MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH:

HARMAYANI

(905001211104)

PSY-D

DOSEN PENGAMPU:

HJ.NURAENIGANI

PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya dalam

menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan-
Nya mungkin kami tidak akan sanggup menyelesaikan makalah ini dengan
baik.Makalah disusun agar pembaca dapat mengetahui dan memahami
maknadari Pendidikan Kewarganegaraan. Makalah ini di susun oleh
penyusun denganberbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun
maupun yang datangdari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama
pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan. Makalah
ini memuat tentang “ MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA”.
Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosenpembimbing, teman-
teman, dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunanmakalah ini,
sehinggga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.Semoga makalah ini
dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepadapembaca.Kami
menyadari masih banyak kekurangan dan kesalahan dalampenyusunan
makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan sarannyaguna
perbaikan di kemudian hari. Terimakasih

Gowa, NOVEMBER 2021

penulis HARMAYANI
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..............................................................................

KATA PENGANTAR.............................................................................
DAFTAR ISI ..........................................................................................

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................

A. Latar Belakang ..................................................................................
B. Rumusan Masalah...............................................................................
C. Tujuan Penulisan ...............................................................................

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................

A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM ..................................
B. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM ......................................

BAB III PEMBAHASAN .......................................................................

A. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................
B. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia ............................

BAB IV PENUTUP ................................................................................

A. Kesimpulan ........................................................................................
B. Saran ..................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan

sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan
sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujua tertentu.Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen
yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian
atau manajemen personalia.Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan
seni mengaturhubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantuterwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Fokus kajian
MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutanfungsi-
fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuanperusahaan, karyawan
dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelakudan selalu berperan aktif
dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Dalam makalahini kami akan membahas lebih
lanjut tentang Manajemen Sumber DayaManusia.Sumber daya manusia sebagai
salah satu sumber daya yang adadalam organisasi memegang peranan yang penting
dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan
ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak
berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya
informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi,
tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak
mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi
perkembangan dan kemajuan organisasi.Sumber daya manusia sebagai salah
satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang
penting dalam keberhasilanpencapaian tujuan organisasi. Sumber daya
manusia menggunakan sumberdaya-sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi dalam rangkamencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih
sekalipun tidak akanada artinya, jika sumber daya manusia yang
menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber dayainformasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima olehorganisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dan bagaimana
hubungan nya dengan proses manajemen?
2. Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya
manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman
sekarang?
4. Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang
penting?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya
dengan proses manajemen
2. Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen
sumber daya manusia
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia
zaman sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber daya manusia
yang penting

BAB II
LANDASAN TEORI
1.
A. Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia- bukan mesin –dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan
personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan,
rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan,penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat
untuk tugas yang tepat, orientasi,pelatihan, pemberian imbalan,
promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja
merupakan tugas setiap manajer “Every Manageris a Human Resources
Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM
yang diemban oleh setiap manajer.Dan aspek manajemen serta SDM
demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan
banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal
(peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon
perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal
perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :

1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di
dalam organisasi.
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga
dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi
kepada organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan
menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang
sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam
mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya
manusia dengan cara yang lebih efektif.
Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya
manusia diatas, terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya
manusia menurut para ahli sebagai berikut:
1. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
2. Menurut Gary Dessler
MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
3. Menurut Sastrohadiwiryo
Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,
pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga
kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai
dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya
guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan,
badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi.
4. Menurut Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban,
pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa
yang dihasilkan. Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM
menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan
hubungan
manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM
didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial. MSDM
akan
terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan
perundang-undangan negara di dunia.
Perkembangan MSDM terbagi dalam beberapa generasi:
1. Generasi Pertama (1800-1940an) : Manajemen Pra Personalia.
Manusia masih dilihat sebagai faktor produksi, sebagai manusia
mesin. Owner Manager pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan
SDM masih terpuruk.
2. Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen Personalia. Manusia
dianggap sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya
serikat pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya pengelolaan
SDM yang lebih baik.
3. Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau Manajemen Sumber
Daya Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya
pengenalan manajemen sumber daya manusia. Serta Motivasi dan
Perilaku kerja merupakan isu penting.
4. Generasi keempat (1975-1999) : Strategi MSDM. Mulai
diterapkannya pola strategis dalam mengelola manusia, 10
perkembangan perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya,
serta manusia sudah dianggap sebagai aset perusahaan.
5. Generasi kelima (2000 - sekarang) : Brainware Management
(Manajemen Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber daya
manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an.
Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang
tenaga kerja, peraturan upah minum dan kesejahteraan pegawai.
Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber
daya
organisasi yang berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan
bersama,
diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan
tertarik di
bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM untuk berperan
Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar tenaga
kerja yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber daya
manusia, yaitu ekonomi, politik dan keamanan.
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment
disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi
yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,pelamaran,
penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan
yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat
merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini
adalah upaya penemuan
calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan
yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from
within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar
tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan
bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat
diukur(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan
baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur
antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan,
pengetahuan,keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan
merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting
disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau
pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar.
Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut
menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik
adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan
sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih
tinggi,sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak
lain.Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai
dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling
canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan,
dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran(reward
system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.Tujuan utama
dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam
organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak
memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja
tidak optimal.Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan
dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya.Manusia
memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.Manusia
mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan,kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut
di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
Pemeliharaan SDM perlu diimbangi
dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial,
seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas
kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial
sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf
tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.Apabila organisasi
ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.Pendidikan
dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama
untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja
yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.Untuk
pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a) Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan :
“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus
diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau
pekerjaannya” dan,
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan
 pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.
B. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi
Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Visi, Misi,
Tujuan Dan Strategi Organisasi, antara lain sebagai berikut :
1. Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang
gambaran seluruh organisasi.
2. Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar
produksi, pasar, keuangan yang ingin dicapai organisasi.
3. Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan
tadi, meliputi bauran produk, target pelanggan, metode produksi,
pengeluaran modal dan keputusan lain.
4. Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan
untuk semua kebutuhan dari pertanyaan diatas.
5. Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai
keahlian tertentu untuk melaksanakan tugas secara efetif.

B. Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan
baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat
mendukung dan membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen
terdapat 4 (empat) fungsi atau aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai
berikut:

1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau
kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai menaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.Fungsi-Fungsi Operasional
dalam MSDM Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia
merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pertanyaan : Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya
manusia dan bagaimana hubungannya dengan proses manajemen?
Jawab :
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya
manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing,
memimpin dan mengendalikan.Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal
ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian
atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan
serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian
strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,
terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan
kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan
manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar
faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
B. Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia
Sistem nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional
adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi
tinggi dan keuunggulan Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin
mencapai prestasi yang tinggi demi kepuasannya sendiri. Bagaimana ia dapat
mendorong orang lain berprestasi bila ia sendiri memble aje kata anak
jakarte!
2. Integritas moral yang tinggi
Awal sebuah kehancuran bagi karir seorang profesional adalah
apabila ia terbukti tidak dapat menjaga integritas moralnya. Imbalan
yang diterima seorang manajer sumber daya manusia profesional
dewasa ini sebenarnya sudah dapat membuatnya hidup cukup nyaman
sebagai warga kelas menengah walaupun tidak akan membuatnya jadi kaya!
Oleh karena itu, mereka yang cita-citanya menjadi kaya seharusnya memilih
mejadi pengusaha atau enterpreneur. “Pelanggaran” yang paling sering terjadi
adalah memasukkan anggota keluarga sendiri sebagai karyawan
perusahaan atau “pembengkokkan” peraturan perusahaan untuk
sekelompok atau seorang karyawan tertentu yang mempunyai
hubungan dekat dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan,
bagaimana mungkin ia dapat melarang orang untuk melakukannya?
3. Senang belajar dan mencoba konsep baru
Seorang manajer sumber daya manusia profesional seharusnya
selalu memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para konsultan
adalah me-recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka
belajar walaupun hanya membaca majalah, jurnal, atau buku akan
segera “ketinggalan zaman” dan menjadi katak dalam tempurung!
4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan
Seorang manajer profesional harus mengetahui dan menyadari betul
bahwa lingkungan stratejik berubah dengan sangat pesat. Para
manajer harus selalu siap menyesuaikan diri dengan perubahan
tersebut dan turut aktif dalam melaksanakan perubahan yang
dirancang mengikuti perubahan dalam visi, misi, dan strategi
perusahaannya.
5. Senang bekerja dalam tim
Seorang manajer atau direktur sumber daya manusia adalah anggota
sebuah tim besar yang mengarahkan jalannya perusahaan. Sebagai
seorang manajer, ia juga harus memimpin timnya sendiri yang
menangani bidang sumber daya manusia. Pada saat yang bersamaan,
ia juga harus mendorong penngembangan semangat kerja dalam tim
didalam seluruh jajaran organisasi perusahaannya.
6. Bersikap “merakyat”
Sikap ini sangat terkait dengan budaya organisasi tempatnya
bekerja. Bila budaya perusahaannya “berbau feodalistik”, akan akan
terlihat perbedaan-perbedaan dalam perlakuan terhadap karyawan
pimpinan dan karyawan bawahan.
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum, staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus
dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan
dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif
 DAFTAR PUSTAKA

https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan-
manajemen-sumber-daya-manusia/
http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-
sumber-
daya.html
https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/
https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan-
hubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia-
msdm-merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian-
pelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/
https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-
manusia/
https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-
daya-
manusia-profesional/
https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manaje
men
-sumber-daya-manusia/amp/
http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemen-
sumber-daya.html?m=1
http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan-
fungsi.html?m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20te
rdiri,
pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20