USULAN PENELITIAN SKRIPSI

UNIVERSITAS ANDALAS

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS LUBUK BUAYA

KOTA PADANG TAHUN 2022

Oleh :

ADITYA MARCEL

No. BP. 1711213013

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Melaksanakan

Penelitian Skripsi Sarjana Kesehatan Masyarakat

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS ANDALAS

PADANG 2022
 PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS LUBUK BUAYA

KOTA PADANG TAHUN 2022

Oleh :

ADITYA MARCEL

No. BP : 1711213013

Usulan penelitian skripsi ini telah diperiksa, disetujui dan siap untuk

dipertahankan dihadapan tim penguji proposal penelitian skripsi

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Andalas

Padang, Pebruari 2022

Menyetujui

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Sri Siswati,Apt.,SH.,M.Kes dr. Adila Kasni Astiena, MARS

NIP. 196309131988031006 NIP.197605302003122001

 3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kesehatan memiliki peranan yang besar dalam meningkatkan derajat hidup

masyarakat. Oleh karena itu, semua Negara berupaya untuk menyelenggarakan

pelayanan kesehatan dengan sebaik-baiknya. Pelayanan kesehatan merupakan upaya

yang diselenggarakan sendiri atau bersama-sama dalam suatu organisasi untuk

memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan mengobati penyakit, serta

memulihkan kesehatan perseorangan, kelompok ataupun masyarakat. Dalam

meningkatkan pelayanan kesehatan pada suatu rumah sakit, selain sarana dan prasarana

yang memadai dibutuhkan kinerja pegawai di rumah sakit tersebut.

Organisasi merupakan suatu hal yang tidak asing lagi bagi masyarakat luas,

karena hampir di setiap lapisan masyarakat memiliki organisasi untuk menjalankan

suatu tujuan yang ingin dicapai. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha

meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan

faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan

membawa kemajuan bagi perusahaan atau organisasi untuk dapat bertahan dalam suatu

persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Dalam pencapaian tujuan perusahaan

banyak unsur-unsur yang menjadi hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah

unsur kepemimpinan atau pemimpin. Sumber Daya yang telah tersedia jika tidak

dikelola dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan,
 4

sehingga peranan pemimpin yang dapat mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mencapai suatu tujuan sangatlah penting. (Robbins, 2014).

Menurut Kreitner & Kinicki (2005:299), kepemimpinan atau leadership

didefinisikan sebagai suatu proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengusahakan

partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan

organisasi. Menurut Thoha (2012:49), gaya kepemimpinan merupakan perilaku yang

digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah

laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh

orang lain (Hersey & Blanchard, 2004:29) . Seorang pemimpin harus menerapkan gaya

kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat

mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya dan juga kinerja

karyawan pada perusahaan tersebut. Thoha (2012:42), mengungkapkan bahwa dengan

mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan mempengaruhi persepsi bawahan

dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan karyawan pada kejelasan tugas,

pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif. Hal ini

dipertegas oleh Robbins (2014:432) , yang mengungkapkan bahwa kepemimpinan

sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sasaran.

Kemampuan karyawan untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi tersebut

merupakan pencerminan dari kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan jika gaya

kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam Teori Jalur Tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh House

(1971:321) dalam Kreitner & Kinicki (2005:313), menyatakan bahwa pemimpin

 5

mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang

mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai

dengan usaha yang serius. Gaya kepemimpinan menurut teori jalur tujuan ini terlihat

suportif dan terbuka dikarenakan pemimpin menkonsultasikan setiap masalah yang ada

dengan karyawan untuk mendapatkan ide pemecahannya. Teori jalur tujuan dirasa lebih

cocok untuk digunakan pada penelitian ini karena teori jalur tujuan jelas

mendeskripsikan dan mengelompokkan jenis-jenis gaya kepemimpinan. Dalam Teori

Jalur Tujuan (Path Goal Theory) dari kepemimpinan telah dikembangkan untuk

menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan

kinerja bawahannya. Teori ini pertama kali diungkapkan oleh Evans (1970) & House

(1971). Dalam pengembangannya yang modern Evans dan House secara terpisah telah

menulis karangan dalam subjek yang sama. Secara pokok teori path goal berusaha untuk

menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan

pelaksanaan pekerjaan bawahannya. (Thoha, 2012).

Keberhasilan seorang pemimpin terlihat dari kinerja karyawannya. Tinggi atau

rendahnya kinerja karyawan, umumnya menunjukkan efektif atau tidaknya gaya

kepemimpnan seorang pemimpin kepada karyawannya. Gaya kepemipinan sangat

mempengaruhi sikap bawahan. Apabila pemimpin kurang memberikan arahan dan

bimbingan pada bawahan, maka akan tumbuh hubungan yang kaku dan akan terjadi

suasana kerja yang kurang menyenangkan antara pimpinan dan bawahan.

Menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Wirawan (2009:5), menyebutkan

 6

jika kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja karyawan sangat

penting bagi perkembangan perusahaan karena berhasil atau tidaknya suatu perusahaan

dipengaruhi oleh individu didalamnya. Kinerja karyawan yang tinggi akan membuat

karyawan semakin loyal terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk bekerja,

bekerja dengan rasa senang dan yang lebih penting kepuaasaan kerja yang tinggi akan

memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan kinerja yang tinggi pula.

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah salah satu sarana pelayanan

kesehatan masyarakat yang amat penting di Indonesia. Puskesmas merupakan kesatuan

organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat

menyeluruh, terpadu, merata dapat diterima dan terjangkau oleh masyarakat dengan

peran serta aktif masyarakat dan menggunakan hasil pengembangan ilmu pengetahuan

dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang dapat dipikul oleh pemerintah dan

masyarakat luas guna mencapai derajat kesehatan yang optimal, tanpa mengabaikan

mutu pelayanan kepada perorangan (Departemen Kesehatan, 2009).

