“PENGARUH KEPEMIMPINAN

PROSES BERUBAH ”

MAKALAH KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN

KELOMPOK II
1. NI LUH GEDE INTAN SARASWATI NPM 1306431482
2. ILMA FARHANIA NPM 1406597072
3. ENY ERLINDA WIDYAASTUTI NPM 1406522903
4. RETNO DWI SANTI NPM 1406523300
5. ADY SETYAWAN NPM 1406596845

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER KEPERAWATAN
DEPOK
NOVEMBER 2014
 2

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan atas karunia yang diberikan, makalah ini dapat
diselesaikan. Selain itu, penyusun juga menyampaikan terima kasih kepada semua
pihak yang telah berperan membantu dalam proses menyelesaikan makalah ini.
Penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah
kepemimpinan dalam keperawatan tentang pengaruh kepemimpinan dalam proses
berubah.
Penyusun menyadari masih terdapat kekurangan dalam makalah ini.
Penyusun juga berharap dapat memperbaiki kekurangan dari makalah ini di masa
yang akan datang dengan masukan yang diberikan dari semua pihak yang
membaca makalah ini. Demikianlah pengantar yang dapat dituliskan semoga
makalah ini dapat memberikan manfaat kepada semua pihak yang membacanya
terutama bagi penyusun.
.

Depok, 5 November 2014

 3

DAFTAR ISI
Kata Pengantar .............................................................................................. 2
Daftar Isi ....................................................................................................... 3
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ....................................................................... 4

1.2 Tujuan ..................................................................................... 5

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Kepemimpinan.......................................................... 6
2.2. Konsep Proses Berubah......................................................... 8
2.2.1 Definisi perubahan……………………………………….. 8
2.2.2 Tujuan Belajar……………………………………………. 8
2.2.3 Proses Perubahan………………………………………...

8
2.2.4 Mengelola Perubahan secara efektif…………………… 10
BAB 3. PEMBAHASAN
3.1 Identifikasi proses perubahan…………………………… 17

3.2 Menganalisis Kepemimpinan dalam perubahan terkait UU

Keperawatan……………………………………………… 23
BAB 4. Kesimpulan
4.1 Simpulan………………………………………………… 30
4.2 Saran…………………………………………………….. 30
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 31
 4

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kesehatan sebagai hak asasi manusia yang diakui secara
konstitusional dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945 sebagai hak warga negara dan tanggung jawab negara. Hak asasi
bidang kesehatan ini harus diwujudkan melalui pembangunan kesehatan yang
diarahkan untuk meningkatkan kesejahteraan individu, keluarga, dan
masyarakat dengan menanamkan kebiasaan hidup sehat.
Penyelenggaraan pembangunan kesehatan diwujudkan melalui
pemberian pelayanan kesehatan yang didukung oleh sumber daya kesehatan,
baik tenaga kesehatan maupun tenaga non-kesehatan. Perawat dalam
melaksanakan pelayanan kesehatan berperan sebagai penyelenggara Praktik
Keperawatan, pemberi Asuhan Keperawatan, penyuluh dan konselor bagi
Klien, pengelola Pelayanan Keperawatan, dan peneliti Keperawatan.
Pelayanan Keperawatan yang diberikan oleh Perawat didasarkan pada
pengetahuan dan kompetensi di bidang ilmu keperawatan yang
dikembangkan sesuai dengan kebutuhan Klien, perkembangan ilmu
pengetahuan, dan tuntutan globalisasi. Pelayanan kesehatan tersebut termasuk
Pelayanan Keperawatan yang dilakukan secara bertanggung jawab,
akuntabel, bermutu, dan aman oleh Perawat yang telah mendapatkan
registrasi dan izin praktik. Praktik keperawatan sebagai wujud nyata dari
Pelayanan Keperawatan dilaksanakan secara mandiri dengan berdasarkan
pelimpahan wewenang, penugasan dalam keadaan keterbatasan tertentu,
penugasan dalam keadaan darurat, ataupun kolaborasi.
Untuk menjamin perlindungan terhadap masyarakat sebagai penerima
Pelayanan Keperawatan dan untuk menjamin pelindungan terhadap Perawat
sebagai pemberi pelayanan keperawatan, diperlukan pengaturan mengenai
keperawatan secara komprehensif yang diatur dalam undang-undang. Selain
 5

sebagai kebutuhan hukum bagi perawat, pengaturan ini juga merupakan

pelaksanaan dari mutual recognition agreement mengenai pelayanan jasa
Keperawatan di kawasan Asia Tenggara. Ini memberikan peluang bagi
perawat warga negara asing masuk ke Indonesia dan perawat Indonesia
bekerja di luar negeri untuk ikut serta memberikan pelayanan kesehatan
melalui Praktik Keperawatan. Ini dilakukan sebagai pemenuhan kebutuhan
Perawat tingkat dunia, sehingga sistem keperawatan Indonesia dapat dikenal
oleh negara tujuan dan kondisi ini sekaligus merupakan bagian dari
pencitraan dan dapat mengangkat harkat martabat bangsa Indonesia di bidang
kesehatan.
Atas dasar itu, maka dibentuk Undang-Undang tentang Keperawatan
untuk memberikan kepastian hukum dan pelindungan hukum serta untuk
meningkatkan, mengarahkan, dan menata berbagai perangkat hukum yang
mengatur penyelenggaraan Keperawatan dan Praktik Keperawatan yang
bertanggung jawab, akuntabel, bermutu, dan aman sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Undang-Undang ini memuat
pengaturan mengenai jenis perawat, pendidikan tinggi keperawatan,
registrasi, izin praktik, dan registrasi ulang, praktik keperawatan, hak dan
kewajiban bagi perawat dan klien, kelembagaan yang terkait dengan perawat
(seperti organisasi profesi, kolegium, dan konsil), pengembangan,
pembinaan, dan pengawasan bagi perawat, serta sanksi administratif. Adanya
UU Keperawatan berdampak terhadap dunia keperawatan, dan dunia
keperawatan akan mengalami sebuah perubahan, dan perubahan perlu
dipahami implikasinya terhadap suatu pelayanan dan staf (Allan, 2007).
Seorang leader dalam keperawatan berperan penting dalam mesukseskan
terjadinya perubahan, maka perlu kita mengetahui peran yang harus
dilakukan dari seorang leader.
1.2 Tujuan
Menganalisis leadership keperawatan dalam proses perubahan terkait
pengesahan UU Keperawatan
 6

