3) Keputusan bersama. Manejer bertemu dengan orang lain untuk
mendiskusikan masalah kepututsan tersebut, dan mengambil keputusan
bersama, manajer tidak mempunyai pengaruh lagi terhadap keputusan
terakhir seperti juga partisipan lainnya.
4) Manajer memberikan otoritas dan tanggung jawab membuat keputusan
kepada seseorang atau kelompok manajer biasanya menyebutkan batas
dimana pilihan akhir harus berada, dan persetujuan awal mungkin atau
mungkin tidak perlu diminta sebelum keputusan itu dapat
diimplementasikan.

Keuntungan Potensial dari Partisipasi

1) Kualitas keputusan lebih tinggi

Melibatkan orang lain dalam membuat keputusan akan lebih mungkin untuk
meningkatkan kualitas daripada keputusan saat para partisipan memiliki informasi
dan pengetahuan yang tidak dimiliki pemimpin dan bersedia bekerja sama dalam
menemukan solusi yang baik atas masalah keputusan. Bekerja sama dengan
berbagai pengetahuan akan bergantung pada batas dimana para partisipan
mempercayai pemimpin yang memandang prosesnya sebagai sah dan
menguntungkan. jika para anggota memiliki persepsi berbeda akan masalah itu
atau prioritas berbeda akan berbagai hasil, sangatlah sulit untuk menemukan
keputusan yang bekualitas tinggi. Kelompok mungkin gagal mencapai
kesepakatan atau gagal mengatasi kompromi yang buruk. Akhirnya aspek lain
dari situasi keputusan seperti tekanan waktu, jumlah partisipan, dan lebijakan
formasl dapat membuat bentuk partisipasi menjadi tidak praktis.
2) Penerimaan keputusan dari partisipan
Partisipasi meningkatkan motivasi partisipan untuk penerapan hasil
keputusan lebih efektif. Partisipasi juga memberikan pemahaman yang lebih baik
atas sifat masalah keputusan dan alasan mengapa alternatif tertentu diterima dan
ditolak. Partisipan mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai
bagaimana sebuah keputusan berpengaruh pada mereka, yang mungkin dapat
mengurangi ketakutan dan kecemasan yang tidak beralasan mengenainya. Dan
pada akhirnya, jika suatu keputusan yang dilakukan melalui proses partisipatif
dianggap sah oleh sebagian besar anggota, hal tersebut dapat menghasilkan
tekanan sosial pada anggota yang segan melakukan bagian mereka dalam
menerapkan keputusan.
3) Lebih banyak kepuasan dalam proses pengambilan keputusan
Penelitian mengenai keadilan prosedural menemukan bahwa kesempatan
untuk memperlihatkan pendapat dan pilihan sebelum keputusan dibuat, dapat
memiliki pengaruh yang menguntungkan tanpa melihat jumlah pengaruh aktual
yang dimiliki partisipan atas keputusan akhir. Orang akan lebih mungkin

3
 memandang bahwa mereka diperlakukan dengan bermartabat dan dihormati jika
mereka memiliki kesempatan untuk memperlihatkan pendapat dan pilihan tentang
keputusan yang akan mempengaruhi mereka. Hasil yang dimungkinkan adalah
persepsi yang lebih besar atas keadilan prosedural dan kepuasan yang lebih besar
terhadap proses keputusan.
4) Menunjang perkembangan keahlian dalam pengambilan keputusan
Pengalaman dalam membantu membuat suatu keputusan yang rumit dapat
meningkatkan perkembangan keahlian dan kepercayaan diri partisipan. Seberapa
banyak potensi manfaat itu dicapai bergantung pada seberapa banyak keterlibatan
partisipan dalam proses mendiagnosis penyebab masalah, membuat solusi yang
mungkin, mengevaluasi solusi untuk mengidentifikasi yang terbaik, dan
merencanakan penerapan keputusan tersebut. Partisipan yang terlibat dalam
semua aspek proses keputusan memiliki kesempatan untuk belajar lebih banyak
daripada partisipan yang hanya berkontribusi pada satu aspek.

Pedoman Bagi Kepemimpinan Partisipatif

Mendiagnosis Situasi Keputusan

Evaluasi sebagaimana pentingnya keputusan tersebut.