Puskesmas merupakan pelayanan utama kesehatan bagi masyarakat karena

cukup efektif membantu masyarakat dalam memberikan pertolongan pertama dengan

standar pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan pada Puskesmas yang dikenal murah

seharusnya menjadikan Puskesmas sebagai tempat pelayanan kesehatan utama bagi

masyarakat, namun pada kenyataannya banyak masyarakat yang lebih memilih

pelayanan kesehatan pada dokter praktek swasta atau petugas kesehatan praktek

lainnya.
 7

Berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis pada saat melakukan studi

pendahuluan, bahwa kondisi ini didasari oleh persepsi awal yang negatif dari

masyarakat terhadap pelayanan Puskesmas, misalnya anggapan bahwa mutu pelayanan

yang terkesan seadanya, artinya Puskesmas tidak cukup memadai dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat, baik dilihat dari sarana dan prasarananya maupun dari

tenaga medis atau anggaran yang digunakan untuk menunjang kegiatannya sehari-hari,

serta pegawai puskesmas yang terkesan kurang semangat dalam bekerja dilihat dari

seringnya pegawai datang terlambat dan tidak hadir saat jam kerja. Salah satu

Puskesmas yang ada di Kota Padang adalah Puskesmas Lubuk Buaya yang berlokasi di

Kecamatan Koto Tangah.

Mengingat pentingnya masalah tersebut, dan untuk menyikapi kondisi tersebut,

penulis mencoba untuk melakukan penelitian di Puskesmas Lubuk Buaya, Kecamatan

Koto Tangah, Kota Padang untuk mengetahui jenis gaya kepemimpian yang dilakukan

oleh pemimpin kepada bawahan (karyawan), serta mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang pastinya akan memberikan dampak

pada setiap bidang yang ada pada Puskesmas Lubuk Buaya tersebut, penelitian ini

diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi, sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai secara optimal. Untuk selanjutnya penelitian ini tertuang dalam sebuah judul

yaitu “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di Puskesmas Lubuk

Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota Padang”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah :

 8

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota Padang?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota Padang?

3. Apakah kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja Pegawai pada Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota

Padang?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penulisan ini adalah :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota

Padang?

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap

kinerja pegawai pada Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota

Padang?

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan

terhadap kinerja Pegawai pada Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah

Kota Padang?
 9

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

a. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini penulis dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta

lebih memahami teori-teori mengenai kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai.

b. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadikan sumber informasi yang bermanfaat

bagi puskesmas,untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan, dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai, supaya puskesmas lebih mudah dalam menentukan

kebijakan yang akan dilakukan untuk menigkatkan kinerja pegawai tersebut.

c. Bagi Pembaca

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan

bagi semua pihak yang membutuhkan.

E. Sistematika Penulisan

Adanya sistematika penulisan adalah untuk mempermudah pembahasan

dalam penulisan. Sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut:

BAB I

PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar

belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian serta sistematika penulisan.11

 10

BAB II

TELAAH PUSTAKA

Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, pandagan

islam, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis dan

defenisi operasional variable penelitian.

BAB II

METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang lokasi dan waktu penelitian, jenis dan

sumber data, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data dan

analisis data.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Dalam bab ini berisi gambaran umum perusahaan tentang objek

penelitian, seperti sejarah penulisan, struktur organisasi, dan

aktivitas organisasi.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini akan dibahas analisis data tentang kepemimpinan, dan

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

BAB VI
 11

PENUTUP

Dalam bab ini akan dijelaskan hasil analisis kesimpulan yang ditarik

dalam bentuk kesimpulan dan segaligus memberikan saran sebagai

masukan dalam perusahaan. 12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Penelitian Sebelumnya

Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Randy Mars Tornado (2014) yang

berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Tree

Hotel Semarang. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Tree Hotel Semarang.

Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis sejauh mana pengaruh gaya

ke[>emimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Tree Hotel Makassar,

Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data

adalah metode survey dengan 37 responden. Teknik analisis data adalah regresi linear

berganda. Penelitian ini menggunakan metode penelitian Structural Ecuation Modeling

(SEM) dengan menggunakan alat analisis Partial Least Square (PLS) dengan aplikasi
 12

smartPLS 2.03. Dalam penelitian dan analisis yang dilakukan oleh penulis, diperoieh

model persamaan struktural variabel gaya kepemimpinan 2,421 dan untuk variabel

motivasi kerja 0,115 artinya gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh secara positif

namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Bryan Johanes Tampi (2014) yang

berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

(studi pada karyawan PT. BNl, Tbk Manado). Rumusan masalah bagaimana pengaruh

gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Tujuannya adalah untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan secara simultan serta variabel yang paling dominan diantara keduanya. Data

yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Teknik pengumpulan data yaitu

kuesioner, observasi,dokumentasi, dan studi pustaka. Jumlah responden sebanyak 40

orang. Teknik analisis data adalah statistik kualitatif dan kuantitatif. Penelitian ini

menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan pendekatan korelasi ganda

dan regresi ganda menggunakan program SPSS 18.0. Hasil penelitian dan analisis

diperoieh model persamaan struktural variabel gaya kepemimpinan 0.270 dan untuk

variabel motivasi kerja 0,542 artinya penelitian adalah bahwa gaya kepemimpinan dan

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial maupun simultan

terhadap kinerja karyawan PT. BNI, Tbk Manado. Variabel motivasi memiliki pengaruh

yang paling dominan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya penelitian oleh Ida Rosyidah (2019) yang berjudul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Di Puskesmas Desa Sungai Lebung

Kecamatan Pemulutan Selatan Kabupaten Ogan Ilir. Rumusan masalah berdasarkan

 13

latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah “Bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di

Puskesmas Desa Sungai Lebung Kecamatan Pemulutan Selatan Kabupaten Ogan Ilir ?”