BAB 2
LEADERSHIP DAN PERUBAHAN

2.1 Konsep Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk
bekerjasama secara produktif dan dalam kondisi yang menyenangkan
(Tappen, 1995) dalam Kurniadi (2013). Kepemimpinan adalah berbagai
macam cara atau strategi agar individu atau kelompok suatu lingkungan
yang ada dibawahnya mau menerima dan terpengaruh oleh keberadaan
seorang pemimpin sehingga dengan sukarela mengikuti semua arahan,
petunjuk dan instruksi dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan
efisien. Ciri-ciri kepemimpinan menurut D.R.W.A Gerungan dalam jurnal
psikologi antara lain:
 Persepsi Sosial
Persepsi sosial dapat diartikan sebagai kecakapan dalam melihat
dan memahami perasaan, sikap dan kebutuhan anggota-anggota
kelompok. Kecakapan ini sangat dibutuhkan untuk memenuhi
tugas kepemimpinan. terutama diperlukan oleh seorang pemimpin
untuk dapat melaksanakan tugasnya dalam memberikan pandangan
dan patokkan yang menyeluruh dari keadaan-keadaan didalam dan
diluar kelompok.
 Kemampuan berpikir abstrak, kemampuan ini menjadikan indikasi
bahwa seseorang mempunyai kecerdasan tinggi, kemampuan ini
dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk dapat menafsirkan
kecendrungan-kecendrungan kegiatan di dalam dan keadaan umum
di luar kelompok. Ini berarti bahwa ketajaman persepsi dan
kemampuan analisis didampingi oleh kemampuan abstrak dan
mengintegrasikan fakta-fakta interaksi social di dalam dan di luar
kelompok.
 7

 Keseimbangan emosional, salah satu faktor penting dalam

kepemimpinan. Seorang pemimpin harus memiliki kematangan
emosional yang berdasarkan kesadaran mendalam akan kebutuhan-
kebutuhan, keinginan-keinginan, cita-cita, dan alam perasaan, serta
pengintegrasian semuanya ke dalam suatu kepribadian yang
harmonis. Kematangan emosional diperlukan untuk dapt turut
merasakan keinginan dan cita-cita anggota kelompok dalam rangka
melaksanakan tugas kepemimpinan dengan sukses.
Pemimpin mempengaruhi individu maupun kelompok melalui
proses komunikasi. Ia mempengaruhi individu maupun kelompok untuk
melaksanakan aktivitas yang berkaitan dengan tugas-tugas untuk mencapai
tujuan. Disamping mempengaruhi orang lain untuk bekerja, pemimpin
juga harus mendukung kebutuhan-kebutuhan individu bawahannya.
Adapun dalam proses Kepemimpinan memuat segala kegiatan seperti:
 Penugasan/directing,seperti mengarahkan, memerintah,memberi
instruksi dan membuat rencana.
 Pelaksanaan/acting, seperti membimbing,mendorong,memonitor
dan membuat pendelegasian.
 Evaluasi/controlling,sepertimengendalikan,mereview,mengkritik
dan menghargai.
 Penghargaan/Reinforcement,seperti memperbaiki, melakukan
umpan balik, memberi penghargaan dan memberi hukuman.
Kepemimpinan dalam keperawatan adalah kemampuan untuk
mengembangkan staff untuk mengambil tanggung jawab, untuk
mengambil peran kepemimpinan, dan untuk menfasilitasi baik pribadi dan
pengembangan professional staff.
Proses kepemimpinan terjadi di dalam konteks organisasi dan
menekankan pada tujuan dari organisasi, tetapi hal ini juga harus
mempertimbangkan pertumbuhan staf dan fasilitasnya. Clifford, 199…hal
yang penting dalam kepemimpinan dalam keperawatan adalah
memberdayakan perawat untuk mengambil tanggung jawab, percaya diri
terhadap perannya dan percaya diri dalam membuat keputusan dan mampu
 8

menjalani keutusannya. Leader berperan sebagai mentor dalam

mengembangkan personality perawat.
Ada berbagai tipe kepemimpinan yang kita ketahui seperti, otoriter,
demokratis, leizzer faire, dan masih banyak lagi, namun penelitian
mengindikasikan pemimpin yang efektif, tidak hanya menggunakan satu
tipe kepemimpinan, melainkan menggunakan tipe kepemimpinan
disesuaikan dengan kondisi yang terjadi. Pemimpin yang efektif bersifat
fleksibel dan mengadopsi berbagai tipe kepemimpinan sesuai situasi untuk
memotivasi individu yang terlibat (Scher, 2006). Seorang perawat manager
yang menampilkan berbagai jenis tipe kepemimpinan, dilaporkan memiliki
bawahan yang memiliki tingkat kepuasan kerja, produktivitas, dan
komitmen kepada organisasi yang tinggi dibandingkan perawat manager
yang hanya mengaplikasikan satu jenis tipe kepemimpinan (Scher, 2006).
2.2 Konsep Perubahan
2.2.1 Definisi Perubahan
Sesuatu yang konstan adalah perubahan (Heraclitus, 2500 tahun
yang lalu). Perubahan di definisikan sebagai sebuah transformasi
yang terencana atau tidak terencana pada struktur organisasi,
teknologi dan orang-orang yang dalam organisasi tersebut
(Greenberg, 2003 dalam Darmawati, 2007).Perubahan yang
bersifat tiba-tiba dan membingungkan akan menyebabkan
kecemasan dan stress, maka perlu dipahami tentang dasar hukum
dan prinsip yang mendasari, serta implikasinya terhadap suatu
pelayanan dan staf (Allan, 2007)
2.2.2 Tujuan dari Perubahan
1. Untuk memenuhi kebutuhan klien
2. Untuk memenuhi kebutuhan pasar
3. Untuk merespon tekanan internal
4. Untuk mengambil keuntungan dari peluang baru
5. Untuk merespon persaingan yang kompetitif.
2.2.3 Proses Perubahan
 9