Kualitas keputusan kemungkinan akan penitng bila keputusan keputusan tersebut

mempunyai konsekuensi penting bagi unit kerja dari manajer tersebut atau bagi
keseluruhan organisasi, dan beberapa dari alternatif tersebut adalah jauh lebih baik dari
pada yang lainnya. Kualitas keputusan juga lebih penting bila posisi manajer tersebut
juga mempunyai ketebukaan yang tinggi (misanya, kesalhan dapat mudah terlihat dan
akan berdampak buruk bagi manjer tersebut).

Identifikasi orang yang memiliki pengetahuan atau keahlian yang relevan

Prosedur pengambilan keputusan partisipatif adalah cocok bagi seseorang manajer

tidak mempunyai informasi yang relevan yang dimiliki orang lain seperti para bawahan,
atau pihak luar. Situasi ini kemungkinan akan ada jika masalah keputusan tersebut rumit
dan cara yang terbaik untuk memecahkan masalah tersebut tidak jelas, apakah dari data
atau pengalaman manajer itu sebelumnya mengenai masalah yang sama.

Evaluasi kemungkinan kerja sama oleh para partisipan

Partisipasi tentu tidak akan berhasil kecuali jika para calon partisipan bekerja
sama dalam menemukan pemecahan yang baik terhadap masalah pengambilan keputusan
tersebut. Kerja sama akan lebih dimungkinkan saat keputusan itu dirasakan penting bagi
para pengikut dan mereka memandang bahwa mereka akan benar-benar memiliki
pengaruh aspek keputusan akhirnya. Jika ornag merasa bahwa seorang mungkin untuk

4
 mengingatkan konsultasi untuk mamanipulasi mereka, maka tidaklah mungkin untuk
mengingatkan keputusan atau penerimaan keputusan.

Alasan lain mengenai kurangnya kerja sama, bahwa para partispan yang potensial
secara sederhana tidak ingin terlibat dalam pembuatan keputusan yang mereka pandang
sebagai tanggung jawab manajer tersebut. Kesempatan untuk berpatisipasi mungkin
ditolak para pengikut yang telah memiliki kelebihan pekerjaan, khususnya saat keputusan
tidak mempengaruhi mereka secara penting. Seperti banyaknya orang yang menolak
untuk memberikan suara dalam sebuah pemilihan setempat, tidak semua orang akan
antusias mengenai kesempatan untuk partisipasi dalam keputusan organisatoris.

Evaluasi kemungkinan penerimaan tampa partisipasi.

Prosedur yang memakan banyak waktu tidak akan diperlukan bila manajer
tersebut mempunyai pengetahuan untuk membuat sebuah keputusan yang baik dan
kemungkinan ai akan diterima oleh para bawahan atau orang lain yang harus
melaksanakannya atau yang akan di pengaruh olehnya. Keputusan otokratis akan lebih
besar kemungkinannya akan diterima jika manajer memiliki posisi dan kekuasaan pribadi
yang cukup besar atas para anggota kelompok.

Evaluasi apakah lebih layajk untuk mengadakan sebuah pertemuan.

Berkonsultasi secara terpisah dengan orang atau mengadakan pertemuan

kelompok biasanya membutuhkan lebih banyak waktu daripada membuat keputusan
otokratis dan memberitahukan orang lain untuk melaksanakannya. Mengadakan
pertemuan lebih sulit bilamana jumlah orang yang harus ikut serta snagat besar dan
mereka terpencar luas. Dalam banyak sutuasi krisis, tidak terdapat cukup waktu, baik
untuk konsulatasi ekstensif dengan individual maupun dengan sebuah pertemuan
kelompok yang berkangsung lama untuk memutuskan bagaiman harus bereaksi terhadap
krisis tersebut. Dalam situasi demikian seorang pemimpin yang tegas kemungkinan akan
lebih efektif daripada yang partisipatif. Meski demikian, bahkan dalam situasi krisis,
seorang pemimpin harus tetap responsif terhadap saran-saran yang dibuat oleh para
bawahan yang berpengalaman.