Tujuan Penelitian adalah “Untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan di Puskesmas Desa Sungai Lebung Kecamatan Pemulutan

Selatan Kabupaten Ogan Ilir”.

B. Landasan Teori

1. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Malayu S.P Hasibuan (2014:170) Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja sama secara

produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Edy Sutrisno (2014:213) gaya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang

untuk menggerakan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang

lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil dan tujuan yang diharapkan. Rusdy A

Rifai (2009:174) gaya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk

menggerakan orang Iain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain,

untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil dan tujuan yang diharapkan.

Gaya kepemimpinan adalah cara bagaimana para manejer berperilaku dan

melaksanakan wewenangnya. Gaya ini mungkin otokratis atau demokratis, keras atau

lunak, formal atau tidak formal. Gaya yang digunakan oleh manajer akan dipengaruhi
 14

oleh kultur dan nilai-nilai perusahaan. Gaya ini tidak tergantung kepada tingkat perilaku

individu tetapi juga akan dipengaruhi oleh situasi kepemimpinan dimana orang-orang

ditempatkan, Armstrong (1999;17-18).

Robbins juga membedakan macammacam gaya kepemimpinan dengan mengutip

pendapat House (1996;52) antara lain :

a. Kepemimpinan Direktif, kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang

diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan dan

memberi bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan tugas.

b. Kepemimpinan yang mendukung, kepemimpinan ini bersifat ramah dan

menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan.

c. Kepemimpinan partisipatif, kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan

menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

d. Kepemimpinan berorientasi prestasi kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang

menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi

mereka.

Gaya kepemimpinan menurut Robbin ini merupakan gaya kepemimpinan yang sesuai

dengan kondisi yang terjadi di lapangan. Dan menurut Gibson (1997;33) ada empat

perilaku yang spesifik, yaitu :

a. Pemimpin yang Direktif

Cenderung membiarkan bawahan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.

b. Pemimpin yang Supportif

Memperlakukan bawahan dengan derajat yang sama.

c. Pemimpin yang Partisipatif

 15

Meminta pendapat bawahan dan mempertimbangkan saran dan ide mereka sebelum

mencapai suatu keputusan.

d. Pemimpin Berorientasi

Pencapaian prestasi menetapkan tujuan-tujuan yang menantang, mengharapkan

bawahan memberikan prestasinya pada tingkat paling tinggi dan secara terus menerus

melakukan perbaikan prestasi.

b. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Malayu S.P Hasibuan jenis-jenis Gaya kepemimpinan yaitu :

1) Kepemimpinan Otoriter

Kekuasaan mutlak berada pada pimpinan atau menganut sistem sentralisasi.

Adapun ciri-cirinya yaitu :

a) Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan

Komunikasi berlangsung satu arah dari arah pimpinan kepada

bawahan

b) Pengawasan terhadap karyawan sangat ketat

c) Tidak ada kesempatan karyawan untuk memberikan saran dan pendapat.

2) Kepemimpinan Demokrasi

Kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan

kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi

para bawahan, adapun ciri-cirinya yaitu :

a) Wewenang pimpinan tidak mutlak

b) Komunikasi berlangsung timbal balik, baik antara pimpinan dan bawahan

maupun antar sesama bawahan

c) Pengawasan terhadap karyawan dilakukan secara wajar

 16

d) Ada kesempatan karyawan untuk memberikan saran dan pendapat.

3) Kepemimpinan Delegatif

Pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan

lengkap, sehingga bawahan dapat mengambii keputusan dan

kebijakan dengan bebas. adapun ciri-cirinya yaitu :

a) Pimpinan memberikan wewenang sepenuhnya kepada bawahan

b) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan

c) Hampir tidak ada pengawasan terhadap karyawan

d) Peran pimpinan sangat sedikit

Secara umum, terdapat 7 macam gaya kepemimpinan menurut beberapa para ahli

seperti Kurt Lewin, Max Weber, Hersey & Blanchard serta banyak yang lain telah

mendefinisikan berbagai gaya kepemimpinan yang mungkin dimiliki oleh seseorang

yaitu transformasional, demokratis, suportif, transaksional, laissez-faire, karismatik, dan

otokratis.

1) Gaya Kepemimpinan Transformasional

Seseorang dengan gaya kepemimpinan seperti ini memiliki ciri-ciri:

a) Mampu menjelaskan tujuan kepada anggota.

b) Memimpin tanpa harus berada di tempat.

c) Mendelegasikan tugas kepada anggota yang dianggap potensial.

d) Memiliki ekspektasi/harapan tinggi terhadap anggota.

2) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Seseorang dengan gaya kepemimpinan seperti ini memiliki ciri-ciri:

 17

a) Mengajak anggota untuk mengambil keputusan.

b) Mengutamakan diskusi dalam memunculkan ide.

c) Menganggap setara para anggota.

d) Tertarik pada gagasan orisinil anggota.

3) Gaya Kepemimpinan Suportif

Seseorang dengan gaya kepemimpinan seperti ini memiliki ciri-ciri:

a) Menyediakan kebutuhan anggota.

b) Terlibat bersama anggota untuk memecahkan masalah.

c) Menggunakan pendekatan personal dalam interaksi bersama anggota.

d) Mengutamakan hubungan dengan anggota dibandingkan pencapaian target.

4) Gaya Kepemimpinan Transaksional

Seseorang dengan gaya kepemimpinan seperti ini memiliki ciri-ciri:

a) Menekankan pada aturan/kontrak kerja.

b) Memberikan hadiah atau sanksi pada kinerja anggota.

c) Tidak terlalu terbuka pada inovasi atau kreativitas dari anggota.

d) Sangat berorientasi pada pencapaian target.

5) Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire

Seseorang dengan gaya kepemimpinan seperti ini memiliki ciri-ciri:

a) Memberikan kebebasan pada anggota.

b) Menyerahkan keputusan kepada anggota.

c) Membutuhkan anggota yang terampil dan aktif.

d) Lebih banyak mengambil peran untuk mengawasi kinerja anggota dari pada terlibat

langsung.
 18

6) Gaya Kepemimpinan Karismatik

Seseorang dengan gaya kepemimpinan seperti ini memiliki ciri-ciri:

a) Mampu memberikan pengaruh melalui inspirasi.

b) Memiliki visi yang kuat dan mampu mengajak anggota untuk mencapainya.

c) Menjadi figur penting, yang ketiadaannya berpengaruh negatif bagi organisasi.

d) Tidak banyak mengambil gagasan dari anggota.

7) Gaya Kepemimpinan Otokratis

Seseorang dengan gaya kepemimpinan seperti ini memiliki ciri-ciri:

a) Menghendaki kekuasaan penuh dalam memimpin. 

b) Mengambil keputusan secara mutlak.

c) Anggota sebagai pelaksana perintah.

d) Jarang membuka komunikasi kepada anggota.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Wibowo (2013:7), kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan

memberikan kontribusi pada ekonomi. Rusdi A Rifa'i (2009:10), kinerja adalah suatu

proses untuk menciptakan suatu pemahaman bersama antara pekerja dengan dengan

atasannya tentang apa yang akan dicapai dan bagaimana cara mencapainya.

Menurut Anwar Prabu (2013:67) kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja

baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

 19

Veithzal Rivai (2011:548), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan.

b. Tolak Ukur Keberhasilan

Rusdi A Rivai (2009:10), tolak ukur dari kineija dapat diukur sebagai berikut:

1) Kuantitas, seberapa banyak target kerja yang logis yang ingin dicapai dibandingkan

dengan kuantitas actual.

2) Kualitas, seberapa baik mutu hasil kerja yang ingin dicapai dibandingkan dengan

realisasi.

3) Biaya, berapa alokasi biaya yang diperlukan hingga target sasaran dapat dicapai

4) Waktu yang diperlukan, untuk mencapai sasaran kerja yang ingin dicapai

5) Keselamatan kerja

c. Aspek Penilaian Kinerja

Wibowo (2013:65), aspek-aspek yang dinilai dalam sistem kinerja adalah :

1) Sasaran Kerja

Kesempatan tentang kondisi apa yang diinginkan dan dicapai oleh pekerja sesuai

dengan kesempatan atasannya.

2) Kompetisi

Segala bentuk motif, sikap, keterampiian, pengetahuan, perilaku atas

karakteristik perilaku pribadi lainnnya untuk menentukan kinerja rata-rata

dengan kinerja optimal.

3) Proses Siklus Kesinambunan

 20

Memiliki proses yang tidak berhenti, antara lain proses perencanaan, proses

pengarahan dan evaluasi.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Veithzal Rivai (2011:511), suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja dapat

digunakan untuk :

1) Mengetahui pengembangan

2) Penambilan keputusan administratif

3) Keperluan perusahaan

4) Dokumetasi

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Payaman J Simanjuntak (2011:3), factor-

faklor yang memepengaruhi kinerja perusahaan antara lain :

1) Dukungan Organisasi

Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan organisasi yang wujudnya dapat

dikelompokan dalam beberapa bentuk. yaitu:

a) Struktur Organisasi

Pengorganisasian dimaksudkan untuk membagi habis tugas pokok pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan menjadi tugas pokok beberapa unit organisasi secara

seimbang, serta memeberikan kejelasan bagi setiap unit tentang tugas pokok dan sasaran

yang harus dicapai oleh masing-masing unit tersebut.

b) Teknologi dan Sarana Organisasi

Kinerja perusahaan juga sangat dipengaruhi oleh penggunaan teknologi dan penyediaan

sarana produksi. Semua perusahaan cenderung untuk berlomba-lomba menggunakan

teknologi yang paling mutakhir bukan hanya untuk mempercepat proses produksi dan
 21

meningkatkan kuatitasnya, akan tetapi juga dalam rangka memenangkan persaingan.

Dengan kata lain penggunaan teknologi perlu memperhatikan kemutakhiran,

dukungan sumber daya manusia berkualitas, dan kelengkapan peralatan kerja.

c) Kondisi Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja menyangkut jaminan keselamatan dan kesehatan pekerja dan

setiap orang dilingkungan kerja, keselamatan asset dan alat-alat produksi, dan

keselamatan hasil produksi sendiri.

2) Fungsi Manajemen

Manajemen adalah suatu proses mengkombinasikan dan mendayagunakan semua

sumber-sumber secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.

Untuk itu, manajemen melakukan fungsi-fungsi sebagai berikut:

a) Perencanaan

(1) Merumuskan visi dan misi organisasi

(2) Merumuskan tujuan dan sasaran organisasi dan unit-unit organisasi

(3) Menyusun strategi pencapaian tujuan

b) Pengorganisasian

(1) Penyusunan struktur organisasi

(2) Penyediaan teknologi dan sarana produksi

(3) Penciptaan kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat

c) Penyediaan SDM berkualitas

(1) Sistem rekrutmen dengan kriteria obyektif

 22

(2) Program pengembangan pendidikan dan pelatihan

(3) Program pengembangan karyawan

d) Pengawasan

(1) Menyusun sistem evaluasi kerja

(2) Menyusun tolak ukur evaluasi kinerja

(3) Melaksanakan evaluasi kinerja

(4) Melakukan tindak lanjut

3) Dukungan Pekerja

Dukungan organisasi dan pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen seperti diuraikan diatas

juga dimaksudkan untuk memberikan kemudahan memfasilitasi dan mendorong semua

pekerja untuk menaikan kinerjanya secara optimal. Dengan demikian, kinerja setiap

pekerja dipengaruhi oleh kompetensi individu yang bersangkutan, dukungan organisasi,

dan dukungan manajemen.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Wibowo (2014:323), motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai

faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi merupakan dorongan terhadap

serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Edy Sutrisno (2014:111),

motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan luar. Komponen dalam iaiah

perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis.

