PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. WYNMED FARMA INDONNESIA

PROPOSAL

Oleh :
Rinny Septiani
20210310160004

Sebagai salah satu syarat

memperoleh gelar sarjana ekonomi
pada

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA
JAKARTA
2019
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG PENELITIAN

Pada era globalisasi ini, sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan

dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan

perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu

memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara optimal. Kondisi tersebut

menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan

berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat.

Dalam sebuah perusahaan atau organisasi karyawan merupakan aset yang

sangat penting karena tanpa adanya karyawan perusahaan atau organisasi

akan sulit untuk mencapai tujuannya. Kemampuan dari seorang individu

dalam melakukan pekerjaannya tergantung dari apa yang telah mereka

kerjakan dan mereka dapatkan. Untuk mendapatkan hasil yang terbaik

tentunya juga diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dari suatu

organisasi. Salah satunya dapat dilihat dari karyawan, karena berkaitan

langsung dengan keberhasilan suatu organisasi. Dalam hal ini karyawan

diharapkan dapat memberikan hasil yang maksimal sehingga tujuan dari

perusahaan atau organisasi dapat tercapai.

 Untuk mencapai kondisi yang lebih baik, maka perlu adanya manajemen

terhadap sumber daya manusia secara memadai sehingga dapat tercipta

sumber daya manusia yang berkualitas, loyal, dan berprestasi. Manajemen

Sumber daya manusia merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola

sumber daya manusia didalam organisasi agar mampu berfikir dan bertindak

sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi untuk mendukung organisasi

mencapai tujuan.

PT. Wynmed Farma Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dalam

bidang agensi media sosial yang bertujuan untuk memasarkan prodak dengan

cara memasarkan melalui media sosial seperti youtube, instagram, facebook

dll. Perusahaan yang bekerja sama dengan PT. Wynmed Farma Indonesia

adalah perusahaan Unilever dan perusahaan Tempo Scan Pacific. Perusahaan

Unilever menjual produk seperti sampo, sabun, makanan dll, sedangkan

perusahaan Tempo Scan menjual produk seperti farmasi, minuman dan

perawatan tubuh dengan berbagai macam merek, kedua perusahaan ini

dibantu oleh PT. Wynmed Farma Indonesia dalam memasarkan produknya di

media sosial.

Seiring dengan perkembangan zaman dan banyaknya pesaing yang

bergerak dibidang yang sama, maka PT. Wynmed Farma Indonesia harus

selalu berusaha memberikan pelayanan yang terbaik dan berkualitas dalam

bidang periklanan dimedia sosial. Pelayanan yang berkualitas akan terwujud

apabila kinerja karyawan tinggi dan baik dalam bekerja. Kinerja yang tinggi

dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk

memberikan arahan dan motivasi kerja mengenai pekerjaan yang dilakukan

oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan dapat lebih memahami

tanggung jawab atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Selain itu suasana tempat kerja yang baik, pemberian motivasi kerja,

penciptaan kinerja yang baik dan pemberian kompensasi yang sesuai kepada

setiap karyawan, akan dapat meningkatkan rasa semangat karyawan dalam

bekerja dan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi atas setiap

pekerjaanya. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan

tercapai atau tidaknya sasaran dan target yang telah ditetapkan oleh

perusahaan atau organisasi. Pencapaian sasaran perusahaan atau organisasi

sangat didukung oleh kinerja dari sumber daya manusia yang ada.

Keberhasilan (succsess) dan atau kegagalan (failure) terhadap aktivitas

manajemen dari suatu organisasi atau perusahaan sangat bergantung pada

ketepatan kepemilikan sumber daya. Jika kinerja sumber daya manusianya

baik maka diharapkan kinerja perusahaan atau kinerja organisasi pun akan

baik pula.

Berdasarkan pra survey yang peneliti lakukan, penilaian kinerja

karyawan PT. Wynmed Farma Indonesia dapat dilihat dari data nilai tahun

2017-2018 yaitu sebagai berikut :

 Tabel 1.1
Pencapaian Kinerja Karyawan PT. Wynmed Farma Indonesia tahun
2017-2018

Unsur Yang Dinilai Tahun Kriteria

2017 2018
Kualitas Kerja 85 83 Baik
Kuantitas Kerja 89 85 Baik
Kehadiran 70 67 Kurang Baik
Kemampuan 87 84 Baik
Sumber PT. Wynmed Farma Indonesia

Tabel 1.2

Nilai Pelaksana Kinerja

Kategori Nilai
Sangat Baik 91-100
Baik 81-90
Cukup 71-80
Kurang Baik 61-70
Buruk 0-60
Sumber : PT. Wynmed Farma Indonesia

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa kondisi kinerja karyawan pada

PT. Wynmed Farma Indonesia secara keseluruhan masih belum sesuai

dengan yang diharapkan karena belum memenuhi target dan harapan yang

ditetapkan oleh perusahaan yaitu dengan nilai sebesar 100. Ketercapaian

target artinya karyawan mampu memenuhi keseluruhan tugas yang

dilimpahkan kepada mereka dalam bentuk program kerja. Selain itu,

 tingkat kehadiran setiap karyawan juga masih terbilang rendah, hal ini

dapat menyebabkan terjadinya penurunan kinerja.

Untuk menciptakan kinerja yang optimal, perusahaan tidak hanya harus

memilih orang yang tepat tetapi perlu meningkatkan motivasi kerjakaryawan

dan pemberian kompensasi yang sesuai untuk setiap para karyawan. Kedua

hal ini berperan dalam meningkatkan efektifitas dan efesiensi dari organisasi

didalam menjalankan seluruh kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan

dan diprogramkan. Motivasi yang tinggi dan pemberian kompensasi yang

sesuai, diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan guna mengujudkan

visi misi organisasi tempat mereka bekerja.

Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku seseorang untuk mempunyai kemauan dan kesediaan

untuk bekerja. Setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang

tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak

perusahaan bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan

kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Dengan adanya

motivasi, karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa adanya motivasi, karyawan tidak

dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar

karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak

terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional

yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari

pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak perusahaan

mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha

dengan jalan memberi motivasi pada karyawan melalui serangkaian usaha

tertentu sesuai dengan keiap bijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan

dalam bekerja dapat tetap terjaga. Pemberian motivasi ini banyak macamnya

seperti pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan

dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan

karyawan dapat terpenuhi, dan diharapkan para karyawan dapat bekerja

dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang dibembannya.

Dalam hal motivasi, pengamatan yang peneliti lakukan terhadap

karyawan PT. Wynmed Farma Indonesia khususnya dalam hal pelatihan

seperti work shop, seminar dan training dengan harapan karyawan yang telah

mendapatkan materi pelatihan dan pengembangan keterampilan dapat

menerapkan dalam mengerjakan tugas dari perusahaan dengan lebih

maksimal. Namun perusahaan ini belum sadar akan pentingnya pelatihan dan

pengembangan sehingga karyawan tidak termotivasi untuk mengembangkan

kemapuan yang ada pada dirinya. Selain itu karyawan juga merasa jenuh atau

bosan terhadap perkerjaan yang sifatnya rutin monoton sehingga dapat

mengakibatkan turunya semangat dan gairah kerja karyawan.

Oleh karna itu, perusahaan kedepanya perlu memberikan pelatihan dan

pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan

agar visi misi perusahaan tercapai, dan diadakan promosi kenaikan jabatan

dengan syarat karyawan tersebut ada peningkatan dalam bekerja terus

menerus sampai diadakanya promosi kenaikan jabatan, maka dengan cara ini

seluruh karyawan dapat termotivasi untuk selalu meningkatkan kualitas

dalam bekerja

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Setiawan (2015) bahwa

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Berdasarkan penelitian Aldo Herlambang Gardjito, dkk (2014) mengenai

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian

tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja dan merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja.

Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi maka mereka akan

memiliki dorongan yang kuat untuk mau menggunakan seluruh

kemampuannya untuk bekerja.

Kompensasi berdasarkan iindividu karyawan adalah segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai suatu balas jasa atas berbagai kontribusi

tenaga dan juga pikiran yang telah di sumbangkan pada organisasi.

Sedangkan dalam sudut organisasi perusahaan, kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima oleh pegawai,baik itu berupa gaji, upah, insentif,

bonus, premi,pengobatan,asuransi dan lain-lain. Dan sejenisnya yang dibayar

langsung oleh perusahaan dimana mereka bekerja.

Berdasarkan hasil pengaatan sementara yang dilakukan penulisdi PT.

Wynmed Farma Indonesia, terdapat permasalahan pemberian kompensasi

finansial pada karyawan baik dari pemberian gaji yang tidak tepat waktu

maupun insentif yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Hal ini

tercermin dari banyaknya keluhan karyawan untuk di tingkatkan

kompensasinya sesuai dengan tingkat kesejahteraan pribadi atas

pendapatanya yang di terima. Banyak karyawan saat ini selalu mendambakan

pemberian kompensasi finansial untuk ditingkatkan sesuai kelayakan

pemberianya dengan pekerjaan yang dilakukan, dalam rangka membangun

motivasi karyawan untuk dapat bekerja dengan lebih baik dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi.

Masalah kompensasi selalu mendapatkan perhatian besar dari setiap

karyawan. Hal ini disebabkan karna kompensasi merupakan sumber

pendapatan, karna pendidikan dan keterampilan yang dimiliki, menujukan

kontribusi kerja mereka, kepuasan terhadap kompensasi yang di terima dari

seorang karyawan merupakan elemen pertama tercipta nya kinerja yang baik

setiap karyawan dalam bekerja.

Suatu fenomena yang dapat dicontohkan mengenai pemberian

kompensasi finansial adalah gaji, tunjangandan insentif yang berdampak

terhadap kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Apa bila terpenuhi

pemberian kompensasi finansial, secara langsung memberikan pengaruh

terhadap kinerja, jika tidak tentu akan menurunkan kinerja karyawan. Oleh

karna itu perusahaan harus selalu meperhatikan setiap pemberian kompensasi

yang herhak di terima karyawan atas pekerjaan yang telah dijalankanya atas

konribusinya terhadap perusahaan.

 Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Christila O Posuma, (2013)

bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Kemudian penelitian yang dilakukan Nurul Ikhsan Sahlan

(2015) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang sangat erat antara

kompensasi, baik kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung

memiliki pengaruh yang signifikan terhadapkinerja karyawan. Artinya bahwa

pembrtian kompensasi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan,

karena kompensasi dapat berupa gaji, bonus dan fasilitas seperti ruagan

kantor yang memadai dapat menunjang para karyawan untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik dan dapat maksimal waktu yang diberikan

padanya, sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh

yang cukup besar terhapat kinerja karyawan pada suatu perusahaan dan

kompensasi juga dapat memberikan motivasi semangat bekerja pada setiap

karyawan.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin

kerja. Disiplin kerja adalah sikap sadar atau kesediaan karyawan untuk

melakukan dan mentaati aturan-aturan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Karyawan dengan disiplin kerja yang baik diharapkan mampu melaksanakan

dan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan

efektif dan efisien. Seseorang yang mempunyai kedisiplinan cenderung akan

bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan dan kewajiban yang dibebankan

kepada setiap karyawan. Oleh karena itu, disiplin kerja yang tinggi akan

mempengaruhi kinerja pada karyawan.

 Kemudian, faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan

adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang

ada disekitar karyawan pada saat bekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya

dan pekerjaannya pada saat bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk dapat

bekerja secara optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi

karyawan. Jika karyawan merasa senang dengan lingkungan kerja dimana ia

bekerja, maka karyawan tersebut akan nyaman ditempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif

dan efisien yang berujung pada peningkatan semangat karyawan untuk

bekerja dan kinerja karyawan akan meningkat sehingga tujuan yang telah

ditetapkan perusahaan berjalan dengan baik karna karyawan bekerja dengan

nyaman.

Beberapa permasalahanyang telah di uraikan tersebut menjadi latar

belakang peneliti untuk melakukan penelitian serta mengkaji lebih mendalam

terkait dengan penelitian yang berjudul“Pengaruh Motivasi kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Wynmed Farma

Indonesia”
B. PerumusanMasalahPenelitian

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang,

perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Wynmed Farma Indonesia?

2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi tehadap kinerja karyawan PT.