Suatu program dikatakan sukses apabila ada pengetian dan

pemahaman karena biasanya harus ada petunjuk umum jika
seseorang berbagi dan menyelaraskan pekerjaan secara terorganisir
(Morgan, 1991 dalam Haidar, 2006). Perubahan merupakan suatu
proses yang sulit dan panjang, penting dalam mengidentifikasi
kesempatan untuk meningkatkan pelayanan daripada menunjukkan
sikap memerintah langsung. Adapun tahapan perubahan menurut
Kurt Lewin dalam Cherie,.et.all, 2005 yakni:
1. Unfreezing (Tahap pencarian)
Pada tahap ini adanya kebutuhan berubah. Manajemen
menyadari bahwa strategi saat ini tidak lagi tepat dan organisasi
harus berubah. Meyakinkan orang lain (karyawan), individu
maupun kelompok bahwa perilaku saat ini sudah tidak pantas
diterapkan. Kebutuhan perubahan ini harus memiliki motivasi
yang kuat untuk berubah dari keadaan semula.
2. Changing/Moving (bergerak)
Proses perubahan tahap ini dapat terjadi apabila seseorang telah
memiliki informasi yang cukup serta sikap dan kemampuan
untuk berubah. Setelah adanya kesiapan untuk menerima
perubahan, maka pola perilaku harus mulai dirubah. Adapun
cara yang dapat digunakan dalam mengubah perilaku adalah:
a. Compliance, perubahan perilaku dapat dicapai dengan
memberikan reward dan punishment bagi perilaku yang
baik atau buruk
b. Identification, identifikasi terjadi ketika, seseorang terkesan
terhadap perilaku seseorang dan mencoba untuk
mengadopsi dan mengikutinya.
c. Internalization, meliputi beberapa proses perubahan
internal melalui proses berpikir individu. Individu diberikan
kebebasan untuk belajar dan mengadopsi perilaku baru
untuk berhasil dalam kondisi yang baru.
 10

Pada fase ini secara keseluruhan, sudah berkembang perilaku

yang baru dan merupakan proses secara sadar dari individu
untuk mengatasi kecemasan yang muncul pada fase unfreezing.
3. Refreezing
Fase membekukan/ menetapkan hasil perubahan yang telah
terjadi menjadi permanen. Fase ini mencakup kegiatan
memperkuat perubahan-perubahan yang telah dilaksanakan
sedemikian rupa, hingga cara-cara baru hasil perubahan
sehingga membentuk norma-norma baru.
2.2.4 Mengelola Perubahan Secara efektif
Perubahan yang terjadi harus dikelola secara efektif, agar tujuan
dari perubahan itu tercapai, adapun cara mengelola perubahan
berdasarkan Kanter’s Ten Commandments dalam Cherie.,et all,
2005, yaitu:
a. Analyze the organization and its need for change
Suatu proses perubahan seharusnya dimulai dengan
pemahaman menyeluruh tentang bagaimana organisasi bekerja,
apa kekuatan dan kelemahan, apa hubungannya dengan
lingkungan, dan mengapa perlu terjadinya perubahan
b. Created a shared vision and common direction
Salah satu kunci dari langkah awal perubahan adalah
menentukan dan menyatukan visi dari sebuah organisasi.
c. Separate from the past
Sama dengan fase unfreezing, di mana organisasi harus
mengidentifikasi aspek-aspek masa lalu yang sudah tidak
relevan
d. Create a sense of urgency
Rasa kegentingan (urgent), menjadi penting untuk sebuah
organisasi untuk mencairkan dan mengembangkan dukungan
untuk suatu perubahan. Rasa genting muncul secara cepat
sebagai hasil dari sebuah krisis. Namun bagi sebuah organisasi
 11

seharusnya produktif dalam merubah strateginya sebelum

terjadinya krisis

e. Support a strong leader

Beberapa studi menunjukkan bahwa seorang leader yang kuat
merupakan faktor untuk membuat suatu visi, memotivasi
organisasi dan berjuang untuk merealisasikannya.
f. Line up political support
Walaupun seorang leader sangat penting dalam suatu
perubahan, namun untuk kesuksesan dari sebuah perubahan,
memerlukan dukungan dari semua stakeholder
g. Craft an implementation plan
Ketika visi merupakan tujuan tertinggi dari suatu perubahan,
suatu organisasi membutuhkan informasi yang jelas untuk
mencapai hasil yang diinginkan. Road map perlu dipersiapkan,
pemberian arahan dan pengambilan cara yang jelas.
h. Developing enabling structures
Struktur dan metode yang lama dari suatu organisasi, tidak
memberikan suatu kepuasan dan dukungan bagi perubahan
yang diinginkan. Struktur yang memungkinkan adalah system
yang mendukung terjadinya transformasi. Bahkan termasuk
nama kelembagaan yang, logo baru, seragam, dan relokasi
kantor dan pembaharuan
i. Communicate, involve people and be honest
Di mana saja dan kapan saja jika memungkinkan, harus ada
komunikasi terbuka dan keterlibatan dan kepercayaan orang-
orang dalam organisasi.
j. Reinforce and institutionalize the change
Seorang manajer perlu terus menerus untuk menunjukkan
komitmennya dengan perubahan Manajer perlu terus-menerus
untuk menunjukkan mereka
 12

comitment dengan perubahan. Mereka harus menghargai

perilaku baru yang diinginkan dan memastikan mereka
menjadikan bagian yang normal dari operasi sehari-hari.
Perubahan yang terjadi pasti memiliki orang-orang yang
medukungnya namun di sisi lain, ada juga yang menolaknya,
menurut Robbin, (2013) dalam Damawati, (2007), cara yang
dapat dilakukan untuk menyelesaikan penolakan adalah sebagai
berikut:
a. Komunikasi
Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi
yang lebih baik dengan para karyawan, misalnya dengan
komunikasi face to face, karena tidak jarang komunikasi
yang buruk atau mispersepsi yang menimbulkan suatu
penolakan
b. Partisipasi
Melibatkan karyawan dalam setiap proses perubahan dari
perencanaan hingga pengimplementasian sehingga dari
keterlibatan tersebut, karyawan merasa menjadi bagian dari
perubahan dan bukan obyek dari perubahan
c. Kemudahan dan dukungan
Penolakan bisa ditimbulkan dari adanya rasa takut, cemas
akan munculnya cara/ metode baru yang belum pernah
diketahui, sehingga hal ini menuntut pihak manajemen
untuk memberikan kemudahan dan dukungan berupa,
penyuluhan, pendidikan, pelatihan-pelatihan yag sangat
penting dalam mempersiapkan anggota dalam memasuki
proses perubahan serta dapat mengembangan sumber daya
manusia
d. Perundingan
Melakukan negosiasi atau perundingan guna mencari solusi
yang terbaik bagi kedua belah pihak
e. Manipulasi dan kooptasi
 13