Komponen luar iaiah apa yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah

lakunya Veitzhal Rivai dan Ella (2011:837) motivasi adalah serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan
 23

tujuan individu. Menurut Armstrong (1999;66) motivasi adalah suatu yang

menggerakkan orang, memberikan motivasi adalah memastikan bahwa orang bergerak

kearah yang anda inginkan, apa yang anda inginkan agar mereka kerjakan dan apa yang

ingin mereka kerjakan tidaklah perlu bersamaan. Sedarmayanti (2001;66) mengartikan

bahwa motivasi sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang

berbuat suatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya seorang ingin

naik pangkat atau gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan

tersebut. Sedangkan Bernad Berendoom dan Gary A. Stainer dalam Sedarmayanti

(2001;66) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas

dan memberi energi yang mengarahkan kepada pencapaian kebutuhan, memberi

kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Ambar T (2003:58) mengatakan

motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah

dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi

secara optimal. Dari pendapat-pendapat diatas,dapatlah diketahui bahwa Motivasi

merupakan sesuatu yang menggerakkan atau mendorong seseorang melakukan

pekerjaan secara maksimal untuk mencapai pemenuhan kebutuhannya.

b. Jenis-jenis Motivasi Kerja

Malayu S.P. Hasibuan (2014:150) mengatakan bahwa terdapat 2 (duo) jenis motivasi

yaitu:

1) Motivasi Positif

Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan

memberikan hadiah (uang, fasilitas, barang dan lain - lain) kepada mereka yang

berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif ini semangat pekerja akan

meningkat.
 24

2) Motivasi Negatif

Dalam motivasi ini pimpinan memberikan motivasi dalam bentuk hukuman bagi pekerja

yang bekerja dibawah standar yang telah ditentukan. Dengan motivasi dalam bentuk

hukuman semangan pekerja dalam waktu pendek akan meningkat karena adanya rasa

takut akan terkena hukuman, akan tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat

kurang baik

Tujuan Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2014:146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4) Meningkatkan disiplin karyawan

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas - tugasnya

10) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat - alat dan bahan baku

d. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Veithzal Rivai (2011:456), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

1) Kenginan Untuk Memperoleh Penghargaan

Untuk memeperoleh status sosial yang tinggi dapat membuat seseorang bekerja keras,

status sosial yang tinggi dapat diukur dengan pembelian barang mewah yang mahal.

Sehingga mau tidak mau seseorang harus bekerja untuk mendapatkan uang tersebut.
 25

2) Keinginan Untuk Memperoleh Pengakuan

Keinginan ini untuk memperoleh itu dapat meliputi adanya penghargaan, pimpinan

yang adil terhadap karyawan, ada hubungan kerja yang harmonis dan kompak dalam

perusahaan tempat bekerja, perusahaan tempatnya bekerja dihargai masyarakat.

3) Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah dukungan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar

karyawan yang sedang melakukan pekerjan dan dapat mempengaruhi pekerjaannya.

Kondisi lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat-alat prasarana yang

dapat membantu pekeijaan, kebersihan di dalam ruangan, ketenangan atau suasana,

termasuk juga meliputi hubungan yang baik antara karyawan-karyawan yang berada

ditempat kerja tersebut.

4) Kompensasi Yang Memadai

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong karyawan bekerja lebih baik.

5) Supervisi Yang Lebih Baik

Fungsi supervisi adalah memberikan arahan, membimbing kerja karyawan kearah yang

lebih baik tanpa membuat kesalahan

6) Adanya Jaminan Pekerjaan

Setiap orang akan bekeija mati-matian mengorbankan yang ada pada diri mereka untuk

perusahaan, jika yang bersangkutan ada jaminan karir. Hal ini akan terwujud apabila

perusahaan memberikan jaminan karir, pangkat, kesempatan untuk mengembangkan

diri, jaminan kesehatan bagi karyawan, dan jaminan hari tua bagi karyawan yang sudah

pensiun.
 26

7) Status dan Tanggung Jawab

Status atau jabatan tertentu merupakan dambaan karyawan dalam bekeija, mereka

bukan hanya mengharapkan kompensasi saja namun mereka Juga menginginkan suatu

saat nanti mereka menduduki jabatan tertentu diperusahaan tersebut.

Asas motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2014:146) asas-asas motivasi mencakup :

1) Asas Mengikutserlakan

2) Asas Komunikasi

3) Asasa Pengakuan

4) Asas Wewenang Yang Didelegasikan

5) Asas Perhatian Timbal Balik

Model-model Motivasi

Malayu S.P hasibuan (2014:146), model motivasi ada tiga, yaitu :

1) Model Tradisional

Model motivasi ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah

kerjanya meningkat perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan (uang atau

barang) kepada karyawan yang berprestasi baik.

2) Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya

meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka

berguna dan penting.

3) Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya

uang^arang atau keinginan akan kepuasan, tetapi kebutuhan akan pencapaian dan
 27

pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan

dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena meras puas,

melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggungjawab yang lebih luas untuk membuat

keputusan dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Metode Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2014:149), ada dua metode motivasi yaitu :

1) Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan kepada setiap individu karyawan

untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti insentif,

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintangjasa.

2) Motivasi Tak Langsung

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-

fasilitas pendukung gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah

dan merasa bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesln-

mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekeijaan yang serasi,

serta penempatan yang tepat. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk

merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

h. Alat-alat Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2014:149) alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan

dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material Incentive adalah

motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan yang diberikan kepada karyawan,

miasalnya : uang dan barang. Nonmaterial Incentive adalah motivas yang tidak

berbentuk materi, misalnya : penempatan kerja, pekerjaan yang terjamin, piagam

penghargaan, bintangjasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.