A. 2.1 Delegasi
Pendelegasian adalah proses khusus yang terjadi sewaktu manajer meminta salah
satu atau beberapa orang bawahan untuk mengambil alih tanggung jawab dalam
membuat keputusan yang sebelumnya dibuat oleh manajer tersebut.
Delegasi mencakup penugasan atas sebuah tanggung jawab yang baru kepada bawahan
dan wewenang tambahan yang menyertainya. Delegasi secara kualitatif berbeda dalam
beberapa hal dari bentuk lain dari kepemimpinan partisipatif seperti consulting dan
pengambilan keputusan bersama. Seorang manajer mungkin berkonsultasi dengan
bawahan, rekan kerja, atau atasan, namun dalam banyak kasus delegasi hanya ditujukan
5
kepada bawahan. Contohnya, seorang manager yang memiliki kelebihan beban kerja,
cenderung melakukan pendelegasian dibanding konsultasi. Karena itu, tidak
mengherankan bahwa faktor analisis dari kuesioner kepemimpinan biasanya berkisar
antara consulting dan delegasi. (Yukl & Fu, 1999).

2. Keuntungan dari Delegasi

a) Kualitas keputusan yang lebih baik

Hal ini dapat terjadi bila bawahan memiliki keahlian lebih dalam melakukan suatu
tugas dibanding manager. Seorang bawahan yang yang menangani permasalahan
secara langsung dan memiliki informasi yang relevan dapat membuat keputusan
yang lebih cepat dan lebih baik dalam membuat keputusan. Namun hal ini tidak
akan efektif jika bawahan kurang memiliki keahlian untuk membuat keputusan
yang baik, gagal untuk memahami apa yang diharapkan atau memiliki tujuan
yang tidak sesuai dengan manager.
b) Komitmen bawahan yang lebih besar terhadap keputusan yang dibuat.
Hal ini timbul dari identifikasi bawahan terhadap keputusan dan hasrat untuk
menjadikannya berhasil.
c) Delegasi yang menghasilkan tanggung jawab dan wewenang tambahan
dapat membuat pekerjaan bawahan lebih menarik, menantang, dan
bermakna
hal ini hanya akan terjadi pada bawahan yang berhasrat akan adanya tanggung
jawab tambahan, memiliki keahlian untuk menangani tanggung jawab yang baru.
Sebaliknya delegasi akan menurukan kepuasan kerja jika bawahan secara konstan
merasa frustasi karena kewalahan akan tanggung jawabnya yang besar atau
kewalahan karena kurangnya kemampuan untuk menyelesaikan tugas.
d) Delegasi merupakan hal yang penting dalam managemen waktu untuk
seorang manager yang kewalahan dengan tanggung jawab.
Dengan mendelegasikan pekerjaan dan kewajiban yang kurang penting kepada
bawahan, seorang manager memiliki waktu tambahan yang dapat digunakan
untuk tanggung jawab yang lebih penting. Bahkan jika seorang manager dapat
melakukan tugas dengan lebih baik daripada bawahan, adalah lebih efisien jika
waktu dari manager difokuskan untuk hal yang lebih mempengaruhi performansi
kerja unit.
e) Delegasi dapat menjadi metode yang efektif untuk perkembangan
managemen
organisasi perlu mengembangkan bakat managerial untuk mengisi posisi kosong
pada tingkat wewenang yang lebih tinggi. Delegasi merupakan cara untuk
memfasilitasi perkembangan keahlian yang dibutuhkan untuk hal tersebut. Ketika
delegasi digunakan untuk mengembangkan maksud tujuan, hal itu biasanya

6
 dibutuhkan manager untuk melakukan tugas monitoring dan coaching. Karena itu,
dalam hal ini, delegasi bukanlah bertugas untuk mengurangi kerja dari manager.

3. Kegagalan Melakukan Delegasi

Ada beberapa penyebab manager gagal melakukan delegasi antara lain ;

 Atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan

keputusan.
 Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja bawahannya salah ataupun gagal dalam
menjalankan wewenangnya.
 Atasannya kurang atau tidak percaya kepada bawahannya.
 Atasan takut apabila seorang bawahannya melakukan tugas dengan sangat baik
dan efektif, sehingga dapat mengancam posisinya sebagai atasan.
 Manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan
tugasnya.

4. Pedoman Pendelegasian

Bagian ini memberikan pedoman tentative untuk penggunaan pendelegasian secara

efektif oleh para menejer. Akan dijelaskan tentang kapan dan bagaimana menggunakan
pendelegasian secara efektif.

1. Apa Yang Didelegasikan ;

Delegasikan tugas yang mendesak namun bukan yang merupakan prioritas tinggi

Bila tujuannya adalah untuk mengurangi beban kerja yang berkelebihan tugas-
tugas terbaik untuk pendelegasian adalah yang mendesak namun tidak mempunyai
prioritas tinggi tugas tersebut harus dilakukan dengan cepat,dan tidak ada cukup waktu
untuk melakukan semuanya.