Wynmed Farma Indonesia?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kompensasi

secarabersama-samaterhadap kinerja karyawan pada PT. Wynmed Farma

Indonesia ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT. Wynmed Farma Indonesia.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kopensasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Wynmed Farma Indonesia.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis secara bersama-sama pengaruh

motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Wynmed Farma Indonesia.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak

yang membutuhkannya, baik berupa manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis
 Hasil penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi terhadap

perkembangan ilmu pengetahuan serta dapat dijadikan pula sebagai

bahan referensi peneliti selanjutnya dalam mengembangkan

penelitiannya khususnya yang terkait dengan pengaruh lingkungan kerja

dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis yang ingin dicapai dalam penelitian ini dibagi beberapa

pihak, antara lain :

a. Bagi Instansi

Penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai bahan

pertimbangan atau masukan kepada perusahaan dalam mengelola

kepuasan karyawan melalui lingkungan kerja dan kompensasi.

b. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran

dan pengaplikasian ilmu pengetahuan dibidang manajemen,

khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi

penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi

yang menghadapi masalah serupa.

 BAB II

TINJAUAN LITERATUR, KERANGKA BERPIKIR, DAN HIPOTESIS

A. TINJAUAN LITERATUR

1. Kinerja Karyawan

Pada dasarnya seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance

yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh karyawan tersebut, selain itu

performance yang ditunjukkan oleh karyawan tentu saja dipengaruhi oleh

berbagai faktor penting bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan

dari perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.

Kinerja merupakan suatu istilah yang secara umum digunakan untuk

sebagian atau seluruh tindakan dari suatu perusahaan pada periode

tertentu dengan referensi pada sejumlah standar. Kinerja sendiri mengacu

pada kadar pencapaian tugas yang membentuk sejumlah pekerjaan

karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan seberapa karyawan dapat

memenuhi persyaratan pekerjaan tersebut, dimana kinerja itu dapat diukur

melalui hasil kerja yang dicapai oleh karyawan.

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam

suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas,

kuantitas dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Tujuan

organisasi tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggota atau

karyawannya tidak maksimal.

 Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011, hal. 94) menyatakan kinerja

adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan

dari individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, kesanggupan untuk

mengorbankan fisik dan pikiran dalam melakukan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya, dan dapat meluangkan waktu dengan maksimal

dalam menjalankan tugas selama jam kerja berlangsung sehingga

pekerjaan yang dilakukan akan berjalan dengan efektif dan efisien.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009, hal. 67) kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas

maupun kuantitas yang dicapai karyawan berdasarkan periode waktu

tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Sedarmayanti (2011, hal. 260) mengungkapkan bahwa

Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil

kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi

secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan

 buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan).

Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan

merupakan segala hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan dan kinerja

tersebut dapat dibuktikan dari standar kerja yang telah ditetapkan

sebelumnya sehingga dari data tersebut dapat dilihat karyawan yang

memiliki kinerja tinggi maupun rendah.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan suatu kegiatan yang dapat dilihat dan diamati

oleh organisasi dalam suatu periode waktu tertentu dengan tujuan untuk

melihat kemampuan setiap karyawan dalam mencapai hasil kerja atau

tujuan yang diharapkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Suatu perusahaan sangat perlu untuk memperhatikan kinerja

karyawannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik dalam

unsur intrinsik atau ekstrinsik karyawan itu sendiri. Faktor tersebut

perlu diperhatikan oleh manajer atau organisasi karena berkaitan

dengan tanggung jawab individu atau organisasi dalam menjalankan

apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya serta akan berdampak langsung terhadap kinerja organisasi

tersebut. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.
 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013, hal. 67) faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari potensi

Intelegent Quotient (IQ), serta kemampuan pengetahuan dan

keterampilan. Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata

(IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk pekerjaan

dan terampil dalam mengerjakan tugas, maka akan lebih mudah

dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

2) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi

situasi kerja. Artinya, karyawan harus memiliki sikap dan mental

yang siap, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target

kerja yang yang telah ditentukan dan harus akan dicapai, mampu

memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri seorang karyawan yang terarah

untuk berusaha mencapai prestasi kerja dan dalam mencapai tujuan

perusahaan. Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja.

 Berdasarkan penjelasan diatas, faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan dapat berasal dari dalam diri karyawan seperti

pengalaman karyawan dalam melakukan berbagai pekerjaan dan

menunjukkan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam

menyelesaikan berbagai tugas-tugas yang diberikan, maupun dari luar

diri karyawan seperti dari motivasi yang diberikan oleh organisasi

berupa pemberian kompensasi. Hal ini perlu diperhatikan agar

karyawan dapat memiliki kinerja yang optimal sehingga hal tersebut

akan berdampak pada kinerja organisasi itu sendiri.

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2011, hal. 11) kinerja dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1) Kemampuan dan keterampilan individu

Kemampuan dan keterampilan individu adalah kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja.

2) Faktor dukungan organisasi

Kondisi dan syarat kerja setiap orang juga tergantung pada

dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan

sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta

kondisi dan syarat kerja.

3) Faktor psikologis

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat

tergantung pada kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap dan

motivasi.
 Berdasarkan pendapat diatas menyatakan bahwa, faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari faktor

kemampuan dan keterampilan karyawan dalam melakukan berbagai

pekerjaan yang diberikan oleh organisasi, faktor dukungan organisasi

dalam penyediaan sarana dan prasarana kerja serta menciptakan

lingkungan kerja yang optimal, dan faktor yang terakhir yaitu faktor

psikologi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang memiliki

kemampuan serta motivasi yang tinggi maka hal tersebut akan mampu

menghasilkan kinerja yang optimal.

Sedangkan Menurut Sedarmayanti (2011, hal. 223) faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja dipengaruhi oleh 5 faktor, yaitu :

1) Personal factors

Personal factors ditunjukkan dengan tingkat keterampilan,

kompetensi, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan.

2) Leadership factors

Leadership factors ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan,

dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3) Team factors

Team factors yaitu ditunjukkan dengan kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan sekerja.

4) System factors

System factors yaitu ditunjukkan dengan adanya sistem kerja dan

fasilitas yang diberikan organisasi kepada karyawan.

 5) Contextual / Situational factors

Situational factors yaitu ditunjukkan dengan tingginya tingkat

tekanan lingkungan internal dan eksternal.

Berdasarkan pendapat diatas, faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu terdiri dari lima faktor, faktor

pertama yaitu personal factors yang ditunjukkan dengan tingkat

keterampilan dan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dalam

mengerjakan tugas-tugas yang diberikan, leadership factors atau faktor

pemipin yaitu berkaitan dengan dukungan dan dorongan yang diberikan

oleh manajer kepada karyawan, team factors yaitu ditunjukkan dengan

kualitas hubungan karyawan dengan rekan kerja, system Factorsyaitu

ditunjukkan dengan adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

organisasi kepada karyawan dan faktor yang terakhir yaitu contextual /

situational factors yang ditunjukkan dengan tingginya tingkat tekanan

lingkungan internal dan eksternal.

c. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja seringkali dianggap sebagai tindakan rutinitas

yang dilakukan oleh perusahaan sebagai proses evaluasi seberapa baik

karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka serta untuk mengetahui

seberapa besar kontribusi karyawan tersebut dalam upaya pencapaian

tujuan perusaaan.

Menurut Moeharianto (2012, hal. 95) pengukuran kinerja atau

penilaian kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian

sebagai suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan

terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia

untuk menghasilkan barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi

serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.

Penilaian kinerja juga dapat dikatakan sebagaimana seorang

karyawan tersebut dapat berprogres untuk lebih maju dan mempunyai

motivasi dalam bekerja lebih optimal guna untuk mencapai tujuan

perusahaan secara bersama-sama. Mampu bekerja secara tim dan

individu agar perusahaan merasa telah memiliki karyawan yang baik

dan optimal dalam bekerja.

Menurut Malayu S.P Hasibuan sebagaimana ditulis oleh Yani

(2012, hal. 118) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah rasio

dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap

karyawan.

Penilaian kinerja ini sangat bermanfaat bagi suatu perusahaan

untuk mengetahui karyawan yang kompeten atau tidak, dan juga

sebagai standar pemberian penghargaan (reward) bagi karyawan yang

berprestasi dan bermotivasi tinggi.

Sedangkan menurut Vithzal Rivai dan Sagala sebagaimana ditulis

oleh Priansa (2014, hal. 272) menyatakan bahwa penilaian kinerja

mengacu pada suatu sistem formal dan terstuktur yang digunakan untuk

mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.

 Tidak hanya itu, penilaian kinerja juga dapat bermanfaat bagi

perusahaan, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya

dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi

kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen dan seleksi,

program pengenalan dan sebagainya.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa, penilaian

kinerja merupakan suatu kegiatan yang bermanfaat untuk memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan dapat memberikan umpan balik

kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta

memungkinkan perusahaan untuk mengetahui seberapa baik seorang

karyawan dalam bekerja.

d. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Sehubungan dengan penerapan penilaian kinerja karyawan yang

baik serta sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Perusahaan

tentunya memiliki tujuan tertentu agar setiap karyawannya dapat

mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan dan dapat bermanfaat

pada perusahaan tersebut, dimana karyawan dapat meningkatkan

kinerjanya dengan optimal dan akan berdampak baik bagi karyawan

serta perusahaan itu sendiri.

Menurut Vithzal Rivai (2009, hal. 408) dalam bukunya menuliskan

suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua

alasan pokok, yaitu :

1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja

karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat

 keputusan dibidang sumber daya manusia (SDM) dimasa yang

akan datang.

2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu

karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar

manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Berdasarkan uraian diatas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi

kerja karyawan adalah untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan

selama ini, untuk pemberian imbalan yang sesuai, mendorong

pertanggung jawaban dari karyawan, untuk pembeda karyawan yang

satu dengan yang lain dan sebagai pengembangan sumber daya

manusianya.

Selain itu menurut Kaswan (2012, hal. 213) penilaian kerja adalah

proses yang digunakan instansi untuk menilai kinerja, biasanya instansi

melakukan penilaian kinerja dengan tujuan :

1) Penilaian kinerja memberikan justifikasi organisasi secara resmi

untuk pengambilan keputusan pekerjaan.

2) Penilaian dilakukan sebagai kriteria dalam validasi tes.

3) Penilaian memberikan umpan balik kepada karyawan dan dengan

demikian fungsi sebagai sarana untuk pengembangan pribadi dan

karir.

4) Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan

pengembangan karyawan.
5) Penilaian bersifat memotivasi.

6) Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar perencanaan sumber daya

manusia (SDM) dan pekerjaan.

7) Penilaian dapat dijadikan dasar penelitian manajemen sumber daya

manusia.

Penilaian kinerja merupakan suatu proses perusahaan dalam

menilai kinerja karyawannya. Secara umum tujuan dari penilaian

kinerja karyawan adalah untuk memberikan timbal balik kepada

karyawan dalam upaya memperbaiki kinerja karyawan tersebut dan

untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.

Menurut Mahmudi (2010, hal. 14) penilaian kinerja merupakan

bagian terpenting dari proses pengendalian manajemen baik perusahaan

publik maupun perusahaan swasta. Tujuan dan manfaat dari penilaian

kinerja ini adalah :

1) Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi

Penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan rasio sasaran

kerja dengan hasil kerja karyawan.

2) Menyediakan sarana pembelajaran karyawan

Setelah dilakukannya penilaian kinerja, maka suatu perusahaan

akan menyediakan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan

agar dapat mengerjakan berbagai pekerjaan, sehingga karyawan

dapat meningkatkan kompetensinya, tidak hanya pada bidangnya,

tetapi juga dalam bidang lainnya.

3) Memperbaiki kinerja periode berikutnya

Setelah dilakukan penilaian dalam suatu periode maka akan terlihat

seberapa baik karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan dan

hambatan apa saja yang ada sehingga akan memudahkan

perusahaan untuk memperbaiki kinerja pada periode selanjutnya.

4) Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pengambilan

keputusan pemberian penghargaan dan hukuman.

5) Memotivasi karyawan

Kegiatan penilaian kinerja dapat memotivasi karyawan agar dapat

bekerja dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

Penilaian kinerja secara sistematis yang dilakukan oleh perusahaan

akan mendatangkan berbagai manfaat yang dapat dirasakan oleh para

karyawan maupun bagi pihak perusahaan itu sendiri, hal ini dapat

memberikan data yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam melihat hasil

kerja yang telah dilakukan dalam satu periode tertentu.

Berdasarkan dari berbagai manfaat dan tujuan menurut pendapat

para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manfaat dan tujuan dari

penilaian kinerja ini adalah sebagai hubungan timbal balik antara

karyawan dengan perusahaan. Dimana perusahaan akan mendapatkan

manfaat untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia itu

sendiri, sedangkan untuk karyawan mereka akan mendapatkan

kesempatan promosi dan pemberian penghargaan jika memiliki kinerja

yang baik.
e. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya haruslah melihat apa

saja yang perlu dicapai dan apa yang menjadi tujuan dalam

pekerjaannya. Indikator kinerja adalah suatu variabel yang digunakan

untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi

proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target pekerjaan

serta ukuran kuantitatif atau kualitatif yang mengggambarkan tingkat

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Gary Dessler (2010, hal. 329) terdapat enam indikator dari

penilaian kinerja karyawan, yaitu :

1) Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya

pekerjaan yang dilakukan.