 28

C.Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka konseptual yang telah dipaparkan, maka dapat

disusun Hipotesis sebagi berikut :

1. Hipotesis 1

Diduga ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan

terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota

Padang.

2. Hipotesis 2

Diduga ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial te

rhadap kinerja pegawai di Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota Pada

ng.

3. Hipotesis 3

Diduga gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai di

skesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah Kota Padang.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono { 2009: 53-55 ) jenis penelitian dilihat dari tingkat eksplanasi, yaitu:

1) Penelitian Deskriptif
 29

Penelitian deskriptif adalah penelitian terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya

pada satu variabel atau lebih.

2) Penelitian Komparatif

Penelitian komparatif adalah suatu penelitian yang bersifat membandingkan, atau

berupa hubungan sebab-akibat antara dua variabel atau lebih.

3) Penelitian Asosiatif

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dua

variabel atau lebih.

Jenis Penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif

yaitu untuk mengetahui nilai pengaruh variabel gaya kepemimpinan (Xj) dan motivasi

keija (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

B. Lokasi Penelitian

Tempat penelitian dilakukan pada Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah

Kota Padang yang berlokasi di Jalan Adinegoro KM 15 Padang.

C. Operasionalisasi Variabel

Tabel III.1

Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator

Penelitian
1. Gaya Kemampuan dalam mengarahkan, 1. Kelebihan kemampuan
Kepemimpinan mempengaruhi, mendorong dan dan kesanggupan
(X,) mengendalikan orang lain atau bawahan 2. Ketegasan
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan 3. Kepercayaan diri
 30

atas kesadarannya dan sukarela dalam 4. Adanya Inisiatif

mencapai suatu tujuan di Puskesmas
Lubuk Buaya

2. Motivasi Kerja Proses psikologis yang membangkitkan 1. Keinginan memperoleh

(X2) dan mengarahkan perilaku pada penghargaan
pencapaian tujuan atau goal-directed 2. Keinginan memperoleh
behavior di Puskesmas Lubuk Buaya pengakuan
3. Kondisi lingkungan
kerja
4. Adanya jaminan
pekerjaan

3. Kinerja Karyawan Kuantitas dan kualitas hasil kerja 1. Kualitas

(Y) individu atau sekelompok di dalam 2. Kuantitas
organisasi dalam melaksanakan tugas 3. Biaya
pokok dan fungsi yang berpedoman pada 4. Ketepatan waktu
norma, standar operasional prosedur,
kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan
atau yang berlaku di Puskesmas Lubuk
Buaya

Sumber : Pendapat penulis berdasarkan survei

D. Popuiasi dan Sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang

yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya

dipandang semesta penelitian (Ferdinand, 2006). (Djarwanto, 1994: 420) Populasi

adalah jumlah keseluruhan dari satuan-satuan atau individu-individu yang

karakteristiknya hendak diteliti. Dan satuan-satuan tersebut dinamakan unit analisis, dan

dapat berupa orang-orang, institusi-institusi, benda-benda, dst.

Populasi dalam penelitian ini adalah sebahagian besar pegawai Puskesmas Lubuk Buaya

Kecamatan Koto Tangah Kota Padang sebanyak 40 orang.

Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi

(Ferdinand, 2006). Sugiyono (2008: 118), Sampel adalah suatu bagian dari keseluruhan

serta karakteristik yang dimiliki oleh sebuah Populasi.

 31

Jika Populasi tersebut besar, sehingga para peneliti tentunya tidak memungkinkan untuk

mempelajari keseluruhan yang terdapat pada populasi tersebut oleh karena beberapa

kendala yang akan di hadapkan nantinya seperti : keterbatasan dana, tenaga dan waktu.

Maka dalam hal ini perlunya menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Dan

selanjutnya, apa yang dipelajari dari sampel tersebut maka akan mendapatkan

kesimpulan yang nantinya diberlakukan untuk Populasi. Oleh karena itu sampel yang

didapatkan dari Populasi memang harus benar-benar representatif (mewakili).

Arikunto (2006: 131), Sampel adalah sebagian atau sebagai wakil populasi yang akan

diteliti. Jika penelitian yang dilakukan sebagian dari populasi maka bisa dikatakan

bahwa penelitian tersebut adalah penelitian sampel.

E . Metode Pengambilan Data

1. Angket Kuesioner

Angket/kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan atau pemyataan kepada responden untuk dijawab.

Menurut Ghozali (2011:47) skala yang sering dipakai dalam penyusunan kuesioner

adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan

pilihan sebagai berikut :

5 = Sangat setuju

4 = Setuju

3 = Netral

2 = Tidak Setuju

1 = Sangat tidak setuju

 32

Dalam penelitian ini yang menjadi responden dalam pengisian angket adalah sebahagian

pegawai Puskesmas Lubuk Buaya yaitu sebanyak 40 orang pegawai.

2. Observasi

Observasi adalah pengambilan data dengan melakukan pengamatan dan pencatatan

secara sistematis terhadap gejala yang diteliti.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan,

transkrip, buku, surat kabar, majalah, notulen rapat, agenda dan sebagainya. Metode

pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan angket/kuesioner.

Data Yang Diperlukan

Menurut Anwar Sanusi (2014), data penelitian pada dasamya dapat dikelompokan

menjadi :

1. Data Primer

Data Primer adalah data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti.

2. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan oleh pihak lain. Data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer didapatkan dari

kuesioner yang merupakan hasil jawaban dari responden.