Delegasikan tugas yang relevan bagi karier seorang bawahan

Untuk mengembangkan keterampilan para bawahan,tanggunng jawabnya harus

yang relevan dengan sasaran karier bawahan tersebut.

Delegasikan tugas yang memiliki kesulitan yang sesuai

Tugas yang didelegasikan harus menantang bagi seorang bawahan tetapi tidak
terlalu sulit sehingga tidak ada harapan dapat berhasil dilakukan.

Delegasikan tugas yang tidak sentral bagi peran menejer.

7
Tugas yang secara simbolis adalah penting dan sentral bagi peran seorang manajer jangan
didelegasikan.Tanggung jawab tersebut termasuk hal-hal seperti menetapkan sasaran dan
prioritas untuk kuliit kerja tersebut,mengalokasikan sumber keputusan daya diantara para
bawahan,mengevaluasi kinerja pada bawahan,membuat keputusan personalia yang
mengangkut kenaikan gaji dan promosi para bawahan,mengatur tnggapan kelompok
terhadap sebuah krisis,serta berbagai kegiatan sebagai pemimipin seremonial di mana
kehadiran manajer itu di harapkan (Mintzberg,1973)

2. Bagaimana Mendelegasikan ;

Pendelegasian yang dilakukan manager akan berhasil dan sukses tergantung pada
bagaimana penedelegasian itu dilakukan dan apa yang dilegasikan. Manager harus
mampu mengetahui proporsi tugas yang akan didelegasikan kepada karyawan dan
manager harus mampu memahami tugas mana yang boleh didelegasikan dan yang tidak
boleh. Berikut ini dijelaskan bagaimana mendelegasikan.

Spesifikasi tanggung jawab secara jelas

Pada saat mendelegasikan,penting untuk memastikan bahwa bawahan tersebut

mengerti tanggung jawabnya yang baru.Jelaskan sasaran, prioritas dan tenggang waktu
tugas

Berikan otoritas yang cukup dan perinci batas kebijaksaanya.

Manager harus tentukanlah jumlah kekuasaan yang sesuatu yang di butuhkan

oleh bawahan tersebut agar dapat melaksanakannya.

Perinci persyaratan pelaporan

Manager harus menjelaskan persyaratan pelaporan penugasan delegasi ke

bawahan sehingga tugas yang dilaporkan bisa jelas dan tepat.

Pastikan penerimaan tanggung jawab dari bawahan

Agar pendelegasian itu berhasil,maka bawahan harus menerima penugasan yang

baru tersebut dan mengikatkan diri untuk melaksanakannya.

Teruskan informasi kepada mereka yang harus mengetahuinya.

Orang yang terlibat dalam proses pndelegasian harus mengetahui informasi

tentang tanggung jawab dan otoritas baru bawahan itu.

Pantaulah kemajuan dengan cara yang sesuai.

Seorang manager harus memantau bagaimana perkembangan bawahan yang diberi

delegasi, agar bawahan yang diberikan tugas dapat menjalankan tugasnya dengan baik

8
 dan sesuai rencana. Dengan adanya pemantauan ini manajer dan bawahan bisa saling
berkomunikasi dan apabila bawahan ada masalah ia mampu menginformasikan masalah
tersebut kepada atasan.

Usahakan agar bawahan memperoleh informasi yang dibutuhkan

Manajer harus memberikan informasi secara rinci kepada bawahan sehingga

tugas-tugas penedelegasian bisa dilaksanakan dengan baik Jika mungkin, manajer harus
mengatur agar informasi teknis dikirimkan langsung kepada bawahan dan membantunya
membangun sumber dayanya sendiri mengenai informasi yang penting.

Berilah dukungan dan bantuan, namun hindari pendelegasian terbalik.

Seorang manajer harus memberikan dukungan psikologis kepada seorang

bawahan yang berkecil hati atau merasa frustasi, dan mendorong seorang tersebut untuk
terus maju. Namun demikian, penting untuk menghindari pendelegasian terbalik, dimana
pengendalian terhadap sebuah pekerjaan yang sebelumnya didelegasikan itu ditugaskan
kembali. Jika seorang bawahan meminta pertolongan dalam menghadapi masalah, ia
harus diminta untuk mengusulkan pemecahan. Manajer tersebut dapat membantunya
untuk menilai apakah pemecahan tersebut masuk akal dan sesuai.