Manipulasi, mengacu pada upaya pengaruh yang

tersembunyi yang berupa penghasutan dan pemutarbalikan
fakta, untuk membuat fakta lebih menarik, sedangkan
kooptasi merupakan bentuk seperti penyuapan, misalkan
pemberian posisi penting dalam perubahan kepada
pemimpin kelompok yang menolak perubahan
f. Pemaksaan
Cara terakhir yang dapat dipilih manajemen, dapat berupa
ancaman kepada orang-orang yang menolak, namun hal ini
dapat menimbulkan masalah baru.
Pemimpin organisasi harus dapat menunjukkan dengan jelas tentang
tujuan dan hasil ketika mengimplementasikan perubahan,. Adair (1997 )
menetapkan model bagi para pemimpin untuk mengimplementasikan
perubahan. Termasuk di dalamnya :
o Perencanaan, pertimbangkan apakah perencanaan harus dilakukan
secara individual atau sebagai bagian dari proses dengan anggota
tim .
o Mendefinisikan tugas, fokus pada tujuan yang SMART ( spesifik ,
terukur, dapat dicapai , realistis dan tepat waktu ) .
o Pengarahan, berkomunikasi tujuan dan rencana secara terarah dan
efektif cara
o Mengontrol, kontrol penggunaan efektif sumber daya , waktu dan
usaha dalam melaksanakan perubahan .
o Mengevaluasi, gunakan tujuan yang jelas, realistis, yang
didasarkan pada pasien dan / atau kebutuhan organisasi .
o Memotivasi, memberikan reinforcement positif kepada anggota tim
yang memiliki ketertarikan terhadap proses perubahan atau bahkan
sebaliknya memiliki kecemasan terhadap proses perubahan.
o Organizing, gunakan perencanaan yang sistematis dan penataan
atau restrukturisasi sesuai dengan kebutuhan proyek .
o Memberikan contoh, berikan contoh sebagai panutan .
 14

2.2 Peran Leadership dalam perubahan

Kepemimpinan dan manajemen dalam berbagai artikel dituliskan
berperan penting dalam mendukung terjadinya suatu perubahan. Allan,
(2007) dalam jurnalnya menuliskan leadership adalah kunci dari
perubahan manajemen, seorang leader harus mengakui adanya budaya
organisasi yang terdiri dari norma dan nilai-nilai, filosofi seorang manajer,
berbagai macam tipe kepemimpinan, dan mampu mengidentifikasi serta
meminimalisir potensi kerusakan yang mungkin akan timbul. Galomski &
Gabriel, 2014 menyatakan bahwa tipe kepemimpinan yang berbeda
diperlukan untuk pelaksanaan berbagai tahap perubahan, secara garis
besar, tipe kepemimpinan diartikan sebagai cara dan pendekatan dalam
memberikan arahan, melaksanakan rencana organisasi dan memotivasi
orang. (Collin, 2001 dalam Ling, 2008) Pendapat ini juga di dukung oleh
peneliti lain yang menyatakan bahwa perbedaan tipe kepemimpinan
mempengaruhi jumlah pengikut dari perubahan (Ling, 2008).
Perubahan adalah suatu realitas sehari-hari dari sebuah organisasi.
Respon terhadap perubahan berbeda pada tiap orang dalam organisasinya
(Grieve, 2005). Sebuah organisasi perlu mengembangkan pemahaman
respon masyarakat untuk berubah dan menerapkan langkah-langkah dalam
mengatasi berbagai isu perubahan (Grieve, 2005). Perubahan merupakan
suatu proses yang panjang, dan seorang leader perlu dipersiapkan untuk
membimbing dan mendukung proses tersebut (Grieve, 2005). Pentingnya
pemahaman tentang perubahan apa yang terjadi, bagaimana cara
berkomunikasi, dan mempersiapkan diri dalam suatu proses perubahan
dan komunikasi merupakan suatu proses sentral dalam suatu perencanaan
dan aplikasi suatu perubahan (Jones, Wilson, Gardner & Gallois, 2004
dalam Grieve, 2005). Penelitian yang telah dilakukan oleh (Grieve, 2005)
menunjukkan bahwa adanya komunikasi atau tidak berimplikasi pada
 15

perubahan dan inisiatif perubahan dari seorang individu, dan

kepemimpinan yang efektif sering melalui usaha komunikasi.
Penelitian Grieve (2005), menyebutkan bahwa seorang leader harus
menemukan keseimbangan di dalam organisasi untuk dapat mencapai
kesuksesan. Keseimbangan itu dapat tercapai dengan cara koordinasi dan
komunikasi, leader yang hanya mempercayai bahwa kepemimpinan adalah
tentang kualitas pemimpin itu sendiri hampir pasti akan gagal. Hal ini
sesuai dengan Kanter’s Ten Commandments namun untuk kesuksesan dari
sebuah perubahan, memerlukan dukungan dari semua stakeholder.
Dalam kurt lewin fase, salah satu merubah perilaku adalah dengan
identification dimana seseorang terkesan terhadap perilaku seseorang dan
mencoba untuk mengadopsi dan mengikutinya, untuk itu seorang leader
dalam proses perubahan harus memiliki perilaku yang bisa dicontoh oleh
bawahannya. Rodell and Colquitt (2009) dalam penelitian Kool & Dirk,
2012, menemukan bahwa interpersornal justice seorang leader
mempengaruhi dukungan positif oleh pengikutnya. Ini yang berarti ketika
seorang pengikut atau bawahannya memiliki pengalaman leadernya adalah
seseorang yang jujur, ramah, sopan dan adil, maka mereka akan lebih
cenderung aktif mendukung suatu perubahan. Kanter’s Ten
Commandments juga menyatakan seorang manajer perlu terus menerus
untuk menunjukkan komitmennya dengan perubahan.
16
 BAB 3
PEMBAHASAN