F. Metode Analisis Data dan Teknis Analisis

1. Analisis Data

Menurut Sugiyono ( 2012: 13-14 ) analisis data dalam penelitian dapat dikelompokkan

menjadi 2, yaitu:
 33

a) Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif yaitu suatu metode analisis dengan menggunakan data yang

berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar.

b) Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif yaitu suatu metode analisis dengan menggunakan data berbentuk

angka atau data kualitatif yang diangkakan.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif

yaitu suatu metode analisis dengan menggunakan data berbentuk angka atau data

kualitatif yang diangkakan. Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan

diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan

atau pertanyaan. Jawaban pada skala likert dapat berupa katakata antara lain:

Sangat Setuju = 5 = SS

Setuju = 4 = S

Netral =3 = N

Tidak Setuju = 2 =TS

Sangat Tidak Setuju = 1 = STS

Teknik Analisis

Teknik analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan

motivasi karyawan terhadap kinerja adalah dengan analisis regresi linier berganda untuk

meyakinkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat,

selanjutnya uji hipotesis (uji t dan uji F) untuk mengetahui signifikasi dari variabel

bebas terhadap variabel terikat serta membuat kesimpulan dan yang terakhir adalah

menghitung koefisien determinasi untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari

 34

variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono (2009: 277), analisis regresi

linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen

(Xi, X2) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk mengetahui

hubungan antar variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing

variabel berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan. Jadi analisis regresi linier berganda

akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2 (dua). Persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut:

Y = a + b|X) + biXi + e

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

a : Nilai konstanta, perpotongan garis pada sumbu X

b : Koefisien regresi variabel X

X i : Gaya Kepemimpinan

X2 : Motivasi Kerja

e : £'rTOr/Residual

3. Uji Hipotesis

a. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)

Pengujian hipotesis secara simultan merupakan pengujian hipotesis koefisien regresi

berganda dengan X i dan X2 secara simultan mempengaruhi Y.

1) Merumuskan Hipotesis

Hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

 35

Hoi Tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

secara simultan terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto

Tangah Kota Padang.

Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto

Tangah Kota Padang.

2) Menentukan Taraf Nyata

Tingkat signifikan sebesar 5 %, taraf nyata dari t tabel ditentukan dari derajat bebas (db)

= n-k-l, taraf nyata (a) berarti nilai f label, taraf nyata dari f tabel ditentukan dengan

derajat bebas (db) = n-k-

3) Kesimpulan

a) Ho ditolak dan Ha diterima apabila F hitung > F table atau sig a <0,05.

b) Ho diterima dan Ha ditolak apabila F hitung < F tabel atau sig a > 0,05.

b. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis secara parsial merupakan pengujian hipotesis koefisien regresi

berganda dengan hanya satu b ( bl atau b2 ) yang mempengaruhi Y. Langkah-iangkah

dalam uji hipotesis secara parsial atau individual yaitu :

1) Merumuskan Hipotesis

Hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

 36

Ho Tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto

Tangah Kota Padang.

Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara

parsial terhadap kinerja karyawan diPuskesmas Lubuk Buaya Kecamatan Koto Tangah

Kota Padang.

2) Menentukan Taraf Nyata

Tingkat signifikan sebesar 5%, taraf nyata dari t tabel ditentukan dari derajat bebas (db)

= n-2, taraf nyata (a) berarti nilai t tabel, taraf nyata dari f tabel ditentukan dengan

derajat bebas (db) = n-2.

3) Kesimpulan

a) Ho ditolak Ha diterima apabila t hitung > t tabel atau sig a < 0,05

b) Ho diterima H ditolak apabila t hitung < t tabel atau sig a > 0,05.

Koefisien Determinasi

Digunakan untuk mengetahui uraian yang diterangkan oleh persamaan regresi yaitu

mengetahui uraian yang dapat diterapkan oleh persamaan regresi yaitu mengetahui

seberapa besar variable terikat yang diterapkan oleh variable bebas. Untuk melihat

besamya variable yang dijelaskan oleh variabel bebas adalah dengan melihat R square,

atau menggunakan rumus; R Square-(r^) x 100%

Keterangan:

R: Koefisien Determinan

: Koefisien Korelasi
 37

Selain itu juga ada 3 uji hipotetis seperti dibawah ini :

Uji Hipotesis 1

Diduga ada pengaruh Gaya kepemimpinan dan Motivasi secara simultan terhadap

Kinerja pegawai, menggunakan Uji F (Over all test atau secara serentak). Pengujian

secara serentak adalah untuk mengetahui apakah secara serentak koefisien regresi

variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Adapun rumus

pengujiannya adalah sebagai berikut : (Sujana, 1992).

Keterangan:

F = Pendekatan Distribusi Probabilitas

K = Banyaknya variabel bebas

R2 = Koefisien

Apabila nilai signifikansi F lebih kecil dari 5% atau F hitung > Ftabel, maka dinyatakan

signifikan yang berarti secara bersama-sama variabel bebas berpengaruh terhadap

variabel terikat. Dan seabliknya bila signifikansi F lebih besar dari 5% F hitung > Ftabel

berarti secara bersamasama variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.

Uji Hipotesis 2

Diduga ada pengaruh Gaya kepemimpinan dan Motivasi secara parsial terhadap Kinerja

pegawai. Untuk mengetahui pengaruh masingmasing variabel bebas secara parsial

terhadap variabel terikat, digunakan Uji t. sujana (1992) merumuskan sebagai berikut :

dimana :

bi = Koefisien regresi

Sbi = Standart eror koefisien regresi

Kriteria pengambilan keputusan adalah apabila nilai signifikasi t lebih kecil dari 5%

atau thitung > ttabel maka dinyatakan signifikan, yang berarti secara parsial variabel

bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Dan sebaliknya bila signifikasi t lebih
 38

besar dari 5%, atau thitung > ttabel maka secara parsial variabel bebas tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat.