2) Produktivitas

Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan

dalam periode waktu tertentu.

3) Pengetahuan mengenai pekerjaan

Pengetahuan adalah keahlian praktis dan teknik serta informasi

yang digunakan dalam pekerjaan, Kepercayaan adalah tingkatan

dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian

pekerjaan dan tindak lanjutnya.

4) Ketersediaan

Ketersediaan adalah tingkatan dimana karyawan tepat waktu,

mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan, dan

keseluruhan catatan kehadiran.

5) Kebebasan

Kebebasan adalah sejauh mana pekerjaan bisa dilakukan sendiri

dengan atau tanpa pengawasan supervisor.

Indikator penilaian kinerja yaitu pengetahuan karyawan mengenai

pekerjaan yang dilakukan dapat menentukan kinerja karyawan karena

karyawan yang mengetahui pekerjaanya maka akan dapat

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan dengan kualitas yang tinggi

sehingga kapanpun karyawan tersebut dibutuhkan oleh organisasi maka

mereka akan siap dalam melakukan tugas apapun yang diberikan oleh

organisasi hal ini akan berdampak langsung pada produktivitas

karyawan maupun kinerja organisasi.

Menurut Suryadi Prawirosentono (2008, hal. 27) kinerja dapat

dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu:

1) Efektifitas

Efektifitas ini akan didapat apabila seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaan dengan cepat dan tepat serta sesuai dengan

yang direncanakan.

2) Tanggung jawab

Segala sesuatu pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi kepada

seorang karyawan.
 Segala pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi kepada

karyawan merupakan tanggung jawab pekerjaan yang harus

diselesaikan oleh karyawan tersebut.

3) Disiplin

Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin

karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia

bekerja.

4) Inisiatif

Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu

ide yang berkaitan dengan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif

sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan

atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan

merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan pendapat diatas, terdapat empat indikator dalam

penilaian kinerja karyawan, yaitu efektifitas karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan, hal ini dapat dilihat dari kesesuaian hasil

kerja karyawan dengan sasaran kerja yang telah ditetapkan, karyawan

yang menyelesaikan pekerjaan dengan baik artinya karyawan tesebut

memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang

diberikan dan inisiatif akan mendorong hasil kerja karyawan tersebut,

serta disiplin terhadap peraturan yang berlaku didalam organisasi

sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif.

 Sedangkan menurut Mathis (2009, hal. 378) kinerja dapat dinilai

atau diukur dengan beberapa indikator, yaitu :

1) Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan. Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap

jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2) Kualitas

Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan

yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang

diharapkan dari pekerjaan tersebut.

3) Pemanfaatan waktu kerja

Pemanfaatan waktu kerja dapat diukur dari persepsi karyawan

terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai

menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah

ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia dengan

aktivitas yang lain.

4) Kerjasama

Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan dengan orang

lain dalam pekerjaan atau melibatkan orang lain dalam

meneyesaikan suatu pekerjaan atau mengerjakan pekerjaan secara

team work.
 Mengacu pada pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa indikator

kinerja karyawan yaitu kuantitas yang dapat diukur dari jumlah

aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya, kualitas yang diukur dengan

kemampuan dan kesempurnaan dalam melakukan pekerjaan,

pemanfaatan waktu kerja dimana karyawan dapat menyelesaikan tugas

kerjanya pada waktu yang telah ditentukan, dan kemampuan kerjasama

dengan rekan kerja.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa indikator

kinerja karyawan berbeda-beda sesuai pandangan masing-masing ahli.

Gary Dessler membagi enam indikator kinerja karyawan yaitu kualitas

kerja, produktivitas, pengetahuan mengenai pekerjaan, ketersediaan dan

kebebasan. Suryadi Prawirosentono membagi empat indikator kinerja

terdiri dari efektifitas, tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif.Sedangkan

Mathis membagi empat indikator kinerja karyawan yang terdiri dari

kuantitas, kualitas, pemanfaatan waktu kerja, dan kerjasama.

2. Motivasi Kerja

Suatu organisasi akan berhasil dengan baik apabila disertai dengan

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, khususnya karyawan

secara optimal. Oleh karena itu, organisasi harus menyadari adanya teknik-

teknik yang dapat digunakan untuk mempertahankan kelangsungan hidup

organisasi, yang tentu saja sangat didukung oleh prestasi kerja yang baik

sehingga akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Pemberian

motivasi dalam hal ini merupakan salah satu teknik ataupun cara yang
digunakan pimpinan agar karyawannya dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat

kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal

kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi. Dasar utama

dalam pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan

dan perhatian terhadap perilaku karyawan yang dipimpinnya sebagai suatu

faktor penentu keberhasilan organisasi.

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011, hal. 141) motivasi berasal

dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan

potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Dari definisi di atas dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui

apa dan bagaimana yang harus dipenuhi sehingga dapat menjadi daya

pendorong bagi setiap karyawan untuk berperilaku kearah tercapainya

tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Dalam pemberian motivasi

seluruh perusahaan cenderung mempunyai kesamaan tujuan untuk

merangsang dan mendorong individu agar dapat bekerja lebih giat,

efisien dan efektif mengerjakan tugas yang diberikan dan dapat

memanfaatkan waktu yang telah ditentukan perusahaan dalam setiap

melaksanakaan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut, dan

pemberian motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan.

Menurut Berelson dan Steiner sebagaimana ditulis oleh Danang

Sunyoto (2012, hal. 11) motivasi merupakan suatu usaha sadar untuk

mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya suatu

tujuan organisasi.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam

menentukan setiap perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja.

Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan

mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan atau suatu pekerjaan yang akan dijalakanya.

Menurut Robbins (2014, hal. 171) menyatakan bahwa motivasi

kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tingkat tinggi untuk

mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Motivasi adalah suatu keahlian dan kemapuan setiap organisasi

dalam mengarahkan karyawan agar mau bekerja secara berhasil dan

maksimal, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai untuk dapat memenuhi setiap kebuuhan individu.

Berdasarkan pengertian para ahli di atas maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang

untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja

yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu, sehingga dengan

 motivasi seseorang akan merasa bersemangat untuk melakukan

tindakan yang lebih yang berkaitan dengan aktivitasnya.

b. Teori Motivasi Kerja

Untuk mencapai keefektivan motivasi dalam bekerja, maka

diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya.

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal

yang sangat penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan

manajemen perusahaan untuk menggerakkan dan mendorong semangat

kepada karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

perusahaan kepada para karyawan. Berikut ini beberapa teori motivasi

menurut para ahli, yaitu :

1) Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchical Theory of Needs)

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori

"Hierarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.

Menurut Abraham Maslow sebagaimana ditulis oleh Veithzal Rivai

dan Sagala (2011, hal. 840) bahwa ada suatu hierarki kebutuhan

pada setiap manusia. Setiap orang memberi prioritas pada suatu

kebutuhan sampai kebutuhan tersebut terpenuhi. Jika kebutuhan

pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kedua akan memegang

peranan, demikian seterusnya. Hierarki kebutuhan manusia yang

dimaksud oleh Maslow adalah sebagai berikut :

a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk

dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, rasa

 aman, udara dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi

kebutuhan ini merangsang setiap seseorang untuk berperilaku

dan giat dalam bekerja.

b) Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni rasa aman dari

ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan

pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk yakni

kebutuhan akan keamanan jiwa ditempat bekerja pada saat

mengerjakan pekerjaan dan kebutuhan akan keamanan harta

ditempat pekerjaan pada waktu bekerja.

c) Kebutuhan sosial atau afiliasi (Affiliation or Acceptance

Needs)

Jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman telah

terpuaskan maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu

kebutuhan untuk persahabatan, interaksi yang lebih erat

dengan orang lain dalam lingkungan. Dalam organisasi akan

berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang

kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dalam

menjalankan tugas tanggung jawab dan sebagainya.

d) Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (Esteem or Status

Needs)

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta

penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya

 prestasi dan semangat dalam diri seorang karyawan, tetapi

tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan

oleh setiap pimpinan bahwa dimana semakin tinggi kedudukan

seseorang dalam lingkungan masyarakat atau posisi seseorang

dalam organisasi semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan

status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan

sebagai simbol status itu.

e) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan akan aktualisasi diri seseorang dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal

yang ada pada diri setiap para karyawan untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini

merupakan realisasi lengkap potensi/keahlian seseorang secara

penuh dalam bekerja. Keinginan seseorang untuk mencapai

kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang

lainnya, pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan pimpinan

perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan seminar

pengarahan dalam bekerja dan pelatihan. Agar rasa antusiasi

karyawan terbangun dengaan sendirinya dan terbisa melakukan

hal-hal yang berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan dan

dapat mencapai tujuan perusahaan dalam bekerja.

 Gambar 2.1
Teori Hierarki Kebutuhan

Teori kebutuhan yang dikemukakan ahli di atas lebih

menekankan bahwa motivasi seseorang timbul karena adanya

dorongan untuk memenuhi kebutuhan dasar. Kebutuhan tersebut

meliputi kebutuhan fisiologis (makan, minum dan perlindungan

fisik), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, penghargaan dan

yang terakhir aktualisasi diri. Urutan dan rangkaian kebutuhan

tersebut akan semakin meningkat setelah kebutuhan mendasar

terpenuhi.

2) Teori Berprestasi (Achievement Motivation Theory)

DavidMcClelland

Teori David McClelland ini secara lebih terperinci ditulis dan

dijelaskan oleh Robbins (2011, hal. 232) dikembangkan oleh David

McClelland dan rekan-rekannya. Dalam tulisan tersebut dikatakan

bahwa prestasi (achievement), kekuasaan (power), dan afiliasi

(affiliation) adalah motivasi yang kuat pada setiap individu. Hal-hal

tersebut didefinisikan sebagai berikut :

a) Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievement/ N.Ach)

Kebutuhan akan prestasi (N. Ach) merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja seseorang. Oleh karena itu,

N.Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan

kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi

yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan

diberikan kesempatan untuk itu.

b) Kebutuhan akan kekuasaan (Need For Power / N. Pow)

Kebutuhan akan kekuasaan (N. Pow) merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N. Pow

akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta

mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai

kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.

c) Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation / N.Af)

Kebutuhan akan Afiliasi (N. Af) menjadi daya penggerak yang

akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu,

N. Af ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena

setiap orang menginginkan hal-hal berikut:

i. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di

lingkungan ia tinggal dan bekerja (Sense Of Belonging)

ii. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap

manusia merasa dirinya penting (Sense Of Importance)

 iii. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (Sense Of

Achievement)

iv. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (Sense Of

Participation)

Kebutuhan untuk berprestasi di sini seorang karyawan yang

memiliki motivasi kuat untuk berhasil akan menyelesaikan

tugasnya dengan sebaik-baiknya dari yang sudah dilakukan

sebelumnya dan lebih efisien dari karyawan yang lainnya.

Kebutuhan kekuasaan adalah motivasi seseorang yang bekerja

dengan semangat yang tinggi dan menikmati beban kerja yang

diterima karena adanya kebanggaan (gengsi).

Kebutuhan yang terakhir adalah kebutuhan berafiliasi, yakni

seseorang yang memiliki motivasi kerja untuk bersahabat dan

menanggung pekerjaan secara bersama, lebih menyukai situasi

kooperatif dari pada kompetitif. Teori ini lebih menekankan bahwa

motivasi seseorang timbul karena adanya keinginan untuk

memenuhi kebutuhan mencapai kesuksesan, kekuasaan, dan

berafiliasi (bersahabat dengan rekan kerja yang lain).

3) Teori X dan Y oleh Douglas McGregor

Menurut Douglas McGregor sebagaimana ditulis oleh Wilson

Bangun (2012, hal.320) menyatakan bahwa terdapat dua

pandangan berbeda tentang manusia, yaitu jenis manusia X dan

manusia Y yang masing-masing memiliki karakterisitik tertentu.

 Inti teori Douglas McGregor terlihat pada klasifikasi yang

dibuatnya tentang manusia, yakni :

a) Teori X yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia

cenderung berperilaku negatif.

b) Teori Y yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia

cenderung berperilaku positif.