3.1 Identifikasi Proses Berubah berdasarkan UU Keperawatan Nomor 38 Tahun 2014

UNDANG UNDANG KEPERAWATAN KESENJANGAN / PROSES
NO KONDISI SAAT INI
PASAL KONTEN BERUBAH
1 Di BAB II Pasal 4 Jenis perawat terdiri atas perawat profesi Masih ada perawat dengan jenjang Setiap perawat harus
ayat (1) dan vokasi. pendidikan SPK atau D1 meningkatkan jenjang
Pada BAB III Pasal Pendidikan vokasi yang sebagaimana pendidikan paling rendah
6 ayat (2) dimaksud paling rendah adalah program Diploma Tiga Keperawatan
Diploma Tiga Keperawatan.
2 Pada BAB III Pasal Perguruan Tinggi dalam menyelenggarakan Terdapat banyak Perguruan tinggi Setiap perguruan tinggi harus
9 ayat (6) Pendidikan tinggi Keperawatan harus dalam memilih fasilitas kesehatan menyediakan fasilitas pelayanan
menyediakan fasilitas pelayanan kesehatan yang akan dijadikan sebagai kesehatan sebagai wahana
sebagai wahana pendidikan serta wahana pendidikan belum sesuai pendidikan sesuai dengan
berorganisasi dengan organisasi dengan ketentuan yang telah persyaratan yang diatur oleh
Pasal 9 Ayat (6) Ketentuan lebih lanjut mengenai persyaratan ditetapkan oleh peraturan Menteri peraturan Menteri.
fasilitas pelayanan kesehatan sebagai terkait.
wahana pendidikan diatur dengan peraturan
Menteri yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang pendidikan setelah
berkoordinasi dengan Menteri
3. Pasal 12 ayat (1) Dalam rangka menjamin mutu lulusan, Pembatasaan penerimaan Penyelenggara pendidikan tinggi
penyelenggara pendidikan tinggi mahasiswa hanya didasarkan pada keperawatan harus dapat
keperawatan hanya dapat menerima sesuai kapasitas fasilitas yang dimiliki menganalisa peneriamaan
dengan kuota nasional oleh Perguruan Tinggi Keperawatan mahasiswa yang disesuaikan
Pasal 12 ayat (2) Ketentuan mengenai kuota nasional semata. dengan ketentuan mengenai
penerimaan mahasiswa diatur oleh Menteri kuota nasional penerimaan
 yang menyelenggarakan urusan
pemerintahan di bidang pendidikan setelah
berkoordinasi dengan Menteri.
4 Pasal 14 ayat (1) Dosen pada wahana pendidikan keperawatan
memberikan pendidikan serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat dan pelayanan kesehatan
Pasal 14 ayat (2) Dosen pada wahana pendidikan keperawatan
memiliki kesetaraan, pengakuan dan angka
kredit yang memperhitungkan kegiatan
pelayanan kesehatan
5 BAB IV pasal 29 Dalam menyelenggarakan praktek
ayat (1) keperawatan, perawat bertugas sebagai:
a. Pemberi asuhan keperawatan
b. Penyuluh dan konselor bagi klien
c. Pengelola pelayanan keperawatan
d. Peneliti keperawatan
e. Pelaksana tugas berdasarkan
pelimpahan wewenang dan/atau
f. Pelaksana tugas dalam keadaan
keterbatasan tertentu
Pasal 32 ayat (1) Dalam pelimpahan wewenang hanya dapat
diberikan secara tertulis delegatif ataupun
mandat oleh tenaga medis kepada perawat.
Pasal 32 ayat (4) Pelimpahan wewenang secara delegatif
hanya dapat diberikan kepada perawat
profesi atau perawat vokasi terlatih yang
memiliki kompetensi yang diperlukan.
mahasiswa yang diatur oleh
Menteri yang menyelenggarakan
urusan pemerintahan di bidang
pendidikan setelah berkoordinasi
dengan Menteri.
Pengabdian profesi yang dilakukan Setiap dosen pada wahana
oleh dosen hanya dalam bidang pendidikan harus:
pendidikan keperawatan. a. Memberikan pendidikan
b. Melakukan penelitian
c. Melakukan pengabdian
kepada masyarakat dan
pelayanan kesehatan
Pelimpahan kewenangan dan Pelimpahan wewenang dan/atau
pemberian mandat yang diberikan pemberian mandat dapat
kepada perawat belum melalui uji diberikan kepada perawat yang
kompetensi yang baik oleh memiliki kompetensi dan terlatih
kolegium serta tidak dilakukan sesuai dengan penilaian yang
secara tertulis. dilakukan oleh kolegium
keperawatan serta hal tersebut
dituangkan dan diberikan secara
tertulis.
 Pasal 32 ayat (5) Pelimpahan wewenang secara mandat
dilakukan di bawah pengawasan.
Pasal 45 Kolegium keperawatan berfungsi
mengembangkan cabang disiplin ilmu
keperawatan dan standar pendidikan bagi
perawat profesi.
6 BAB IV pasal 29 Dalam menyelenggarakan praktek Pada kondisi saat ini, perawat telah Perawat diperkenankan bahkan
ayat (1) keperawatan, perawat bertugas sebagai: melaksanakan tugasnya dalam diharuskan bertugas sebagai
a. Pemberi asuhan keperawatan keterbatasan pada keaadaan tidak pelaksana tugas dalam keadaan
b. Penyuluh dan konselor bagi klien adanya tenaga medis dan/atau keterbatasan tenaga medis
c. Pengelola pelayanan keperawatan kefarmasian. Terutama di daerah dan/atau kefarmasian pada saat
d. Peneliti keperawatan terpencil, Perawat melakukan keadaan darurat untuk
e. Pelaksana tugas berdasarkan pengobatan terhadap pasien. Namun menyelamatkan nyawa klien
pelimpahan wewenang dan/atau hal ini tidak berdasarkan keadaaan atau mencegah kecacatan lebih
f. Pelaksana tugas dalam keadaan darurat yang mengancam nyawa. Hal lanjut. Dalam hal ini, konsil
keterbatasan tertentu ini terjadi dikarenakan keterbatasan keperawatan harus dapat
dari SDM tenaga medis dan biasanya
Pasal 33 ayat (1) Pelaksanaan tugas dalam keadaan melindungi dan memberikan
diketahui dan diijinkan bahkan
keterbatasan yang dimaksud dalam pasal 29 kepastian secara hukum ketika
dibawah perintah dari pemberi
ayat (1) huruf f merupakan penugasan perawat dihadapkan pada dilema
kebijakan di institusinya.
pemerintah yang dilaksanakan pada keadaan etik.
tidak adanya tenaga medis dan atau
kefarmasian.
Pasal 33 ayat(4) Dalam melaksanakan tugas pada keadaan