Uji Hipotesis 3

Diduga Gaya kepemimpinan berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Untuk

melakukan uji terhadap pengaruh dominan variabel tergantung Y, yaitu dilakukan

dengan cara membandingkan koefisien β atau pengaruh dari masing-masing koefisien β

variabel X terhadap Y, jika koefisien β variabel X sesuai dengan koefisien β yang

dihipotesiskan atau menghasilkan nilai yang terbesar, maka hipotesis diterima dan jika

koefisien β parsial tidak dengan koefisien β dihipotesiskan, maka hipotesis 3 ditolak,

Gujarati (1997).

DAFTAR PUSTAKA

Kementerian Kesehatan RI, Undang-undang Republik Indonesia No 36 Tahun 2009

tentang Kesehatan 2009;

Ida Rosyidah, (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di

Puskesmas Desa Sungai Lebung Kecamatan Pemulutan Selatan Kabupaten Ogan Hilir

Ilir. Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Sriwijaya. (Dipublikasikan).

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

 39

Daft, R. L. (2006). Manajemen (keenam). Jakarta: Salemba Empat.

Depkes RI. (2009). Sistem Kesehatan Nasional. Jakarta.

Ghazali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Yogyakarta.: Universitas Diponegoro.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta.: BPFE.

Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Jakarta: Bumi

Aksara.

Hersey & Blanchard. (2004). Management of Organizational Behavior Utilizing Human

Resources. New Jersey: Prentice Hall.

Kartono, K. (2002). Pemimpin dan kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.

Keban, T. Y. (2004). Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori dan

Isu. Yogyakarta.: Gaya Media.

Kreitner, R. & Kinicki, A. (2005). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, A.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke

Praktek (1st ed.). Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. (2014). Perilaku Organisasi (Bahasa Ind). Jakarta: Indeks Kelompok

Gramedia.

Santoso, S. (2012). Panduan Lengkap SPSS Versi 20. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo.

Sendow. (2007). Pengukuran Kinerja Karyawan. Jakarta: Gunung Agung.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.

 40

Thoha, M. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada

Thoha, M. (2012). Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:

Rajawali Pers.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi,

Algifari, 2001, Analisis Regresi, Penerbit BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Ambar T, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan Pengembangan

dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Anwar P, 2004, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Cetakan Kelima, Penerbit PT.

Remaja Rosda Karya, Bandung.

Arikunto, Suharsimi, (1998), Prosedur Penelitian, Edisi Revisi, Penerbit Rineka

Cipta Bandung.

Armstrong M, 1999, A Hand Book of Human Resource Management, Alih Bahasa

Sofyan Cikmat dan Hariyanto, 1999, Seri PedomanManajemen: Manajemen Sumber

Daya Manusia, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Kelompok

Gramedia Jakarta.

Gibson, 1997, Kepemimpinan Teori dan Model, Penerbit PT. Bina Rupa, Jakarta

Gomes, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Andi Offset, Yogyakarta.

Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, Alih Bahasa: Sumamo Zain Penerbit

Erlangga. Jakarta.

Hersey & Blanchard, 1986, Human Behavior at Work: Organizational Behavior Fifth

Edition, Mc. Graw-Hill Publising Ltd, New Delhi.

Nimran U. 1997, Perilaku Organisasi, Cetakan Kedua, Penerbit CV. Citra Media,

Surabaya.
 41

Robbins S, 1995, Teori Struktur, Kelurahan in dan Aplikasi, Alih Bahasa Jusuf Udaya,

Jakarta.

Robbins S, 1996, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi, Edisi

Bahasa Indonesia : Pujatmoko, Hudiana, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

Rao,TV ( 1996 ),Penilaian Prestasi Kerja, Teori dan Praktik, Jakarta ,PT. Pustaka

Binaman Pressindo

Riduwan ( 2002 ),Skala Pengukuran VariabelVariabel Penelitian, Bandung, CV.

Alfabeta

……….. ( 2004 ) Metode dan tehnik Menyusun Tesis,Bandung, CV. Alfabeta

Salusu ( 1998 ),Pengambilan Keputusan Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non

Profit, Jakarta, Grasindo

Sangkala (2007 ),Knowledge Management, Sebagai Suatu Pengantar Memahami

Bagaimana Organisasi Mengelola Pengetahuan Sehingga Menjadi Organisasi Yang

Unggul,Jakarta, PT. Raj GrafindoPerkasa.

Sarwoto ( 1987 ),Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen, Jakarta, Ghalia

Santoso dan Tjiptono, (2001), SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT.

Elex Komputindo, Jakarta.

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan kedua,

Penerbit Mandar Maju Bandung.

Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketujuh, Penerbit Alfabeta CV,

Bandung.

Sujana, 1992, Statistika, Bandung, Tarsito

Supranto: 1995, Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, BPFF,

Yogyakarta.
 42

Tampubolon M, 2004. Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, Penerbit Ghalia

Indonesia Anggota IKAPI Jakarta.

Toha M. 2004, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi Kelima Belas,

Penerbit PT Raya Grafindo Persada, Jakarta.

Gibson, James L., John M . Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske.

(2012). Organizatiom. New York: McGraw-Hill.

Hasibuan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Kholilah. (2013). Organisasi dan Perilaku Keorganisasian. Palembang: Penerbit CV

Citrabooks.

Parmenter, David. Key Performance Indicators. Ney Jersey: John Wiley & Sons, Inc.,

2010. Randy Mars Tomado. (2014).

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Tree Hotel

Semarang. Semarang. Universitas Negeri Sebelas Maret.

Rifai, Rusdy A. (2009). Pengantar Manajemen. Palembang: Fakultas Ekonomi dan

Ekonomi dan Bisnis UM Palembang.

Sutrisno, Edy. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Penerbit Prenada

Media Group.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Tampi, Bryan Johannes.(2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. BNI, Tbk (Regional Sales Manado),

Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit PT Rajagrafindo Persada.

Zainal, Veithzal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Rajagrafindo

Persada.