Dalam mengemukakan dan mempertahankan kebenaran

teorinya, McGregor menekankan bahwa cara yang digunakan oleh

para manajer dalam memperlakukan bawahannya sangat tergantung

pada asumsi yang digunakan tentang ciri-ciri berdasarkan dua

kelompok klasifikasi tersebut. Teori X mengatakan bahwa para

manajer menggunakan asumsi bahwa manusia mempunyai ciri-ciri

seperti :

i. Karyawan pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila

memungkinkan maka mereka akan berusaha mengelakkannya.

ii. Karena karyawan tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa,

diawasi, atau diancam dengan berbagai tindakan agar tujuan

organisasi tercapai.

iii. Karyawan akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan

hanya akan bekerja apabila menerima perintah untuk

melakukan sesuatu.

iv. Kebanyakan karyawan akan menempatkan pemuasan

kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain

 yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan

menunjukkan keinginan atau ambisinya untuk maju.

Sebaliknya, menurut teori Y, para manajer menggunakan

asumsi bahwa karyawan memiliki ciri-ciri seperti :

i. Karyawan hanyamemandang setiap kegiatan bekerja sebagai

hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain.

seorang tersebut tidak memiliki rasa inisiatif dan rasa tanggung

jawab.

ii. Karyawan akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu

diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri.

iii. Pada umunya karyawan akan menerima tanggung jawab yang

lebih besar.

iv. Para karyawan akan berusahamenunjukkan kreativitasnya dan

oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan

keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga dan bukan

semata-mata tanggung jawab orang-orang yang menduduki

tanggung jawab manajerial.

4) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) Clyton P.Alderfer

Clayton P. Alderfer sebagaimana ditulis oleh Edy Sutrisno

(2011, hal. 135-136), mengemukakan bahwa “Teorinya dengan

nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)”. Teori ini

merupakan modifikasi dari teori Maslow yang memanfaatkan lima

tingkat kebutuhan menjadi tiga macam, antara lain sebagai berikut:

a) Existence (Keberadaan)

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan

terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang

manusia ditengah-tengah masyarakat atau perusahaan.

b) Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan, merupakan keterkaitan antara seseorang dengan

lingkungan sosial sekitarnya.

c) Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuhan dan perkembangan ini

merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan perkembangan

potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan

pribadi.

Teori ERG ini dapat disimpulkan bahwa kebutuhan manusia

dibagi menjadi tiga kategori. Pertama, kebutuhan eksistensi untuk

hidup seperti kebutuhan fisik, makan, pakaian, dan tempat tinggal.

Kedua, kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan memiliki

hubungan dengan keluarga, sahabat, dan atasan dalam organisasi.

Ketiga, kebutuhan yang terakhir adalah kebutuhan pertumbuhan di

mana seseorang ingin tumbuh dan berkembang agar dapat memiliki

produktivitas dan kreativitas. Kebutuhan ini sebanding dengan

kebutuhan harga diri dan perwujudan diri.

Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

teori motivasi seseorang berbeda-beda sesuai pandangan masing-

masing ahli. Abraham Maslow yang membagi lima tingkatan

 kebutuhan manusia, David McClelland yang membagi kebutuhan

manusia menjadi tiga, Douglas Mc Gregor yang melihat manusia

dari segi positif dan negatif (X dan Y), dan Clyton P. Alderfer

membagi kebutuhan menjadi ERG (Existence, Relatedness dan

Growth).

c. Jenis-jenis Motivasi Kerja

Jenis motivasi mempunyai peranan yang penting, karena

berhubungan langsung pada unsur manusia dalam perusahaan. Motivasi

yang tepat mampu memajukan dan mengembangkan perusahaan

terhadap karyawannya melalui berbagai bentuk atau cara.

Menurut Sudarwan Danim (2012, hal. 17) secara umum motivasi

dapat diklasifikasikan dalam empat jenis, yaitu :

1) Motivasi positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari

keinginan-keinginan tertentu. Motivasi positif merupakan proses

pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal

itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia

bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan

keuntungan tertentu kepadanya.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber

dari rasa takut, misalnya jika seseorang tidak bekerja akan muncul

perasaan takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, takut dijauhi

oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan

 membentuk rasa takut yang berlebihan dari para pekerja sehingga

tujuan yang diharapkan tidak maksimal.

3) Motivasi dari dalam (Intrinsik)

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia

menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam

diri pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa

kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri

menyenangi pekerjaannya itu.

4) Motivasi dari luar (Ekstrinsik)

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat

adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri

pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan

imbalan.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa, terdapat jenis

motivasi yaitu motivasi positif, motivasi negatif, motivasi dari luar, dan

motivasi dari dalam yang dapat memberikan semangat karyawan dalam

bekerja.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008, hal. 149-150) ada dua jenis

motivasi, yaitu sebagai berikut :

1) Motivasi positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berproduktivitas diatas produktivitas standar. Dengan motivasi

 positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya

manusia senang menerima yang baik–baik saja.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahannya

dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan

motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu

pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam

waktu jangka panjang akan berakibat kurang baik.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat jenis

motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif yaitu memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah misalnya seperti memberi imbalan

atau gaji yang besar, kedudukan, pemberian kesempatan untuk

mengembangkan kemampuan diri, dan suasana kerja yang nyaman

sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja. Motivasi negatif yaitu

memotivasi karyawan dengan memberikan hukuman misalnya seperti

tidak diberi gaji atau imbalan, motivasi negatif ini akan meningkatkan

semangat kerja karyawan dalam jangka pendek karena karyawan akan

merasa takut tidak diberi gaji atau imbalan tersebut.

Menurut Suwanto dan Priansa (2011, hal. 175) jenis motivasi

dikelompokkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri

(intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik)

1) Motivasi dari dalam diri seseorang (Intrinsik)

Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri

 setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Jenis

motivasi ini timbul dari dalam diri individu tanpa ada paksaan atau

dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri seperti rasa

minat, sikap positif ikut serta, dan kebutuhan tertentu.

2) Motivasi dari luar diri seseorang (Ekstrinsik)

Motivasi ekstrinsik adalah mottif-motif yang aktif dan berfungsi

karena adanya perangsang dari luar atau motivasi yang dimulai dan

diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan

dengan dirinya.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat jenis motivasi dari dalam diri seseorang atau intrinsik dan

motivasi dari luar diri seseorang atau ekstrinsik. Motivasi intrinsik

adalah motivasi yang timbul dari dalam diri tanpa ada paksaan atau

dorongan dari orang lain sedangkan motivasi intrinsik yaitu motivasi

yang dimulai atas dasar dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan

diri sendiri.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi merupakan sebuah energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri guna mencapai tujuan tertentu. Untuk mencapai

tujuan tertentu perlu ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

karyawan dalam bekerja, manajer harus mengetahui motif dan motivasi

yang diinginkan oleh karyawan. Seseorang ingin bekerja adalah untuk

dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious

needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs),

berbentuk materi ataupun non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.

Menurut Siswanto (2011, hal. 124) pada umumnya dalam suatu

organisasi motivasi dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu :

1) Kompensasi

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan

adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada

karyawan biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan

untuk memberikan motivasi kepada karyawan. Meskipun sama

sekali kurang tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk

meningkatkan pendapatan uang mereka, namun selama beberapa

dekade terbukti bahwa hampir semua orang akan berbuat apa saja

untuk mencegah agar sumber pendapatan mereka tidak diambil

orang.

2) Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan dimaksudkan menentukan karyawan mengenai apa

yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus dikerjakan.

Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa

karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.

3) Penetapan pola kerja yang efektif

Pola kerja yang kurang sesuai dengan tindakan dan komposisi

diakui sebagai masalah yang berat. Hal ini bisa menjadi negatif,

karena karyawan makin lama lebih muda dan berpendidikan lebih

tinggi dari pada dasawarsa sebelumnya.

4) Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau

perasaan para karyawan, dengan kata lain kebajikan adalah usaha

untuk membuat karyawan bahagia.

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat empat faktor terjadinya motivasi kerja, yaitu kompensasi yang

diberikan pada karyawan dalam bentuk uang, pengarahan dan

pengendalian yang diberikan kepada karyawan, penetapan pola kerja

yang efektif dan kebajikan yang dilakukan oleh manajemen untuk

membuat karyawan merasa bahagia. Hal tersebut dapat mempengaruhi

sikap dan perasaan para karyawan sehingga mereka akan termotivasi

dalam melakukan pekerjaannya.

Menurut Peterson dan Plowman dikutip olehMalayu S.P Hasibuan

(2010, hal. 142) kebutuhan atau keinginan tersebut, meliputi :

1) Kebutuhan untuk hidup (The Desire to Live)

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap

orang. Manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan selanjutnya

makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2) Keinginan untuk suatu posisi (The Desire For Position)

Keinginan untuk memiliki suatu posisi merupakan keinginan

manusia yang kedua, dan ini merupakan salah satu sebab mengapa

manusia mau bekerja.

3) Keinginan akan kekuasaan (The Desire For Power)

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas

keinginan untuk memiliki sehingga mendorong orang mau bekerja.

4) Keinginan akan pengakuan (The Desire For Recognition)

Keinginan akan pengakuan merupakan jenis terkahir dari

kebutuhan, dan kebutuhan akan pengakuan ini mendorong orang

untuk bekerja.

Mengacu kepada pendapat diatas, maka dapat dikatakan bahwa

setiap orang mempunyai rasa keinginan yang berbeda-beda dan

kebutuhan tertentu dan berusaha akan selalu melaksanakan pekerjaan

untuk mengejar dan mewujudkan suatu keinginan yang didambakan

serta kebutuhan tersebut, sehingga pada akhirnya mengharapkan

kepuasan dari hasil kerja itu.

Menurut Arep (2008, hal. 51) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi, yaitu :

1) Faktor kebutuhan manusia

a) Kebutuhan Dasar (Ekonomis)

Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan

makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai

kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini

sesorang akan bekerja keras dengan mengerahkan segala

kemampuannya.
 b) Kebutuhan rasa aman (Psikologis)

Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini

diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan,

penghargaan, dan lain – lain.

c) Kebutuhan Sosial

Menurut Robert Carison satu cara meyakinkan para karyawan

betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya

memiliki banyak mitra di organisasi. Karyawan dalam suatu

organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan

dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan

atas prestasi kerjanya.

2) Faktor kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa bekerja. Kompensasi merupakan sumber

penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri

beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong

para karyawan untuk bekerja dengan baik. Apabila kompensasi

diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan

termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

3) Faktor komunikasi

Komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana

informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau

sebaliknya. Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara

 baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena

dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan

berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang

akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan

pekerjaan dalam organisasi, dengan komunikasi yang lancar

kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

4) Faktor kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai

atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda

menuju pencapaian tertentu.

5) Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan

karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan

kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan

pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya.

6) Faktor prestasi

Penilaian prestasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan

sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan

bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja,

guna peningkatkan kinerja selanjutnya, karena dengan penilaian

prestasi ini karyawan akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui

oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk

memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan

 sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja

karyawan.

Berdasarkan pendapat tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

faktor terjadinya motivasi kerja, yaitu faktor kebutuhan manusia yang

terdiri dari kebutuhan dasar, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial,

faktor kompensasi, faktor komunikasi, faktor kepemimpinan, faktor

pelatihan dan faktor prestasi kerja karyawan. Hal tersebut dapat

mempengaruhi sikap dan perasaan para karyawan sehingga mereka

akan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya.

e. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Tidak bisa dipungkiri bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh

yang besar, karena seluruh kegiatan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya semua bergantung pada motivasi kerja karyawan itu

sendiri. Berikut ini terdapat beberapa pendapat yang dikemukakan oleh

beberapa ahli mengenai motivasi kerja seseorang yang akan tampak

dalam beberapa indikator sebagai berikut :

Menurut Hamzah B. Uno (2009, hal. 112) menjelaskan beberapa

indikator dari motivasi kerja seseorang, antara lain sebagai berikut:

1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja

a) Kerja keras

b) Tanggung jawab

c) Pencapaian tujuan

d) Menyatu dengan tugas

2) Prestasi yang dicapainya

a) Dorongan untuk sukses

b) Umpan balik

c) Unggul

3) Pengembangan diri

a) Peningkatan keterampilan

b) Dorongan untuk maju

4) Kemandirian dalam bertindak

a) Mandiri dalam bekerja

b) Suka pada tantangan.

Sedangkan indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi

menurut Syahyuti (2010, hal. 56), yaitu :

1) Dorongan untuk mencapai tujuan

Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam diri

mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang

maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari

perusahaan.

2) Semangat kerja

Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila

semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong

seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen

dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau

instansi.
3) Inisiatif

Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan karyawan

untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan penuh

energi tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak

sendiri.

4) Rasa tanggung jawab

Sikap individu yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus

mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka

lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secara

tepat waktu.

Selain itu, menurut Maslow yang dikutip oleh Malayu S.P

Hasibuan (2008, hal. 105) indikator untuk mengetahui tingkat motivasi

kerja pada karyawan, yaitu:

1) Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji, pemberian

bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan

sebagainya.