tersebut perawat berwenang:
a.Melakukan pengobatan untuk penyakit
b. merujuk pasien sesuai dengan ketentuan
pada sistem rujukan, dan
c. melakukan pelayanan kefarmasian secara
terbatas dalam hal tidak terdapat tenaga
kefarmasian.
 Pasal 35 ayat (1) Dalam keadaan darurat untuk memberikan
pertolongan pertama, perawat dapat
melakukan tindakan medis dan pemberian
obat sesuai dengan kompetensinya.
Pasal 35 ayat (2) Pertolongan pertama sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) bertujuan untuk
menyelamatkan nyawa klien dan mencegah
kecacatan lebih lanjut
Pasal 35 ayat (3) Keadaan darurat sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) merupakan keadaan yang
mengancam nyawa atau kecacatan klien.
Pasal 35 ayat (4) Keadaan darurat sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) diterapkan oleh perawat sesuai
dengan hasil evaluasi berdasarkan
keilmuannya.
Pasal 47 ayat (1) Untuk meningkatkan mutu praktik
keperawatan dan untuk memberikan
perlindungan serta kepastian hukum kepada
perawat dan masyarakat, dibentuk konsil
keperawatan.
7 Pasal 37 d Perawat dalam melaksanakan praktik Dokumentasi Asuhan Keperawatan Penetapan penggunaan standar
keperawatan berkewajiban: yang diaplikasikan di pelayanan pendokumentasian Asuhan
Mendokumentasikan Asuhan Keperawatan ataupun pendidikan belum terstandar. Keperawatan yang sesuai dengan
sesuai dengan standar Hal ini dapat diartikan bahwa setiap keilmuan dan ditetapkan secara
Pasal 49 Ayat (2) Dalam menjalankan fungsi sebagaimana institusi memiliki standar nasional di semua fasilitas
dimaksud pada ayat (1), konsil keperawatan pendokumentasian Asuhan pelayanan kesehatan.
memiliki tugas: Keperawatan yang berbeda-beda.
d. Menyusun standar praktik dan
standar kompetensi perawat.
8 Pasal 37 e Perawat dalam melaksanakan praktik Hanya sebagian kecil perawat yang Perawat harus memandang
 keperawatan berkewajiban: Memberikan dapat memberikan informasi secara bahwa pemberian informasi
informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, lengkap, jujur, benar, jelas dan secara lengkap, jujur, benar, jelas
dan mudah dimengerti mengenai tindakan mudah dimengerti mengenai setiap dan mudah dimengerti mengenai
keperawatan kepada klien dan/atau tindakan keperawatan yang setiap tindakan keperawatan yang
keluarganya sesuai dengan batas dilakukan kepada klien dan/atau dilakukan kepada klien dan/atau
kewenangannya. keluarga. Hal ini dapat dikarenakan keluarga merupakan bagian
Pasal 38 a Dalam praktik keperawatan, klien berhak: keterbatasan yang ada. penting yang tidak dapat
mendapatkan informasi secara benar, jelas, dipisahkan dari tindakan
jujur tentang tindakan keperawatan yang keperawatan sehingga hal ini
akan dilakukan. dapat diaplikasikan dalam
pemberian Asuhan Keperawatan.
9 BAB X Pasal 53 Pengembangan praktek keperawatan Peningkatan dan pengembangan Pemilik atau pengelola fasilitas
ayat (2) bertujuan untuk mempertahankan atau praktek keperawatan belum pelayanan kesehatan harus
meningkatkan keprofesionalan perawat mendapat perhatian khusus oleh memfasilitasi perawat untuk
Pasal 53 ayat (4) Dalam hal meningkatkan keprofesionalan pemilik atau pengelola fasilitas mengikuti pendidikan
perawat sebagaimana dimaksud pada ayat pelayanan. Hal ini dapat dilihat dari berkelanjutan.
(2) dan dalam memenuhi kebutuhan program pengembangan SDM
pelayanan, pemilik atau pengelola fasilitas Keperawatan tidak didukung oleh
pelayanan kesehatan harus memfasilitasi kebijakan pada Anggaran institusi
perawat untuk mengikuti pendidikan maupun kebijakan yang bersifat
administratif.
berkelanjutan
3.2 Analisa Kepemimpinan dalam Proses Berubah Terkait UU Keperawatan
Undang-undang keperawatan telah disahkan dan ditandatangani oleh Presiden
Republik Indonesia pada tanggal 17 Oktober 2014, undang-undang keperawatan
tentunya menjadi sebuah tantangan sekaligus peluang bagi profesi perawat.
Disahkannya undang-undang akan memberikan suatu perubahan bagi profesi
keperawatan khususnya, dan masyarakat pada umumnya. Perubahan yang terjadi
merupakan suatu bentuk tuntutan bagi perawat untuk meningkatkan
profesionalismenya. Undang-Undang akan memberikan paying hukum bagi perawat
untuk mengerjakan tugasnya. Konten dalam UU keperawatan akan membawa banyak
perubahan bagi dunia keperawatan, untuk itu ada peran yang harus dilakukan untuk
dapat mencapai tujuan memajukan kesejahteraan umum dengan penyelenggaraan
pelayanan keperawatan secara bertanggungjawab, akuntabel, bermutu, aman, dan
terjangkau oleh perawat yang memiliki kompetensi, kewenangan, etik, moral yang
tinggi.
Perubahan biasanya merupakan proses yang panjang dan sulit, dan dapat
menimbulkan kecemasan, untuk dapat meyakinkan seseorang terhadap suatu
perubahan maka seorang leader harus mengetahui tahapan – tahapan dalam perubahan
serta cara mengelolanya dengan baik. Secara umum berdasarkan teori dan jurnal yang
penulis tuliskan dalam bab 2, maka dalam menghadapi suatu perubahan seorang
leader harus:
1. Mampu memberikan pemahaman kepada perawat, masyarakat, dan stakeholder
mengenai perubahan-perubahan yang terjadi dan tujuan mengapa perubahan itu
harus terjadi sesuai yang diamanatkan dalam UU Keperawatan. Untuk dapat
memberikan pemahaman mengenai UU keperawatan maka seorang leader harus
memiliki pemahaman yang jelas mengenai isi UU keperawatan. Dan untuk
memberikan pemahaman maka kunci yang penting adalah komunikasi yang