Buatlah agar kesalahan itu proses belajar

Kesalahan dalam pendelegasian pasti terjadi, tapi sebagai manajer jangan terlalu
menyalahkan dan memarahi bawahan. Sebaliknya masalah tersebut harus dijadikan
pemblajaran bagi kedua belah pihak. Mereka perlu mendiskusikannya bagaimana
kesalahan tersebut terjadi dan cara mengatasinya sehingga masalah tersebut teratasi dan
kesalahan tersebut bisa dijadikan pelajaran agar tidak terjadi lagi.

A. 3.1 Pemberdayaan
Pemberdayaan berasal dari bahasa Inggris “empowerment”, yang berarti
“berkekuatan atau bertenaga”. K. Suhendra mengartikan pemberdayaan sebagai suatu
kegitan yang berkesinambungan, dinamis, secara sinergis mendorong keterlibatan semua
potensi yang ada secara evolutif (K. Suhendra:2006). Secara teknis pmberdayaan adalah
usaha meningkatkan kualitas hidup masyarakat mulai dari erencanaan, manajemen,
pelaksanaan sampai dengan pengawasan kegiatan(Rr. Suhartini: 2005). Pada dasarnya
pemberdayaan adalah cara untuk melaksanakan kerjasama dalam organisasi sehingga
semua orang berpartisipasi penuh..
Istilah ‘pemberdayaan’ menjelaskan bagaimana motivasi instrinsik dan self-
efficacy seseorang terpengaruh oleh perilaku kepemimpinan, karakteristik pekerjaan,
struktur organisasi, dan kebutuhan serta nilai-nilai mereka sendiri. Disini pemimpin

9
 memberikan tanggung jawab dan kekuasaan pada anggotanya sehingga anggota pun
dapat meyakini tujuan yang dimiliki oleh organisasi. Pemimpin yang memberdayakan
adalah pemimpin yang mau dan mampu mengkomunikasikan sebuah visi dan membuat
orang lain terinspirasi dan mau mengikuti visi tersebut. Dalam melakukannya, pemimpin
harus secara terbuka dan peka terhadap perhatian pengikutnya, memberi mereka
tanggung jawab, dan memenangkan kepercayaan mereka.

Pemimpin yang memberdayakan menetapkan dan mengembangkan nilai-nilai

korporat. Nilai-nilai ini meliputi perhatian pada para stakeholder, baik internal maupun
eksternal. Nilai-nilai yang diinternalisasikan menjadi perekat dan pendorong motivasi
bagi para karyawan, pelanggan, lingkungan social, dan lainnya.

Ada empat elemen yang mendefinisikan pemberdayaan (Spreitzer, 1995), yaitu :

1) Makna. Kandungan dan konsekuensi dari pekerjaan konsisten dengan nilai-nilai

idealisme
2) Determinasi diri. Orang itu memiliki kemampuan untuk menentukan bagaimana
dan kapan pekerjaan itu diselesaikan.
3) Kemajuan diri (self-efficacy). Orang itu memiliki kepercayaan diri yang tinggi
mengenai mampu melakukan pekerjaan itu secara efektif.
4) Dampak. Orang itu yakin bahwa sangat mungkin untuk memiliki dampak penting
pada pekerjaan dan lingkungannya kerja

2. Keuntungan dan Resiko Pemberdayaan

Manfaat Menurut (P.Block, 1987; Howard, 1998, K.W Thomas & Felthouse, 1990) dan
resiko menurut (Balofi & Doherty, 1989; Bowend & Lower, 1992; Eccles, 1993).

Keuntungan
1. Komitment tugas lebih kuat
2. Inisiatif lebih besar dalam
menjalankan tanggung jawab peran
3. Ketekunan yang lebih besar pada
waktu menghadapi rintangan
4. Lebih inovatif dan menerima
pembelajaran
5. Lebih optimis akan keberhasilan
akhir
6. Kepuasan kerja lebih tinggi
7. Komitmen organisatorsi yang lebih
kuat
8. Berkurangnya turn-over karyawan
Resiko
1. Biaya lebih tinggi untuk recruitment dan pelatihan
2. Biaya tenaga kerja terampil lebih tinggi
3. Kualitas pelayanan yang tidak konsisten
4. Pemberian yang mahal dan keputusan yang buruk
bagi beberapa karyawan
5. Perasaan pelanggan akan ketidakadilan dan
perlakuan yang tidak sama
6. Perlawanan oleh para manager menengah yang
merasa terancam
7. Konflik yang berasal dari harapan karyawan di luar
apa yang dapat dipenuhi oleh manajemen puncak