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan

fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti

adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan

kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan keselamatan

kerja.

3) Kebutuhan sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan

orang lain yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan

kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

 4) Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan dan

penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap

prestasi kerja.

5) Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan sifat pekerjaan

yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan

mengarahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan

potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh

perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

f. Tujuan Motivasi Kerja

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai

kesamaan tujuan untuk mendorong individu agar bekerja lebih giat,

efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Danang Sunyoto (2012, hal. 18) ada beberapa tujuan yang

dapat diperoleh dari pemberian motivasi antara lain sebagai berikut :

1) Mendorong gairah dan semangat karyawan.

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja karyawan.

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan

pekerjaanya.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012, hal. 146) tujuan yang dapat

diperoleh dari pemberian motivasi, yaitu :

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan.

3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

4) Mempertahankan kestabilan perusahaan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas.

10) Meningkatkan efisisensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Gouzali Saydam sebagaimana ditulis oleh Kadarsiman

(2012, hal. 28) pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kerja pada

karyawan adalah untuk :

1) Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.

2) Meningkatkan gairah dan semangat kerja.

3) Meningkatkan disiplin kerja

4) Meningkatkan prestasi kerja.

5) Meningkatkan rasa tanggung jawab.

6) Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.

7) Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.

 Dari pendapat di atas telah dijelaskan tujuan pemberian motivasi

bagi karyawan bukan hanya untuk meningkatkan semangat kerja

karyawan saja, namun juga memiliki tujuan lain seperti meningkatnya

gairah kerja, kepuasan kerja, produktivitas kerja, kedisiplinan kerja,

hubungan kerja yang baik, kreativitas, loyalitas karyawan,

kesejahteraan, rasa tanggung jawab, dan efisiensi penggunaan alat-alat

kerja, sedangkan tujuan motivasi bagi organisasi adalah meningkatkan

produktivitas dan efisiensi organisasi, merubah perilaku karyawan

sesuai keinginan perusahaan, dan menumbuhkan loyalitas karyawan

terhadap perusahaan, sehingga diharapkan tujuan dari lembaga ataupun

organisasi dapat tercapai sesuai harapan.

3. Kompensasi

Kompensai merupakan hal yang kompleks dan sulit, karna

didalamnya melibatkan dasar kelayakan karyawan dalam menerima

imbalan atau balas jasa perusahaan pada karyawan, logika, rasional, dan

dapat dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosinal dari

aspek tenaga kerja.

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan

motivasi kepada setiap para karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja,

serta efisiensi dan efektivitas pruduksi. Oleh karna itu, bila kompensasi

diberikan secara benar, tepat dan sesuai para karyawan akan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah

ditentukan organisasi.
a. Pengertian Kompensas

kompensasi merupakan imbalan-imbalan finansial (financial

reword) yang diterimaoleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian

mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi

berupa financial karna pengeluaran moneter yang dilakukan oleh

organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan,

ataupun tidak langsung ,dimana karyawan menerima kompensasi dalam

bentuk- bentuk non moneter.

Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang

untuk bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga

kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan / organisasi manapun

seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan

beban kerja yang dipikul tenaga kerja. Berikut ini akan dikemukakan

beberapa definisi dari kompensasi

Menurut Cascio F. Wayne dalam Tb. Sjafri ( 2011, hal. 203),

menyatakan bahwa kompensasi meliputi bentuk penyebaran manfaat

karyawan, dan inisiatif memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk

mencapai produktifitas yang semakin tinggi.

Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

sangatlah berbengaruh terhadap motivasi karyawan yang bekerja,

kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam menjalankan

tugas-tugas secara maksimal yang diberikan perusahaan kepadanya.

 Sedangkan, menurut Veithzal Rivai (2011, hal. 357) menjelaskan

bahwa, Kompensasi merupakan sesuatu yang karyawan dapatkan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Penulis menyimpulkan bahwa kompensasi yang dimaksut ini

adalah dimanah sesuatu yang berhak diterima oleh seorang karyawan

atas pekerjaan yang telah diselesaikan atau balas jasa perusahaan

terhadap karyawan atas kontribusi yang telah dilakukan untuk

perusahaan.

Menurut Sastrohadiwieyo dijelaskan kembali oleh Septawan (2014,

hal. 5), adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada para tenaga kerja karna tenaga kerja tesebut telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan

guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Dari teori diatas penulis menyimpulkan definisi imbalan harus lah

sesuai dan tepat diberikan kepada karyawan atau sesuai dengan yang

telah dilakukan karyawan atas tenaga dan pikiran yang telah

disumbangkan untuk kemajuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Jadi berdasarkan beberapa pengertian diatas kompensasi dapat

memotivasi karyawan dalam bekerja, secara umum dapat dikatakan

bahwa kompensasi itu merupakan balas jasa perusahaan yang diterima

oleh karyawan sehubung dengan pengorbanan tenaga maupun fikiran

yang telah diberikan kepada perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa

kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-

masing individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-

masing individu memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang

berbeda satu sama lainnya. Oleh karena itu dalam menetapkan suatu

kebijakan pemberian imbalan terdapat faktor-faktor yang harus

dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.

Menurut Malayu SP.Hasibuan (2012, hal. 127), bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :

1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya

jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka

kompensasi relatif semakin besar.

2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi

sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk

membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3) Serikat buruh / organisasi karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas kerja karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka

kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas

kerjanya buruk serta rendah kompensasinya kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keputusan Presiden.

Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah /

balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting

supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya

balas jasa bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk

melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang

6) Biaya hidup / cost of living

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi /

upah semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup

di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.

7) Posisi jabatan karyawan.

Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima

gaji / kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

jabatannya lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang

lebih kecil. Hal ini sangatlah wajar karena seseorang yang

mendapatkan kewenangan dan tanggung jawab lebih besar harus

mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan pengalaman kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan

 keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka

tingkat gaji / kompensasinya lebih kecil.

9) Kondisi perekonomian nasional.

Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah /

kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah, karena terdapat pengangguran

(Disquieted unemployment).

10) Jenis dan sifat pekerjaan.

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai

resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah / balas

jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian

untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif

mudah dan resikonya (finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat

upah / balas jasanya relatif rendah.

Dari beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah penetapan upah bagi para pekerja

atau karyawan harus sebanding dengan kinerja yang telah dicapai oleh

para karyawan dan regulator atau pemerintah sebaiknya tidak

sewenang-wenang menetapkan besrnya balas jasa bagi

karyawan,karena pemerintah berkewajiban untuk melindungii

masyarakat dari tindakan sewenang–wenang.

 Septawan (2014, hal. 9), faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi yaitu:

1) Produktifitas kerja

Organisasi apapun berkaitang untuk memperoleh keuntungan-

keuntungan ini dapat berupa materi. Oleh sebab itu organisasi harus

mempertimbnagnkan produktivitas kerja karyawanya dalam

kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut dan tidak

membayar memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan

kepada organisasi melalui produktivitas mereka.

2) Kemampuan untuk membayar

Pemerian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan

organisasi itu untuk membayar seetiap pekerjaan yang dilakukan.

Organisasi apapun tidak akan membayar karyawan sebagai

kompensasi melebihi kemampuanya, dalam memberikan

kompensasi.

3) Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan

pemberian kompensasi kepada karyawanya, banyak organisasi

yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi,tetapi belum

tentu mereka memberikan kompensasi yang memadai bagi

karyawanya

4) Suplai dan permintaan tenaga kerja

Jumlah tenaga kerja dipasarkan kerja akan mempengaruhi sistem

pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuanya sangat

 bbanyak terdapat dipasaran kerja, mereka akan diberikan

kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang memiliki

kemampuan melebihi tenaga kerja dipasaran kerja.

5) Organisasi karyawan

Adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi

kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini

biasanya memperjuangakan para anggotanya untuk memperoleh

kompensasi yang seimbang. Apabila ada perusahaan yang

memberikan kompensasi secara tidak seimbang, maka organisasi

karyawan akan melakukan perlawanan dengan cara menuntut

perusahaan tersebut.

6) Berbagai peraturan perundang-undangan

Semaikin baiknya sistem pemerintahan, maka semakin baik juga

sistem perundang-undangan, termasuk dibidang pemburuan

(karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang yang jelas

akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh

setiap perusahaan, baik pemerintah maupun swasta.

Dari definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa pemberian

kompensasi dapat dilihat dari produktifitas kerja karyawan dimana jika

karyawan produktif dalam bekerja atau tidak jika karyawan bekerja

produktif maka karyawan tersebut berhak mendapatkan kompensasi

sesuai dengan apa yang dia berikan kepada perusahaan tersebut.

 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 84), menyebutkan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut:

1) Faktor pemerintah

Peraturan pemerntah yang berhubungan dengan penentuan standar

gaji minimal, pajak penghasilan, penepatan harga, bahan baku,

biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat

mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan

kompensasi karyawan.

2) Penawaran bersama antara perusahaan dengan karyawan

Penawaran bersama antara perusahaan dengan karyawan kebijakan

dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat

terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

3) Standar dan biaya hidup kayawan

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangakan standar dan

biaya hidup minimal karyawan, hal ini karna kebutuan dasar

karyawan harus terpenuhi.

4) Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam mementukan kompensasi dipengaruhi pula oleh

ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan,

masa kerja karyawan. Artinya perbandingan tingkat upah karyawan

perlu memperhatikan tingkat pendidikan, dan ukuran perusahaan.

 5) Pemeriintahdan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya kondisi pasar pasa saat itu perlu dijadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.

6) Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaandalam membayar upah

karyawan. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan

kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

Daribeberapa poin diatas bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi karyaan diantaranya ada faktor pemerintah dimana

peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji

minimal, pajak penghasilan, penepatan harga, bahan baku biaya

tranportasi. Disini juga ada pensawar bersama antara perusahaan

dengan karyawan, dimana karyawan sepakat dengan kompensasi yang

diberikan kepadanya sesuai kesepakatan dengan perusahaan.

c. Tujuan Pemberian Kompensasi

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya

keadilan diantara karyawan dan organisasi. Masing-masing karyawan

akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tujuan, fungsi, jabatan,

dan prestasi kerja. Kompensasi yang diberikan bertujuan untuk

meningkatkan motivasi serta menciptakan keinginan dan semangat

karyawan dalam bekerja.

 Menurut Malayu SP.Hasibuan (2014, hal. 121-122), tujuan

pemberian kompensasi (balas jasa) antaara lain adalah sebagai ikatan

kerja sesama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

karyawan, serta pengaruh karawan dan pemerintah.

1) Ikatan kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatn kerja sma formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan

fidik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan

kerja dari jabatanya.

3) Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaankaryawan yang qualified akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasikaryawan dalam bekerja lebih baik dan beremangat

meneylesaikan tugas, tugas yang akan diberikan padanya.

5) Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil layak serta eksternal

konsistensi yang komperatif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karna turnover lebih kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mengerti

peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serta buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

8) Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upahh minimum) maka

interverensi pemerintah dapat dihindarkan.

Dari tujuan kompensasi diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan

pemberian kompensasi adalah untuk memberikan kepuasan kepada

semua pihak, memotivasi karyawan untuk meningkatkan kerjanya,

menaati semua peraturan yang berlaku, dan perusahaan dapat

memperoleh laba karna karyawan yang baik akan sangat membantu

untuk kemajuan perusahaan tesebut

Menurut Kadarisman (2012, hal. 78), tujuan pemberian kompensasi

sebagai berikut:

1) Memenuhkan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk

lainya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau

dengan kata lain, kebutuhan ekonominya.

2) Meningkatkan produktivitas kerja

Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong

karyawan bekerja secara produktif.

3) Memajukan organisasi atau perusahaan

Semakin berani organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,

semakin menunjukan betapa makin suksesnya organisasi, sebab

pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila

pendapatan organisasi atau perusahaan yang digunakan untuk itu

makin besar

4) Menciptakan keseimbangan dan keahlian

Ini berari pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan

yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta

keseimbangan antara (syarat-syarat) dan output.

kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, unuk

memotivasi karyawan dan kompensasi yang diberikan juga harus

seimbang dengan pekerjaan yang telah perusahaan berikan kepada

setiap karyawanya, karna jika karyawan merasa sangat puas dengan

kompensasi yang diberikan karyawan tersebut akan bekerja

secaramaksimal untuk memajukan perusahaan tersebut.

Menurut Suwanto (2011, hal. 222-223), tujuan pemberian

kompenasi meliputi:

1) Ikatan kerja sama

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama

yang formal antara perusahaan dengan karyawan dalam kerangka

 organisasi, karn itu karyawan harus mengerjakan pekerjaan itu

dengan sebaik-baiknya sesuai dengan keinginan perusahaan.