dilakukan, hal ini sesuai dengan pernyataan Jones.et all, mengenai komunikasi
merupakan suatu proses sentral dalam suatu perencanaan dan aplikasi suatu
perubahan. Komunikasi dapat mencegah terjadinya mispersepsi antara leader dan
perawat lainnya.
2. Leader perawat mampu melakukan koordinasi dengan stakeholder, karena untuk
dapat melakukan suatu perubahan, tidak bisa hanya mengandalkan “diri sendiri”
 tetapi juga harus bekerjasama dengan pihak lain, hal ini sesuai dengan penelitian
yang dilakukan Grieve (2005) ), menyebutkan bahwa seorang leader harus
menemukan keseimbangan di dalam organisasi untuk dapat mencapai kesuksesan.
Keseimbangan itu dapat tercapai dengan cara koordinasi dan komunikasi, leader
yang hanya mempercayai bahwa kepemimpinan adalah tentang kualitas pemimpin
itu sendiri hampir pasti akan gagal. Adanya UU Keperawatan menuntut adanya
profesionalisme seorang perawat, sehingga perawat tentunya harus
mengembangkan dan mengupdate ilmunya, hal ini bisa dilakukan bila pihak
stakeholder memberikan kesempatan pada perawat untuk mengembangkan
ilmunya dengan cara memberikan kesempatan mengikuti pelatihan, melanjutkan
pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.
3. Seorang leader harus bisa memotivasi perawat lainnya agar mau untuk berjuang
dalam melaksanakan perubahan untuk mencapai tujuan
4. Seorang leader harus menjadi role model dan tetap menjaga komitmen untuk
dapat menginspirasi perawat lainnya. Hal ini sesuai dengan Rodell and Colquitt
(2009) yang menemukan bahwa interpersornal justice seorang leader
mempengaruhi dukungan positif oleh pengikutnya. Ini yang berarti ketika seorang
pengikut atau bawahannya memiliki pengalaman leadernya adalah seseorang yang
jujur, ramah, sopan dan adil, maka mereka akan lebih cenderung aktif mendukung
suatu perubahan. Kanter’s Ten Commandments juga menyatakan seorang manajer
perlu terus menerus untuk menunjukkan komitmennya dengan perubahan.
Adapun secara khusus kelompok kami akan membahas salah satu perubahan yang terjadi
setelah diterapkannya UU keperawatan nomor 38 tahun 2014 pasal 14 Ayat (1) yang
mengatakan bahwa “Dosen pada wahana pendidikan keperawatan memberikan pendidikan
serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dan pelayanan kesehatan”
serta ayat selanjutnya “Dosen pada wahana pendidikan keperawatan memiliki kesetaraan,
pengakuan dan angka kredit yang memperhitungkan kegiatan pelayanan kesehatan”,
menelaah akan peraturan tersebut dipandang penting bagi peningkatan kualitas Sumber Daya
Manusia keperawatan baik secara langsung maupun tidak langsung. Dengan adanya UU
keperawatan nomor 38 tahun 2014 mengharuskan setiap dosen pada wahana pendidikan
untuk memberikan pendidikan, melakukan penelitian, serta melakukan pengabdian kepada
masyarakat dan pelayanan kesehatan. Hal ini juga mengharuskan setiap pihak mengikutinya
baik itu institusi pendidikan, pelayanan maupun organisasi profesi dengan melakukan
beberapa perubahan untuk menunjang agar penerapan UU keperawatan nomor 38 tahun 2014
daat dilakukan dengan baik sesuai dengan pencapaian yang diharapkan. Berikut ini analisis
kelompok mengenai tahapan perubahan yang dapat dilakukan:
 TAHAPAN PERUBAHAN (Kurt Lewin dalam Cherie,.et.all, 2005)
INSTITUSI
UNFREEZING CHANGE/MOVING REFREEZING
PENDIDIKAN 1. Mensosialisasikan 1. Menentukan visi 1. Bersama dengan
adanya UU Keperawatan 2. Menentukan struktur anggota tim yang lain
no. 38 Tahun 2014 Pasal 3. Menentukan metode mencapai visi, struktur
14 bahwa Dosen pada 4. Menyusun perencanaan dan metode yang telah
wahana pendidikan 5. Melakukan monitoring ditentukan bersama
keperawatan memberikan 6. Melakukan evaluasi 2. Melaksanakan program
pendidikan serta 7. Memotivasi setiap staf kerja dalam mekanisme
melakukan penelitian dan untuk melakukan kerja tim sesuai
pengabdian kepada pengabdian perencanaan yang telah
masyarakat dan disepakati bersama
pelayanan kesehatan. 3. Membakukan ketetapan
yang disepakati dalam
proses monitoring dan
evaluasi
4. Secara bersama saling
menguatkan komitmen
“team work”
PELAYANAN 2. Mensosialisasikan 1. Menetapkan kebijakan 1. Terbentuk standar baku
adanya UU Keperawatan terkait adanya perawat tentang kebijakan
no. 38 Tahun 2014 Pasal tamu perawat tamu
14 bahwa Dosen pada 2. Menetapkan standar uji ( khususnya dari tenaga
wahana pendidikan kompetensi sebagai kependidikan
keperawatan memberikan dasar recruitment keperawatan ) dalam
pendidikan serta 3. Menetapkan rangka aplikasi
melakukan penelitian dan penempatan perawat keilmuan dan
pengabdian kepada tamu pemenuhan Tri Darma
masyarakat dan 4. Menetapkan sistem Pendidikan
pelayanan kesehatan. orientasi 2. Terbentuknya standar
5. Menetapkan jadwal kompetensi sebagai
dinas untuk perawat dasar uji kompetensi dan
tamu digunakan sebagai
6. Menetapkan sistem standar
pembayaran upah untuk 3. Melakukan positioning
perawat tamu perawat sesuai dengan
kompetensi dan
kewenangan klinisnya
berdasarkan mapping
tenaga keperawatan
4. Berjalannya pola
orientasi sebagai bagian
lanjutan setelah adanya
rekruitmen, untuk
mengenal lingkungan
fisik kerja, dinamika
kerja dan membangun
prinsip kerja tim
5. Terbentuk jadwal dinas
yang berorientasi pada
pelayanan keperawatan
professional dalam
pengembangan mutu
layanan secara
keseluruhan
6. Terciptanya pola reward
sebagai mekanisme
feedback secara
professional terhadap
pelaksanaan fungsi
 layanan keperawatan
yang telah dilaksanakan