10
 3. Cara Pemimpin Melakukan Pemberdayaan

Pemimpin yang memberdayakan adalah pemimpin yang mau dan mampu

mengkomunikasikan sebuah visi dan membuat orang lain terinspirasi dan mau mengikuti
visi tersebut. Dalam melakukannya, pemimpin harus secara terbuka dan peka terhadap
perhatian pengikutnya, memberi mereka tanggung jawab, dan memenangkan
kepercayaan mereka. Selain memberikan wewenang seperti pendelegasian agar karyawan
merasa pekerjaannya berarti, pemimpin juga bisa memperdayakan karyawan dengan cara;

a) Berkonsultasi pada karyawan ; Memberdayakan karyawan artinya memberi

kepercayaan dan otoritas sehingga mereka bangga dan bersemangat akan
pekerjaannya. Satu cara untuk menumbuhkan hal-hal di atas adalah dengan rajin
berbicara pada karyawan. Diskusikan proyek yang sedang mereka tangani,
kemudian tanyakan pendapat mereka. Bantulah para karyawan untuk merasa
bahwa mereka punya peran penting dalam proyek tersebut.
b) Membuat struktur tim yang fleksibel ; Semangat dalam perusahaan dapat
dirasakan tidak hanya oleh para karyawan, tapi juga oleh para pelanggan yang
kamu layani. Unsur penting untuk menumbuhkan kultur perusahaan yang penuh
semangat antara lain adalah kolaborasi. Dengan kolaborasi, karyawan paling
inovatif bisa berhubungan dengan karyawan-karyawan lainnya, sehingga
mendorong munculnya ide-ide dan solusi baru.
c) Komunikasi yang transparan ; Semua perusahaan harus menyediakan solusi
supaya buah pikiran karyawan bisa didengar. Pemberdayaan karyawan artinya
membuat para karyawan merasa bahwa ide mereka dihargai. Berikan imbalan
serta feedback, dan terima masukan karyawan, maka komunikasi dan semangat
akan semakin tumbuh.

B. Proses Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran dari proses
mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa
alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu
pilihan final. Keluarannya bisa berupa suatu tindakan (aksi) atau suatu opini terhadap pilihan.
Ada beberapa pengertian atau definisi Pengambilan Keputusan Menurut Para Ahli :

Menurut George R. Terry

Pengambilan keputusan adalah pemilihan alternatif perilaku (kelakuan) tertentu dari dua
atau lebih alternatif yang ada.

Menurut Sondang P. Siagian

11
 Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat
alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan
tindakan yang paling cepat.

Menurut James A. F. Stoner

Pengambilan keputusan adalah proses yang digunakan untuk memilih suatu tindakan
sebagai cara pemecahan masalah.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan itu adalah suatu
cara yang digunakan untuk memberikan suatu pendapat yang dapat menyelesaikan suatu
masalah dengan cara / teknik tertentu agar dapat lebih diterima oleh semua pihak.

1. Keputusan dibagi dalam 3 tipe :

1) Keputusan terprogram/keputusan terstruktur yaitu keputusan yang berulang- ulang

dan rutin, sehingga dapat diprogram. Keputusan terstruktur terjadi dan dilakukan
terutama pada manjemen tingkat bawah.

2) Keputusan setengah terprogram / setengah terstruktur yaitu keputusan yang sebagian

dapat diprogram, sebagian berulang-ulang dan rutin dan sebagian tidak terstruktur.
Keputusan ini seringnya bersifat rumit dan membutuhkan perhitungan - perhitungan
serta analisis yg terperinci.

3) Keputusan tidak terprogram/ tidak terstruktur yaitu keputusan yang tidak terjadi
berulang-ulang dan tidak selalu terjadi. Keputusan ini terjadi di manajemen tingkat
atas. Informasi untuk pengambilan keputusan tidak terstruktur tidak mudah untuk
didapatkan dan tidak mudah tersedia dan biasanya berasal dari lingkungan luar.