2) Kepuasan kerja

Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemapuan, pengetahuan,

keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semaunya ditunjukan bagi

pencapian tujuan organsasi. Oleh karna itu perusahaan harus

memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah

diberikan oleh karyawan tersebut, sehinggaakan memberikan

kepuasan kerja bagi karyawan.

3) Pengukuran efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan

programkompensasi yang menarik. Dengan program pemberian

kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualitas

baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul,

sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

4) Motivasi

Kompensai yang layak akan memerikan rangsangan

sertamemotivasi karyawan untuk memberikan kerja terbaik dan

menghasilkan pruduktivitas kerja yang optimal.

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara

karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan

dengan keadilan internal maupunkeadilan eksternal.

5) Disiplin

Pemberiaan kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat

kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku

sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

6) Pengaruh serikat kerja

Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya

pengaruh serikat buruh atau pekerja. Serikat ini akan

mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan

perusahaan bagi karyawanya.

7) Pengaruh pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak

bagi setiap masyarakat. Untuk itu, memalui kebijakan

perundangan-undangan dan regulasi, pemerintah meneluarkan

berbagai macam peraturan yang pada intinya unuk melindungi

pekerja atau karyawan, sekaligus medorong investasi dari pada

pengusaha agar mau menanamkan modalnya.

Penulis menyimpulkan dari tujuan kompensasi diatas, pengadaan

karyawan akan efektif jika dibarengi dengan pemberian kompensasi

yang sesuai dengan kemampuan dan tanggung jawab yang diberikan

kepada perusahaan kepada setiap karyawanya. Dan kompensasi yang

tepat juga dapat membuat karyawan selalu memberikan hasil kerja yang

memuaskan kepada perusahaan tersebut.

d. Manfaat Pemberian Kompensasi

Segala sesuatu yang diterima seseorang dalam bentuk fisik ataupun

non fisik dan harus dihitung yang umumnya merupakan objek yang

dikecualikan dari pajak pendapatan. Tujuan pemberian kompensasi ini

yaitu untuk memberikan rangsangan dan motivasi pada tenaga kerja

untuk meningkatkan prestasi kerja dan sfisiensi serta efektifitas dalam

bekerja.

Menurut Sadili Samsudin (2010, hal. 188), mengemukakan fungsi

pemberian kompensasi, yaitu:

1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan

yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan

dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilisasi

organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara

keseluruhan.

Penulis menyimpulkan dari teori diatas memberikan kompensasi

pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja

lebih baik, terus temotvasi dalam bekerja dan mendorong stabilitas

pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Jadi perushaan harus

memaksimalkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang

berprestasi.

Menurut Yadi (2012, hal. 16), manfaat kompensasi (balas jasa)

yaitu:

1) Manfaat bagi perusahaan

a) Menarik karyawan dengan tingkat keteramplan yang tinggi

bekerja pada perusahaan.

b) Untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan

maksut mencapai prestasi.

c) Mengikat karyawan untuk bekerja pada perusahaan.

2) Mafaat bagi karyawan

a) Untuk mengengetahui kebutuhan hidup sehari-hari.

b) Untuk memenuhi keluarganya.

c) Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.

d) Untuk meningkatkan status sosial pestige karyawan.

Dari beberapa poin diatas penulis menyimpulkan dimana manfaat

pemberian kompensasi dapat dibagi menjadi dua yaitu manfaat bagi

perusahaan dan manfaat bagi karyawan. Manfaat bagi perusahaan

meliputi, menarik karyawan dengan htingkat keterampilan yang tinggi

bekerja pada perusahaan, untuk memberikan rangsanganagar karyawan

bekerja dengan maksud untuk mencapai prestasi, dan mengikat

karyawan untuk bekerja pada perusahaan. Manfaat bagi karyawan

pemberinan kompensasi diantaranya, untuk memmenuhi kebutuhan

hidup sehari-hari, untuk memenuhi kebutuhan keluarga, untuk dapat

menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja, untuk meningkatkan

status sosial prestige karyawan.

Menurut Ardana (2012, hal. 153), manfaat pemberian kompensasi

dalam organisasi ataupun perusahaan:

1) Sebagai transaksi etika

Kompensasi melukiskan transaksi bermoral dalam istilah

kompensai yang berkeadilan bagi karyawan.

2) Sebagai transaksi ekonomi

Dengan terdapatnya kompensasi terhadap karyawan, organisasi

akan berproduksi lebih banyak dengan mutu lebih baik, sementara

itu karyawan mendapatkan penghasilan untuk mencukupi

kebutuhanya.

3) Sebagai transaksi sosial

Kompensasi melukiskan transaksi sosial karna organisasi ialah

kumpula orang dan karir ialah sesuatu yang pokok dalam jalinan

antara perseorangan dan organisasi.

4) Sebagai transaksi psikologi

Melukiskan transaksi politik karna melekat penggunanaan daya dan

akibat.

5) Sebagai transaksi psikologi

Mengambarkan kontrak psikologi antara manusai dengan

organisasi dimana perseorangan menukarkan sebagian jenis jasa

sikap yang diingikan organisasi bagi upah dan sumber kepuasan

lainya.
 Dari pernyataan diatas pemberiaan kompensasi juga termasuk

transasi sosaial dengan organisasi yang dijalankan setiap karyawan

pada organissinya, kompensasi juga dapat memajuakan suatu organsasi

dan kompensasi diartikan dalam teori diatas adalah dimana karyawan

menukaran sebagian jasa dan kerja kerasnya yang diberikan kepada

organisasi ditukar dengan kompensasi yang sesuai.

e. Jenis-jenis Pemberian Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai

menghargai kerja keras dan semakin menujukan loyalitas terhadap

perusahaan dan karna itulah perusahaan memberikan penghargaan

terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan

kompensasi. Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang

penting untuk menarik, memelihara, maupun mempertahankan

karyawan bagi instansi yang bersangkutan.

Menurut Yani (2012, hal. 142), menjelaskan bahwa kompensasi

dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu:

1) Kompensasi dalam bentuk Finansial Kompensasi finansial dibagi

menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan

secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi

finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan

perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya.

2) Kompensasi dalam bentuk non finansial Kompensasi dalam bentuk

non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu yang berhubungan

dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya kebijakan

perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,

menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan

sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang

berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan

dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain

sebagainya.

Dari pengertian diatas dapat dapat disimpulkan kopensasi dibagi

menjadi dua yaitu, kompensasi dalam bentuk finansial yaitu

kompensasi berupa gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi dalam

bentuk non financial adalah kompensasi yang berhubungan dengan

lingkungan kerja fasilitas kerja yang didapatkan karyawan.

Menurut Gugup Kismono (2011, hal. 178), kompensasi dapat

dibedakan dalam dua kategori yaitu:

1) Kompensasi finansial.

Kompensasi finansial terbagi menjadi dua bagian yaitu:

a) Kompensasi langsung berupa pembayarn upah (pembayaran

atas dasar jam kerja), gaji (kompensasi secara tepat atau

bulanan), dan inisatif atau bonus. Pemberian gaji tetep setiap

bulanya umumya didasarkan pada nilai pekerjaan yang

diembanya. Semakin tinggi nilai pekerjaan atau jabatan akan

 smakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa

mempertimbangkan kinerja yang dihasilkan. Penentuan nilai

sebuah pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaanya.

Sebaliknya, besar kecilnya gaji insentif atau bonus dikaitkan

dengan kinerja seseorang atau kinerja organisasi, jika

seseorang menunjukan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan

rekan kerjannya, maka dia berhak mendapatkan insentif lebih

besar walapu mereka menduduki jabatan yang sama.

b) Kompensasi tidak langsung

Berupa pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan

seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, program

rekreasi, libur dan cuti, konseling fiansial, dan lain-lain.

2) Kompensasi non finansial

Kompensasi non finansial terbagi menjadi dua yaitu:

a) Kepuasan dari pekerjan itu sendiri berupa tugas-tugas yang

menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa

pencapaian.

b) Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan

berupa kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat

kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.

Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa

pemberian kompensasi terbagi menjadi dua ada kompensasi secara

finansial dan kompensasi non finansial, kompensasi finansial

diantaranya kompensasi langsung dan tidak langsung kalau

 kompensasi finansial secara langsung adalah pembayaran seperti

gaji, bonus, dan isentif yang diterima karyawan secara langsung,

sedangkan finansial secara tidak langsung adalah berupa pelayanan

dan fasilitas yang karyawan dapatkan dan kenyamanan dalam

bekerja.

Sedangkan menurut Mondy dan Martocchio (2016, hal. 247),

bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat

dikelompokan menjadi dua yaitu:

1) Financial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan degan

sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.

Kompensasi finansial implementasi dibedakan mejadi dua yaitu:

a) Direct financial compensation (kompensasi finansial langsung.

Kompensai finansial langsung adalah pembayaran berbentuk

uang yang karyawan terima secara langsung delam bentuk

gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

b) Indirect financial compensation (kompensasi finansial tidak

langsung)

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua

penghargaan keuangan yangtidak termasuk kompensasi

langsung. Wujud dari kompensasi tidak langung meliputi

program asuransitenanga kerja, keamanan sosial, asuransi

kesehatan, cuti, dana pensiun, pembayaran premi asuransi.

2) Non fiancial compensation (kompensasi non finansial)

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan

perusaahan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud

fasilitas. Kompensasi jenis ini dibagi menjadi dua yaitu:

a) Non financial the job (kompenasi berkaitan dengan pekerjaan)

kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa

anggapan bahwa karyawanpenting bagi perusahaan, kepuasan

dalam bekerja, pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk

berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab,

penghargaan atas kerja, tantangan, kenyamanan dalam

bekerja.

b) Non financial job environment (kompensasi berkaitan

lingkungan pekerjaan)

Kompensasi non finansial menganai lingkungan pekerjaan ini

dapat berupa manajer kompentensi (compentent managers)

kondisi kerja yang mendukung (confortable working

conditions) pembagian kerja jelas (job shering), waktu kerja

yang fleksibel.

Dari definisi diatas dijelaskan bahwa kompensasi dibagi

menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial, kompensasi finansial dan non finansial juga terbagi

menjadi dua diamtaranya. Kompensasi finansial berupa

pembayaran berbentuk tunai atau langsung dan termasuk

 penghargaan yang diterima karyawan. Sedangkan kompensasi non

finansial berupa fasilitas dan pelatihan yang didapatkan karyawan.

f. Dimensi dan Indikator Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti karna telah memberikan kontribusi jasa kepada perusahaan.

Kompensasi diberikan sebagai pelaksanaan fungsi Manajamen Sumber

Daya Manusia (MSDM) yang erat kaitanya dengan semua

jenispemberian penghargaan individu, sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013, hal. 86), Setiap perusahaan

memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian

kompensasi untuk karyawan, ada beberapa indikator dan dimensi

kompensas diantaranya :

1) Kompensasi Langsung (Financial) adalah kompensasi yang

langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji,

tunjangan, dan insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban

perusahaan untuk membayarnya.

a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan

kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut

dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai

tujuan perusahaan.
 c) Insentif adalah kompensasi yang diberikanperusahaan kepada

karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas

standar atau mencapai target.

2) Kompensasi Tidak Langsung (Non Financial) adalah kompensasi

yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni

benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahan terhadap semua karyawan

dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti uang

pensiun.

Berdasarkan pendapat diatas, terdapat dua indikator dalam

pemberan kompensasi yaitu kompensasi secara langsung yaitu sesuatu

yang diterima oleh karyawan seperti gaji,bonus dan isentif atas

dedikasinya kepada perusahaan dalam bekerja. Kompensasi secara tidak

langsung adalah kompensasi yang dirasakan karyawan secara langsung

yakni benefit dan service, kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahan terhadap semua karyawan dalam

usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti uang pension.

Menurut Anwar Prabuu Mangkunegara (2010, hal. 86), ada

beberapa indikator kompensasi, yaitu:

1) Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendahnya

tergantung pada kondisi perusahaan.

Tinggi pembayaran tergantung pada kemampuan perusahaan

membayar jasa karyawanya.

2) Struktur pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,

tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan diperusahaan.

3) Penentuan bayaran individu

Penentuan pembayaran kompensasi individu perlu didasarkan pada

rata-rata tingkat bayaran,tingkat pendidikan, masa kerja, dan

prestasi kerja karyawan

4) Metode pembayaran

Ada dua metode pebayaran yaitu, metode pembayaran yang

didasarkan pada waktu (per jam, per minggu, per bulan). Kedua

metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5) Kontrol pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan

tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan

faktor utama dalam administrasi upah dan gaji.