ORGANISASI PROFESI 3. Mensosialisasikan 1. Menetapkan kebijakan 1. Membakukan kebijakan

adanya UU Keperawatan yang memberikan yang terkait dengan
no. 38 Tahun 2014 Pasal payung hukum sebagai aturan pelaksanaan
14 yang mengharuskan peraturan yang lebih pelayanan keperawatan
Dosen untuk melakukan teknis kaitannya dengan yang dilakukan dosen
pelayanan kesehatan penterjemahan terhadap sebagai bagian dari Tri
kepada stakeholder baik aturan yang berlaku Darma
itu di pendidikan maupun sesuai undang-undang 2. Terbentuknya payung
pelayanan. 2. Mengakomodir setiap hukum yang lebih
aspirasi yang ada, teknis kaitannya
kaitannya dengan terhadap pelayanan
pengembangan profesi keperawatan yang
dan perlindungan dilakukan tenaga
profesi kependidikan yang
melakukan pelayanan
keperawatan
dilingkungan pelayanan
kesehatan
 BAB 4

KESIMPULAN

4.1 Simpulan
4.4.1 Adanya pengesahan UU Keperawatan, memberikan perubahan-perubahan
yang bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme dari seorang perawat
4.4.2 Seorang leader keperawatan secara umum harus mampu menghadapi
perubahan, adapun peran yang dapat dilakukan, antara lain mampu
memberikan pemahaman kepada sesama perawat, masyarakat, dan
stakeholder, mampu melakukan koordinasi dengan stake holder untuk
meningkatkan keilmuan dan kemampuan perawat, bisa memotivasi, dan
menjadi role model, serta memiliki komitmen tinggi terhadap perubahan
4.4.3 UU Keperawatan nomor 38 tahun 2014 pasal 14 Ayat (1) yang mengatakan
bahwa “Dosen pada wahana pendidikan keperawatan memberikan pendidikan
serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dan pelayanan
kesehatan. Dengan adanya UU keperawatan nomor 38 tahun 2014
mengharuskan setiap dosen pada wahana pendidikan untuk memberikan
pendidikan, melakukan penelitian, serta melakukan pengabdian kepada
masyarakat dan pelayanan kesehatan. Hal ini juga mengharuskan setiap pihak
mengikutinya baik itu institusi pendidikan, pelayanan maupun organisasi
profesi dengan melakukan beberapa perubahan untuk menunjang agar
penerapan UU keperawatan nomor 38 tahun 2014 daat dilakukan dengan baik
sesuai dengan pencapaian yang diharapkan. Untuk itu keterlibatan pihak
pendidikan, pelayanan, dan organisasi profesi dalam mewujudkan perubahan.
4.2 Saran
Seorang leader keperawatan diharapkan mampu menjadi seorang role model bagi
timnya sehingga mampu mewujudkan perubahan yang diinginkan
 DAFTAR PUSTAKA

Allan, E. (2007). Change management for school nurses in scotland. Nursing Standard,
21(42), 35-9. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/219832273?
accountid=17242

Cherie, Amsale and Ato Gebrekidan, Berhane.(2005).Nursing Leadership and Management.

Ethiopia: Adys Ababa University

Clifford, J. C. (1997). The impact of restructuring on nursing management and the senior
nursing leadership role in hospitals: A study of organizational change in process.
(Order No. 9733748, Brandeis University, The Florence Heller Graduate School for
Advanced Studies in Social Welfare). ProQuest Dissertations and Theses, , 228-228 p.
Retrieved from http://search.proquest.com/docview/304400314?accountid=17242.
(304400314).

Darmawati, Arum.(2007).Mengelola Suatu Organisasi Perubahan Dalam Organisasi.

Journal Ilmu Manajemen Vol.3. 6 November 2014. Retrieved from http:
www.uny.ac.id

Ginintasasi, Rahayu. Kepemimpinan.Jurnal Psikologi 6 November 2014. Retrieved from:

http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/195009011981032-
RAHAYU_GININTASASI/kepemimpinan.pdf

Grieve, B. (2005). Leadership communication: A key success factor in organizational

readiness for change. (Order No. MR04110, Royal Roads University (Canada)).
ProQuest Dissertations and Theses, , 57-57 p. Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/305347091?accountid=17242. (305347091).

Haidar, E. (2006). Leadership and management of change. Journal of Community Nursing,

20(4), 13-14,16-17.6 November 2014. Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/208558222?accountid=17242
Kocolowski, Michael D.(2010). Shared Leadership: Is it Time for a Change? Vol. 3 Iss. 1, pp.
22-32. Emerging Leadership Journeys, School of Global Leadership &
Entrepreneurship, Regent University. Lake Mary, Florida

Kool, M., & Dirk, v. D. (2012). Servant leadership and commitment to change, the mediating
role of justice and optimism. Journal of Organizational Change Management, 25(3),
422-433. doi:http://dx.doi.org/10.1108/09534811211228139

Krishnan, Venkat R. (2005). Leader-Member Exchange, Transformational Leadership, and Value

System. Vol. 10, No. 1 EJBO Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies,
Xavier Labour Relations Institute, Jamshedpur-831001, India

Ling, S. (2008). Sustaining organizational change through faith-based leadership. (Order No.
NR39944, University of Toronto (Canada)). ProQuest Dissertations and Theses, ,
292-n/a. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/304339873?
accountid=17242. (304339873).

Middleton, Jenni. Leadership Skills for Nurses. Nursing Times Leadership Supplement

Oliver, Susan. (2006).Professional issue,Leadership in health care.

MUSCULOSKELETAL CARE Musculoskelet. Care 4(1): 38–47 Published online in
Wiley InterScience.

Scher, Kathleen M. (2006).Conflict Management Style of Nurse Manages Its Impact Upon
Staff Nurse Job Satisfaction.30 September 2014.University Of Bridgeport.
http//www.proquest.com