2. Dasar Pengambilan Keputusan.

Menurut George R.Terry dan Brinckloe disebutkan dasar-dasar pendekatan dari
pengambilan keputusan yang dapat digunakan yaitu :

a) Intuisi : Pengambilan keputusan yang didasarkan atas intuisi atau perasaan

memiliki sifat subjektif sehingga mudah terkena pengaruh. Pengambilan
keputusan berdasarkan intuisi ini mengandung beberapa keuntungan dan
kelemahan.
b) Pengalaman : Pengambilan keputusan berdasarkan pengalaman memiliki
manfaat bagi pengetahuan praktis, karena pengalaman seseorang dapat
12
 memperkirakan keadaan sesuatu, dapat diperhitungkan untung ruginya terhadap
keputusan yang akan dihasilkan. Orang yang memiliki banyak pengalaman tentu
akan lebih matang dalam membuat keputusan akan tetapi, peristiwa yang lampau
tidak sama dengan peristiwa yang terjadi kini.
c) Fakta : Pengambilan keputusan berdasarkan fakta dapat memberikan keputusan
yang sehat, solid dan baik. Dengan fakta, maka tingkat kepercayaan terhadap
pengambilan keputusan dapat lebih tinggi, sehingga orang dapat menerima
keputusan-keputusan yang dibuat itu dengan rela dan lapang dada.
d) Wewenang : Pengambilan keputusan berdasarkan wewenang biasanya dilakukan
oleh pimpinan terhadap bawahannya atau orang yang lebih tinggi kedudukannya
kepada orang yang lebih rendah kedudukannya. Pengambilan keputusan
berdasarkan wewenang ini juga memiliki kelebihan dan kekurangan.
e) Logika/Rasional : Pengambilan keputusan yang berdasarkan logika ialah suatu
studi yang rasional terhadap semuan unsur pada setiap sisi dalam proses
pengambilan keputusan. Pada pengambilan keputusan yang berdasarkan rasional,
keputusan yang dihasilkan bersifat objektif, logis, lebih transparan, konsisten
untuk memaksimumkan hasil atau nilai dalam batas kendala tertentu, sehingga
dapat dikatakan mendekati kebenaran atau sesuai dengan apa yang diinginkan.

3. Proses Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan memiliki berapa tahap :
Tahap 1
Pemahaman dan Perumusan Masalah. Para manager sering menghadapi
kenyataan bahwa masalah yang sebenarnya sulit dikemukaan atau bahkan sering hanya
mengidentifikasikan masalah, bukan penyebab dasar. Para manager dapat
mengidentifi8kasi masaklah dengan beberapa cara. Pertama, manager secra sistematis
menguji hubungan sebab-akibat. Kedua manager mencari penyimpangan atau perubahan
dari yang noirmal.

Tahap 2
Pengumpulan dan Analisis Data yang Relevan. Setelah manajer menemukan dan
merumuskan masalah, manajer harus memutuskan langkah-langkah selanjutnya. Manajer
pertama kali harus menentukan data-data apa yang dibutuhkan untuk membuat keputusan
yang tepat dan kemudiaan mendapatkan informasi tersebut.

Tahap 3
Pegembangan Alternatif-Alternatif. Kecenderungan untuk menerima alternatif
keputusan pertama yang feasibel sering menghindarkan manager dari pencapaian
penyelesaian yang terbaik untuk masalah manajer.Pengembangan sejumlah alternatif
memungkinkan manajer menolak kecnderungan untuk membuat keputusan terlalu cepat

13
 dan membuat keputusan yang efektif. Manager harus memilih suatu alternatif yang cukup
baik, walaupun bukan esuatu yang sempurna atau ideal.

Tahap 4
Evaluasi Alternatif-Alternatif. Setelah manajer mengembangkan sekumpulan
alternatif, mansger harus mengevaluasi sekumpulan alternati, manager harus
mengevaluasi untuk menilai efektifitas etiap alternatif.

Tahap 5
Pemilihan Alternatif Terbaik. Pembuatan keputusan merupakan hasil evaluasi
berbagai alternatif. Alternatif terpilih akan didasarkan pada jumlah informasi bagi
manager dan ketidaksempurnaan kebijakan manajer.

Tahap 6
Implementasi Keputusan . Setelah alternatif terbaik dipilih, para manager harus
membuat rencana untuk mengatasi berbagai permasalahan dam masalah yang mungkin
dijumpai dalam penerapan keputusan. Dalam hal ini, manager perlu memperhatikan
berbagai resiko dan ketidakpastian sebagai konsekuensi dibuatnya suatu keputusan.
Disamping itu, pada tahapimplementasi keputusan manager juga perlu menetapkan
prosedur laporan kemajuaan periodik dan memnpersiapkan tindakan korektif bila
masalah baru muncul dalam pembuatan kjeputusan, serta merancang peringatan dini
untuk menghadapi berbagai kemungkinan.