Mengaci pada pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa indikator

kompensasi yaitu tingkat bayaran, struktur pembayaran berhubungan

dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan

diperusahaan, penentuan bayaran individu, metode pembayaran ada

metode pembayara berdasarkan waktu dan metode pembayaran

berdasarkan pada pembagian hasil, dan ada juga kontrol pebayaran.

 Sedangkan menurut Mondy dan Noe (2013, hal. 91), membagi

kompensasi menjadi dua jenis yaitu:

1) Kompensasi finansial terdiri dari:

a) Kompensasi finansial langsung, yaitu pembayaran yang

diterima seseorang dalam bentuk, gaji dan insentif atau bonus

b) Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, yaitu semua

mbentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk kedalam

kompensasi finansial langsung, sepeti asuransi dan tunjangan-

tunjangan.

2) Kompensasi non finansial, mencakup berbagai bentuk kepuasan

yang diterima oleh seorang dari pekerjaan itu sendiri atau berupa:

a) Peluang promosi

b) Pengakuan

c) Rasa aman

d) Penghargaan atas prestasi

e) Kenyaman

Penulis menyimpulkan dari pengertian diatas bahwa pemberian

kompensasi selain berupa uang karyawan juga mendapatkan

kompensasi sepeti asuransi, tunjangan-tunjangan dan karyawan juga

akan mendapatkan rasa aman dalam bekerja

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa indikator

kompensasi berbeda-beda sesuai pandangan masing-masing ahli.

Anwar Prabu Mangkunegara membagi lima indikator kompensasi

diantaranya, tingkat bayaran, struktur pembayaran,penentuan bayaran

 individu, metode pembayaran dan kontrol pembayaran. Menurut

Malayu SP.Hasibuan mebagi menjadi dua yaitu, kompensasi langsung

dan tidak lngsung, kompensasi langsung mencakup gaji, tunjangan, dan

isentif. Sedangkan Mondy dan Noe membagi kompensasi finansal ada

yang langsung dan tidak langsung, kompensasi non finansial dibagi

menjadi lima, peluang promosi, pengakuan, rasa aman, penghargaan

atas prestasi dan kenyamanan.

4. Penelitian Terdahulu

Penelitain terdahulu yang terkait dengan variabel ini yaitu motivasi

kerja, kompensasi dan kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Perbedaa Hasil

No (tahun)
Judul Persamaan
n penelitian
Terdapat
Pengaruh hubungan
Kompensasi nyata dan
EB Purnawati Terhadap Kinerja KompensasiKinerja Objek positif
1 (2019) Karyawan pada PT. Karyawan Penelitian terhadap
Indo Bali Negara kompensasi
(Jurnal Manajemen) dan kinerja
karyawan
Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap
Motivasi
Kinerja Karyawan
Berpengaru
Sherly, PT. Benwin
MotivasiKinerja Objek h signifikan
2 Hikmah Indonesia (Kota
Karyawan Penelitian terhadap
(2020) Batam) (Jurnal
Kinerja
Manajemen Fakultas
Karyawan
Ekonomi Dan
Bisnis)
Pengaruh Motivasi
Hubungan
Terhadap Kinerja
Motivasi
Pegawai pada PT.
MotivasiKinerja Objek dan Kinerja
3 Maliah (2015) PLN (PERSERO)
Karyawan Penelitian Pegawai
Rayon Pangkalan
Kuat dan
Balai (Jurnal Media
Positif
Wahana Ekonomik)
Nama Peneliti Perbedaa Hasil
No (tahun)
Judul Persamaan
n penelitian
 Pengaruh
Variabel
Pengaruh Kompensasi
Kompensasi Finansial
Terhadap Motivasi dan
kerja dan Kinerja Kompensasi
Sagita Sukma (Studi pada Non
MotivasiKompensasi Objek
4 Haryani Karyawan PT.
Kinerja Karyawan Penelitian
Finansial
(2015) Telekomunikasi dengan
Indonesia, Tbk Motivasi
Malang) Kerja
(Jurnal Administrasi termasuk
Bisnis dalam
kategori
sangat kuat
Ada
Pengaruh pengaruh
Kompensasi dan yang
Motivasi Kerja signifikan
Elisa Terhadap Kinerja Kompensasi
KompensasiMotivasi Objek
5 Yuliantika (Studi Empiria PD.
Kinerja Karyawan Penelitian
dan
(2020) BPR BKK) Motivasi
Kabupaten Magelang kerja
(Jurnal Manajemen Karyawan
Ekonomi dan Bisnis) BPR BKK
Magelang

B. KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

1. Kerangka Berpikir

Menurut Sugiono (2010, hal. 60) kerangka berpikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir

yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang

akan diteliti. Pertautan antar variabel tersebut, selanjutnya dirumuskan ke

dalam bentuk paradigma penelitian. Oleh karena itu, pada setiap

penyusunan paradigma penelitian harus didasarkan pada kerangka

berpikir.
 Gambar 2.2
Kerangka Berpikir

Motivasi
Kerja (X1)
H1

Kinerja
H3 Karyawan (Y)

H2
Kompensasi
(X2)

Keterangan :

a. Motivasi kerja (X1) sebagai variabel independen mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen.

b. Kompensasi (X2) sebagai variabel independen mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen.

c. Motivasi kerja (X1) dan Kompensasi (X2) sebagai variabel independen

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan

(Y).

2. Hipotesis

Setelah membahas masalah-masalah yang berkaitan dengan

perusahaan melalui studi kepustakaan, maka penulis akan mengungkapkan

hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian

yang harus diuji kebenarannya dengan menggunakan data atau fakta.

 Menurut Sugiyono (2013, hal. 64) hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan

rumusan masalah, tinjauan literatur serta penelitian terdahulu maka

hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Formasi Agung Selaras.

b. Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.

Formasi Agung Selaras.

c. Terdapat pengaruh motivasi kerja dan kompensasi secara bersama-

sama terhadap kinerja karyawan PT. Formasi Agung Selaras.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

asosiatif kausal serta menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang digunakan untuk

menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala

numerik.

Sedangkan metode asosiatif kausal adalah penelitian yang digunakan

untuk membuktikan adanya hubungan antara dua variabel atau lebih.

Hubungan kausal adalah hubungan yang mempunyai sifat sebab akibat.

Dalam metode penelitian ini terdapat variabel yang mempengaruhi

(independent) dan variabel yang dipengaruhi (dependent). Penelitian ini

menjelaskan pengaruh antar variabel yang diteliti, yaitu pengaruh motivasi

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

B. OPERASIONALISASI VARIABEL

Operasional variabel diperlukan guna menentukan jenis dan indikator

dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian. Disamping itu,

operasionalisasi variabel bertujuan untuk menentukan skala pengukuran dari

masing-masing variabel, sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan

alat bantu dapat dilakukan dengan tepat. Dapat dilihat pada tabel berikut :
 Tabel 3.1
Variabel Penelitian dan Data Operasional
N Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
o Penelitian Operasional
1 Kinerja Menurut Anwar 1. Hasil kerja 1. Ketelitian Likert
karyawan Prabu secara dalam
(Y) Mangkunegara kualitas pekerjaan
(2009, hal. 67) 2. Keterampilan
Kinerja dalam bekerja
merupakan hasil 3. Ketepatan
kerja secara dalam
kualitas maupun menyelesaikan
kuantitas yang tugas
dicapai oleh 2. Hasil kerja 1. Kemampuan
seseorang dalam secara menyelesaikan
melaksanakan kuantitas pekerjaan
tugasnya sesuai sesuai target
dengan tanggung 2. Kemampuan
jawab yang mengerjakan
diberikan tugas sesuai
kepadanya. standar
perusahaan
3. Keberhasilan
hasil kerja
3. Pelaksanaa 1. Memiliki
n tugas dan inisiatif dalam
penyelesaia bekerja
n pekerjaan 2. Disiplin sesuai
peraturan
perusahaan
3. Ketepatan
waktu
pekerjaan
4. Kemampuan
bekerjasama
4. Tanggung 1. Hasil kerja
jawab 2. Kesadaran
karyawan akan kewajiban
secara sebagai
individual karyawan
3. Pengambilan
keputusan

N Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

o Penelitian Operasional
2 Motivasi Menurut Berelson 1. Usaha sadar 1. Kompensas Likert
Kerja (X1) dan Steiner seorang isesuai
sebagaimana pemimpin yang
dalam diharapkan
ditulis oleh
mempengar 2. Pemimpin
Danang Sunyoto uhi dan
(2012, hal. 11) karyawan rekankerja
Motivasi yang
merupakan suatu mendukung
usaha sadar untuk 3. Keinginan
mempengaruhi untuk suatu
posisi
perilaku seseorang
4. Keinginan
supaya mengarah akan
tercapainya suatu pengakuan
tujuan organisasi.
2. Perubahan 1. Kesempata
perilaku n berkarir
karyawan yang
sesuai diberikan
keinginan perusahaan
pemimpin 2. Pelatihan
dan
pengemban
gan yang
ditawarkan
oleh
perusahaan
3. Pencapaian 1. Penyelesaian
tujuan Tugas
perusahaan 2. Pemanfaatan
waktu
3. Kerja keras
4. Tanggung
jawab
3 Kompensa Menurut Vithzal 1. Balas jasa 1. Gaji Likert
si (X2) Rivai (2011: 357) perusahaan 2. Bonus
kompensasi yang 3. isentif
merupakan suatu didapat
yang karyawan karyawan
dapatkan sebagai 2. Pelaksanaan 1. Hasil kerja
pengganti pekerjaan 2. Waktu
kontribusi jasa karyawan 3. Tenaga
mereka pada
perusahaan.
C. SUMBER DATA, TEMPAT DAN WAKTU PENELITIAN

1. Sumber Data

Sumber data merupakan subyek dari mana data diperoleh yang

berkaitan dengan penelitian untuk menemukan jawaban yang pasti atas

sumber tersebut.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010, hal. 172) mengemukakan bahwa

Sumber data dalam penelitian adalah subyek dari mana data dapat

diperoleh. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sumber data primer dan sekunder.

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari

objek yang diteliti baik dari pribadi (responden) maupun dari suatu

perusahaan yang mengelola data untuk keperluan penelitian, seperti

dengan cara melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-

pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap

data primer. Data sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca,

mempelajari dan memahami dengan melalui media lain yang bersumber

pada literature dan buku-buku perpustakaan atau data-data perusahaan

yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah sumber

data primer dan data sekunder, data primer diperoleh melalui kuesioner

memberikan sebuah pernyataan kepada karyawandan sedangkan data

 sekunder diperoleh melalui dokumen yang dimiliki oleh perusahaan

seperti absensi karyawan dan penilaian kinerja setiap karyawan, studi

pustaka, penelitian terdahulu dan jurnal yang berhubungan dengan

permasalahan yang akan diteliti.

2. Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat Penelitian

Penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan dilaksanakan di PT. Wynmed Farma

Indonesia yang beralamat di Jl. Moh. Kahfi 1 No 27 H, RT.6/ RW.2,

Cipedak, Kec. Jagakarsa, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota

Jakarta

b. Waktu Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini penulis membutuhkan waktu

selama 6 bulan yaitu sejak bulan Febuari 2019 sampai dengan Agustus

2019 untuk mengumpulkan data, pengolahan data, melakukan analisis

dan menarik kesimpulan dari penelitian.

D. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau

subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan

oleh peneliti untuk dipelajari. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki populasi, atau bagian kecil dari anggota populasi

yang diambil menurut prosedur sehingga mewakili populasinya. Adapun

pengertian populasi dan sampel menurut para ahli sebagai berikut :

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014, hal. 15) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Suharsimi

Arikunto (2013: 173) populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian.

Jadi yang dimaksud populasi adalah individu yang memiliki sifat yang

sama walaupun presentase kesamaan itu sedikit, atau dengan kata lain

seluruh individu yang akan dijadikan sebagai objek penelitian. Adapun

jumlah populasi pada PT Wynmed Farma Indonesia yaitu 70 orang.

2. Sampel

Menurut Sutrisno Hadi sebagaimana dikutip oleh Narbuko dan

Achmadi (2013, hal. 107) sampel atau contoh adalah sebagian obyek atau

subyek yang diselidiki dari keseluruhan obyek atau subyek penelitian.

Selain itu, sampel merupakan bagian dari populasi yang benar-benar

mewakili dari permasalahan yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini penghitungan sampel menggunakan rumus

Slovin dengan tingkat toleransi kesalahan sebesar 10%.

N
n=
1 + N (e)2

Keterangan : n : Jumlah Sampel

N : Jumlah Populasi

e : Batas kesalahan maksimal dalam pengambilan sampel

yang telah ditetapkan (10%).

Berdasarkan rumus tersebut besarnya sampel dalam penelitian ini adalah:

70
n:
1 + 70 (10%)2

70
n:
1 + 70 (0.0100)

n : 69.51 dibulatkan 69

Berdasarkan perhitungan diatas, maka sampel yang digunakan dalam

penelitian ini berjumlah 69 responden di PT Wynmed Farma Indonesia.

Adapun metode pengambilan sampel pada dasarnya dikelompokkan

menjadi dua, yaitu :

a. Probability Sampling

Probability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi

untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode ini terbagi menjadi

beberapa jenis yang lebih spesifik, antara lain :

1) Pengambilan Sampel Acak Sederhana (Simple Random Sampling)

Pengambilan Sampel Acak Sederhana atau disebut juga Simple

Random Sampling yaitu teknik pengambilan sampel dengan

memberikan kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi

untuk menjadi sampel penelitian.

2) Pengambilan Sampel Acak Berstrata (Proportionate Stratified

Random Sampling)

Teknik pengambilan sampel berdasarkan tingkatan tertentu.

Misalnya penelitian mengenai motivasi kerja pada manajer tingkat

atas, manajer tingkat menengah, manajer tingkat bawah. Proses

pengacakan diambil dari masing-masing kelompok tersebut.

3) Pengambilan Sampel Acak Berdasar Area (Cluster Random

Sampling)

Teknik pengambilan sampel dilakukan berdasarkan kelompok atau

area tertentu. Tujuan metode Cluster Random Sampling antara lain

untuk meneliti tentang suatu hal pada bagian-bagian yang berbeda

didalam suatu instansi.

b. Nonprobability Sampling

Nonprobability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang

tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota)

populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

1) Purposive Sampling

Purposive Sampling merupakan teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan khusus sehingga layak dijadikan sampel.

2) Snowball Sampling

Teknik pengambilan sampel yang awal mulanya kecil selanjutnya

berkembang menjadi banyak, pada umumnya teknik ini digunakan

pada penelitian kualitatif.

3) Accidental Sampling

Teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja

yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan

sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu

cocok sebagai sumber data.

4) Quota Sampling

Teknik pengambilan sampel ini yaitu mengambil jumlah sampel

sebanyak jumlah yang telah ditentukan oleh peneliti.

5) Sampel Jenuh (Sensus)

Teknik pengambilan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah

populasi relatif kecil, yaitu kurang dari 30 orang atau penelitian

 yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat

kecil.

Dalam penelitian ini, pengambilan sampel dilakukan dengan teknik

Simple Random Sampling. Alasan digunakan teknik Simple Random

Sampling ini karenabanyaknya subjek penelitian dalam setiap sub

populasi yang tidak sama serta adanya pengelompokan pada sub bagian.

Setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih

sebagai sampel. Dengan demikian sample yang terpilih diharapkan

dapat mewakili seluruh populasi yang ada.

E. METODE PENGUMPULAN DATA

Teknik pengumpulan data adalah hal yang sangat penting dalam

penelitian karena tujuan dari penelitian adalah untuk mengumpulkan data.

Dilihat dari segi cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik

pengumpulan data dapat dilakukan dengan wawancara (interview), angket

(Questionnaire), dan metode pengamatan (Observation) dan gabungan

ketiganya.

Untuk mengumpulkan data yang akan diolah, maka teknik pengumpulan

data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Metode pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku dan

literature lain yang berhubungan dengan materi penelitian. Penelitian ini

dilakukan untuk memperoleh data sekunder dengan membaca,

mengumpulkan data, mencatat laporan resmi dan perusahaan dan

mempelajari text book (buku-buku wajib) dan buku-buku pelengkap atau

 referensi. Dengan studi kepustakaan ini dimaksudkan untuk memperoleh

data sekunder dan landasan teori sebagai bahan untuk studi perbandingan.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan (Field Research) yaitu teknik pengumpulan data

dengan cara mengadakan penelitian langsung ke lapangan dan mengamati

secara langsung tentang objek tersebut diantaranya sebagai berikut :

a. Pengamatan (Observation)

Pengamatan atau observasi adalah alat pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara mengamati dan mencatat secara sistematik

gejala-gejala yang diselidiki. Observasi merupakan metode

pengumpulan data yang kompleks karena melibatkan berbagai faktor

dalam pelaksanaannya. Observasi tidak hanya mengukur sikap dari

responden, namun juga dapat digunakan untuk merekam berbagai

fenomena yang terjadi.

b. Wawancara (Interview)

Menurut Setiadin sebagaimana dikutip oleh Imam Gunawan

(2013, hal. 160) mengemukakan bahwa wawancara adalah suatu

percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu dan

merupakan proses tanya jawab lisan dimana dua orang atau lebih

berhadapan secara fisik. Seiring perkembangan teknologi, wawancara

dapat pula dilakukan melalui media-media tertentu, misalnya

telepone, email, atau skype.

c. Angket (Quesioner)

Angket atau quesioner adalah metode pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner

digunakan untuk melakukan pengumpulan data dari responden,

dimana peneliti menyusun format pertanyaan-pertanyaan dengan

harapan responden akan memberikan respon atas dasar pertanyaan

tersebut. Berdasarkan bentuk pertanyaannya, kuesioner dapat

dikategorikan dalam dua jenis yakni kuesioner terbuka dan kuesioner

tertutup. Dalam penelitian ini kuesioner yang disajikan berupa

kuesioner tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai

alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih

salah satu dari alternatif jawaban.

F. METODE ANALISIS DATA

Teknik analisis data untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian

ini menggunakan software SPSS, dengan cara memasukkan hasil dari

operasionalisasi variabel yang akan di uji.

1. Skala Likert

Menurut Juliansyah Noor (2011, hal. 128) skala Likert merupakan

teknik mengukur sikap di mana subjek diminta untuk mengindikasikan

tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap masing-masing

pernyataan.

Instrument atau alat ukur dalam penelitian ini berupa angket yang

berisi butir-butir pernyataan untuk diberi tanggapan oleh para subyek

penelitian. Penyusunan angket didasarkan pada konstruksi teoritik yang

telah disusun sebelumnya. Kemudian atas dasar teoritik tersebut

dikembangkan dalam indikator-indikator dan selanjutnya dikembangkan

dalam butir-butir pernyataan. Berdasarkan skala Likert, skor yang

diberikan pada jawaban setiap responden dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3.2
Kriteria Skala Likert
Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Juliansyah Noor (2011, hal. 128)
2. Uji Kualitas Data

Pengujian kualitas data dilakukan dengan menggunakan metode

analisis statistik yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan

program Statistical Package for Sosial Science (SPSS) for Windows

Release 22.

Dalam penelitian ini alat pengumpulan data atau instrumen yang

digunakan adalah angket/kuisioner. Sebelum digunakan dalam penelitian

yang sesungguhnya, maka angket/kuisioner ini harus diuji coba terlebih

dahulu agar data yang diperoleh valid dan reliabel.

a. Uji Validitas

Menurut Imam Ghozali (2011, hal. 52) uji validitas data adalah

suatu uji yang digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu alat atau

instrumen yang digunakan untuk memperoleh data didalam suatu

penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Tujuan pengujian ini adalah untuk mengetahui

hubungan instrumen yang satu dengan yang lain, antara variabel X 1

(Motivasi Kerja), X2 (Kompensasi), Y (Kinerja Karyawan) apakah

adanya keselarasan antara instrumen. Suatu model dinyatakan valid jika

nilai signifikansi dibawah 0,05 atau 5%. Kriteria pengujiannya adalah

jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan atau indikator tersebut adalah

valid. Kemudian apabila r hitung ≤ r tabel, artinya pernyataan atau

indikator tersebut adalah tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Juliansyah Noor (2011, hal. 130) reliabilitas adalah indeks

yang menunjukkan sejauh mana satu alat ukur dapat dipercaya atau

diandalkan. Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana alat pengukur

dapat dikatakan konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau

lebih terhadap gejala yang sama.

Reliabel artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan. Sehingga

beberapa kali diulang pun hasilnya akan tetap sama (konsisten).

Pengujian reliabilitas dapat dilakukan secara eksternal (stability/test

retest, equivalent atau gabungan keduanya dan secara internal (analisis

konsisten butir-butir yang ada pada instrumen). Nilai yang dapat

dikatakan reliability apabila :

1) Dengan menggunakan taraf nyata 5% artinya nilai instrumen dapat

dikatakan reliable apabila nilai alpha lebih besar dari nilai r kritis

pada product moment.

2) Atau bisa menggunakan batasan 0,6. Reliabilitas kurang dari 0,6

kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima atau diatas 0,8 adalah

baik.
3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk mengetahui apakah model

regresi linear berganda yang digunakan dalam menganalisis memenuhi

asumsi klasik atau tidak. Model regresi linear berganda dinyatakan baik

jika data terbebas dari asumsi-asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Normalitas, Uji

Multikolinearitas, dan Uji Heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2013, hal. 160) uji normalitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Untuk mengetahui ada tidaknya

normalitas dalam model regresi, yaitu dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus

diagonal, dan ploting data residual akan membandingkan dengan garis

diagonal. Jika dalam distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya.

b. Uji Multikolinieritas

Menurut Imam Ghozali (2011, hal. 25) uji multikolinieritas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi yang tinggi atau sempurna antar variabel independen. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

 variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen sama dengan nol. Salah satu cara untuk mendeteksi ada

atau tidaknya multikolinearitas didalam model regresi adalah dengan

melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Untuk

mengetahui adanya multikolonieritas dapat dilihat dari nilai

toleransinya dan lawannya atau Variance Inflation Factor (VIF). Jika

VIF kurang dari 10 dan nilai toleransi lebih dari 0,1 maka regresi bebas

dari multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Imam Ghozali (2013, hal. 139) tujuan dari pengujian ini

adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas.

Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

ditentukan dengan melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel

terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot

menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar

kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-
 titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Imam Ghozali (2011, hal. 13) regresi linier berganda

menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen (explanatory)

terhadap suatu variabel dependen dan umumnya dinyatakan dalam

persamaan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan : Y : Kinerja

a : Konstanta

b :Koefisien Regresi (menunjukkan angka

peningkatan atau penurunan variabel

dependen yang didasarkan pada hubungan

dengan nilai variabel independen).

X1 : Motivasi kerja

X2 : Kompensasi

Sebelum melakukan uji hipotesis, sesuai dengan ketentuan bahwa

dalam uji regresi linier berganda harus dilakukan uji asumsi klasik

terlebih dahulu agar hasil penelitian tidak bias. Untuk menguji

kesalahan model regresi yang digunakan dalam penelitian, maka harus

dilakukan pengujian asumsi klasik pada normalitas, multikolinieritas,

autokorelasi, dan heterokedastisitas.

 5. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien deterninasi (R2) adalah alat guna mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel bebas atau independent, yaitu motivasi kerja

(X1) dan kompensasi (X2) terhadap variabel terikat atau dependent,

yaitu kinerja karyawan (Y).

Menurut Imam Ghozali (2011, hal. 97) nilai koefisien determinasi

adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Berikut

rumus Koefisien Determinasi :

Kd = r2 x 100%

Keterangan : Kd : Koefisien Determinasi

R : Koefisien Korelasi Hipotesis

% : Persentase

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa persen

variabel X mempengaruhi Y dan sisanya merupakan variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil analisis determinasi dapat

dilihat pada tabel output Model Summary dari hasil analisis regresi

linear berganda.

6. Uji Hipotesis
 Uji hipotesis adalah rancangan yang digunakan sebagai dugaan atas

jawaban sementara mengenai suatu masalah yang masih perlu diuji secara

empiris untuk mengetahui apakah pernyataan itu dapat diterima atau tidak.

a. Uji t (Parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui

apakah variabel motivasi kerja (X1) dan kompensasi (X2) berpengaruh

terhadap variabel kinerja karyawan (Y) secara parsial atau terpisah. Uji

ini dilakukan dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dengan

ketentuan sebagai berikut :

a) Jika probabilitas (sig t) > α (0,05) maka Ho diterima, artinya tidak

ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel

independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

b) Jika probabilitas (sig t) < α (0,05) maka Ho ditolak, artinya ada

pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel independen

(X).

b. Uji F (Simultan)

Menurut Imam Ghozali (2011, hal. 98) pengujian ini bertujuan

untuk membuktikan apakah variabel-variabel independen (X) secara

simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh terhadap variabel

dependen (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan

menggunakan SPSS adalah :

a) Jika probabilitas (sig F) > α (0,05) atau F hitung < F tabel, maka

Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari

variabel independen terhadap variabel dependen.

b) Jika probabilitas (sig F) < α (0,05) atau F hitung > F tabel, maka

Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel

independen terhadap variabel dependen.