Tahap 7
Evaluasi Hasil-Hasil. Keputusan. Implementasi keputusan harus selalu dimonitor.
Manajer harus meangevaluasi apakah implementasi dilakukan dengan lancar dan
keputusan memberikan hasil yang diinginkan

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi dalam Pengambilan Keputusan.

Ada 6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi dalam Pengambilan Keputusan :

 Fisik : Didasarkan pada rasa yang dialami pada tubuh, seperti rasa tidak nyaman,
atau kenikmatan. Ada kecenderungan menghindari tingkah laku yang
menimbulkan rasa tidak senang, sebaliknya memilih tingkah laku yang
memberikan kesenangan.
 Emosional : Didasarkan pada perasaan atau sikap. Orang akan bereaksi pada suatu
situasi secara subjective.
 Rasional: Didasarkan pada pengetahuan orang-orang mendapatkan informasi,
memahami situasi dan berbagai konsekuensinya.

14
 Praktikal : Didasarkan pada keterampilan individual dan kemampuan
melaksanakan. Seseorang akan menilai potensi diri dan kepercayaan dirinya
melalui kemampuanya dalam bertindak.
 Interpersonal : Didasarkan pada pengaruh jaringan sosial yang ada. Hubungan
antar satu orang keorang lainnya dapat mempengaruhi tindakan individual.
 Struktural : Didasarkan pada lingkup sosial, ekonomi dan politik. Lingkungan
mungkin memberikan hasil yang mendukung atau mengkritik suatu tingkah laku
tertentu.

BAB III
15
 PENUTUP

A. Kesimpulan
Kepemimpinan pertisipatif adalah kepemimpinan yang selalu mendorong dan
memudahkan partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan. Pendelegasian adalah
proses khusus yang terjadi sewaktu manajer meminta salah satu atau beberapa orang
bawahan untuk mengambil alih tanggung jawab dalam membuat keputusan yang
sebelumnya dibuat oleh manajer tersebut. Pada dasarnya pemberdayaan adalah cara
untuk melaksanakan kerjasama dalam organisasi sehingga semua orang berpartisipasi
penuh. Pemimpin yang memberdayakan adalah pemimpin yang mau dan mampu
mengkomunikasikan sebuah visi dan membuat orang lain terinspirasi dan mau mengikuti
visi tersebut. Dalam melakukannya, pemimpin harus secara terbuka dan peka terhadap
perhatian pengikutnya, memberi mereka tanggung jawab, dan memenangkan
kepercayaan mereka. Dari ketiganya apabila seorang pemimpin dapat melakukannya
ketiganya dengan baik maka organisasi yang dipimpin akan maju dan bawahaan yang
dipimpin akan merasakan keadilan.
Pengambilan keputusan itu adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan
suatu pendapat yang dapat menyelesaikan suatu masalah dengan cara / teknik tertentu
agar dapat lebih diterima oleh semua pihak. Pengambilan keputusan merupakan hal yang
sulit dilakukan jika dalam situasi darurat dalam perusahaan atau organisasi, butuh
pertimbangang yang matang agar membawa hasil yang baik. Seorang pemimpin tidak
boleh sembarangan dalam mengambil keputusan untuk perusahaan, harus melakukan
tahapan-tahapan yang sudah dijelaskan diatas agar tidak merugikan diri dan perusahaan
yang dipimpin. Jadi kesimpulan dari semua materi pengambilan keputusan diatas adalah
seorang pemimpin yang baik saat mengambil keputusan adalah pemimpin yang memiliki
kemampuan pikiran, pengalaman, kecerdasan, tingkat emosional yang baik dan pandai
melihat situasi sehingga menghasilkan keuputusan yang tepat.

DAFTAR PUSTAKA
16
https://id.techinasia.com/strategi-pemberdayaan-karyawan

https://www.coursehero.com/file/p4pk9sq/7-MENGAPA-MANAJER-GAGAL-
MENDELEGASIKAN-Delegasi-adalah-faktor-kritis-bagi/

http://anthoposthink02.blogspot.co.id/2014/02/makalah-kepemimpinan-partisipatif.html

17